ông tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty phân đạm hà bắc hiện nay

ĐỀ BÀI:
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các
anh/chị đang làm việc:
1. Tuyển dụng;
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
3. Đánh giá thực hiện công việc;
4. Thù lao lao động;
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
Chủ đề lựa chọn:
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Phân đạm Hà Bắc hiện nay
và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc.

BÀI LÀM
I- KHÁI QUÁT VỀ THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
Đánh giá thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là hệ
thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của cá nhân hay nhóm
theo định kỳ. Đây là một trong những nhiệm vụ chủ yếu của công tác quản trị nhân sự.
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty có cơ
sở để hoạch định tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền
bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, và tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân
sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích
công tác của nhân viên trong tổ chức của mình.
Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các
bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể. Một hệ thống đánh
giá hiệu quả công việc thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực
hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc; thông tin phản hồi kết quả đánh giá.
*) Quy trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác lập các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc (tiêu chuẩn):


Thực tế cho thấy rằng các nhà quản lý của cùng một công ty thường sử dụng

những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc khác nhau, nhưng nhìn chung tập trung
vào các nhóm tiêu chí: Các tố chất; Hành vi; Năng lực; Mức độ đạt mục tiêu; Tiềm
năng phát triển.
Bước 2: Xác định trách nhiệm thực hiện đánh giá, thường bao gồm:
- Người giám sát trực tiếp (quan trọng nhất)
- Đánh giá của cấp dưới
- Đánh giá của đồng nghiệp (ngang cấp) và các thành viên trong nhóm
- Bản thân tự đánh giá
- Đánh giá của môi trường bên ngoài (khách hàng, đối tác…)
Bước 3: Xác định giai đoạn và chu kỳ đánh giá:
Việc đánh giá thực hiện công việc có thể tổ chức chính thức theo định kỳ hoặc
phi chính thức thức trong trường hợp cần thiết. Đánh giá định kỳ thường được tổ chức
vào cuối năm hoặc nửa năm một, và tiến hành đánh giá tất cả các nhân viên cùng một
lúc. Đánh giá phi chính thức có thể tổ chức khi khi nhân viên mới được tuyển dụng,
Bước 4: Xác định các phương pháp đánh giá
Tùy theo mục tiêu của việc đánh giá mà các cấp quản trị sẽ áp dụng các phương
pháp đánh giá cho phù hợp. Có các phương pháp đánh giá sau: phương pháp mức
thang điểm; phương pháp xếp hạng luân phiên hay so sánh cặp; phương pháp ghi chép
các sự kiện quan trọng; phương pháp văn bản tường thuật; phương pháp theo tiêu
chuẩn công việc; phương pháp 360o ; phương pháp quản trị bằng các mục tiêu và theo
lý thuyết Z .v.v.và các phương pháp khác.
Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả
Để cho việc đánh giá được khách quan và thực tế hơn, nhà quản trị cần phải lưu ý
một số khuyết điểm trong việc đánh giá. Khi đánh giá cần quan tâm đến loại bỏ các
khuyết điểm khi đánh giá; tổng kết định kỳ hàng tháng để kịp thời khen thưởng; và
thưởng phạt phân minh. Nếu thực hiện đánh giá tốt, sẽ phát huy những ưu điểm và
khắc phục những nhược điểm của nhân viên, động viên khuyến khích được nhân viên,
từ đó nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức
Bước 6: Phỏng vấn đánh giá
Đó là cuộc gặp mặt trực tiếp và đánh giá trên giấy tờ phải lấy mục tiêu là nâng

cao hiệu quả công việc chứ không phải là để phê bình hay chỉ trích. Do vậy người


quản lý phải lên lịch cho cuộc phỏng vấn, cấu trúc cho buổi phỏng vấn, trong quá trình
phỏng vấn sử dụng lời khen hay phê bình, nhưng vai trò của người nhân viên cũng
đóng góp vào sự thành công hay không của buổi phỏng vấn.
II- CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY

1- Giới thiệu sơ lược về công ty
Công ty TNHH một thành viên Phân đạm và Hóa chất Hà Bắc (gọi tắt là Công ty
Phân đạm Hà Bắc) được xây dựng và thành lập từ năm 1960, tại Thành phố Bắc
Giang, Tỉnh Bắc Giang. Mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty là sản xuất và kinh doanh các
sản phẩm hóa chất, phân bón u rê, NPK, NH3, CO2. Sản phẩm của công ty được tiêu
thụ chủ yếu trên thị trường khu vực phía bắc. Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát
triển, hiện nay tổng số cán bộ CNVC của công ty gần 2000 người; doanh thu hàng
năm của Công ty hơn 1300 tỷ đồng. Trong thời gian gần 10 năm trở lại đây, công ty
sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thu nhập và đời sống của người lao động ngày càng
được nâng cao và ổn định. Hiện nay, do công ty duy trì sản xuất ổn định, mục tiêu của
công ty là tăng cường đầu tư khoa học kỹ thuật, công nghệ mới để nâng cao sản lượng,
giảm định mức tiêu hao, giảm định biên lao động. Trong khoảng thời gian 5 năm trở
lại đây, lực lượng lao động của công ty có xu hướng giảm. Dự kiến năm 2010 đến
2013 sẽ đầu tư mở rộng một dây truyền mới công suất tăng gấp ba lần, lực lượng lao
động trong công ty sẽ tăng thêm khoảng 200 người.

2- Thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại công ty hiện nay
Công ty Phân đạm Hà Bắc rất coi trọng công tác quản trị nhân lực, nguồn lực có
vị trí hàng đầu đối với công ty. Công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty
được triển khai thực hiện từ rất sớm và có nề nếp, cùng với các nhiệm vụ khác trong
hệ thống quản trị nhân lực của công ty.
Quy trình triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc qua các bước như sau:

1) Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc:
Hiện nay, công ty đánh giá nhân viên trong công ty tập trung vào các nhóm tiêu
chí bao gồm:
+ Phẩm chất đạo đức: đây là tiêu chuẩn đánh giá về đạo đức, tư tưởng.
+ Sức khoẻ: ứng với mỗi vị trí làm việc, có yêu cầu khác nhau về sức khoẻ.
+ Trình độ chuyên môn như yêu cầu về trình độ được đào tạo, trình độ lý luận,
trình độ tay nghề, bậc thợ .v.v.


2) Trách nhiệm thực hiện đánh giá:
Công ty cũng phân cấp trách nhiệm thực hiện đánh giá, bao gồm:
+ Người giám sát trực tiếp có vai trò quan trọng nhất trong đánh giá.
+ Đánh giá của cấp dưới, đánh giá của đồng nghiệp (ngang cấp) và các thành
viên trong nhóm thường sử dụng dưới hình thức đóng góp ý kiến, bỏ phiếu tín nhiệm.
+ Bản thân tự đánh giá, bằng các bản tự đánh giá kiểm điểm, bài luận.
+ Đánh giá của môi trường bên ngoài (khách hàng, đối tác,..) hay sử dụng với
một số vị trí cụ thể như với người bán hàng, phòng hành chính, tiếp tân.., hoặc qua
phản ánh của khách hàng về chất lượng sản phẩm, chất lượng phục vụ.
3) Giai đoạn và chu kỳ đánh giá:
Công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty định kỳ gồm có đánh giá thực
hiện công việc theo từng tháng (đánh giá thực hiện công việc thông qua quy chế xét trả
lương hàng tháng); đánh giá thực hiện công việc theo quý, sáu tháng, cuối năm (bình
xét thi đua); đánh giá thực hiện công việc theo nhiệm kỳ (hai năm hoặc năm năm).
Đánh giá không định kỳ có thể tổ chức khi khi nhân viên mới được tuyển dụng,
khi kết thuc tập sự cho nhân viên, khi xem xét bổ nhiệm hay kỷ luật cán bộ.v.v.
4) Các phương pháp đánh giá
Công ty cũng đã sử dụng một số phương pháp đánh giá:
+ Phương pháp mức thang điểm; đây là phương pháp thường áp dụng khi đánh
giá một nhóm, một tập thể theo các tiêu chí xác định cụ thể.
+ Phương pháp văn bản tường thuật, là phương pháp dùng cho người tự đánh giá.

+ Phương pháp bỏ phiếu, sử dụng khi thăm dò hay đánh gái tín nhiệm cán bộ.
5) Thực hiện đánh giá kết quả
Việc đánh giá được thực hiện theo thứ tự lần lượt từ thấp lên cao, tùy từng mục
tiêu đánh giá công ty có thể áp dụng một phương pháp đánh giá hay cùng một lúc
nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Ví dụ: khi đánh giá định kỳ cán bộ hàng năm,
công ty áp dụng đồng thời các phương pháp tự đánh giá, bỏ phiếu tín nhiệm, mức
thang điểm. Việc đánh giá cũng căn cứ vào tổng hợp kết quả thực hiện hàng tháng khi
đánh giá theo quý, cuối năm và đánh giá đột xuất.
6) Phỏng vấn đánh giá
Đây là nội dung mà công ty không hay sử dụng trong tiến trình đánh giá thực
hiện công việc. Công ty chỉ sử dụng khi tổ chức đánh giá, xem xét kỷ luật hay sa thải


nhân viên, và thực hiện như một nội dung mang tính thông báo kết luận đánh giá.

3- Một số hạn chế tồn tại trong đánh giá thực hiện công việc của công ty
3.1- Các tiêu chí đánh giá còn quá chung chung như phẩm chất đạo đức, sức khoẻ
mà chưa cụ thể hoá bằng các tiêu chí chi tiết, vì vậy rất khó đánh giá nhân viên, làm
cho quá trình đánh giá có lúc mang tính hình thức, hiệu quả thấp.
3.2- Trách nhiệm của người đánh giá chưa rõ ràng, chưa gắn kết trách nhiệm của
người phụ trách trực tiếp vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
3.3- Các phương pháp đánh giá chủ yếu vẫn là các phương pháp truyền thống,
chưa áp dụng các phương pháp đánh giá tiên tiến, hiện đại, nên hiệu quả chưa cao.
3.4- Trình độ của các cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân sự không cao, chưa
được đào tạo bài bản cũng làm giảm hiệu quả thực hiện. Có những thời điểm, có bộ
phận trong công ty còn xem nhẹ công tác đánh giá thực hiện công việc
3.5- Bước cuối cùng của đánh giá thực hiện công việc là phỏng vấn đánh giá
công ty vẫn không thực hiện đầy đủ, điều này làm cho quá trình đánh giá không thực
sự hiệu quả.

III- CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ THCV CỦA CÔNG
TY PHÂN ĐẠM VÀ HÓA CHẤT HÀ BẮC
Qua nghiên cứu các vấn đề quản trị nhân sự, vận dụng vào công tác quản trị nhân
lực của công ty, nhất là trong công tác đánh giá thực hiện công việc. Tôi thấy cần thực
hiện một số giải pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty
như sau:
1- Công ty cần rà soát, xây dựng tiêu chí đánh giá sát với thực tiễn hiện nay;
không sử dụng các tiêu chí cũ (ba tiêu chí đã nêu: đạo đức, sức khỏe, trình độ chuyên
môn) mà sử dụng các tiêu chí theo tiêu chuẩn mới về: Các tố chất; hành vi; năng lực;
mức độ đạt mục tiêu; tiềm năng phát triển.
2- Phân cấp trách nhiệm của người đánh giá thực hiện công việc, cần xác định
ró vai trò nhiệm vụ của người giám sát trực tiếp, của cấp dưới, của đồng nghiệp, của cá
nhân tự đánh giá và của môi trường bên ngoài. Nếu phân cấp cụ thể, sẽ nâng cao chất
lượng và trách nhiệm của người đánh giá thực hiện công việc, tăng hiệu quả đánh giá.
3- Nghiên cứu sử dụng các phương pháp đánh giá mới. Hiện nay công ty vẫn áp


dụng các phương pháp đánh giá truyền thống, điều này làm cho công tác đánh giá dễ
thực hiện nhưng có thể có tình trạng coi nhẹ công tác đánh giá thực hiện công việc. Để
nâng cao chất lượng đánh giá, cần tổ chức triển khai áp dụng các phương pháp đánh
giá mới phù hợp với điều kiện của công ty như phương pháp theo tiêu chuẩn công
việc, phương pháp 360o ; phương pháp quản trị bằng các mục tiêu và theo lý thuyết Z.
4- Tổ chức quy hoạch tổng thể trong tổ chức đánh giá. Trong đó chú ý xây dựng
hoàn chỉnh quy trình đánh giá mới, hiện đại, phân cấp trách nhiệm cụ thể trong hệ
thống đánh giá từ cá nhân người tự đánh giá, đồng nghiệp, người giám sát trực tiếp,
cán bộ quản trị nhân sự, lãnh đạo cấp cao. Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các
cán bộ làm công tác quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu về đánh giá THCV của công ty.
5- Xem xét quy trình để thực hiện tốt nội dung phỏng vấn đánh giá, đây là bước
quan trọng không nên bỏ qua hoặc coi nhẹ. Các kết quả đánh giá qua các kỳ cần được
lưu vào hồ sơ nhân sự của từng người, làm căn cứ để xét tăng giảm lương, khen

thưởng, đề bạt.

KẾT LUẬN
Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho những nhà quản lý xây dựng được kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo và
phát triển, phát triển sự nghiệp, xây dựng các chương trình thù lao lao động, đánh giá
mối quan hệ nội bộ giữa các nhân viên và tiềm năng của từng nhân viên.
Chắc hẳn mỗi chúng ta đã từng biết, từng nghe về những hậu quả khó quên của
việc không coi trọng công tác đánh giá thực hiện công việc, nhất là trong giai đoạn
trước đổi mới, dẫn đến sự sụt giảm động lực làm việc và động cơ phấn đấu của người
lao động, làm trì trệ cả một nền kinh tế.
Tuy công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đánh giá thực hiện
công việc nói riêng luôn được biết đến như là những nhiệm vụ khó khăn, không phải ai
cũng có thể làm hay, làm tốt được, song chúng ta nhận thấy sự quan trọng của công tác
này, và chỉ có thực hiện và thực hiện hết sức mình thì chúng ta mới có thể tạo dựng
cho mình, cho tổ chức của mình một sự phát triển bền vững.
Qua nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực, bản thân tôi thấy được vai trò
và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, nhất là công tác đánh giá thực hiện công việc.
Bằng tất cả hiểu biết của mình, tôi muốn đóng góp phần trách nhiệm để phân tích thực


trạng, những ưu điểm, khuyết điểm hiện nay trong công tác này của Công ty Đạm Hà
Bắc, từ đó đề ra một số giải pháp để có thể góp phần khắc phục những tồn tại, phát
huy ưu điểm, đưa công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng và công tác quản trị
nhân sự của công ty nói chung từng bước phù hợp với yêu cầu phát triển, có hiệu quả.
Bài phân tích của tôi còn nhiều khiếm khuyết, hạn chế. Rất mong sự đóng góp,
chỉ dẫn của các thày, cô và các học viên cùng lớp. Xin chân thành cảm ơn!

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình “Quản trị nhân sự” – Tác giả Nguyễn Hữu Nhân, NXB Lao động.

2. Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh
doanh – ĐH Griggs Hoa Kỳ.