Công tác tuyển dụng nhân sự tại nhà máy thủy điện 1

Công tác tuyển dụng nhân sự luôn diễn ra cho bất cứ tổ chức nào và bất cứ tổ
chức nào cũng cần phải coi trọng vấn đề này vì con người là chủ thể của tất cả mọi
hoạt động. Công tác này được thực hiện tốt thì mọi hoạt động sẽ tốt và ngược lại.
Cách đây vài năm cơ quan chúng tôi được giao nhiệm vụ chuẩn bị nhân sự để tiếp
nhận một nhà máy thuỷ điện mới nằm ở khu vực miền núi phía Bắc. Vậy vấn đề
tuyển dụng đào tạo, và trả lương như thế nào trong bối cảnh nhà máy rất xa trung
tâm văn hoá, xã hội. Mặt khác thị trường lao động trong những năm gần đây rất sôi
động trong khi đó công nghệ của nhà máy là một công nghệ mới đòi hỏi lao động
có được đào tạo căn bản tốt. Không thể để công việc dừng lại và chúng tôi vẫn làm
và bước đầu đã có nhũng kết quả có thể chấp nhận được. Tôi xin phép được trình
bày một vài điểm chính trong những phần sau.

Trong ban lãnh đạo thống nhất quan điểm của công tác tuyển dụng như sau:
1. Tuyển người có chuyên môn đúng công việc cần
2. Tuyển mới hoàn toàn(chỉ trừ môt số những cán bộ chủ chốt đã có kinh
nghiệm quản lý vận hành)
3. Tập trung tuyển những người của địa phương. Tập trung quảng cáo một số
tỉnh gần nhà máy vào dịp tết và dịp sinh viên các trường tốt nghiệp.
4. Thi tuyển đầu vào nghiêm túc. Các sinh viên tốt nghiệp cao đẳng hoặc trung
cấp sẽ phải qua thi tuyển(thi viết). Các sinh viên tốt nghiệp đại học phải trải
qua kỳ phỏng vấn trực tiếp do các cán bộ lâu năm thực hiện.
5. Đào tạo công việc(on job) ngay tại nhà máy cũ có công nghệ khá giống với
nhà máy trong tương lai.
6. Ưu tiên tuyển dụng và cấp kinh phí hỗ trợ ban đầu cho những sinh vên khá
giỏi của những chuyên ngành chính của nhà máy với mức 3triệu/người.
7. Cấp nhà ở không phí cho tất cả các cán bộ làm đến làm việc tại cơ quan.
-1-


8. Trả lương theo ngạch bậc chuyên môn ngay từ ban đầu không qua thời gia
thử việc.

Trong khoảng thời gian nửa năm chúng tôi đã tuyển đuợc khoảng 60 người. Với cơ
số này chúng tôi hoàn toàn yên tâm cho công tác quản lý vậ hành nhà máy điện với
công suất 342MW. Trong những tháng đầu tiên chúng tôi chỉ tập trung công tác
đào tạo. Tuy nhiên vẫn có một số trục trặc công tác này. Ở Việt nam hầu hết các
trường đào tạo đều theo hướng hàn lâm mà không mang tính thực tiễn vì vậy
chúng tôi khá vất vả trong việc làm cho sinh viên bắt kịp thực tế. Sinh viên Việt
nam không được đào tạo kỹ năng diễn thuyết nên họ khó khăn trong các dịp trình
bày một chuyên đề được giao. Hầu hết các kỹ sư chúng tôi phỏng vấn đều ngại học
ngoại ngữ. Để giải quyết những khó khăn đó chúng tôi tìm những giải pháp như
tăng cường các hoạt động tập thể, lãnh đạo cơ quan hoà đồng với cán bộ để họ tự
tin trong giao tiếp, mở các lớp học ngoại ngữ để họ có thể tự đọc tài liệu…Nhưng
kết quả sẽ tốt hơn nếu như các kỹ năng này được rèn luyện nhiều ở trong trường.
Để tạo động lực cho ông tác đào tạo, những cán bộ nào học tốt và làm tốt được
xếp vào những chức danh cao, các chức danh thấp hơn dành cho những người kém
hơn một chút. Việc đánh giá có hội đồng và được thực hiện nghiêm túc không để
xảy ra việc thiên vị, trù dập. Cũng những lý do này mà thu nhậo của những người
học tập tốt cao hơn hẳn những người kém. Nhờ đó họ tập trung vao việc học mà
không bị phân tán sang việc khác, kết quả là đội ngũ cán bộ vận hành của chúng
tôi có thể tự điều khiển nhà máy cũ trong vòng một năm.
Những bất cập trong quá trình đào tạo chúng tôi gặp phải thường gặp trong việc
trả lương. Do công ty chúng tôi là công ty nhà nước, do vậy hệ thống thang bảng
lương được áp dụng cho hầu hết mọi người có cùng công việc, có cùng học vị. Tuy
nhiên kỹ năng làm việc và hiệu quả không phải giống nhau. Vì vậy phải tự tìm ra
cách trả lương hợp lý với hiệu quả công việc. Tuy nhiên rất mất thời gian nhưng
hiệu quả không cao. Mong muốn của chúng tôi là có thể trả lương theo hiệu quả
mà không phụ thuộc vào bằng cấp. Một bất cập nữa thường xảy ra là trình độ quản
lý con người của những cán bộ trẻ. Họ trưởng thành từ môi trường công việc và
-2-

thiên hướng kỹ thuật nhiều hơn thiên hướng xã hội. Do vậy họ thường làm những
công việc đã được lập kế hoạch sẵn mà không chủ động lập, mặt khác yếu tố
khuyến khích, động viên đồng nghiệp thường không để ý. Tóm lại họ chưa có kỹ
năng quản lý. Để khắc phục vấn đề này chúng tôi phải bỏ thêm chi phí để họ đi
học những lớp bổ túc ngắn ngày về quản lý lao động. Một yếu tố xã hội nũă chúng
tôi muốn đề cập là công tác tuyển dụng đã sai lầm là tỷ lệ nữa rất thấp. Chính điều
này mà đã có một số kỹ sư đã lập xa đình ở quê hay những khu vực xa cơ quan.
Nhiều trường hợp bỏ cơ quan hay ít hơn là ảnh hưởng tới công việc. Để giảm thiểu
những vấn đề này chúng tôi thỉnh thoảng tạo ra những cuộc giao lưu với các Đoàn
thanh niên của các trường phổ thông trung học. Tuy kết quả khiêm tốn nhưng cũng
có vài trường hợp đã xây dựng gia đình và họ yên tâm công tác.

Tren đây chúng tôi muốn trao đổi một vài nét chính của công tác đào tạo tuyển
dụng. Hy vọng rằng chúng tôi sẽ nhận được sự trao đổi của các đồng nghiệp và
bạn bè để hoàn thiện hơn. Một lần nữa cũng muốn nhắc lại công tác tuyển dụng,
đào tạo cần phải quan tâm sâu sắc về mọi phương diện như văn hoá, xã hội và
chuyên môn. Ngoài ra việc đánh giá khách quan kết quả lao động, học tập của
người lao động cũng là tạo động lực cho chính họ. Kết quả là chúng ta sẽ có đội
ngũ cán bộ tốt để hoàn thành công việc và nhiệm vụ của chính cơ quan mình. Hy
vọng rằng Việt nam sẽ tiến bộ hơn nữa trong công tác đào tạo chuyên nghiệp để
sinh viên ra trường có thể bắt kịp với thực tiễn.

Tuyên quang ngày 25/10/2009

-3-


-4-