Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ban QLDA thủy điện 1

BÀI TẬP CÁ NHÂN
Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nơi làm việc của bản thân. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế
và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
BÁO CÁO
Tôi sinh ra và lớn lên tại thành phố Hải Phòng. Tôi đã tốt nghiệp Trường
Đại học Xây dựng Hà Nội năm 2001. Hiện nay, tôi đang làm việc tại Phòng kỹ
thuật Ban Quản lý Dự án Thuỷ điện 1 thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam
(EVN), một đơn vị hạch toán sự nghiệp, được EVN giao nhiệm vụ thực hiện đầu
tư xây dựng cơ bản 3 công trình thuỷ điện có công suất lớn (công trình thuỷ điện
Tuyên Quang, Bản Chát và Huội Quảng).

Học viên:
NGUYỄN ĐỨC MINH
Lớp:
GEMBA01.E03
Nhóm:
02
Cơ quan:
Ban QLDA Thuỷ điện 1 - EVN
E.mail:

Số điện thoại: 0968 978 313
Địa chỉ gửi bài:

Như chúng ta đã biết kể từ khi con người biết hợp quần thành tổ chức thì
vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo
bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một
trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị
nhân sự). Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quí giá nhất của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế

cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, tài
nguyên phong phú với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công
thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết
quản trị con người.


Đối với Ban quản lý dự án thuỷ điện 1 nơi tôi đang làm việc thì sao? Thực
trạng hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan
thế nào? Trong khuôn khổ hạn hẹp của bài báo cáo tôi xin trình bày những nét
khái quát về công tác này trong cơ quan nơi tôi đang làm việc như sau:
1.

Giới thiệu chung về Ban quản lý dự án thuỷ điện 1

Ban quản lý dự án thuỷ điện 1 được thành lập năm 2002 theo quyết định số
276/QĐ-EVN-HĐQT ngày 29/10/2002 của Hội đồng quản trị Tổng công ty điện
lực Việt Nam (nay là Tập đoàn điện lực Việt Nam).
Chức năng và nhiệm vụ chính:
- Quản lý dự án Thuỷ điện Tuyên Quang
- Quản lý dự án thuỷ điện Huội Quảng, Bản Chát
- Quản lý các dự án thuỷ điện khác do Tập đoàn giao
- Thực hiện một số nhiệm vụ tư vấn: Tư vấn giám sát thi công các công
trình thuỷ điện và các công trình lưới điện đồng bộ; tư vấn thẩm tra dự
toán và tổng dự toán công trình; tư vấn lập hồ sơ mời thầu và đánh giá
thầu.
Sơ đồ tổ chức của Ban QLDA Thuỷ điện 1
TRƯỞNG BAN

Phó Trưởng ban phụ trách TĐ

Tuyên Quang, Huội Quảng

Phó Trưởng ban phụ
trách thuỷ điện Bản Chát

P1

P2

P3

P4

Chú thích:
- P1: Phòng tổ chức hành chính
- P2: Phòng kinh tế kế hoach
- P3: Phòng kỹ thuật Huội Quảng
- P4: Phòng tài chính kế toán
- P5: Phòng tài nguyên môi trường
- P6: Phòng vật tư thiết bị
- P7: Phòng kỹ thuật Bản Chát

P5

P6

P7


Tại cơ quan có Phòng P1 và Hội đồng tuyển dụng có chức năng tham mưu

giúp Trưởng ban quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác tổ chức bộ máy, cán bộ,
đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đổi mới và phát triển doanh nghiệp, lao động
tiền lương, y tế, chế độ bảo hộ lao động, thi đua và khen thưởng.
Số cán bộ công nhân viên trong Ban hiện nay là 138 người, trong đó có 25
lao động nữ (chiếm 18%). Trong đó số cán bộ có trình độ thạc sĩ là 01người
(chiếm 0,7%), đại học là 93 người trong đó có 5 người đang học thạc sĩ (chiếm
67%), trình độ cao đẳng và trung cấp là 15 người, công nhân lao động phổ thông
là 29 người.
2.

Công tác tuyển dụng tại Ban

2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng
Việc tuyển dụng lao động tại Ban được thực hiện theo Qui chế tuyển dụng
lao động do Hội đồng tuyển dụng của Ban thực hiện nhằm qui định các tiêu
chuẩn, trình tự, thủ tục và phân cấp tuyển dụng lao động để đáp ứng nhu cầu
công việc.
Tuyển dụng bao gồm tuyển dụng lao động mới do nhu cầu về nhân lực do
mở rộng qui mô (quản lý thêm công trình) và tuyển dụng lao động thay thế cho
những người nghỉ hưu, chuyển công tác,...
Lao động tuyển dụng theo các nguồn tuyển dụng sau:
- Nguồn nội bộ: Lao động đang làm việc tại các phòng chuyên môn trong
đơn vị hoặc từ các đơn vị khác trong ngành.
- Nguồn từ bên ngoài: Bao gồm sinh viên tốt nghiệp các trường đai học, cao
đẳng, trung cấp, các trường đào tạo nghề trong và ngoài nước. Bên cạnh đó
còn tuyển dụng lao động từ những người đang làm việc cho các công ty,
đơn vị bên ngoài EVN,...
Vậy, Ban QLDA Thuỷ điện 1 tuyển dụng lao động khi nào? Thực trạng
tuyển dụng ra sao?
Theo qui trình tuyển dụng của Ban QLDA Thuỷ điện 1, việc tuyển dụng

phải được tiến hành công khai, minh bạch. Khi có nhu cầu tuyển dụng thì thông
tin phải được thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng để mọi người
biết đăng ký dự tuyển. Nội dung thông báo gồm:
- Số lao động cho từng vị trí công việc cần tuyển
- Nghề, công việc cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển


- Yêu cầu trình độ nghề nghiệp (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ,
vi tính,...)
- Trình độ học vấn
- Thời gian hợp đồng sẽ ký kết sau khi được tuyển, mức lương và các khoản
thu nhập khác cho từng vị trí cụ thể
- Điều kiện làm việc của người lao động, tuổi đời, sức khoẻ, các giấy tờ trong
hồ sơ đăng ký dự tuyển, địa điểm và thời gian nộp hồ sơ, dự kiến thời gian
kiểm tra và thi tuyển
Khi tuyển dụng lao động tại Ban, Hội
đồng tuyển dụng bao gồm Trưởng ban làm chủ
tịch, trưởng các phòng chuyên môn nghiệp vụ
liên quan trong đó bộ phận phụ trách tổ chức và
nhân sự là thường trực. Các phòng Ban chuyên
môn sẽ tổ chức thi tuyển đối với người có trình
độ đại học của các đơn vị khác chuyển đến hoặc
sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng hoặc tổ chức kiểm tra tuyển dụng đối với học sinh tốt nghiệp các trường
trung cấp, ....
Qui trình tuyển dụng bao gồm các bước sau:
- Thông báo tuyển người công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng
hoặc niêm yết tại trụ sở.
- Sơ tuyển hồ sơ đăng ký thường do bộ phận Tổ chức nhân sự kết hợp với bộ
phận chuyên môn để thực hiện.

- Tổ chức thi tuyển bao gồm thi viết, thi vấn đáp,...
- Thông báo kết quả trúng tuyển.
Sau khi trúng tuyển người lao động sẽ phải trải qua thời gian làm thử việc
theo qui định của Bộ luật Lao động và của EVN.
2.2. Những mặt còn tồn tại trong công tác tuyển dụng
Mặc dù Ban QLDA Thuỷ điện 1 đã có qui chế về tuyển dụng lao động và
công tác tuyển dụng đã được quan tâm nhưng thực tế còn rất nhiều mặt hạn chế,
cụ thể:
- Không thông báo tuyển dụng đối với các chức danh từ phó phòng trở lên,
mà chủ yếu dùng từ nguồn nội bộ của Ban và các cơ quan trong ngành.


- Công tác thi tuyển đối với những người có chức danh quản lý, hoặc thi
tuyển đối với cán bộ chưa thực sự nghiêm túc, nguồn lao động xin vào Ban
chủ yếu là những người thân quen hoặc được giới thiệu nên chất lượng lao
động nhiều khi không đáp ứng được yêu cầu, dẫn đến tình trạng thiếu người
làm được việc và thừa người rảnh rỗi.
- Việc bổ nhiệm các chức danh quản lý, chuyên môn được lấy chủ yếu nguồn
trong Ban nên cũng có mặt tích và tiêu cực. Mặt tích cực cán bộ đã được
trải nghiệm qua công việc. Mặt tiêu cực là đôi khi mang tính chủ quan của
con người, nhất là những đối tượng thuộc người thân quen của những người
có thẩm quyền tuyển chọn.
- Công tác thi tuyển dụng, phỏng vấn tuyển dụng đôi khi chỉ mang tính hình
thức chưa đánh giá được năng lực của người lao động.
- Tiêu chuẩn để tuyển dụng đôi khi không rõ ràng, không tuyển dụng cho các
vị trí cụ thể dẫn đến việc lựa chọn không đúng người đúng việc, người được
lựa chọn không đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế.
3.

Công tác đào tạo và phát triển tại Ban

3.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Ban
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
ngắn hạn và dài hạn. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đối với Ban QLDA Thuỷ điện 1 thì sao? thực trạng công tác đào tạo và
phát triển được thực hiện thế nào?
Từ khi thành lập năm 2002 đến cuối năm 2008, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Ban QL không được quan tâm chú trọng. Chỉ trong 2
năm 2007 và 2008, tổng số cán bộ đã dời khỏi Ban là 38 người chủ yếu là cán
bộ trẻ và lãnh đạo quản lý các phòng chuyên môn. Điều này đã diễn giải nên
thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ban, bên cạnh đó
chế độ đãi ngộ cũng là một vấn đề lớn, tuy nhiên trong khuôn khổ bài báo cáo
này tôi không đề cập đến.


Trong hai năm trở lại đây, nhận thức được tầm quan trong trong công tác
đào và phát triển nguồn nhân lực, Lãnh đạo Ban đã có sự chú trọng đến việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Năm 2008 đã cử 5 người đi học thạc sĩ, 3
người được đi học đại học, 30 người đi học các chuyên môn khác như Tư vấn
giám sát, bồi dưỡng đảng,...
3.2. Các mặt còn tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ban.
- Chưa có phân tích mô tả công việc. Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch đào tạo
đôi khi chưa đáp ứng được nhu cầu thực sự của từng vị trí.
- Đào tạo chưa gắn liền với chính sách sử dụng lao động sau đào tạo để

người được cử đi học có động lực để phấn đấu.
- Đào tạo sau tuyển dụng chưa không được áp dụng trong Ban, người được
tuyển dụng vào Ban chỉ sau 2 tháng thử việc là được ký hợp đồng và làm
việc và tự học hỏi, dẫn đến chất lượng lao động không cao.
- Ban QL cũng đã cử người đi học lớp thạc sĩ MBA, nhưng các lớp cao học
đúng chuyên ngành thì chưa có khoá đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả của các khoá đào tạo chưa được thực hiện nên nhiều khi
không biết được thực trạng đào tạo có hiệu quả hay không.
4.

Các đề xuất và kiến nghị

Qua phân tích thực trạng nêu trên của đơn vị nơi tôi đang làm việc, tôi thấy
có rất nhiều vấn đề cần phải thay đổi lại trong công tác tuyển dụng, đào tạo phát
triển nguồn nhân lực để xứng đáng với trọng trách mà EVN đã giao cho. Với cá
nhân, trong khuôn khổ bài báo cáo này, tôi có những đề xuất giải quyết như sau:
- Thực hiện tuyển dụng công khai minh bạch, chất lượng đầu vào phải đáp
ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, không nên dùng những mối quan
hệ quen biết để tuyển dụng. Tất nhiên thực hiện được điều này thì không
đơn giản.


- Bố trí hợp lý nguồn lực sau đào tạo để phát huy hết khả năng phục vụ, tránh
gây lãng phí nguồn lực sau đào tạo.
- Tổ chức các khoá đào tạo chuyên sâu cho từng lĩnh vực chuyên môn.
- Đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự chuyên nghiệp, đủ
trình độ, năng lực có tâm trong nghề.
- Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các
chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư
của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao

động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy cống hiến
nhiều hơn.
- Có cơ chế đãi ngộ thoả đáng, phải hiểu được nhu cầu của nhân viên thì mới
xây dựng được chế độ đãi ngộ thoả đáng đáp ứng những nguyện vọng của
nhân viên trong khả năng tối đa cho phép. Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo
nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương thưởng, các chế độ hữu hình, vô
hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh
thần của người lao động.

- Xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động, các cơ hội
để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong
việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Người lao động
sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp, nơi mà họ không nhìn thấy
tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình. Muốn làm được điều này
thì cần phải cung cấp đầy đủ các thông tin về các cơ hội nghề nghiệp, tiêu
chuẩn hoá các chức danh và phương thức bổ nhiệm, điều động, hỗ trợ trong
việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp, tạo môi trường không
ngừng học tập, cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài.
Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn
không dễ như mọi người thường nghĩ. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý,


sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là khoa học
đồng thời nó là một nghệ thuật quản trị con người, mà không phải ai cũng vận
dụng được, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp
hay của một tổ chức.
Tôi xin cảm ơn Thầy, cô giáo và chương trình đã giảng dạy và cung cấp
cho tôi những thông tin, bài học bổ ích này./.
--------------------------------------------CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Sách Quản trị nhân sự - Tác giả: Nguyễn Hữu Thân.

2. Sách giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Tác giả: Nguyễn Vân Điềm và
PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân - Bộ môn quản trị nguồn nhân lực Trường
Đại học kinh tế Quốc dân.
3. />4. />5. />-----------------------------------------Tuyên Quang, ngày 25/10/2009