Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức của cục

CÁC VẤN ĐỀ TRÌNH BÀY
1. Giới thiệu về Tổ chức của Cục Công nghiệp địa phương.
2. Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong Tổ chức của Cục.
3. Thực trạng công tác Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá
thực hiện công việc trong Tổ chức của Cục.
4. Ưu, nhược điểm ?
5. Giải pháp.
Tổ chức tôi đang làm việc là Cục Công nghiệp địa phương thuộc Bộ Công
Thương. Cục thực hiện chức năng quản lý nhà nước về phát triển: công nghiệp - tiểu thủ
công nghiệp, hoạt động khuyến công, khu - cụm - điểm công nghiệp, doanh nghiệp công
nghiệp nhỏ và vừa ở các địa phương trong phạm vi cả nước.
Theo thành phần sở hữu, Thống kê đang tạm chia Công nghiệp làm 3 khu vực. Đó
là: (1) Công nghiệp Trung ương; (2) Công nghiệp Địa phương; và (3) Công nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài (FDI). Cục đang được giao quản lý khu vực 2: Công nghiệp Địa
phương.
Vậy nhiệm vụ của Cục là gì ? Đó là: xây dựng, hướng dẫn, triển khai thực hiện quy
hoạch, kế hoạch, cơ chế chính sách phát triển công nghiệp địa phương. Để thực hiện chức
năng, nhiệm vụ nêu trên, Bộ máy của Cục được tổ chức như sau:
1. Lãnh đạo Cục, gồm:
- Cục trưởng;
- Các Phó Cục trưởng (giúp việc cho Cục trưởng).
2. Bộ máy giúp việc Cục trưởng, gồm:
- Văn phòng;
- Phòng Kế hoạch - Tổng hợp;
- Phòng Tài chính - Kế toán;
- Phòng Thông tin - Đào tạo;
- Phòng Quản lý Khuyến công;
- Phòng Phát triển doanh nghiệp công nghiệp;


- Phòng Quản lý Khu, Cụm Điểm công nghiệp.

Tổ chức của các Phòng gồm Lãnh đạo Phòng (Trưởng, Phó phòng) và các nhân
viên.
Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong Tổ chức của Cục. Ai tham gia vào
hoạt động này ?
Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong Tổ chức của Cục Công nghiệp địa
phương được triển khai theo 5 chức năng và chia thành 3 nhóm chính, đó là: Thu hút, Đào
tạo và Duy trì. Tuy nhiên, vì Cục là cơ quan quản lý nhà nước nên mức độ (tầm quan
trọng) của từng nhóm chức năng được đặt ở những vị trí khác nhau.
Tất cả cán bộ, công chức của Cục tham gia vào hoạt động Quản trị nguồn nhân lực.
Trong đó, Cục trưởng ra quyết định về công tác nhân sự của Cục trên cơ sở ý kiến đề xuất
của Bộ phận chuyên môn Quản trị nguồn nhân lực (trực tiếp là Chánh Văn phòng Cục) và
ý kiến thống nhất của Cấp ủy Đảng bộ Cục và các Phó Cục trưởng (sự phân công này đã
được ghi rõ trong Quy chế làm việc của Cục). Cán bộ, công chức tham gia thông qua quy
trình Tự đánh giá và đánh giá lẫn nhau trong tổ chức.
Thực trạng công tác Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đánh
giá thực hiện công việc trong Tổ chức của Cục.
Công tác Tuyển dụng
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ được giao và đội ngũ cán bộ, công chức hiện tại,
Trưởng phòng tiến hành phân tích công việc (thường là chỉ xác định các vị trí còn thiếu),
gửi đề nghị cho Văn phòng Cục tổng hợp báo cáo Lãnh đạo Cục xem xét, bổ sung nhân lực
cho Phòng. Văn phòng có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu nhân lực của các Phòng thuộc
Cục, báo cáo Cục trưởng xem xét, quyết định.
Khi nhận được Báo cáo từ Văn phòng, Cục trưởng sẽ xem xét để quyết định Luân
chuyển cán bộ, công chức giữa các Phòng thuộc Cục để đảm bảo sự hợp lý và hiệu quả
hơn, hoặc Tuyển dụng từ bên ngoài. Có 2 khả năng xảy ra khi Tuyển dụng từ bên ngoài:
Một là: Nếu Cục còn chỉ tiêu biên chế thì Văn phòng sẽ làm báo cáo Cục trưởng
cho phép Tuyển dụng dưới 2 hình thức: hoặc là xem xét, Tiếp nhận (nếu người đó đang là
công chức), hoặc là Thi tuyển (nếu người đó không phải là công chức). Quy trình xem xét,
Tiếp nhận hoặc Thi tuyển đều thông qua Hội đồng tuyển dụng để thực hiện các bước công
việc theo quy định.

2


Hai là: Nếu Cục đã hết chỉ tiêu biên chế thì Văn phòng sẽ làm kế hoạch về nhu cầu
nhân lực, trình Cục trưởng ký gửi Vụ Tổ chức Cán bộ của Bộ Công Thương để trình Bộ
trưởng, xem xét, quyết định (thường là xây dựng kế hoạch theo năm tài chính). Khi được
Vụ Tổ chức Cán bộ thông báo về chỉ tiêu biên chế cho Cục, Văn phòng Cục sẽ tiến hành
các bước Tuyển dụng công chức như đã đề cập ở phần trên.
Quy trình tuyển dụng từ bên ngoài được thực hiện như thế nào ?
Cục đã xây dựng và ban hành Bộ tiêu chuẩn cán bộ, công chức cho từng Chức danh
cụ thể và căn cứ vào Bộ tiêu chuẩn này để sắp xếp Cán bộ công chức thuộc Cục và Tuyển
dụng từ bên ngoài cho những Chức danh còn thiếu vị trí. Theo đó:
- Đối với hình thức Tiếp nhận:
+ Thông báo nhu cầu.
+ Tiếp nhận và phân loại Hồ sơ.
+ Phỏng vấn nhanh.
+ Làm thủ tục tiếp nhận.
- Đối với hình thức Thi tuyển:
+ Thông báo tuyển dụng.
+ Thành lập Hội đồng Tuyển dụng và các Ban phục vụ công tác Thi tuyển.
+ Tiếp nhận và phân loại Hồ sơ.
+ Chuẩn bị đề thi cho các môn thi (môn thi theo quy định của Bộ Nội vụ).
+ Tổ chức Thi và chấm thi.
+ Xét duyệt và Thông báo kết quả (điểm đạt xét theo quy định của Bộ Nội vụ).
+ Làm thủ tục tiếp nhận những trường hợp trúng tuyển.
Đào tạo và Phát triển
Mục tiêu của Đào tạo và Phát triển là để Kết quả công việc được cải thiện. Đào tạo
để làm tốt công việc trong hiện tại. Phát triển để làm tốt công việc trong tương lai. Tuy
nhiên, công tác Đào tạo và Phát triển tại Cục Công nghiệp địa phương nói riêng và các Cơ

quan quản lý Nhà nước nói chung chỉ dừng lại ở mức độ nhất định. Đó là:
- Thông qua các lớp học ngắn hạn về quản lý Nhà nước (Chương trình tiền công
chức; Chương trình chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp);

3


- Thông qua các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị;
- Thông qua các lớp Tập huấn chuyên môn có liên quan, các cuộc Hội thảo...
- Thông qua một số Chương trình học tập ở nước ngoài.
Nhìn chung, các Chương trình Đào tạo và Phát triển trong nước được thực hiện
theo kế hoạch hàng năm và căn cứ chính để xét duyệt cán bộ, công chức được tham gia
Chương trình là thâm niên công tác và Quy hoạch cán bộ của đơn vị.
Riêng Chương trình học tập ở nước ngoài được tài trợ bởi học bổng của các nước
và có số lượng nhất định. Các ứng viên phải đáp ứng nhiều tiêu chuẩn khắt khe mới được
xem xét, quyết định có tham gia vào các Chương trình này hay không.
Đánh giá thực hiện công việc trong Tổ chức của Cục
Hàng tháng, Quý các đơn vị thuộc Cục tổ chức họp bình xét, phân loại cán bộ công
chức thuộc đơn vị theo tiêu chuẩn A, B, C để làm cơ sở Phân phối thu nhập từ Tiền lương
tiết kiệm được (Lương của cán bộ công chức nằm trong định mức khoán chi tiêu thường
xuyên mà Bộ Tài chính duyệt cho các đơn vị hành chính sự nghiệp căn cứ vào số biên chế
được duyệt. Vì vậy, Tiền lương tiết kiệm được chính là phần tiết kiệm từ chi tiêu thường
xuyên của đơn vị ngoài phần lương hàng tháng trả cho người lao động).
Hàng năm, các đơn vị thuộc Cục tổ chức họp để đánh giá cán bộ công chức thuộc
đơn vị theo quy định. Đó là: (1) Mỗi cán bộ, công chức tự đánh giá theo Mẫu; (2) Tập thể
đánh giá cho mỗi cán bộ, công chức thuộc đơn vị; (3) Lãnh đạo Cục trực tiếp phụ trách
đơn vị đánh giá cho cán bộ, công chức thuộc đơn vị; và (4) Hội đồng thi đua khen thưởng
của Cục họp xét đánh giá cho toàn bộ cán bộ, công chức thuộc Cục.
Ưu, nhược điểm
Ưu điểm nổi bật trong công tác Quản trị nguồn nhân lực của Cục Công nghiệp địa

phương (và hầu hết trong các Cơ quan quản lý Nhà nước thuộc khối hành chính, sự
nghiệp) đó là: tất cả các khâu từ Thu hút, Đào tạo và Duy trì đều thực hiện theo những quy
định chuẩn do các cơ quan chuyên môn có thẩm quyền ban hành (Bộ Nội vụ, Bộ Tài
chính ... và đơn vị sử dụng lao động) và thể hiện tính Tập thể cao.
Nhược điểm thì có nhiều và thể hiện rõ ở một số chức năng của Quản trị nguồn
nhân lực như sau:
1. Thu hút:
- Phân tích công việc sơ sài, mang tính hình thức;

4


- Tuyển dụng bị chi phối nhiều ở yếu tố chủ quan của Người ra quyết định.
Nguyên nhân chính dẫn đến nhược điểm trên là do Quy định Trách nhiệm ở từng
Chức danh không rõ ràng. Vì vậy, tác dụng của Phân tích công việc không được thể hiện rõ
và Người ra quyết định Tuyển dụng chịu chi phối của các yếu tố/áp lực tình cảm hơn là
chất lượng của ứng viên được Tuyển dụng (ví dụ áp lực từ cấp trên...).
Một nhược điểm nữa ở công tác Thi tuyển đó là quy định cứng các môn thi và quy
định xét kết quả thi của Bộ Nội vụ. Những quy định này đã vô tình tước mất Cơ hội của
đơn vị tiếp nhận và Cơ hội của Người tham gia Thi tuyển xét về góc độ chuyên môn. Ví
dụ: Cơ quan cần Tuyển người có nghiệp vụ Kế toán giỏi, nhưng Người này phải tham gia
Thi cả môn Ngoại ngữ và kết quả của môn ngoại ngữ không thấp hơn 5/10 điểm. Có thể
kết quả môn thi Kế toán rất tốt nhưng vẫn bị loại và thay vào đó là nhận được 01 ứng viên
mới ra trường với khả năng Kế toán trung bình.
2. Đào tạo và Phát triển: Nhược điểm lớn nhất là Nhu cầu của Cá nhân và Tổ chức
ít (không) đồng hành, hay bị mâu thuẫn.
3. Đánh giá: Sơ sài, mang tính hình thức vì kết quả đánh giá Thật ít được chấp
nhận và ít được sử dụng. Đánh giá không làm cơ sở để xem xét thù lao Tài chính cũng như
Phi tài chính và càng không làm cơ sở để xem xét khả năng thăng tiến cho mỗi cá nhân
(xin xem Mẫu đánh giá kèm theo ở cuối bài viết này).

Giải pháp nào ?
Thứ nhất: Xây dựng và Ban hành Bộ Tiêu chuẩn trả Thù lao cho các Chức danh
thuộc Cơ quan Hành chính sự nghiệp thuộc Chính phủ. Thù lao phải đáp ứng mức Tối
thiểu Nhu cầu mà Người lao động đảm nhận Chức danh đó mong muốn.
Thứ hai: Sử dụng Hình thức đánh giá công khai đối với các Chức danh quan trọng
(do công chúng đánh giá bằng việc bỏ phiếu tín nhiệm, thông qua bầu cử). Ví dụ: các chức
danh quan trọng gồm: Thủ tướng Chính phủ và các Thành viên Chính phủ (Bộ trưởng, Thủ
trưởng cơ quan nganh Bộ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố). Định kỳ đánh giá
thực hiện công việc đối với vị trí ở các Chức danh đó và tiến hành bỏ phiếu tín nhiệm, bất
tín nhiệm (thông qua Đại biểu Quốc hội) để xem xét, lựa chọn.
Thứ ba: Trao quyền cho những Người đảm nhận mỗi Chức danh nêu trên về việc
Tuyển dụng, Bãi miễn những Người giúp việc cho mình và định hướng, tổ chức các hoạt
động của Tổ chức do mình đứng đầu.

5


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bài giảng (slide) Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Griggs;
2. Giáo trình Quản trị nhân lực – Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, 2007;
3. Thông tin truy cập qua internet: ;
4. Giáo trình: “Quản trị hành vi tổ chức” (Bản dịch). Tác giả: Mcshane, S. L. và
Von Glinow, M. A. Và bài giảng của Mr. Jock Burns
5. />1).html;
6. />gTichCuc(1).html;
7. />8. />9. />option=com_content&view=article&id=112:lanh-o-hiu-qu&catid=69:Ref&Itemid=104;
10. />
PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNG NĂM
Họ và tên công chức:

; Mã số:

Chức vụ:

; Ngạch bậc lương:

Đơn vị công tác:
I. TỰ NHẬN XÉT KẾT QUẢ CÔNG TÁC, TU DƯỠNG RÈN LUYỆN.
1/ Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước.
2/ Kết quả công tác.
3/ Tinh thần kỷ luật.
4/ Tinh thần phối hợp công tác.

6


5/ Tính trung thực trong công tác.
6/ Lối sống, đạo đức.
7/ Tinh thần học tập, nâng cao trình độ.
8/ Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.

Ngày ... tháng ... năm 200.
Người tự nhận xét

II. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠN VỊ
(ý kiến Tập thể được ghi vào phần này)

III. KẾT QUẢ TỔNG HỢP ĐỂ XẾP LOẠI CÔNG CHỨC
(Phần này do Thủ trưởng trực tiếp ghi).

STT

Nội dung

Xếp loại

1

Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà
nước.

2

Kết quả công tác

3

Tinh thần kỷ luật

4

Tinh thần phối hợp trong công tác

5

Tính trung thực trong công tác

6

Lối sống, đạo đức

7

Tinh thần học tập, nâng cao trình độ

8

Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân

7

Ghi chú


(1) Xếp theo loại: Xuất sắc, Khá, Trung bình, Kém.
Ngày

tháng

năm 200.

Thủ trưởng trực tiếp đánh giá

HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNG NĂM

I. NỘI DUNG ĐÁNG GIÁ.
Công chức tự ghi và tự xếp loại theo từng mục sau:
1/ Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước.
Nêu rõ bản thân và gia đình trong việc chấp hành chủ trương, chính sách của Nhà
nước tốt hay không tốt, có gì vi phạm, bản thân công chức có gương mẫu trong việc chấp

hành hay không?
2. Kết quả công tác:
a/ Những công việc thực hiện trong năm.
b/ Những văn bản đã chủ trì soạn thảo.
c/ Những công trình nghiên cứu hoặc tham gia nghiên cứu thực hiện.
d/ Những đề xuất được chấp thuận và thực hiện.
e/ Giải quyết các đề nghị của cơ sở (đúng thời hạn, bảo đảm chất lượng, tính linh
hoạt khi đề xuất giải quyết. Có bao nhiêu vấn đề quên hoặc tồn đọng…).
g/ Đi công tác tại cơ sở (thời gian công tác, phát hiện các vấn đề nảy sinh hoặc tồn
tại, báo cáo đề xuất).
h/ Những việc được giao nhưng chưa hoàn thành.

8


3. Tinh thần kỷ luật.
a/ Thực hiện nội quy cơ quan, thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên.
b/ Thực hiện giờ làm việc.
c/ Số ngày làm việc và ngày nghỉ trong năm.
4. Tinh thần phối hợp trong công tác.
a/ Việc phối hợp công tác với tổ chức liên quan.
b/ Việc phối hợp công tác với đồng nghiệp.
5. Tính trung thực trong công tác.
a/ Có báo cáo đầy đủ và trung thực với cấp trên hay không?
b/ Các báo cáo và cung cấp thông tin có chính xác không?
6. Đạo đức lối sống.
a/ Quan hệ trong gia đình và quần chúng xung quanh.
b/ Đoàn kết nội bộ, thương yêu giúp đỡ lẫn nhau.
c/ Sinh hoạt lành mạnh, giản dị.
7. Tinh thần học tập.

a/ Trong năm, đã tự học nâng cao về lĩnh vực gì, dự những lớp học, tập huấn nào?
Thời gian?
b/ Những kiến thức thuộc lĩnh vực được nâng cao?
8. Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
a/ Tận tình phục vụ, hẹn đúng thời gian.
b/ Thái độ: Lễ phép, hách dịch, gây khó khăn cho người đề nghị giải quyết.
II. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠN VỊ.
Ghi tóm tắt ý kiến đóng góp.
III. ĐÁNH GIÁ CỦA THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ
1. Phần này do Thủ trưởng trực tiếp đánh giá sau khi xem bản tự đánh giá của công
chức và ý kiến đóng góp của tập thể, sự theo dõi của mình.

9


Xếp loại từng mục theo 8 nội dung quy định tại phụ lục 1 theo 4 mức: Xuất sắc,
Khá, Trung bình, Kém.
2. Việc cho điểm theo thang điểm 10. Điểm xuất sắc là 9 điểm trở lên cho mỗi mục; Điểm
khá là 7 điểm đến 8 điểm cho mỗi mục; Điểm trung bình là 5 điểm đến 6 điểm cho mỗi
mục; Điểm kém là 4 điểm trở xuống cho mỗi mục. Sau đó cộng điểm của 8 mục lại.
3. Tổng hợp xếp loại.
-

Loại xuất sắc là những người đạt từ 72 điểm trở lên.

-

Loại khá là những người đạt từ 56 điểm trở lên.

-

Loại trung bình là những người đạt dưới 40 điểm./.

10