Thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng reenco sông hồng

Bài làm:
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến năng lực
cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại Thế giới,
để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo, dạy nghề và các
doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, sử
dụng các nguồn lực phát triển mạng lưới dạy nghề... để tạo nguồn nhân lực, nhân tài từng
bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của các doanh
nghiệp, của từng sản phẩm hàng hóa và năng lực cạnh tranh của cả quốc gia.
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển linh
tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong
sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần 86
triệu người (Tính đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573 người)[1],
nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số người trong độ
tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số cả nước[2]. Cơ cấu
Dân số vàng ở nước ta bắt đầu đầu xuất hiện từ năm 2010 và kết thúc vào năm 2040, kéo
dài trong khoảng 30 năm. Rõ ràng Việt Nam đang có thế mạnh lớn về nguồn lực lao
động nhưng tại sao chúng ta vẫn đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi
lên? Có nhiều nguyên nhân lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực
hiện nay của nước ta được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Một vấn đề rất đáng quan tâm hiện nay là kỹ năng lao động và làm việc của nhân
lực nước ta dù đã qua đào tạo nghề và tốt nghiệp cao đẳng, đại học nhưng vẫn phải đào
tạo lại khi được nhận vào các doanh nghiệp, cơ sở công nghiệp hoặc các liên doanh, các
tổ chức kinh tế trong nước và nước ngoài. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có
đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển
như mong muốn. Từ thực trạng nêu trên, vấn đề bức thiết đặt ra là sớm cải thiện nguồn
nhân lực để góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

Công ty Cổ phần reenco Sông Hồng đã trải qua một chặng đường đầy gian nan
thử thách, không ngừng phấn đấu và trưởng thành, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ xây
dựng Khu công nghiệp Việt Trì - Khu công nghiệp đầu tiên của miền Bắc xã hội chủ
nghĩa, góp phần khôi phục kinh tế, hàn gắn vết thương chiến tranh, xây dựng chủ nghĩa
xã hội ở Miền Bắc, đồng thời góp phần vào thắng lợi của cuộc đấu tranh giải phóng miền
Nam, thống nhất đất nước. Đây chính là nhiệm vụ quan trọng nhưng cũng đầy vinh
quang của ngành Xây dựng Việt Nam sau hoà bình lập lại ở Miền Bắc.
Từ bước khởi đầu với vài chục cán bộ công nhân viên, đến nay đã có hơn vài ngàn
cán bộ công nhân viên hăng say lao động, xây dựng các nhà máy Đường, Điện, Nhà máy
Giấy, Hoá chất, Mỳ chính…. Ngày 18 tháng 04 năm 1959, Công ty rất vinh dự được Bác
Hồ đến thăm nói chuyện động viên, khích lệ cán bộ công nhân viên toàn công ty. Niềm
vui và hạnh phúc to lớn đó chính là động lực thúc đẩy để Công ty hoàn thành mọi nhiệm
vụ được giao, vừa xây dựng, vừa tham gia chiến đấu bảo vệ Tổ quốc. Chiến công của
Công ty đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều Huân chương kháng chiến, Huân
chương lao động, nhiều Bằng khen cho tập thể và cá nhân. Đó là kết quả có được từ sức
mạnh tập thể và ý thức đổi mới của các cổ đông sáng lập
II. Phân tích:
1. Các khái niệm
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp
ứng được các yêu cầu dưới đây:
-

Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực.

-

Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để
đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

-

Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.

Tuyển mộ:


Tuyển mộ nhân viên là một chức năng thuộc nhóm chức năng thu hút lao động
trong công tác quản trị nhân sự. Say khi hoạch định nguồn nhân lực cần có trong một giai
đoạn nhất định của tổ chức, nhà quản trị nhận định rằng tổ chức xuất hiện tình trạng thiếu
nguồn cung nhân lực, hay nói khác đi là cầu về nhân lực cao hơn cung về nhân lực trong
giai đoạn đã xác định trên.
Khi các giải pháp khác cho tình trạng thiếu hụt lao động trở nên không khả thi
(thuê mướn lao đọng, tăng giờ phụ trội, hợp đồng gia công…), nhà quản trị buộc phải
tiến hành tuyển mộ lao động.
Có thể nói tuyển mộ lao động là quá trình thu hút những người có khả năng phù
hợp với vị trí cần tuyện dụng đến nộp hồ sơ, đơn xin ứng tuyển. Ở đây chúng ta cần làm
rõ rằng tuyển mộ nhân viên khác với tuyển chọn nhân viên. Tuyển chọn nhân viên là quá
trình được thực hiện sau khi đã tuyển chọn nhân viên, hay nói cách khác đi là sau khi đã
có ứng viên đến nộp hồ sơ, nhà quản trị bắt đầu sang lọc, tìm kiếm các ứng viên phù hợp
cho vị trí công việc đó. Nhà quản trị sẽ tiến hành tuyển mộ ứng viến thong qua 2 nguồn,
đó là nguồi nội bộ hay nguồn bên ngoài.
-

Tuyển mộ từ nguồn nội bộ là một việc khá phức tạp. Đối với các vị trí cấp cao
thường thông qua hình thức thuyên chuyển, thăng chức. Đối với các vị trí cấp thấp

hơn, các doanh nghiệp thường sử dụng hình thức niêm yết vị trí công việc (job
posting) - bằng công việc đăng bảng thong báo về vị trí cần tuyển trong cống ty,
công bố toàn công ty cho các nhân viên cảm thấy mình đủ khả năng đáp ứng yêu
cầu công việc nộp đơn xin ứng tuyển. Với cách làm này, sẽ mang lại cho tổ chức
một số lợi ích như chi phí cho việc tuyển mộ không quá tốn kém, nhân viên đã
hiểu rõ môi trường làm việc và đã tạo dựng được các mối quan hệ trong công ty
giúp cho việc tiếp cận công việc mới diễn ra suôn sẻ hơn. Tuy nhiên, việc tuyển
mộ từ nguồn nội bộ cũng xuất hiện một số hạn chế như tình trạng thiếu tính công
bằng trong việc xét tuyển từ các mối quan hệ cá nhân dẫn đến các tiêu cực, mâu
thuẫn giữa các nhân viên… và nhiều lý do khác dẫn đến việc tuyển dụng từ nguồn
nội bộ khá phức tạp.

-

Ngoài tuyển mộ từ nguồn nội bộ ra, doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển mộ từ
bên ngoài thong qua rất nhiều phương pháp như đăng quảng cáo tuyển mộ trên
báo, website, hội chợ việc làm, hoặc cũng có thể nhờ vào các công ty săn đầu


người, trung gian giới thiệu việc làm, các trường đại học, sinh viên thực tập và có
thể là các ứng viên tự nọp đơn xin việc. Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài sẽ phát
sinh chi phí cho tổ chức: chi phí tuyển dụng (quảng cáo, đi lại, phỏng vấn…), chi
phí cho việc đào tạo nhân viên mới, các chi phsi bảo đảm quyền lợi của nhân viên
(bảo hiểm, lương, thưởng…)…do vậy, tuyển dụng từ bên ngoài cần phải hết sức
cẩn trọng và chính xác, để việc tuyển dụng mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức
– đó là tìm đủ người và đúng người cho vị trí còn trống.
Một hệ thống tuyển mộ hiệu quả được đánh giá trên ba cơ sở: Chính xác – công
bằng, được mọi người thống nhất và chấp nhận, chi phí thấp.
2. Tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng reenco Sông Hồng
Đội ngũ cán bộ, kỹ sư và công nhân SONG HONG CORP luôn thể hiện được tác

phong làm việc chuyên nghiệp, nhạy bén, sáng tạo và trình độ chuyên môn cao. Trong
tổng số nhân lực của chúng tôi, các cán bộ, kỹ sư có trình độ trên đại học và đại học
chiếm số lượng lớn và luôn hợp tác chặt chẽ với các công nhân kỹ thuật bậc cao, được
đào tạo tay nghề thường xuyên và sàng lọc qua quá trình hoạt động của mỗi dự án.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình
được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các
điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không
phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao
động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các
ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra. Để đánh
giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau. Hầu
hết các tổ chức lại bỏ ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người
phải theo dõi trong quá trình xinh việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho
toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển chọn được
những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển
mộ của từng tổ chức, khả năng tìa chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu
được.
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh
nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong


thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn,
nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Thường là dành cho những người ở vị trí
thấp lên vị trí làm việc cao hơn (thăng chức). Những người đang làm việc trong doanh
nghiệp thường được ưu tiên cho quá trình tuyển dụng hơn vì doanh nghiệp đã nắm rõ về
khả năng, tính cách và biết sự phù hợp của cá nhân với vị trí công việc. Bản thân của
người được chọn cũng đã hiểu được đặc thù công việc, môi trường và như thế doanh
nghiệp sẽ không mất thêm thời gian đào tạo. Bên cạnh những lợi thế như vậy cũng có

mặt hạn chế đấy là doanh nghiệp không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp Hiện tại có rất nhiều trường đại học, cao đẳng,
trung cấp… nên lượng lao động tự do (nguồn cung cấp nhân lực) rất đang dạng và phong
phú. Doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng khối lượng hồ sơ rất nhiều nên
rất khó khăn cho việc chọn lựa. Bên cạnh đó sau khi tuyển dụng được nhân sự rồi lại tốn
thêm thời gian và chi phí đào tạo, hướng dẫn….Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất
lượng nhân sự.
Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần xây dựng reenco Sông Hồng:
Yêu cầu nhân sự: Tùy vào thời điểm, có những lức yêu cầu của dự án, yêu cầu của công
việc cần tuyển thêm nhân sự, doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch để tuyển dụng. Thông thường
khi nhận một dự án mới công ty sẽ cần thêm một lượng nhân sự mới để đầu tư cho dự án.
Mở rộng và phê duyệt nhu cầu: Khối tổ chức nhân sự căn cứ vào tờ trình của các
phòng, ban để triển khai cuộc họp với Ban lãnh đạo xin ý kiến phê duyệt.
Thông báo tuyển dụng: Sau khi kế hoạch được phê duyệt Khối tổ chức nhân sự tiến
hành thông báo tuyển dụng qua các phương pháp:
+ Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
+ Tuyển dụng thông qua giới thiệu
+ Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học
Tổng hợp hồ sơ đăng kí dự thi: Khối tổ chức nhân sự xem xét số lượng và chọn lọc hồ
sơ căn cứ theo yêu cầu tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng. Sau khi đã sang lọc
được hồ sơ thì sẽ phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là
buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập


mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng
xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay
không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay
không.Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả
năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định
này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý

chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có
tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Tùy theo chức danh ứng
tuyển bạn sẽ được mời tham gia các vòng thi tuyển về IQ, EQ, Tiếng Anh, hiểu biết
chung và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu đạt yêu cầu thì ứng viên sẽ bước vào thi tuyển có
thể tiến hành theo 1 trong 2 hình thức : Thi online hoặc thi trên giấy.
Sau khi quá trình tuyển chọn kết thúc thì sẽ thông báo tới ứng viên trúng tuyển và hoàn
thành các thủ tục cần thiết để ứng viên gia nhập đơn vị.
3. Những hạn chế trong quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ Phần xây dựng
reenco Sông Hồng:
-

Trong một công ty nhiều lúc không thể tránh khỏi “con em” đến ứng tuyển. Dẫn
đến việc cán bộ tuyển dụng nhiều lúc không thực sự công bằng trong quá trình
phỏng vấn cũng như loại bỏ hồ sơ. Chính vì thế dẫn đến tình trạng người được
tuyển không đủ khả năng và trình độ để đảm đương công việc được giao.

-

Việc xác nhận nhu cầu tuyển dụng chưa thực sự sát sao. Với những dự án mới cần
một lượng nhân công tương đối nhiều, nên cần nắm rõ tình hình của dự án để đưa
ra một đề cử về nhân sự phù hợp.

-

Cần đổi mới quy trình tuyển dụng, sau mỗi một quá trình tuyển dụng cần đánh giá
lại quá trình tuyển dụng có sai sót còn rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng sao.
Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và
các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không.

4. Những đề xuất, giải pháp khắc phục cho quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ

Phần xây dựng reenco Sông Hồng:
-

Cần nâng cấp đội ngũ tuyển dụng cả về nghiệp vụ lẫn tư cách đạo đức. Công bằng
trong quá trình tuyển dụng nhằm tìm ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần
tuyển.


-

Lên kế hoạch rõ ràng cho từng đợt tuyển dụng: mỗi một dự án sẽ thực hiện trong
thời gian bao nhiêu lâu và cần số lượng nhân lực như thế nào? Vị trí nào trong
công ty đang thiếu và cần tuyển như thế nào? Nắm rõ số lượng cần tuyển để cung
cấp đủ nguồn nhân lực tránh ảnh hưởng đến quá trình thực hiện dự án cũng như
công việc của công ty.

-

Mở rộng các hình thức tuyển dụng như trung tâm môi giới việc làm, lưu ý các
chính sách đãi ngộ để thu hút nguồn nhân lực. Đổi mới quy trình tuyển dụng sao
cho phù hợp.

❖ TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình môn học Quản trị Nguồn nhân lực - Trường Đại học Griggs Hoa Kỳ
2. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Reenco Sông Hồng