Xây dựng quy trình quy chuẩn và TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN qua hiệu quả thực hiện công việc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (524.18 KB, 19 trang )
Bài làm
Báo Tiền Phong, nơi tôi đang làm việc là một tổ chức sự nghiệp, nơi
cơ chế hoạt động vẫn còn mang nặng tính giáo điều và duy ý chí. Cũng như
các đơn vị sự nghiệp khác của Nhà nước, mọi chính sách về quản lý con
người đã được xây dựng và cứ thế áp dụng từ 20-30 năm trước mà gần như
không hề có sự cải tiến hay điều chỉnh. Quan hệ làm việc xuê xoa, đãi ngộ
có xu hướng cào bằng nên vấn đề Đánh giá thực hiện công việc chưa hề
được đặt ra và thực hiện một cách nghiêm túc và bài bản, đúng như đáng lẽ
ra nó phải thế.
Trong tiểu luận rất có hạn này, tôi sẽ cố gắng:
1. Đưa ra một phác thảo về hiện trạng của việc đánh giá thực hiện công
việc tại Báo Tiền Phong và những hạn chế của nó
2. Một vài đề xuất về giải pháp khắc phục.
******************
1. Hiện trạng về hoạt động Đánh giá thực hiện công việc và nhận
xét:
1.1 Thời gian đánh giá:
Hoạt động đánh giá được thực hiện 6 tháng / 1 lần vào dịp sơ kết hoạt
động 6 tháng đầu năm và tổng kết hoạt động năm của cơ quan. Nếu tính
chính xác, như thế ta sẽ có 1 lần đánh giá 6 tháng (từ tháng 1 đến tháng 6) và
1 lần đánh giá tổng thể cả năm (từ tháng 1 đến tháng 12).
Thời gian đánh giá như vậy là hơi bị chồng chéo, vì nếu 1 cá nhân có
vi phạm khuyết điểm gì đó trong 6 tháng đầu năm thì họ sẽ không có luôn
động lực phấn đấu trong 6 tháng cuối năm, vì đằng nào họ cũng sẽ bị đánh
giá tụt thi đua cả năm do đã bị vướng đánh giá xấu 6 tháng đầu năm rồi.
Ngoài ra, thời điểm tiến hành đánh giá thường cũng quá muộn. Ví dụ
như đánh giá 6 tháng đầu năm 2009 vừa qua đã diễn ra vào cuối tháng 8,
nghĩa là bị chậm lại đến 1,5 tháng. Vì vậy, dễ nảy sinh nhiều vấn đề như
thông tin bị quên lãng hay những ấn tượng tốt / xấu chi phối do các sự kiện
diễn ra trong thời gian gần nhất với thời điểm tiến hành đánh giá mà lại thực
sự không nằm trong thời gian đánh giá (như những việc diễn ra trong tháng
7 và nửa đầu tháng 8).
1.2. Phương pháp tiến hành đánh giá:
Mỗi cá nhân viết 1 bản tự kiểm điểm với nội dung được “người trước
rỉ tai cho người sau” hoặc tự nghĩ ra chứ hoàn toàn không có một form mẫu
thống nhất được phổ biến trước. Sau đó phòng – ban sẽ họp, đọc tự kiểm
điểm của từng cá nhân rồi góp ý và bình bầu danh hiệu lao động trực tiếp
(tạm gọi là A – xuất sắc, B – đạt và C- không đạt).
Các tiêu chí đánh giá khá chung chung, trừ duy nhất có định mức
nhuận bút của phóng viên được cụ thể hóa thành 1 số tiền X nhất định. Dưới
X là không đạt C, trên hoặc bằng X là đạt B và nếu đạt đến một mức X+n là
đạt loại A.
Bản tự kiểm điểm đa phần dập khuôn giống nhau, khá chung chung,
nên thật sự không có tác dụng gì trong quá trình xét duyệt. Cá biệt, bản tự
kiểm điểm còn đi lạc hướng hoàn toàn, tùy theo tâm trạng và sở thích của
người viết mà có thể chuyển thành những thứ như thư than phiền, bày tỏ
cảm giác không được đánh giá hay đãi ngộ xứng đáng… hay thậm chí có thể
lạc đề xa đến mức thành thư than phiền kiêm kiện cáo, tị nạnh khi so sánh
mình với các cá nhân khác…!
Người đánh giá sẽ là các đồng nghiệp khác cùng phòng – ban và chính
các bộ phụ trách trực tiếp phòng – ban đó. Trách nhiệm và quyền hạn nhận
xét cũng không phân định rõ ràng, các ý kiến đóng góp trực tiếp tại cuộc họp
đó xét trên mặt nào đó là hoàn toàn ngang nhau, đều được ghi vào biên bản
họp thi đua. Đánh giá công khai nên thường xuyên có tình trạng ngần ngại
không muốn đưa ý kiến đóng góp hay nhận xét thực sự mà thường chỉ qua
loa, chiếu lệ và xuê xoa cho khỏi mất lòng. Thường thì các đồng nghiệp khi
công việc không phải theo dây chuyền nên kết quả công việc của người này
không ảnh hưởng gì đến người khác thì sẽ không muốn nói nặng làm mất
lòng nhau. Khi đó, một mình người phụ trách trực tiếp, người phải chịu trách
nhiệm chính và hiệu quả công việc của tất cả những nhân viên có thể khó
chịu nhưng sẽ trở thành “thiểu số” để phê bình và đánh tụt đánh giá của cá
nhân kém cỏi nào đó.
Bởi vậy, trừ đánh giá phóng viên với tiêu chí rõ ràng về định mức thì
sự đánh giá rất chung chung, chủ quan, phiến diện và gần như không có tác
dụng kích thích công việc mà lại chỉ gây ra các khiến kiện lằng nhằng, khó
giải quyết dứt điểm.
2. Một vài ý kiến cá nhân về giải pháp khắc phục.
2.1 Chỉ ra được sự cần thiết phải thay đồi:
Thói quen là một rào cản cực lớn nhưng lại là một cái phao an toàn.
Không làm gì cả, không thay đổi gì cả mà cứ thế “tôn trọng truyền thống” là
giải pháp đơn giản và an toàn nhất cho tất cả mọi người.
Muốn thay đổi, chúng ta phải thuyết phục mọi người nhìn thấy sự cần
thiết cấp bách phải thay đổi. Báo Tiền Phong từ một tờ báo hàng đầu, một
thói quen cần thiết của bao nhiêu thế hệ - sau 55 năm phát triển và đặc biệt
sau 21 năm do 1 Tổng biên tập duy nhất lãnh đạo với 1 bộ máy khá già với
tư duy không có thay đổi trong bối cảnh Việt Nam và thế giới đang thay đổi
đến chóng mặt - càng ngày càng để mất vị thế của mình trong làng báo.
Không đổi mới, không tự bắt mình phải theo kịp thời đại thì tờ báo và các
con người của nó nếu chưa bị đào thải thì cũng chỉ có thể sống lay lắt mà
nuối tiếc những hào quang quá khứ.
Cơ chế tổ chức, lương, thưởng theo kiểu bình quân chủ nghĩa, cào bằng
mà không xét đến mức độ đóng góp đang làm Tiền Phong thiếu vắng nhân
tài cũng như động lực thực sự để làm việc trong một dòng chảy rất quyết
liệt, rất sôi động của một tờ báo ngày.
Thuyết phục cho lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên thấy được tầm
quan trọng và các lợi ích thiết thực của một Hệ thống đánh giá thực hiện
công việc hiệu quả, từ đó có các chế độ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ hiệu
quả là một việc thiết nghĩ hoàn toàn có thể và nên làm.
2.2 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả:
Đầu tiên phải hoạch định được thời hạn và thời điểm đánh giá hiệu quả.
VD như chia đều 6 tháng/1 lần và phải lên kế hoạch làm sớm, kịp thời.
Người đánh giá: phải có quyền lợi và trách nhiệm rõ ràng trong việc đánh
giá. Hiệu quả nhất vẫn là để cấp trên trực tiếp đánh giá, còn đánh giá của
đồng nghiệp có thể dùng để tham khảo thêm. Những người đánh giá cũng
phải được tập huấn các nghiệp vụ một cách bài bản, thuần thục.
Xây dựng bản mô tả công việc: đây là phần việc tối cần thiết cho tất cả
các hoạt động quản trị nhân sự nói chung và đánh giá hiệu quả hoạt động nói
riêng. Vì giới hạn tiểu luận này hạn chế ở phần Đánh giá, nên chỉ xin đưa ra
một ví dụ về Mẫu phân tích công việc của Công ty IBM ở Phụ lục 1.
Ngoài tiêu chí đánh giá trực tiếp định lượng được theo định mức Nhuận
bút như hiện nay đang dùng, tôi muốn đề xuất thêm các phương pháp bổ
sung như sau:
Phương pháp đánh giá đề xuất:
* Bước 1: Quản lý trực tiếp làm Hồ sơ đánh giá nhân viên. Khi nhân viên
có một vụ việc nào đó rất tốt, hoặc rất xấu thì cấp quản trị ghi lại trong
phiếu. Vào cuối giai đoạn đánh giá, người đánh giá sử dụng các hồ sơ này
kèm theo các dữ kiện khác để đánh giá hoàn thành công tác của nhân viên.
Với phương pháp này, việc đánh giá bao quát được toàn bộ giai đoạn đánh
giá chứ không tập trung vào một thời điểm (ví dụ như vài tháng trước kỳ
đánh giá cuối năm).
Ví dụ về mẫu biểu ghi chép:
HỒ SƠ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Tên nhân viên: ……………………………….…….….
Chức vụ: …………………..……………………….……
Thời gian đánh giá: từ ngày ………. Đến ngày…….
Vụ việc tiu cực
Ngy thng
15/8
Mục
I
Vụ việc tích cực
Vụ việc
Tự ý nghỉ 1 ngày
Ngy thng
20/8
Mục
II
Vụ việc
Trực đêm thay đồng nghiệp ốm l ngày
* Bước 2: Dùng phương pháp cho điểm với các tiêu chí đã xác định và
phổ biển rộng rãi cho toàn thể cơ quan từ đầu năm. Bước này có thể dùng
phương pháp đánh giá 360 độ, nghĩa là cả người đánh giá, người được đánh
giá và đồng nghiệp… cùng cho điểm.
Ví dụ về tiêu chí đánh giá – Phụ lục 2
Ví dụ về bản đánh giá – Phụ lục 3
* Bước 3: Đặc biệt, để tránh tình trạng cho điểm xuê xoa, cào bằng tôi
muốn đề xuất 1 phương án xếp hạng hỗn hợp, bắt buộc người đánh giá phải
có sự cân nhắc, phân loại từng cá nhân như sau:
BẢNG XẾP HẠNG NHÂN VIÊN
Xếp hạng – Tỷ
lệ
I
II
III
IV
Chấp hành nội
quy lao động
Tinh thần hợp tc
v hỗ trợ
Thực hiện công
việc và thái độ
làm việc
Pht triển c nhn
1- 100%
Nguyễn Văn A
Nguyễn Văn B
Nguyễn Văn C
Nguyễn Văn A
2-90%
Nguyễn Văn B
Nguyễn Văn C
Nguyễn Văn B
Nguyễn Văn B
3- 80%
Nguyễn Văn C
Nguyễn Văn A
Nguyễn Văn A
Nguyễn Văn C
……..
Kết hợp với bảng tính điểm phần trên, ta có thể tính lại một lần nữa
điểm bằng cách chiết trừ đi theo tỷ lệ của bảng xếp loại, từ đó có kết quả
mới.
VD: Nguyễn Văn A, B, C đang có điểm cả 4 mục đều tối đa là 25,
tổng là 100. Sau khi nhân với tỷ lệ ta sẽ có điểm của Nguyễn Văn A như sau
I – Chấp hành nội quy = 25 điểm x 100%
= 25
II – Tinh thần hợp tác hỗ trợ = 25 điểm x 80%
= 20
III – Thực hiện công việc… = 25 điểm x 80%
= 20
IV – Phát triển cá nhân = 25 điểm x 100%
= 25
Tổng điểm Nguyễn Văn A = 90
Tương tự,
Nguyễn Văn B = 92,5
Nguyễn Văn C = 87,5
* Bước 4: Đối chiếu kết quả sau 3 bước trên và bảng cho điểm (ở bước
2) của nhân viên và đồng nghiệp. Nếu cần có thể phỏng vấn thêm. Nhưng ý
kiến đánh giá của quản lý trực tiếp vẫn là ý kiến quyết định.
******************
Đánh giá thực hiện công việc là một việc cực kỳ khó khăn và thường
gây ngần ngại cho người đánh giá và lo lắng cho người được đánh giá.
Không ai muốn làm công việc này, nhưng lại không thể không làm nếu
chúng ta muốn có được sự công bằng trong đãi ngộ, sự hiệu quả trong tuyển
dụng đào tạo và động lực cho phát triển.
Tôi rất hy vọng trong tương lai không xa có thể áp dụng phần nào
những lý thuyết đã học về Quản trị nhân sự để cùng với các đồng nghiệp xây
dựng được một hệ thống Đánh giá thực hiện công việc nói riêng và quản trị
nhân sự nói chung thật khoa học và hiệu quả cho đơn vị của mình.
Xin cám ơn.
MỤC LỤC THAM KHẢO
1. Giáo trình “Quản trị Nhân sự” của chương trình Ga.MBA
– Giảng viên PGS.TS Võ Hoàng Ngân – Prof Alan Stanbury
2. Sách “Quản trị Nhân sự” – tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB
Lao động xã hội
3. Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” – Trường ĐH Kinh tế TP.
Hồ Chí Minh
- Giảng viên TS. Nguyễn Thanh Hội
4. Giáo trình “Quản trị Nhân sự” – Trường ĐH Mở TP. Hồ Chí
Minh
- Giảng viên TS. Trần Kim Dung 5. Các trang web, forum:
- Câu lạc bộ Nhân sự Việt
- Cộng đồng Cao học Kinh tế Việt
- Công ty Tư vấn Macconsult (www.macconsult.vn)
- />- NIC Group />- />
Phụ lục
Phụ lục 1.
Nguồn
/>%E1%BA%A3n-m%C3%B4-t%E1%BA%A3-c%C3%B4ng-vi%E1%BB%87c
MẪU BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC—KHÔNG MIỄN TRỪ (văn phòng)
CHỨC DANH Chuyên CÓ PHẢI
PHÒNG/
Dịch vụ về nhân lực
gia về nhân sự
TRƯỞNG NHÓM
KHÔNG?
Có
không BAN
Nhân sự
x
ĐỊA ĐIỂM
X bán phần: 30
NGÀY
23 tháng Tám năm 1999
giờ
THÁNG
X toàn phần
BÁO CÁO CHO
Họ tên
HẠNG LƯƠNG
Chức danh
Quản lý nhân sự và sự
đa dạng của lực lượng lao động
MỨC LƯƠNG
CA KÍP
MỤC ĐÍCH (bao gồm công việc hoàn thành, sản phẩm, dịch vụ cỏ bản, ai được hưởng
lợi ích từ những dịch vụ này và được hưởng như thế nào.)
Mục đích của một chuyên gia về nhân sự là hỗ trợ Ban Nhân sự qua việc tham gia hỗ
trợ công tác tuyển dụng.
CÁC NHIỆM VỤ CƠ BẢN (Anh/chị phải có khả năng làm được những gì để đạt được
kết quả mong mốn trong công việc? Bao gồm cả trách nhiệm quản lý và lãnh đạo đối với
các nhà lãnh đạo nhóm.)
• Tiến hành kiểm tra khả năng làm việc ở nơi làm việc củ.
• Quản lý việc niêm yết thông tin về việc làm hàng tuần.
• Sắp xếp các cuộc phỏng vấn.
• Chuẩn bị báo cáo tóm tắt công việc tuyển chọn hàng tháng.
• Sơ tuyển các ứng viên.
• Quản lý chính sách phân bố lại nhân sự.
MÔ TẢ CHUNG (Anh/chị sẽ mô tả thế nào về công việc này cho người chưa bao giờ
làm việc đó?)
Trách nhiệm chính của vị trí công việc này (chiếm khoảng 40% thời gian làm việc của
một người) là kiểm tra những thư giới thiệu của tất cả các ứng viên đã vào vòng cuối. Ít
nhất là phải kiểm tra 2 lời giới thiệu đối với các ứng viên bên ngoài và kiểm chứng lại
bằng cấp từ đại học trở lên.
Khoảng 20-25% thời gian dành cho việc sắp xếp thời gian phỏng vấn đối với các vị trí
công việc không miễn trừ. Điều này liên quan đến cả việc sắp xếp cho ứng viên gặp đại
diện bộ phận nhân sự và trưởng nhóm làm việc đang cần tuyển người.
Một nhiệm vụ khác là chuẩn bị thông báo về việc làm mới hàng tuần. Điều này có nghĩa
là phải kiểm chứng các thông tin về các tiêu chuẩn của người lao động và đảm bảo
thông báo trong nội bộ những mô tả công việc chính xác.
Thông thường bạn phải kiểm tra lại cụ thể từng thông tin với người quản lý bộ phận
đang cần tuyển người; với đại diện bộ phận nhân sự; và nếu cần với cả người quản lý
bộ phận phụ trách thù lao đãi ngộ.
Cuối cùng, khoảng 20% thời gian được giành cho việc giúp các nhân viên bố trí lại
nhân sự.
Điều này bao gồm việc cung cấp kiến thức cho họ về chính sách bố trí lại nhân sự và
đảm bảo rằng các chi phí sẽ phù hợp với chính sách này.
Điều này cũng có nghĩa là bạn đóng vai trò là người liên lạc giữa nhân viên và các công
ty làm dịch vụ di chuyển nhân sự.
YÊU CẦU TỐI THIỂU (Cần những gì để thực hiện các Nhiệm vụ cơ bản?)
Có bằng cấp liên quan tới lĩnh vực quản trị kinh doanh và có từ ba năm kinh nghiệm trở
lên trong lĩnh vực nhân sự hoặc
quản trị nói chung. Thời gian kinh nghiệm làm việc văn phòng thích hợp có thể thay thế
được cho bằng cấp đạt được với số năm tương ứng.
Tôi đã xem và xác định rằng bản mô tả công việc này phản ánh chính xác vị trí công
việc đó.
______________________________
_________________________
Chữ ký của trưởng nhóm
Ngày tháng
Chữ ký của nhân viên
Ngày tháng
CHỈ DÀNH CHO NGƯỜI QUẢN LÝ NHÂN SỰ
Lần phát hành thứ #
Ngày phát hành __/__/__
Nhóm công việc EEO
PHỤ LỤC 2 – BẢN TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
(nguồn CLB Nhân sự Việt)
TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
St
Tiêu
chuẩn
Yếu
Trung Bình
I. CHẤP HÀNH NỘI QUY LAO ĐỘNG
Chấp - Đi trễ, về sớm
từ
trên
30 - Đi trễ, về sớm từ hành giờ
phút/lần, không trên 30 phút/lần,
giấc làm có lý do chính có lý do chính
1 việc
đáng.
đáng.
- Đi trễ, về sớm - Đi trễ, về sớm từ
(Hàng
từ
trên
15 trên 15 phút/lần,
tháng)
phút/lần và trên và từ dưới 5 lần
5 lần.
- Thông báo cho
nhân viên khác
- Không báo cáo, (không đúng chức
không xin phép năng) và chưa
Thực
khi vắng mặt tại được sự chấp
hiện báo
nơi làm việc.
thuận của Trưởng 2 cáo khi - Tự ý rời khỏi bộ phận.
vắng
nơi làm việc - Thông báo vắng
mặt
trong giờ làm mặt nhưng không
việc mà không có lý do chính
xin phép.
đáng, không được
sự chấp thuận của
Trưởng BP.
- Có thực hiện nộp
hồ sơ theo yêu
cầu nhưng khôngHết thời hạn
đầy đủ.
theo thông báo
- Nộp đầy đủ thủ
nhưng vẫn chưa
tục nhưng sơ xài,
thực hiện.
không đạt yêu cầu
và bỏ xót nhiều
nội dung.
- Tham gia nhưng ra về giữa buổi.
- Làm việc riêng
Tham - Không tham gia trong lúc họp,
gia đào khi được thông đào tạo.
4
- Liên tục sử dụng
tạo, họp báo, yêu cầu và
điện thoại, nhắn
đúng giờ không có lý do tin trong thời gian chính đáng.
họp, đào tạo.
- Vắng có lý do
Thực
hiện các
thủ tục, 3 hồ sơ
nhân sự
theo yêu
cầu
Khá
Đi trễ, về
dưới
phút/lần.
Đi trễ, về
và có sự
thuận
Trưởng BP
Tốt
sớm
15 sớm
chấp
của
Có xin phép
Trưởng bộ phận
nhưng
không
báo lại BP Hành
chính – Nhân
sự.
Không liên lạc
được
với
Trưởng
BP
nhưng có thông
báo cho BP
Hành chính –
Nhân sự.
Xuất sắc
- Đi và về đúng
giờ
Đi và về đúng giờ - Tự nguyện làm
Làm việc ngoài thêm giờ để
giờ nếu có yêu hoàn thành công
cầu của Trưởng việc đúng hạn
bộ phận
mà không cần
yêu cầu của lãnh
đạo.
Có
xin
phép
Trưởng BP và
thông báo cho BP
Hành chính –
Nhân sự về việc
vắng mặt để phục
vụ công việc
riêng.
Có xin phép
Trưởng BP và
thông báo cho
BP Hành chính –
Nhân sự về việc
vắng mặt để
phục vụ công
việc của Công ty
và có mục đích
vắng mặt rõ
ràng.
- Nộp đầy đủ thủ
Nộp đầy đủ thủ
tục theo yêu cầu,
tục theo yêu cầu,
đúng thời hạn và;
đúng thời hạn và
- Nội dung đầy đủ,nội dung chấp
chi tiết, trình bày
nhận được.
sạch sẻ, gọn gàng.
Nộp đầy đủ thủ
tục theo yêu cầu,
đúng thời hạn
và;
Nội dung đầy
đủ, chi tiết, trình
bày sạch sẻ, gọn
gàng, đẹp mắt.
Tham gia đầy
đủ, đúng giờ,
nghiêm
túc
nhưng
không ghi chép, không
tham gia thảo luận, góp ý.
Vắng mặt có lý
do và được sự
cho phép của
lãnh đạo trực
tiếp
- Tham gia đầy
đủ, đúng giờ và;
Tham gia đầy đủ,
- Nghiêm
túc,
đúng giờ và;
nhiệt tình thảo
Nghiêm túc, có
luận, ghi chép
ghi chép, góp ý
đầy đủ, hiểu rõ
và thảo luận trong
vấn đề trong
buổi họp, đào tạo.
buổi họp, đào
tạo.
St
Tiêu
chuẩn
Thiết
lập các
báo cáo, thủ tục
5
theo quy
định và
khi có
yêu cầu
Yếu
Trung Bình
- Thực hiện nhưng chậm trễ, không
Không thực hiện đúng thời hạn
các báo cáo, các theo quy định.
thủ tục theo quy - Thực hiện không định của Công đúng số liệu, biểu
ty
mẫu, nội dung
phải sửa đổi, bổ
sung.
II. TINH THẦN HỢP TÁC VÀ HỖ TRỢ
- Không có tinh
thần hợp tác
trong công việc:
Né tránh vấn đề
thuộc
trách - Thực hiện cung
nhiệm của mình, cấp thông tin cho đùn đẩy cho đồng
nghiệm
người khác giải nhưng thông tin
Tinh
quyết.
sơ xài, mang tính
thần
Làm
việc
một
hình thức, không phối hợp
cách riêng lẻ, đủ nội dung theo
trong
cứng
nhắc, yêu cầu.
6
công tác không quan tâm - Tỏ thái độ khó
và hỗ
đến sự ảnh chịu và luôn cho
trợ đồng hưởng của việc rằng do công việc mình làm đến nhiều không thể
nghiệp
công việc của hỗ trợ mà không
người khác.
có lý do rõ ràng
- Không cung cấp
thông tin cho
đồng nghiệp để
phục vụ công
tác khi được yêu
cầu.
7 Hướng - Không
quan - Có thái độ chê tâm,
không
có bai, không tôn
dẫn
các
biện
pháp
trọng
đồng
nghiệp
phù
hợp
để
nghiệp,
nhân
viên
vụ cho
hướng
dẫn cấp dưới trong
đồng
chuyên môn cho thực hiện công
nghiệp
nhân viên cấp việc và;
và đào
dưới.
- Hướng dẫn đồng
tạo nhân - Thường xuyên nghiệp, nhân viên viên cấp cáu gắt, xúc thực hiện công
phạm đến danh việc một cách sơ
dưới
Khá
Tốt
Xuất sắc
Thực hiện đúng
theo quy định,
đúng mẫu biểu
cần thiết và;
Thực hiện khi
Trưởng bộ phận
nhắc nhỡ, yêu
cầu, nội dung
chấp nhận được
- Chủ động thực
hiện theo quy
Chủ động, nắm rõ
định của Công
quy trình thực
ty và;
hiện các thủ tục
- Thực hiện chính
theo yêu cầu của
xác, không sai
Công ty.
xót, nội dung
Nội dung thực
đầy đủ, đúng
hiện rõ ràng,
các biểu mẫu và
chính xác.
các giấy tờ cần
thiết.
Có tinh thần và
nỗ lực hỗ trợ
đồng nghiệp khi
được yêu cầu.
Thực hiện cung
cấp thông tin
cho
đồng
nghiệm kịp thời,
chính xác.
Nhiệt tình đóng
góp ý kiến để
đồng nghiệp có
thể tiếp tục hoàn
thành công việc.
- Chủ động đề
nghị được hỗ trợ
khi biết công
việc của người
Vui vẻ, nhiệt tình
khác khẩn cấp,
hỗ
trợ
đồng
cần phải hoàn
nghiệp khi có yêu
thành cho kịp
cầu và;
thời hạn.
Tận tình giúp đỡ
- Toàn tâm toàn ý
đồng nghiệp hoàn
trong việc hỗ trợ
thành công việc
để đạt được kết
kịp thời hạn và
quả tốt nhất
đạt yêu cầu công
trong công việc.
việc, không bị sai
- Biết cân đối giữ
xót.
yếu tố khẩn cấp
và yếu tố quan
trọng của công
việc.
Nhiệt
tình hướng dẫn đồng
nghiệp,
nhân
viên: biết lắng
nghe, kiềm chế
cảm xúc, khiêm
tốn trong quá trình hướng dẫn.
Hướng dẫn rành
mạch, cụ thể, người
được
Nhiệt tình, kiên nhẫn, sẵn sàng
khắc phục những
khó khăn trong
quá trình hướng dẫn.
Có kế hoạch, tài
liệu hướng dẫn rõ
ràng, chi tiết.
Có thái độ từ tốn,
chân tình trong
Nghiêm túc, tận
tình và có trách
nhiệm trong việc
hướng dẫn;
Có chương trình
hướng dẫn rõ
ràng, cụ thể để
đồng
nghiệp,
nhân viên dễ
hiểu, dễ áp
dụng.
St
Tiêu
chuẩn
Yếu
dự, nhân phẩm
đồng
nghiệp hoặc nhân viên
cấp dưới trong
quá trình hướng
dẫn.
Trung Bình
xài, không rõ
ràng, không cụ
thể, chi tiết.
Truyền đạt chưa
đầy đủ những
thông tin cần
thiết.
Khá
Tốt
hướng dẫn nắm
rõ và vận dụng
được các kiến việc hướng dẫn.
thực
được
truyền đạt
- Không
chấp
nhận những phê
bình và không
thừa
nhận
những sai lầm
hoặc không rút
ra kinh nghiệm
từ những sai
- Thẳng thắn tiếp
lầm.
- Thừa nhận những
thu những lời
Chấp - Tỏ thái độ bực phê bình, nhận ra phê bình, góp ý. tức, khó chịu được các sai lầm
nhận
- Sửa chữa sai
những khi có sự đóng nhưng vẫn chưa lầm, một sai lầm
góp ý kiến, phê đưa được ra được
không mắc phải
phê bình
bình một cách bài
học
và
8
hai lần.
và học chân tình.
phương
pháp
Có những cải
hỏi từ - Lợi dụng việc khắc phục.
tiến thiết thực
những phê bình để chỉ - Chưa thẳng thắn
trong thực hiện
sai lầm trích, phê bình tiếp thu ý kiến công việc khi có
không
nhằm đóng góp, phê
sự góp ý, phê
mục đích phục bình.
bình.
vụ hoàn thiện
công việc.
- Ngụy biện, đưa
ra lời lẽ không
thuyết phục để
bảo vệ ý kiến
độc đoán, cứng
nhắc.
III. THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC
9 Khả
- Không có khả - Hiểu được yêu - Có khả năng năng sử dụng cầu công việc hoàn thành công
năng
tiếng Anh để bằng tiếng Anh việc theo yêu
ngoại
phục vụ yêu cầu nhưng chưa có cầu, đôi khi phải
ngữ
công việc.
khả năng hoàn nhờ sự hỗ trợ
(tiếng
thành công việc của
đồng
Anh)
theo yêu cầu.
nghiệp.
Xuất sắc
- Theo dõi và
giúp đỡ để chắc
chắn người được
hướng dẫn nắm
vững
những
kiến thức được
truyền đạt.
Có thái độ tích
cực, vui vẻ tiếp
nhận những ý
kiến đóng góp,
phê bình.
Rút
ra
được
những
nhược
điểm cần phải cải
tiến và có phương
pháp khắc phục
rõ ràng.
Tích cực cải tiến,
linh hoạt với sự
thay đổi và áp
dụng nhiều giải
pháp khác nhau
cho một vấn đề.
Luôn tiếp cận vấn
đề từ nhiều khía
cạnh khác nhau.
Chân tình tiếp
nhận những ý
kiến đóng góp,
phê bình.
Kiên nhẫn, phân
tích và áp dụng
những ý kiến
đóng góp để
thực hiện công
việc tốt hơn.
Thẳng thắn thừa
nhận những sai
lầm và đưa ra
cách giải quyết,
khắc phục hậu
quả rõ ràng. Có
tinh thần cầu
tiến cao trong
công việc.
Có khả năng sử dụng tiếng Anh
để hoàn thành
công việc một
cách độc lập,
hiếm khi có sự sai
xót, hiểu nhầm.
Hoàn
thành
công việc một
cách độc lập,
hoàn toàn không
sai xót, không
gây hiểu nhầm
trong sử dụng
St
Tiêu
chuẩn
Yếu
Trung Bình
Khá
Tốt
Xuất sắc
-
- Chờ đợi sự phân công, hướng dẫn
của cấp trên, thụ
Tính độc đọng trong công
lập và tự việc.
- Bị lệ thuộc vào
giác
các thành viên
10
trong
và BP khác khi công
thực hiện các
việc
công việc được
giao.
- Lơ là trong công
việc khi cấp trên
đi vắng.
11 Hoạch
định
công
việc
- Không
quan tâm, không nắm
rõ tầm quan
trọng của kế
hoạch
công
việc.
- Không
nắm
được
phương pháp lập kế
hoạch công việc
cho bản thân.
- Làm việc tùy
tiện, không có kế hoạch, không
có sự chuẩn bị,
lệ thuộc vào
hoàn cảnh.
- Có thể tự giải
quyết công việc
được giao trong
Khi cấp trên vắng phạm vi trách
quyền
mặt vẫn tếp tục nhiệm,
hạn
của
mình,
thực hiện công
việc được giao, kể cả khi không
nhưng thụ động có mặt của lãnh
và dừng lại khi đạo.
- Thông thạo các
gặp khó khăn.
Có cố gắng huy thủ tục, yêu cầu
động sự hỗ trợ của công việc.
của các thành - Không bị lệ
viên khác nhưng thuộc vào người
chưa nỗ lực hết khác trong công
khả năng để thực việc. Không cần
hiện
sự hướng dẫn
của cấp trên mà
vẫn hoàn thành
tốt công việc.
Nắm được phạm vi trách nhiệm
công việc nhưng
chưa có kế hoạch
và biện pháp
kiểm soát phù
hợp.
Lập được các kế
hoạch công việc ngắn hạn của bản
thân một cách
đơn giản.
Thu thập, xử lý
thông tin và dự
báo được các yêu
cầu phối hợp để
chuẩn bị cho
công việc của cá
nhân.
Làm việc có kế hoạch, có sự
chuẩn bị chu
đáo, lường trước
được các khó
khăn phát sinh
và có biện pháp
xử lý phù hợp. Thiết lập được
các mục tiêu
công việc cụ thể
của bản thân
phù hợp với
mục tiêu công
việc của bộ
phận.
Có thể tự rà soát,
kiểm tra lại phạm
vi công việc và tự
tạo ra công việc
cho bản thân.
Có khả năng
hướng dẫn công
việc cho thành
viên khác trong
bộ phận.
Có khả năng đề
xuất với lãnh đạo
các công việc
trong bộ phận cần
phải làm.
Lập được kế hoạch công việc
của cá nhân một
cách chi tiết, cụ
thể và luôn bám
sát kế hoạch để
thực hiện.
Xác định được
mức độ quan trọng, tính ưu tiên
cho từng công
việc dựa trên hai
yếu tố khẩn cấp
và quan trọng.
-
ngôn ngữ.
Đáng tin cậy
trong việc thực
hiện công việc.
Nắm rõ quy
trình thực hiện
công việc và các
thủ tục cần thiết.
Hiểu và nắm rõ
phạm vi trách
nhiệm công việc
được giao.
Có khả năng hỗ
trợ những công
việc quan trọng
khác
ngoài
phạm vi trách
nhiệm của bộ
phận.
Biết tổng hợp
thông tin từ bên
ngoài và bên
trong bộ phận để
thực hiện mục
tiêu công việc
của bộ phận.
Có thể lên kế
hoạch công việc
cho bản thân
một cách rõ ràng
và kiểm soát
được tiến độ
thực hiện theo
kế hoạch.
Kiên trì đeo bám
mục tiêu công
việc đã đề ra
đồng thời có
xem xét đánh
giá, điều chỉnh
kế hoạch kịp
thời khi cần
thiết.
Có khả năng xây
dựng quy trình
công việc và
hướng dẫn thực
St
Tiêu
chuẩn
Yếu
Trung Bình
Khá
Tốt
Xuất sắc
hiện công việc.
Khả
năng
thực
12 hiện
công
việc theo
kế hoạch
13 Chất
lượng
công
việc
- Thực hiện công
việc theo kế
hoạch
đề
ra
nhưng
không
hoàn thành công
Không thực hiện việc theo tiến độ
công việc theo thời gian của kế
hoạch
(dưới
kế hoạch.
Làm việc tùy 60%).
tiện, không rõ - Cập nhật không
mục tiêu công đầy đủ những
công việc mới
việc.
Không
thông phát sinh vào kế
báo trước nhu hoạch công việc.
cầu cần sự hỗ - Điều chỉnh kế
trợ của bộ phận hoạch chưa phù
khác mà chỉ yêu hợp với mục tiêu
cầu được hỗ trợ của bộ phận.
ngay khi có vấn
đề phát sinh.
- Không đạt chất lượng công việc,
phải liên tục
chỉnh sửa về nội
dung và hình thức.
- Không biết soạn
thảo văn bản
phục vụ công
việc, hoặc soạn thảo lạc đề,
không đạt được
mục tiêu công
việc
Đạt yêu cầu cơ bản về nội dung
và hình thức công
việc.
Nắm và vận dụng được các quy
trình, biểu mẫu
chính để thực
hiện công việc
Khả năng lập văn
bản tương đối hợp lý về nội
dung, lập luận
khá logic.
Hoàn
thành
công việc tương
đối đúng thời hạn yêu cầu
(dưới 80%).
Có khả năng
đánh giá mức độ
ưu tiên của công việc để điều
chỉnh tiến độ
thực hiện phù hợp với yêu cầu
công việc.
Bám sát kế
hoạch để thực
hiện công việc.
Nắm rõ quy trình, biểu mẫu
thực hiện công
việc.
Đạt yêu cầu về
hình thức và nội
dung công việc,
trình bày trang
nhã, bố cục cân
đối.
Nội dung công
việc đầy đủ, rõ
ràng, trình bày
mạch lạc, trình
bày được các
điểm mấu chốt của vấn đề.
- Hoàn thành xuất
sắc công việc
theo kế hoạch về
Hoàn thành công
thời gian, nội
việc đúng thời
dung và hình
hạn, đạt về nội
thức (hoàn thành
dung và hình
trước thời hạn
thức.
yêu cầu).
Luôn bám sát kế
- Dự báo, lường
hoạch công việc
trước được các
để thực hiện.
phát sinh và đưa
Linh hoạt, có
ra được phương
phương pháp điều
pháp để thực
chỉnh kế hoạch
hiện kế hoạch
phù hợp.
một cách chính
xác, đảm bảo
đúng tiến độ.
Hiểu rõ quy trình, biểu mẫu thực
hiện công việc, có
khả năng góp ý
điều chỉnh, bổ
sung quy trình
thực hiện công
việc phù hợp hơn, hiệu quả hơn.
Hình thức và nội
dung công việc
được trình bày ấn
tượng, bố cục
trang nhã, đẹp
mắt.
Nội dung công
việc đầy đủ, rõ
ràng, trình bày mạch lạc, logic,
giải quyết vấn đề
Áp dụng nhuần
nhuyễn
quy
trình thực hiện
công việc để
giải quyết công
việc một cách
nhanh nhất.
Nội dung công
việc đạt chất
lượng cao về nội
dung và hình
thức trình bày,
kết hợp lý luận
chặt chẽ, logic
và thuyết phục
để đạt được mục
tiêu đề ra.
Dự báo, lường
trước được các
phát sinh trong
St
Tiêu
chuẩn
Yếu
Trung Bình
Khá
Tốt
Xuất sắc
quá trình giải
quyết công việc
và đưa ra được
sâu sắc và thuyết văn bản, chứng
phục.
cứ để thuyết
phục nhằm đạt
được mục tiêu
công việc.
III. PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN
- Sử dụng ngôn
ngữ cọc cằn, thô lỗ trong giao
tiếp với đồng
nghiệp,
với
khách hàng.
Tính
- Phát ngôn bừa
chuẩn
bãi gây ảnh 14 mực, giá hưởng đến uy
trị trong tín Công ty.
chuẩn
giao tiếp - Không
mực với cấp
trên,
nghênh
ngang với cấp dưới, với đồng
nghiệp.
- Nói xấu đồng
nghiệp.
Có thái độ tích
cực trong giao
tiếp, không làm
mất lòng đồng
nghiệp,
khách
hàng.
Nêu nhận xét với
tinh thần xây
dựng và phát
triển, đôi khi có
sự nóng nảy, bốc
đồng.
Lầm bầm, tỏ thái
độ khó chịu trong
khi giao tiếp hoặc
sau khi giao tiếp.
- Giao tiếp chân
thành với cấp
trên, đồng nghiệp
và khách hàng,
giải quyết vấn đề
ngay sau khi xảy
ra.
Giữ gìn và tôn - Luôn tìm phương
trọng
đồng pháp giao tiếp
nghiệp, khách hợp lý với những
hàng trong giao vấn đề mới cần
tiếp.
phải giải quyết Tôn trọng, phục mà không làm
vụ và lịch sự với mất lòng người
đồng
nghiệp, khác.
khách hàng.
- Luôn vui vẻ, thu
Đôi khi thể hiện hút trong giao
sự thay đổi thái tiếp, thoải mái và
độ trong quá chân tình bỏ qua
trình giao tiếp.
những sai lầm
của đồng nghiệp
trong quá trình
giao tiếp.
Luôn luôn chân
thành, nhiệt tình
và biết lắng
nghe trong quá
trình giao tiếp.
Ngôn ngữ giao
tiếp lịch sự, tôn
trọng và luôn
luôn bình tĩnh,
vui vẻ trong quá
trình giao tiếp.
Tuyệt đối không
làm mất lòng
đồng nghiệp.
St
Tiêu
chuẩn
Yếu
- Không quan tâm
đến việc học hỏi
Nâng
để khắc phục
cao
những yếu điểm
trình độ
trong công việc.
chuyên - Cứng
nhắc,
15 môn
không tiếp thu
nghiệp
những ý kiến
hướng dẫn.
vụ
- Không có ý thức tự đào tạo, nâng
cao chuyên môn
nghiệp vụ.
- Thường
làm
theo cái cũ đã có
sẵn. Ít cải tiến,
đổi mới công
Khả
việc.
năng
- Bảo thủ và ngại
sáng tạo
sửa đổi, ngăn
16
trong
cản, không thích
công
cái mới.
việc
- Cứng nhắc, có
thái độ chống
đối đối với
những ý kiến cải
tiến.
17 Kiểm - Không
quan tra giám tâm, không có
các biện pháp để
sát
kiểm tra, giám
sát công việc,
nhân viên.
Trung Bình
Khá
- Có những nỗ lực
nhất định để Có ý thức quan nâng cao trình
tâm đến những độ chuyên môn
yếu điểm của bản nghiệp vụ.
thân để tìm cách - Tham gia học khắc phục nhưng tập đầy đủ, có
không đến nơi trách nhiệm với
đến chốn, yếu việc được đào
điểm vẫn tồn tại tạo.
qua thời gian giữa - Đăng ký với hai lần đánh giá.
Công ty và ứng
Không nhiệt tình dụng được kiến
trong quá trình thức đào tạo vào
tham gia đào tạo, công việc.
lơ là trong quá - Có ý thức tự đào
trình đào tạo.
tạo
nhưng
không thường
xuyên.
- Chủ
động
nghiên cứu áp
dụng và sẵn
sàng tiếp thu cái
Có những cải
mới.
tiến, sửa đổi trong
- Kịp thời áp
phạm vi công
dụng các thành
việc cá nhân.
tựu, giải pháp
Có rất ít giải pháp
khoa học kỹ
mới trong công
thuật tiên tiến
việc.
theo kế hoạch
Chống đối, e ngại
công việc.
rũi ro, mạo hiểm.
- Quan tâm đến
những ý tưởng
cấp tiến, mới lạ
và độc đáo.
Kiểm tra thường - Có sự giám sát, xuyên tiến độ, đánh giá, điều
phương pháp làm chỉnh
thường
việc, máy móc, xuyên công việc
trang bị, dụng cụ, của bản thân,
phương tiện làm của nhân viên, việc của bản thân đối chiếu với
Tốt
Xuất sắc
- Nỗ lực, kiên trì
tận dụng những
thời gian rảnh để
học hỏi, nâng
Nỗ lực học hỏi,
cao khả năng
nâng cao trình độ
làm việc mọi lúc
chuyên
môn
mọi nơi.
nghiệp vụ.
- Đăng ký với
Chịu khó, kiên trì
công ty để áp
tìm hiểu và áp
dụng kiến thức
dụng những kiến
được đào tạo
thức được đào tạo
vào công việc
vào công việc.
hiệu quả, thiết
Luôn chú trọng
thực.
đến đào tạo bản
- Tham gia đào
thân,
không
tạo đầy đủ, nắm
ngừng nâng cao
bắt tốt các kiến
chuyên
môn
thức được đào
nghiệp vụ từ
tạo. Sau khi đào
những sách báo,
tạo chủ động lập
tài liệu.
được
chương
trình đào tạo lại
cho nhân viên
khác.
Tích cực, liên tục
cải tiến công việc.
Linh hoạt với sự
thay đổi.
Xây dựng, áp
dụng nhiều giải
pháp khác nhau
cho vấn đề.
Theo dõi, cập
nhật các quy
định,
phương
pháp làm việc
mới để tăng năng
suất, hiệu quả
công việc.
Nghiên cứu, tìm
ra những giải
pháp kỹ thuật,
quy trình, quy
định quản lý
mới.
Luôn có sự đổi
mới, sáng tạo để
xây dựng giải
pháp mới.
Dẫn dắt, thúc
đẩy bộ phận liên
tục cải tiến trong
công việc.
Giám sát, chặt chẽ công việc
mình làm, đảm
bảo phù hợp với mục tiêu đề ra.
Giám sát chặt chẽ
nhưng vẫn tạo
Năng động tổ
chức và kiểm
soát công việc.
Chủ động phát
triển chế độ
giám sát phù
hợp đối với
St
Tiêu
chuẩn
Yếu
Trung Bình
Khá
và của nhân viên.
mục tiêu đề ra.
Tốt
Xuất sắc
công việc giám
sát đem lại hiệu
được sự thoải quả cao trong
mái, cho người bị công việc mà
giám sát.
không
ảnh
hưởng
đến
người khác.
PHỤ LỤC 3 – BẢN ĐÁNH GIÁ CHO ĐIỂM
(nguồn CLB Nhân sự Việt)
BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ
Họ Tên:
Chức danh công việc:
Ngày đánh giá:
Ngày vào Công ty:
…………/……………/………...
……./……/……….
Giai đoạn đánh giá:
Từ ngày……./……../………đến ngày……./………./……….
Người đánh giá:
Chức vụ:
Hướng dẫn thực hiện đánh giá
Hoàn thành bản đánh giá, sử dụng mức độ (điểm) đánh giá sau:
N/A = Không thích hợp với vị trí công việc (mặc định được 2 điểm)
1 = Yếu / chưa đáp ứng yêu cầu công việc
2 = Trung bình / chấp nhận được nhưng cần phải được đào tạo thêm
3 = Khá / đáp ứng yêu cầu công việc
4 = Tốt / hoàn thành tốt công việc được giao
5 = Xuất sắc / hoàn thành xuất sắc công việc được giao
Tiến hành đánh giá định kỳ 1 năm/lần và so sách lại kết quả để có kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp.
TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ
(1
)
=
Y
(2)
=
T.Bì
nh
(3
)
=
K
(4)
=
Tố
t
(5)
=
X.sắ
c
CẤP TRÊN
ĐÁNH GIÁ
GHI CHÚ
ếu
há
I. Chấp hành nội quy lao động (25 điểm)
1. Chấp hành giờ giấc làm việc 1
2. Thực hiện báo cáo khi vắng mặt
3. Thực hiện các thủ tục hồ sơ nhân sự theo yêu cầu
4. Tham gia đào tạo, họp đúng giờ
5. Thiết lập các báo cáo, thủ tục theo quy định và
khi có yêu cầu
II. Tinh thần hợp tác và hỗ trợ (15 điểm)
6. Tinh thần phối hợp trong công tác và hỗ trợ đồng
nghiệp
7. Hướng dẫn nghiệp vụ cho đồng nghiệp và đào
tạo nhân viên cấp dưới
8. Tính chấp nhận những phê bình và học hỏi từ
những sai lầm
III. Thực hiện công việc và thái độ làm việc (25 điểm)
9. Khả năng chuyên môn
10. Tính độc lập và tự giác trong công việc
11. Hoạch định công việc
12. Khả năng thực hiện công việc theo kế hoạch
13. Chất lượng công việc
IV. Phát triển cá nhân (20 điểm)
14. Tính chuẩn mực, giá trị trong giao tiếp
15. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
16. Khả năng sáng tạo trong công việc
17. Kiểm tra giám sát công việc
TỔNG CỘNG ĐIỂM
XẾP LOẠI
Cách xác định điểm: Mặc định được 15 điểm
15 + S
Xếp loại:
điểm
S: là số điểm thực tế được đánh giá
Xuất sắc (A+): 81≤ X ≤100 điểm
Giỏi (A): 71 ≤ X ≤80 điểm
Trung bình (B): 51 ≤ X ≤ 60 điểm
Yếu (C): X ≤ 50 điểm
CẤP TRÊN TRỰC TIẾP
Điểm đánh giá chung (X) =
Khá (B+): 61 ≤ X ≤ 70
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ
