Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đề tài lựa chọn: Phân tích thực trạng về công tác Đào tạo và Phát triển nguồn
nhân lực tại Cung Thiếu nhi Hà Nội.
Phần 1- Giới thiệu
Phần 2- Phân tích nội dung của đánh giá thực hiện công việc, phân tích tình
hình hiện tại Cung Thiếu nhi Hà Nội.
Phần 3-Các giải pháp
Phần 4- Kết luận
BÀI LÀM

I.

GIỚI THIỆU

Cung Thiếu nhi Hà Nội là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Thành Đoàn Hà Nội.
Cung Thiếu nhi ra đời ngày 01/6/1955. Là trung tâm sinh hoạt, vui chơi giải trí
lành mạnh cho thiếu nhi thủ đô.
Chặng đường 55 năm xây dựng và trưởng thành, Cung Thiếu nhi Hà nội đã trở
thành “cánh chim đầu đàn” trong cả nước về giáo dục ngoài nhà trường cho
thiếu nhi.Hàng năm Cung thiếu nhi tổ chức nhiều hoạt động , sự kiện lớn dành
riêng cho thiếu nhi như: Quốc tế thiếu nhi 01/6, Rằm Trung thu, Lễ hội chào
năm mới, các cuộc thi biểu diễn nghệ thuật. Liên hoan văn nghệ dành cho trẻ em
thiệt thòi. Xây dựng các chương trình biểu diễn, nghi thức phục vụ hoạt động sự
kiện chính trị - xã hội lớn của Thủ đô và Trung ương...
Thông qua các hoạt động giáo dục đào tạo, Cung thiếu nhi Hà Nội đã góp
phần vào sự phát triển toàn diện của Thiếu nhi Thủ đô. Là địa chỉ ươm mầm
của tài năng trẻ, là nơi chắp cánh ước mơ, để tuổi thơ bay cao, bay xa.


Cung Thiếu nhi là đơn vị sự nghiệp, hoạt động theo chế độ thủ trưởng, có
Giám đốc phụ trách, có các Phó giám đốc giúp việc quản lý, điều hành và Kế
toán trưởng. Giám đốc Cung Thiếu nhi được toàn quyền quản lý cơ sở vật chất

cũng như nhân sự. Trong trường hợp cần thiết, khẩn cấp được phép quyết định
công việc sau đó báo cáo sau. Mô hình cơ cấu tổ chức của Cung Thiếu nhi theo
hình thức chỉ đạo trực tiếp từ Giám đốc xuống các Phòng , Khoa trực thuộc
được thành lập theo từng chức năng công việc chính của Cung.
Hiện nay Cung thiếu nhi Hà nội có các phòng và đơn vị trực thuộc như sau:
- Phòng Tổ chức – Hành chính
- Phòng Tài vụ
- Phòng Giáo vụ
- Khoa Tin học
- Khoa giáo dục tổng hợp.
- Khoa Nghệ thuật
- Khoa Mỹ thuật
- Trung tâm dịch vụ
- Con người là một trong những yếu tố quan trọng và có tính chất quyết
định cho mọi hoạt động của đời sống xã hội nói chung và của các cơ
quan, doanh nghiệp nói riêng. Nguồn lực này phải được bố trí hợp lý
và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản
lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực.

Cung thiếu nhi đã coi trọng việc xây dựng định hướng và kế hoạch cho việc
đào tạo và phát triển là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu trong quá trình hoạt động và
phát triển. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực có chất lượng
cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển của lực lượng sản


xuất và góp phần vào việc nâng cao tốc độ phát triển kinh tế. Việc đào tạo
nguồn nhân lực sau khi đã vào làm việc trong cơ quan ngày càng trở nên cần
thiết để theo kịp những thay đổi của xã hội, cập nhật những thay đổi từ những
chính sách, quy định của Nhà nước, của ngành để đưa Cung thiếu nhi phát triển
và được nâng lên một tầm cao mới.

II. PHÂN TÍCH
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức
căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công
nhân viên.
- Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển: Việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới
hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Bao gồm các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu, tổ chức
khi nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường
xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và
mục tiêu đề ra chưa.
Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu
đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng
động và tiếp diễn không ngừng. Đào tạo được coi là một sự đầu tư mang tính
chiến lược, lâu dài của tổ chức.
a. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển:
- Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản
lý cao nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công.


Cách hiệu quả nhất để đạt được thành công đó là các nhà điều hành đóng vai trò
tích cực trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.
- Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải
tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển.
- Những tiến bộ về công nghệ đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện
các chức năng trong công việc.

- Tính phức tạp về mặt tổ chức…
b. Quy trình Đào tạo và Phát triển:
Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển:
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
- Bước 3: Lựa chọn phương pháp và hệ thống thực hiện đào tạo và phát
triển
- Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
- Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
c. Xác định nhu cầu Đào tạo:
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ
chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn
cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định
nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích
nhiệm vụ. Với mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau,
xác định nhu cầu đào tạo không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cấn đối giữa yêu
cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc
xác định nhu cầu đào tạo.
d. Mục tiêu Đào tạo:


Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao
gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo, số lượng, cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo.
đ. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:
- Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản
trị trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này
phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ
quan.
- Các lĩnh vực Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện

hành. Thường các lĩnh vực kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang
cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các quyết
định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, và các
mức độ tồn kho. Kết quả các quyết định này được một chương trình máy vi tính
xử lý.
- Đào tạo tại lớp học: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại hình đào tạo
người lao động. Có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian tương
đối ngắn.
- Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư vấn,
huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự nghiệp
của cá nhân, sự trưởng thành về phát triển con người và chuyên môn.
- Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp đào tạo nghiên cứu các thông tin
cung cấp trong tình huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.
- Làm hình mẫu về hành vi: Cho phép một người học bằng cách làm theo những
hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các tình huống
khác nhau.
- Đóng vai: Là phương pháp đào tạo và phát triển trong đó những người tham
gia được yêu cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong
công việc bằng cách diễn những tình huống có thực.


- Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với hướng dẫn trên lớp với cầm tay chỉ
việc, trước đây được sử dụng với nghề thủ công.
- Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị: đào tạo và phát triển diễn ra ở
nơi khác không phải khu vực sản xuất về các thiết bị mà gần giống như những
thiết bị được sử dụng trong công việc.
- Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các thứ
tự ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp qua
email như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường được đặt
trên bàn nhà quản lý cần giải quyết.

- Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản
ứng bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt động
đào tạo, đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.
- Đào tạo trên máy vi tính: Là phương pháp dạy học khai thác ưu thế về tốc độ,
bộ nhớ và khả năng điều khiển dữ liệu của máy vi tính để có thể tăng mức độ
linh hoạt khi hướng dẫn.
- Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này sang
một công việc khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu được về
nhiều công việc khác nhau, và có thể thay thế trong khi vị trí nhân sự chính vắng
mặt.
2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay Cung thiếu nhi Hà nội
* Ngành hoạt động:
- Đào tạo các môn năng khiếu ngoài nhà trường.
+ Múa, hát, biểu diễn thời trang, các loại đàn.
+ Các môn võ thuật
+ Tin học
+ Bộ môn mỹ thuật


+ Các môn ngoại ngữ như tiếng anh, tiếng nhật, tiếng Trung Quốc.
- Dịch vụ
+ Liên kết tổ chức các sự kiện phục vụ các sự kiện chính trị, xã hội.
+ Cho thuê sân và rạp.
* Đặc điểm về nhân lực hiện nay của Cung Thiếu nhi Hà Nội:
Tổng số cán bộ, công nhân viên chính thức hiện nay của Cung Thiếu nhi là130
người, trong đó 4% trình độ từ cao học trở lên, 55% trình độ đại học, 41% các
trình độ khác.
Trong các năm gần đây số cán bộ mới tuyển vào cơ quan chủ yếu là sinh viên
mới ra trường, tốt nghiệp các trường Đại học thuộc khối ngành nghệ thuật nên
việc tiếp cận các vấn đề tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ

những người đi trước. Tuy nhiên, về kinh nghiệm giảng dạy chưa nhiều nên
hàng năm Ban Giám đốc Cung đã định đã tổ chức các lớp học tại chỗ, cũng như
đào tạo tại các trường của ngành và trung ương cho cán bộ đi học các lớp nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, để hoàn thiện thêm các kỹ năng nhằm đáp
ứng tốt hơn nhu cầu xử lý công việc.
* Quản lý nguồn nhân lực hiện nay:
- Phòng Tổ chức – hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng chuyên
môn,các đơn vị trực thuộc, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, thông qua
Giám đốc ký.
- Trưởng các phòng,lãnh đạo các đơn vị trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu
cầu đào tạo cán bộ của phòng, đơn vị mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo
với Phòng Tổ chức cán bộ.
* Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
- Đào tạo các khoá học ngắn hạn: ngoại ngữ, tin học và các môn chuyên môn.
- Đào tạo các khoá nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển công nghệ, sản phẩm mới,..
- Đào tạo nhân viên mới.


- Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của ngành.

3. Ưu và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện nay của Cung Thiếu nhi.
Ưu điểm:
- Cung thiếu nhi đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công
tác đào tạo nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công
việc hiện tại. Cụ thể: Đối với nhân viên áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm
và đạo tạo tại chỗ qua mạng từ xa. Phương pháp này được áp dụng khá hợp lý
và đã phát triển được kỹ năng công nghệ của công nhân
- Hiện nay Cung thiếu nhi đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình
độ chuyên môn cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh, góp phần quan

trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Cung thiếu nhi luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân
viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách
như; giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể
tham dự các hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề, các
lớp tại chức...
Tồn tại:
- chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự. Điều
này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít khó khăn,
ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Trung
tâm.
- Chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài
hoà giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của đơn vị trong việc cùng thực
hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được người
lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nhân
sự.


- Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của còn nhiều hạn
chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ công nhân
viên. Tuy đặc thù của Cung Thiếu nhi là hoạt động đào tạo cán bộ công nhân
viên thông thạo ngoại ngữ còn thấp, có kết quả này một phần là do Ban Giám đốc
chưa thực sự chú ý đúng mức tới công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ
công nhân viên.

III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CUNG THIẾU NHI HÀ
NỘI
Xuất phát từ những vấn đề lý luận được đưa ra ở chương I kết hợp với việc
Khảo sát và nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại

Cung thiếu nhi Hà Nội chúng ta thấy rõ công tác nhân sự giữ một vai trò đặc
biệt quan trọng đối với sự phát triển, nên việc thực hiện của công tác đào tạo và
phát triển là điều tất yếu và việc nâng cao chất lượng của công tác này ngày
càng trở nên bức thiết.
1.1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên được tham
gia vào công tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ
nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong đơn vị đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng cường của Cung thiếu nhi cũng như cho cá nhân họ.
Vì thế, Cung thiếu nhi định nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra
các chính sách, chế độ nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đi học các lớp tại
chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và
sự hiểu biết để tự khẳng định mình.
1.2. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của
cấp dưới, của mọi người trong toàn cơ quan.


Thường những ý kiến của cấp dưới, của cán bộ công nhân viên xuất phát từ
tình hình thực tế sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên
các nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu.
1.3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu
tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chứcp một cách hiệu quả
nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực thì
công tác quản trị nhân sự mới có thẻ ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cung thiếu nhi Hà nội., thúc đẩy sự phát
triển hệ thống giáo dục ngoài nhà trường.
IV. KẾT LUẬN
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của

nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ
thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc
vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ
thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con
người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố
quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các
nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này,
các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó.
Trong thời gian công tác tại Cung thiếu nhi Hà nội , qua nghiên cứu công
tác đào tạo và phát triển nhân sự tại đơn vị phụ trách, tôi thấy rằng ngành giáo
dục mầm non đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này.
Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở
Cung thiếu nhi Hà nội có nhiều hạn chế đòi hỏi trong thời gian tới phải có


nhiều biện pháp và cách giải quyết đúng đắn hơn nữa để góp phần chung vào sự
thành công của hệ thống nhà thiếu nhi trên toàn quốc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tập bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs – Hoa
Kỳ.
2. Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động.
3. Sách Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương – Nhà
XB Thống kê.