THực trạng tuyển dụng dào tạo về nhân lực tại cty CP tập đoàn đầu tư thương mại công nghiệp việt á

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN

MÔN HỌC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
Hãy phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại tổ chức mà anh/chị đang làm việc
Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để
khắc phục.


B ÀI L ÀM
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng sống
còn trong chiến lược nguồn nhân lực nói riêng và chiến lược phát triển Công ty nói
chung. Để phân tích một cách cụ thể và thực tiễn hơn chủ đề này ta cùng xem xét phân
tích các nội dung cơ bản dưới đây, với một cách tiếp cận từ phía doanh nghiệp nơi học
viên đang công tác:
1. Giới thiệu sơ lược về Cty CP Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á
2. Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
3. Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cty Việt Á
4. Các hạn chế - tồn tại, và các giải pháp khắc phục
5. Kết luận.

PHÂN TÍCH CHỦ ĐỀ
I- GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CTY CP TẬP ĐOÀN ĐT TM CN VIỆT Á
Tên gọi đầy đủ

: Cty Cổ Phần Tập Đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á

Tên giao dịch

: Viet A Group Holdings Co.

Tên viết tắt

: Tập Đoàn Việt Á

Trụ sở chính

: Số 18/2 – Ngõ 370 - Cầu Giấy – Hà Nội

Ngày thành lập

: 20/10/1995

A - LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG
-

Tư vấn, thiết kế, sản xuất, cung cấp, lắp đặt trọn gói các dự án điện nguồn, điện

công nghiệp, đường dây tải điện cao thế, các trạm biến thế, các hệ thống phân phối đóng
cắt điện, các dự án tự động hóa điều khiển, bảo vệ…


-

Thiết kế, sản xuất các sản phẩm cơ khí, kết cấu, khung dàn, cơ khí chính xác,

khuôn mẫu. Thiết kế, sản xuất các sản phẩm nhựa và composite.
-

Thiết kế, sản xuất các loại thiết bị điện, hệ thống bảo vệ điều khiển, thiết bị đóng

cắt điện, thiết bị đo điện, thiết bị điện tử.
-

Sản xuất các loại dây cáp điện, dây đồng, dây nhôm, dây hợp kim.

-

Xây dựng các công trình điện, các công trình công nghiệp và dân dụng.

-

Khai thác, chế biến khoáng sản, đá xây dựng. Sản xuất, cung cấp phân vi sinh.

-

Công nghệ thông tin, cung cấp dịch vụ phần mềm tin học.

-

Kinh doanh, dịch vụ bất động sản. Xuất nhập khẩu tổng hợp.

B- CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC


đại Hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị
Ban

kiểm soát

Ban tổng giám đốc

Ban
QA

kiểm toán
nội bộ

Ban Tổ chức
hành
chính
ban
marketing

Ban
kinh doanh

Ban đối ngoại
xuất khẩu

Ban kế hoạch
vật t

Ban

trung tâm
t vấn thiết kế
trung tâm

nghiên cứu và
phát triển

kỹ thuật

Ban tài chính
kế toán

trung tâm công
nghệ thông tin

Văn phòng đại điện tại
tp. đà nẵng

Văn phòng đại điện tại
tp. Nha trang

Văn phòng đại điện tại
tp. hố hồ chí minh

các công ty thành viên

II- TM QUAN TRNG CA VIC O TO V PHT TRIN NGUN NHN
LC TI TP ON VIT .


“Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các
nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các
mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng
đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh

đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu
tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của
mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế”
(trích từ www.doanhnhan360.com). Trước tình hình đó Cty Việt Á ý thức được rằng sự
tồn tại và phát triển phụ thuộc rất nhiều vào việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo tài ba và đội
ngũ cán bộ công nhân viên giỏi – thông thạo – kinh nghiệm lành nghề - năng động – chủ
động - sáng tạo. Để thực hiện được mục tiêu này thì công tác đào tạo và phát triển là
một trong trong những công tác then chốt và quan trọng, qua đó để có thể bồi dưỡng,
phát triển nguồn nhân lực cao cấp, đội ngũ kế cận dự bị, cán bộ nòng cốt và có trình độ
chuyên môn cao. Căn cứ vào hoạt động đặc thù và văn hoá Doanh nghiệp, Việt Á đã lựa
chọn các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp để xây dựng tổ chức
trở nên vững mạnh.
Ngoài ra, với quy mô về cơ cấu tổ chức hoạt động của Tập đoàn Việt Á như đã
giới thiệu ở trên, để có thể đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực cho bộ máy của
toàn tập đoàn đảm bảo phù hợp và kịp thời nhằm đạt hiệu quả hoạt động SXKD cao, thì
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng, đó là một trong
những vấn đề sống còn và cốt lõi trong các kế hoạch và chiến lược hành động của Việt
Á.

III- PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN VIỆT Á.


Xác định được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
với quy mô hoạt động và đặc thù văn hoá doanh nghiệp của mình, Việt Á đã xây dựng và
triển khai các chiến lược và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho toàn Tập
đoàn, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về nguồn lực để nâng cao hiệu quả hoạt động
SXKD.
Với triết lý kinh doanh:

Khách hàng là thượng đế
Bạn hàng là trường tồn
Con người là cội nguồn
Chất lượng là vĩnh cửu

(Trích dẫn từ Sứ mệnh - Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh của Việt Á)
Việt Á đã xác định những giá trị cốt lõi hết sức quan trọng, trong đó có các nội dung liên
quan đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
-

“Có một tập thể những con người có tri thức, có văn hóa, năng động, sáng tạo,
hiệu quả, ham học hỏi, tôn trọng và chia sẻ lẫn nhau cùng hướng tới mục tiêu phát
triển bền vững và luôn coi "Công ty là gia đình, đồng nghiệp là anh em".

-

“Bộ máy Lãnh đạo đoàn kết, có năng lực cao, có tư cách chuẩn mực, luôn hướng
tới lợi ích cộng đồng, trong đó quan tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên và
nhà đầu tư (cổ đông); Luôn triệt để thực hiện những cam kết của mình. Tính minh
bạch và trách nhiệm cao của Lãnh đạo tạo ra sự tin cậy của tất cả những ai có liên
quan và dễ dàng có được sự hợp tác, hỗ trợ từ nhiều phía, thúc đẩy cho Tập đoàn
phát triển nhanh, mạnh, vững chắc.”
(Trích dẫn từ Sứ mệnh - Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh của Việt

Á)
Qua đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Việt Á đã được thực hiện
một cách khoa học và bài bản hướng tới sự chuyên nghiệp cao. Cụ thể đó là việc xây

dựng và ban hành các quy chế và quy định liên quan đến tổ chức nhân sự, quy trình đào
tạo đâ được ISO hoá, và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

1/ Phân tích đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại
Tập đoàn Việt Á.
Với quy mô và tính chất hoạt động đa dạng, và lĩnh vực đa ngành nghề, nên trong
quá trình hoạt đông Ban Tổ chức Hành chính – nhân sự, đứng đầu Phó TGĐ Tổ chức –
Hành chính đã có những đề án và chương trình trinh lên HĐQT cho những những định
hướng dài hạn cho công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đào tạo bồi dưỡng cán
bộ nguồn, cán bộ kế cận như:
- Xây dựng tiêu chuẩn cho các chức danh công việc, chức danh nghề nghiệp, tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật trong toàn Tập đoàn.
- Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí, cá nhân.
- Xây dựng lộ trình đào tạo chức danh đáp ứng các tiêu chuẩn.
- Xây dựng chương trình dài hạn quy hoạch cán bộ nguồn, đội ngũ quản lý kế cận.
- Xây dựng chương trình đào tạo chiến lược cho từng đơn vị thành viên trong Tập
đoàn.
- Xây dựng hệ thống kiểm soát, đánh giá kết quả sau đào tạo.
- Xây dựng lực lượng cho công tác thí nghiệm, chuyển giao công nghệ, tiếp thu
khoa học kỹ thuật để đưa vào ứng dụng.
- Liên kết mạng lưới đào tạo với các Tổ chức đào tạo hàng đầu trong nước và quốc
tế.
- Xây dựng các Modul đào tạo, loại hình đào tạo, các khoá đào tạo hiện đại.


Tuy vậy, đó mới chỉ là công tác định hướng, trong quá trình triển khai bộ phận
nhân sự cũng gặp rất nhiều các khó khăn như: làm thế nào đề xác định đúng hướng đào
tạo phát triển lãnh đạo, vào thời điểm nào, đào tạo ra sao, bồi dưỡng phát huy ra sao?
nhân sự nào hội đủ các yếu tố để có thể phát triển trở thành lãnh đạo - quản lý cấp cao và
xây dựng cán bộ nguồn cho tương lai..., cách thức đào tạo thế nào để không làm gián

đoạn ảnh hưởng đến công việc? sử dụng sau khi đào tao ra sao?... Do vậy trong quá trình
thực hiện, Việt Á đã phải đối mặt với vấn đề quản lý sử dụng sau đào tạo, hạn chế sự
chảy máu chất xám, sự lôi kéo của Công ty khác, nên các hoạt động phát triển lãnh đạo
thường được cân nhắc kỹ lưỡng và do đó một phần đã làm chậm đi các quá trình phát
triển nhân sự của Công ty.
Và để thực hiện tốt các chiến lược về nguồn nhân lực cũng như đào tạo và phát
triển lãnh đạo, Việt Á xây dựng các Quy chế, và các ưu đãi nội bộ một mặt nhằm tạo sự
ràng buộc, một mặt khuyến khích và tạo động lực cho CBCNV được phát huy và cống
hiến hết mình cho Công ty. Một trong các nội dung quy chế đó được thể hiện như sau:
“ … CBCNV dần dần được nâng cao trình độ để mỗi người tinh thông một việc và
biết nhiều việc, có thể thay thế các vị trí công tác khác khi cần thiết. Nâng cao năng
lực lãnh đạo bản thân, thích ứng, phù hợp với lộ trình phát triển nghề nghiệp của vị
trí công tác. Đảm nhận tốt các vị trí lãnh đạo cấp cao khi được đánh giá, xem xét,
bổ nhiệm...”được thể hiện trong Hướng dẫn ISO của Tập đoàn Việt Á (Trích dẫn
nội dung mục đích của công tác đào tạo phát triển trong Hướng dẫn tổ chức công
tác đào tạo HDVA – TCHC – 02, ban hành ngày 01/12/2006 của Tập đoàn Việt Á)
“Ban Lãnh đạo Tập đoàn Việt Á động viên mọi CBCNV cần phát huy năng lực
chuyên môn của mình đến mức cao nhất. Ban Lãnh đạo đảm bảo mang đến cơ hội
làm việc bình đẳng cho mọi người nhằm tôn trọng sự phát triển về các mặt cá nhân,
tay nghề, kinh doanh, kỹ thuật và quản lý của họ. CBCNV sẽ có cơ hội đi chuyên
sâu vào những lĩnh vực chuyên biệt hoặc mở mang kiến thức và kỹ năng dựa trên
mục tiêu nghề nghiệp và nguyện vọng của từng người. Khi CBCNV được tiếp tục


nâng cao kỹ năng và nghề nghiệp chuyên môn tại Việt Á, CBCNV cũng có cơ hội
chọn con đường sự nghiệp theo hướng kỹ thuật, kinh doanh hoặc quản lý”(Trích
dẫn nội dung Quy chế nhân sự Tập đoàn Việt Á Chương III: Đào tạo và phát triển,
Điều 8, Phát triển nghề nghiệp)
Chính sách của Việt Á là tạo mọi điều kiện để CBCNV được phát huy hết năng lực
của bản thân và có chính sách đề bạt, lộ trình nghề nghiệp rõ ràng đối với từng vị trí. Để

đảm bảo cho mọi CBCNV có cơ hội được đề bạt thăng tiến theo lộ trình nghề nghiệp,
Việt Á tổ chức các khoá đào tạo bổ trợ nâng cao, chuyên sâu và các chương trình thăng
tiến nội bộ thích hợp.
CBCNV được khuyến khích thảo luận định kỳ 6 tháng/lần hoặc đột xuất với Phụ
trách trực tiếp/Ban Giám đốc/Ban Tổng Giám đốc về cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm
phác thảo kế hoạch thực hiện các mục tiêu, điểm lại kết quả thực hiện và thu nhận ý kiến
phản hồi.
Khi có một vị trí công việc khuyết hoặc mới phát sinh, chính sách của Việt Á là đề
bạt CBCNV ở vị trí hiện tại lên vị trí cao hơn, nếu CBCNV đủ khả năng đảm trách vị trí
này. Việc chọn lựa sẽ được tiến hành theo sự cân nhắc kỹ càng của Lãnh đạo Công ty, có
xem xét đến quá trình công tác, bằng cấp, sức khoẻ, tuổi và khả năng thực hiện công việc.
Trong trường hợp không tìm được người thích hợp trong nội bộ, Việt Á mới thực hiện
việc tuyển dụng thêm người từ bên ngoài vào vị trí đó hoặc điều chuyển từ đơn vị thành
viên khác trong Tập đoàn đến.
Căn cứ vào chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức của Tập đoàn, hàng năm Cán bộ
phụ trách công tác đào tạo phải làm việc với lãnh đạo để xác định định hướng và kế
hoạch đào tạo cho cả năm cũng như kế hoạch đào tạo trung hạn và dài hạn cho CBCNV.
Trên cơ sở định hướng và kế hoạch đào tạo, Cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tiến hành làm
việc, phát phiếu điều tra, thăm dò các chương trình đào tạo mẫu dự kiến tới từng Phòng
(ban), Đơn vị để tìm hiểu nhu cầu đào tạo và tổng hợp xác định kế hoạch đào tạo cho cả


năm trình Ban lãnh đạo xem xét. Trên cơ sở Kế hoạch đào tạo được phê duyệt, Cán bộ
phụ trách đào tạo tiến hành xây dựng chương trình đào tạo chi tiết, đối tượng đào tạo, dự
trù về kinh phí, giảng viên, thời gian, địa điểm. Cán bộ phụ trách đào tạo phải chịu trách
nhiệm tìm kiếm, khai thác các trung tâm, cơ sở đào tạo chất lượng, có uy tín để tổ chức.
Sau mỗi chương trình đào tạo phải đánh giá kết quả, lập báo cáo thu hoạch, đánh giá hiệu
quả sau đào tạo; phải lập danh sách học viên, ghi kết quả tham dự.

2/ Cơ sở để triển khai công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Á.

Một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả phải phụ thuộc
vào tính chất, lĩnh vực hoạt động, văn hoá của Doanh nghiệp đó. Trên nguyên tắc đó Việt
Á đã xây dựng chương trình đào tạo và phát triển NNL căn cứ vào các yếu tố sau:
- Chiến lược phát triển của Doanh nghiệp.
- Mục tiêu phát triển của Doanh nghiệp trong ngắn hạn.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trọng tâm phát triển.
- Chính sách phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
- Thực trạng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp, khả năng lãnh đạo, giao việc,
giải quyết công việc của các cấp Lãnh đạo.
- Trình độ chuyên môn, tỷ lệ giữa các ngành nghề được đào tạo.
- Mô hình, cơ cấu tổ chức hoạt động của các Phòng (ban) trực thuộc.
- Nguồn tài chính của Doanh nghiệp.
- Sự đồng thuận của người chủ sở hữu doanh nghiệp.

3/ Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL.


C th cỏc bc thc hin nh sau. (Trớch t quy trỡnh ISO Mó s: HDVA-TCHC-02, ban
hnh ln 2, ngy 01/12/2006 ca Tp on Vit )

Các bớc

Lu đồ

Biểu

mẫu/phơng pháp
Nhu cầu đào
tạo

Bớc 1

Bớc 2

BMVA-TCHC.02-01/08

Phân tích nhu cầu
đào tạo
(phân tích
DN, phân
tích công

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

BMVA-TCHC.02-09

Bớc 3
Triển khai đào tạo

HD đào tạo của các
phòng
ban/đơn vị

BMVA-TCHC.02- 01/
02/03/04/05/06/07

Bớc 4
Đánh giá kết quả đào tạo

Lập hồ sơ
đào tạo

Bớc 5

-

BMVA-TCHC.02-01
BMVA-TCHC.02-02
BMVA-TCHC.02-03
BMVA-TCHC.02-04
.


Tất cả các bước thực hiện đều được hướng dẫn chi tiết và cụ thể hoá bằng các hướng
dẫn
theo quy trình ISO và các form mẫu biểu được quy định riêng cho từng bước thực
hiện.

4/ Các hình thức - loại hình và nội dung đào tạo phát triển NNL tại Việt Á
a/ Các hình thức và loại hình đào tạo:
- Đào tạo bên ngoài: Từ các tổ chức như các học viên, trường đại học - cao
đẳng – trung cấp nghề, các trung tâm, các tổ chức xã hội, các cơ quan quản lý
tập huấn chuyên môn và các quy định pháp luật mới ban hành…
- Đào tạo bên trong nội bộ: đào tạo hội nhập, quy chế, quy định của cty, đào
tạo - tập huấn chuyên môn, hướng dẫn kèm cặp trực tiếp - vừa học vừa làm…
- Đào tạo dài hạn: Các khoá học đào tạo Tiến sỹ, thạc sỹ, cử nhân …
- Đào tạo ngắn hạn: Các khoá học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn được cấp
chứng nhận, chứng chỉ …
- Đào tạo trong nước

- Đào tạo nước ngoài
b/ Các nội dung đào tạo
- Đào tạo các kỹ năng lãnh đạo cho cấp lãnh đạo, kỹ năng quản lý cho cấp
quản lý


- Đào tạo hội nhập đối với nhân viên mới
- Đào tạo triển khai thực hiện các hệ thống quản lý, về quy định, quy chế công
ty
- Đào tạo triển khai hệ thống ISO, ERP
- Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn nghiệp vụ - ngoại ngữ - tin
học
- Đào tạo tập huấn các quy chế, quy định của cung ty cũng như các quy định
của nhà nước.
- Đào tạo văn hoá Doanh nghiệp
- Đào tạo qua việc hướng dẫn kèm cặp, vừa học vừa làm đối với nhân viên mới
hoặc cho cán bộ để kiêm nhiệm và biết thêm các mảng công việc khác…

5/ Các vấn đề phát triển nguồn nhân lực khác trong Tập đoàn Việt Á.
- Phát triển nguồn lực: Đây là công tác thưường xuyên được thực hiện qua các
kế hoạch - định hướng và chiến lược phát triển của công ty bằng việc xây
dựng chính sách hổ trợ kinh phí cho cán bộ nguồn được học tập và đào tạo
trong và ngoài nước bằng các khoá học nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo và
quản lý cũng như kỹ thuật và công nghệ cao. Ngoài ra còn có chính sách thu
hút nhân lực cao cấp có nhiều kinh nghiệp và trình độ bậc cao về công ty, qua
đó có thể xây dựng và phát triển tổ chức hoàn thiện hơn cũng như để truyển
đạt kinh nghiệm và hướng dẫn đào tạo trình độ chuyên môn cho cán bộ cốt
cán của công ty.
- Công tác phát triển tổ chức: Do Việt Á là một tập đoàn kinh tế đa ngành nghề
với tốc độ phát triển nhanh. Do đó công tác phát triển tổ chức luôn được coi

trọng và luôn được xây dựng kế hoạch cụ thể và kịp thời nhằm cải thiện tổ


chức bằng cách phát triển và thay đổi cấu trúc - hệ thống và các tiến trình để
nâng cao hiệu quả và đạt các mục tiêu mong muốn để theo kịp với tốc độ
phát triển của công ty.
- Công tác quản lý công việc: Đây là một mục tiêu và yêu cầu rất quan trọng
trong hoạt động quản lý công việc của Việt Á. Để thực hiện được nội dung
này Cty đã đầu tư rất lớn về nguồn lực trong việc xây dựng các quy chế hoạt
động phục vụ cho việc quản lý của từng mảng hoạt động như quy chế Quản
lý nhân sự, quy chế tài chính, quy chế tiền lương, quy chế khen thưởng kỷ
luật, quy chế kinh doanh, quy chế kế hoạch vật tư, quy chế quản lý dự án…,
Ngoài ra còn tổ chức triển khai các hệ thống quản lý chất lượng ISO90012000 được xây dựng bằng các quy trình cụ thể chi tiết đến từng phần hành
công việc, hệ thống quản trị doanh nghiệp tổng thế ERP của Oracal.
- Đánh giá thực hiện công việc: Đây cũng là một công việc hết sức quan trọng
được thực hiện định kỳ 6 tháng một lần. Qua đó để đánh giá được chất lượng
- kết quả và hiệu quả công việc của từng cá nhân - từng bộ phận phòng ban từng đơn vị thành viên. Việc triển khai được thực hiện bằng các form mẫu
biểu đã được xây dựng thống nhất toàn Tập đoàn. Cách đánh giá được thực
hiện bằng hình thức đánh giá từ trên xuống dưới và đánh giá chéo, đánh giá
công khai và đánh giá phiếu kín , cụ thể đó là cấp trên đánh giá cấp dưới, các
cấp ngang hang đánh giá chéo nhau để đảm bảo khách quan.
IV- NHỮNG HẠN CHẾ VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN VIỆT Á.
1/ Các hạn chế và yếu điểm còn tồn tại.
Với cách thức và tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách
bài bản chuyên nghiệp và có hệ thống như đã nêu trên, tuy nhiên trong quá trình


thực hiện vẫn còn bộc lộ nhiều yếu điểm và tồn tại cần được khắc phục dần từng
bước để hoàn thiện tổ chức nhằm nâng cao và tận dụng tối đa nguồn lựuc của cty

nói chung và nguồn nhân lực nói riêng. Sau đây có thể trình bày một số yếu điểm
còn tồn tại:
- Chưa có master plan cho đào tạo.
- Công tác đào tạo triển khai tại một số thời điểm kịp thời còn mang tính bị động
- Ngân sách cho đào tạo hạn chế và không kịp thời. Do bộ máy tổ chức điều hành
và quản lý hệ thống theo từng ngành dọc rất lớn nên ngân sách đáp ứng cho nhu
cầu đào tạo còn hạn chế và chưa đủ, chính sách hễ trợ đào tạo nhân sự cấp cao
hang năm còn hạn chế về chỉ tiêu. Do đó thưòng xuyên xẩy ra hiện tượng các CB
được chỉ tiêu đào tạo thì không có hứng thú hoặc không có đủ thời gian tham gia
đào, còn các CB có nhu cầu được đào tạo thì lại không được hỗ trợ ngân sách đào
tạo
- Số lượng tham gia đào tạo vẫn còn lệch với nhu cầu gây lãng phí
- Vẫn còn tình trạng cán bộ tham gia đào tạo theo kiểu đối phó.
- Chưa có định hướng rõ ràng cho người sau đào tạo.
- Chưa đánh giá và kiểm soát được chất lượng sau đào tạo.
- Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo chéo giữa các vị trí
- Công tác quy hoạch cán bộ chưa được quan tâm nhiều (đặc biệt cho đối tượng CB
trung thành, tận tâm).
- Chiến lược đào tạo các Lãnh đạo tương lai, Key Person cho những nhân sự nòng
cốt thay vì tuyển ngoài với tỷ lệ quá cao (cần cân bằng nội bộ và tuyển ngoài).
- Chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn cấp bậc nên chưa xác đinh
được yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp, yêu cầu về kiến thức, yêu cầu về trình
độ... để xây dựng các chương trình đào tạo có tính chiến lược để đáp ứng.


- Việc quản lý công việc bằng các công cụ như các quy chế, quy định còn chưa
triệt để, còn mang tính hình thức, chế tài chưa đủ nặng, kỷ luật chưa nghiêm
minh.
- Việc đánh giá thực hiện công việc định kỳ vẫn còn mang tính hình thức, đánh
giá theo cảm tính, vị nể và đối phó.

2/ Các giải pháp khắc phục.
- Tổ chức hoạt động trở lại trung tâm đào tạo, đây là vấn đề cơ bản cốt lõi của
Doanh nghiệp để thực hiện chiến lược ổn định chất lượng nhân sự, duy trì đội ngũ
nhân sự sẵn có, phát triển cá nhân đáp ứng yêu cầu trong tương lai.
- Xây dựng master plan cho đào tạo, có chiến lược và lộ trình cho từng vị trí. Tránh
tình trạng bị động trong việc đào tạo.
- Lập kế hoạch quy hoạch đào tạo CB nguồn, đặc biệt với CB trung thành, sử dụng
sau đào tạo.
- Chiến lược đào tạo các Lãnh đạo tương lai, Key Person cho những nhân sự nòng
cốt (cân bằng nội bộ và tuyển ngoài).
- Tăng ngân sách đào tạo để có thể đáp ứng đủ cho nhu cầu đào tạo.
- Đa dạng hóa các nội dung đào tạo.
- Mở rộng chỉ tiêu đào tạo hàng năm, qua đó xây dựng thêm lực lượng CB nòng
cốt tương lại, và tạo sự gắn bó cống hiến với công ty.
- Quy định cụ thể các điều kiện ràng buộc bằng các cam kết đối với những CB
được hỗ trợ kinh phí đào tạo lớn cho các khoá học nâng cao các kỹ năng lãnh đạo quản lý và chuyên môn cấp cao.


- Công tác quản lý cần thực hiện nghiêm túc để nâng cao chất lượng, tạo ý thức tự
giác - tự chủ cao hơn. Áp dụng nghiêm khắc các chế tài khen thưởng kỷ luật
- Công tác đánh giá thực hiện công việc định kỳ cần công bằng, khách quan, hạn
chế tư dần tưởng đánh giá theo cảm tính, đối phó. Qua đó mới có thể đánh giá
đúng thực chất kết quả thực hiện công việc của CB, từ đó điều chỉnh và xây dựng
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp hơn và hiệu quả hơn.
- Công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải xác định rõ để đáp ứng đúng - đủ và
phù hợp cho nhu cầu về nhân lực. Hạn chế tình trạng thu hút bằng được những
nhân lực giỏi có kinh nghiệm nhưng lại không phù hợp với đặc thù hoạt động và
văn hoá doanh nghiệp của công ty.

V- KẾT LUẬN.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi
doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình. Hơn nữa đó là một trong những vấn
đề quan trọng sống còn trong chiến lược nguồn nhân lực nói riêng và chiến lược phát
triển Công ty nói chung. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và
khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù
hợp.
Ngoài ra đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp Doanh nghiệp xác định được
thước đo giá trị vô hình về nguồn nhân lực từ đó nâng cao hình ảnh và vị thế của
Doanh nghiệp trên thị trường. Phát triển lãnh đạo, tập trung trí tuệ là chìa khoá thành
công của Doanh nghiệp để thích ứng với mọi sự biến đổi của môi trường kinh tế và xã
hội, Doanh nghiệp có đội ngũ lãnh đạo tài năng sẽ luôn biết cách vượt qua khó khăn
thử thách để trở thành Doanh nghiệp phát triển bền vững.


Hà Nội, tháng 8 năm 2009
Trần Mạnh Cường
GaMBA01.M01

Tài liệu tham khảo
• Giáo trình Slide Quản trị Nguồn nhân lực – Đại học Griggs
• Quy chế Nhân sự của Tập đoàn Việt Á - Hà Nội, Việt Nam.
• Hướng dẫn công tác tổ chức đào tạo HDVA- TCHC – 02 - Tập đoàn Việt Á.
• Tài liệu: Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân
• Các nguồn từ Internet: www.caohockinhte.info, www.doanhnhan360.com,
www.tintuc.xalo.vn,