Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần kiến trúc việt bách
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.13 MB, 90 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------o0o------------
NGUYỄN VĂN THẮNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Hà Nội - 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------o0o------------
NGUYỄN VĂN THẮNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH
Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2016
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ thƣờng xuyên của các thầy cô
giáo Trƣờng đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, sự giúp đỡ và tạo điều kiện của
Khoa sau đại học cũng nhƣ các khoa khác trong trƣờng.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn quý báu, nhiệt tình của cán bộ hƣớng
dẫn PGS.TS. Lê Quân.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học đã đóng
góp ý kiến và những lời khuyên quý giá cho luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các nhà khoa học, các bạn bè, gia đình đã giúp đỡ,
động viên tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách đã cho
phép và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2016
Học viên
Nguyễn Văn Thắng
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công
bố trong bất kỳ công trình nào.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Văn Thắng
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ....................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1. Về tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu .............................................................. 3
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .......................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................... 4
1.2. Những vấn đề lí luận về tạo động lực cho ngƣời lao động lao động .................... 5
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................... 5
1.2.2. Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động .................... 8
1.3. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động .................................................. 10
1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .............................................. 10
1.3.2. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner ........................................... 11
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................... 12
1.3.4. Học thuyết công bằng của Adams ........................................................... 12
1.3.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg ........................................... 13
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động ..................................................... 14
1.5. Những biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động ............................................ 23
1.5.1. Tạo động lƣ̣c từ chính các công việc của ngƣời lao động ....................... 23
1.5.2. Tạo động lƣ̣c từ các khuyế n khích .......................................................... 23
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................ 33
2.1. Quy trình nghiên cứu thực hiện luận văn ............................................................ 33
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu .............................................................................. 33
2.2.1. Phƣơng pháp phỏng vấn - trả lời ............................................................. 35
2.2.2. Phƣơng pháp sử dụng bảng câu hỏi - trả lời bằng viết ............................ 36
2.3. Phƣơng pháp trình bày kết quả số liệu nghiên cứu ............................................. 37
2.3.1. Biểu đồ cột và thanh ................................................................................ 37
2.3.2. Biểu đồ tần suất ....................................................................................... 37
2.3.3. Biểu đồ phân tán ...................................................................................... 38
2.3.4. Biểu đồ hình bánh .................................................................................... 38
2.3.5. Sơ đồ phân cấp tổ chức............................................................................ 38
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu thực hiện luận văn ...................................................... 38
2.4.1. Phƣơng pháp điều tra, thu thập số liệu nghiên cứu thực hiện luận văn .. 38
2.4.2. Phƣơng pháp trình bày kết quả số liệu nghiên cứu thực hiện luận văn ... 39
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH .............................. 40
3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách ............................................ 40
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty .................................................................... 40
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ..................................................................... 41
3.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của công ty ............................................................ 46
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2013 đến 2015 ........ 47
3.1.5. Đặc điểm nhân lực của công ty ............................................................... 49
3.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ
phần kiến trúc Việt Bách ............................................................................................ 54
3.2.1. Khuyến khích tài chính ............................................................................ 55
3.2.2. Khuyến khích phi tài chính...................................................................... 60
3.3. Đánh giá chung việc tạo động lực cho ngƣời lao động của công ty. .................. 64
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC
VIỆT BÁCH .............................................................................................................. 65
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới ................................... 65
4.1.1. Tầm nhìn: ................................................................................................. 65
4.1.2. Sứ mệnh: .................................................................................................. 65
4.1.3. Giá trị cốt lõi ............................................................................................ 65
4.1.4. Chiến lƣợc công ty .................................................................................. 66
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công
ty cổ phần kiến trúc Việt Bách ................................................................................... 66
4.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng................................................................ 66
4.2.2. Hoàn thiện công tác tiền thƣởng.............................................................. 69
4.2.3. Hoàn thiện công tác phúc lợi, dịch vụ ..................................................... 70
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 71
4.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí nhân sự .......................................................... 72
4.2.5. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc .............................................................. 72
4.2.6. Hoàn thiện công tác thi đua, khen thƣởng ............................................... 73
4.2.7. Xây dựng văn hóa công ty ....................................................................... 74
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 77
PHỤ LỤC 01: ............................................................................................................ 79
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Sự khác nhau giữa động cơ lao động và động lực lao động
8
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
Đặc điểm nhân lực phân loại theo trình độ
51
5
Bảng 3.4
Đặc điểm nhân lực phân loại theo loại hợp đồng lao động
52
6
Bảng 3.5
Đặc điểm nhân lực phân loại theo độ tuổi lao động
53
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
11
Bảng 3.10
12
Bảng 3.11
13
Bảng 3.12
14
Bảng 3.13
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014,
2015 của Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách
Số lƣợng và cơ cấu lao động của công ty cổ phần kiến
trúc Việt Bách
Bảng tạm ứng lƣơng hàng tháng tại Công ty cổ phần kiến
trúc Việt Bách
Bảng lƣơng hàng tháng tính theo sản lƣợng năm 2015
Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền lƣơng tại
công ty
Bảng mức tiền thƣởng theo quý, theo năm
Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền thƣởng tại
công ty
Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với phúc lợi và dịch
vụ tại công ty
Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở công ty
Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác bố trí
nhân sự của công ty
i
48
49
55
56
57
57
58
60
62
63
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
STT
Hình
1
Sơ đồ 3.1
2
Đồ thị 3.1
3
Đồ thị 3.2
4
Đồ thị 3.3
5
Đồ thị 3.4
Nội dung
Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014,
2015 của Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách
Tỷ lệ % nhân lực của công ty phân loại theo trình độ
Tỷ lệ % nhân lực của công ty phân loại theo hợp đồng lao
động
Tỷ lệ % nhân lực của công ty phân loại theo độ tuổi
ii
Trang
41
48
51
52
54
MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, ngƣời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
qua lại với nhau. Trong đó, ngƣời lao động là một trong những nhân tố đóng vai trò hết
sức quan trọng quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay đòi hỏi các nhà
quản lý phải biết cách khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu
quả, nhà quản lý doanh nghiệp cần nắm rõ đƣợc động lực lao động và đƣa ra những
chính sách phù hợp tạo động lực cho ngƣời lao động. Có thể nói vấn đề nghiên cứu tạo
động lực cho ngƣời lao động ở các doanh nghiệp là một trong những vấn đề cấp thiết
đƣợc đặt lên hàng đầu ở mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
Trong thời gian tiếp xúc, làm việc cùng công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, cá
nhân tác giả nhận thấy, công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách là một doanh nghiệp hàng
đầu tỉnh trong lĩnh vực tƣ vấn thiết kế xây dựng công trình xây dựng. Với đặc thù là
doanh nghiệp tƣ vấn thiết kế xây dựng, lực lƣợng lao động trong công ty đa phần là các
kiến trúc sƣ, kỹ sƣ có bằng cấp, kinh nghiệm, đƣợc đào tạo từ các trƣờng đại học có
danh tiếng. Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách cũng đã và đang áp dụng những chính
sách nhằm nâng cao động lực lao động cho cán bộ nhân viên và đã đạt đƣợc những
thành công nhất định. Để nâng cao hơn nữa động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ
phần kiến trúc Việt Bách, tác giả đã nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn "Tạo động
lực cho người lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách" nhằm phân tích thực
trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty; các cơ sở khoa học của tạo động lực
và đƣa ra những biện pháp nâng cao tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty.
1
Câu hỏi nghiên cứu:
- Động lực lao động là gì? Vai trò của tạo động lực lao động trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Những biện pháp nào để tạo động lực lao động là
gì?
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần kiến
trúc Việt Bách?
- Có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu:
Làm sáng tỏ cơ sở lý luận thực tiễn của tạo động lực cho ngƣời lao động tại
doanh nghiệp và thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần kiến
trúc Việt Bách, từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, góp phần thúc đẩy sự phát
triển hơn nữa của công ty.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu liên quan tới công tác tạo động lực cho
lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách.
Sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu để phân tích và xử lý tài liệu, số liệu phục
vụ cho công tác phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty từ đó
đƣa ra giải pháp tạo động lực lao động phù hợp.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tƣợng nghiên cứu: Tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
b) Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Các bộ phận xí nghiệp, phòng ban, cán bộ, công nhân
viên trong Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách.
2
+ Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu năm 2013, 2014, 2015. Giải pháp thực
hiện cho năm 2016
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Nội dung của đề tài chủ yếu tập trung vào việc phân tích thực trạng của chính
sách tạo động lực lao động tại Công ty trên cơ sở những mô hình, học thuyết đã đƣợc
học và số liệu thực tế tại công ty. Sau đó đƣa ra các lý giải về nguyên nhân của những
tồn tại, hạn chế. Từ đó đƣa ra giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế và phát
huy thế mạnh. Góp phần hoàn thiện hơn nữa các chính sách, cơ chế của công ty từ đó
thúc đẩy động lực sản xuất, động lực lao động cho ngƣời lao động trong công ty.
5. Kết cấu luận văn
Phần mở đầu
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận
Chƣơng 2. Thiết kế và Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Phân tích thực trạng Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần
kiến trúc Việt Bách.
Chƣơng 4. Đề xuất giải pháp, kiến nghị
Kết luận
Tài liệu tham khảo
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều đề tài luận văn nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động tại
các doanh nghiệp. Các đề tài luận văn đã đều chỉ ra đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về
công tác tạo động lực trong doanh nghiệp và đƣa ra đƣợc những điểm còn tồn tại và
biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong cụ
thể từng doanh nghiệp. Một số đề tài luận văn thạc sỹ trƣớc liên quan đến nội dung
nghiên cứu:
1. Mai Quốc Bảo (2010), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Tổng công ty xi măng Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
2. Nguyễn Diệu Linh (2013), Tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu
tƣ xây dựng hạ tầng Hồng Hà, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học
Quốc gia Hà Nội.
3. Nguyễn Trung Hiếu (2013), Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần
đầu tƣ đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7, Luận văn Thạc sỹ, Học viện công nghệ
Bƣu chính Viễn thông.
4. Võ Thị Hà Quyên (2013), Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ
phần dệt may 29/3, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng.
5. Nguyễn Thị Oanh (2013), Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty
TNHH Nhất Ly, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tuy nhiên, đa phần các đề tài tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất với lực
lƣợng lao động phổ thông với số lƣợng lao động lớn. Bên cạnh đó có một số đề tài luận
văn nghiên cứu về tạo động lực cho đội ngũ tri thức (đội ngũ nhân viên kinh doanh; các
giảng viên của các trƣờng đại học,...):
4
1. Trần Thị Thanh (2013), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao
đẳng phát thanh - truyền hình I, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học
Quốc gia Hà Nội.
2. Nguyễn Thị Hoa (2014), Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty
TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học
Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội.
3. Nguyễn Thị Phƣợng (2014), Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học
Sao Đỏ, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội.
Để có một cái nhìn tổng thể hơn nữa về tạo động lực cho ngƣời lao động, đề tài
tác giả lựa chọn là đề tài tập trung nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động ở
một doanh nghiệp sản xuất liên quan đến lĩnh vực tƣ vấn thiết kế xây dựng công trình
với những đặc thù riêng về lực lƣợng lao động, sản phẩm lao động, mà cụ thể ở đây là
Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách.
1.2. Những vấn đề lí luận về tạo động lực cho ngƣời lao động lao động
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
Động lực
Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực đƣợc
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng Việt: Động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này đƣợc Mitchell đƣa
ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
Theo Bolton: Động lực đƣợc định nghĩa nhƣ một khái niệm để mô tả các yếu tố
đƣợc các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hƣớng đạt
đƣợc mục tiêu.
5
Từ những định nghĩa trên ta có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
nhƣ sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Động lực lao động
Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động:
"Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao"[8, tr.89]. Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ
chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.
Hay: "Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyê ̣n của ngƣời lao động để
tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới viê ̣c đạt các mục tiêu của tổ chƣ́c
"[3, tr.34].
Động lực cá nhân là kết quả của rấ t nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời t rong con
ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm viê ̣c của con ngƣời.
Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhƣng đều thể hiện đƣợc bản chất
của động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con ngƣời làm việc cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng
nhƣ của bản thân ngƣời lao động.
Bản chất của động lực lao động
- Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trƣờng làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
6
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời
lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất.
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong vấn đề tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một sức
mạnh vô hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ
không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc
vào trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây
chuyền sản xuất. Vấn đề tăng năng suất lao động trở thành động lực đối với ngƣời
lao động chỉ khi ngƣời lao động đạt đƣợc mục tiêu của mình.
Phân biệt động cơ và động lực lao động
Để làm rõ hơn bản chất của động lực lao động, tác giả tiến hành phân tích, so
sánh động cơ lao động và động lực lao động:
+ Giống nhau:
- Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân
ngƣời lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân
ngƣời lao động.
- Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tƣợng, đều là những cái không
nhìn thấy đƣợc mà chỉ thấy đƣợc thông qua quan sát hành vi của ngƣời lao động rồi
phỏng đoán.
Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau.
Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngƣợc lại động lực lao
động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động.
7
Động cơ lao động là cái dẫn dất thúc đẩy con ngƣời đi tìm cho mình một công
việc phù hợp và trong quá trình làm việc dƣới sự tác động của nhiều yếu tố thì động
lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.
Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo
động lực cho ngƣời lao động khi đã nắm bắt đƣợc động cơ của họ
+ Khác nhau: Do có nhiều điểm tƣơng đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn,
vì vậy cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận
thức sâu sắc hơn về động lực lao động.
Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa động cơ lao động và động lực lao động
Động cơ lao động
Động lực lao động
- Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân - Chịu sự tác động lớn từ bản thân ngƣời
ngƣời lao động, gia đình và môi trƣờng lao động và môi trƣờng tổ chức nơi
xã hội xung quanh - Động cơ lao động ngƣời lao động làm việc - Động lực lao
nói tới sự phong phú đa dạng, cùng một động nói tới sự biến đổi về mức độ: cao
lúc có thể tồn tại nhiều động cơ.
hay thấp, có hay không.
- Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao ngƣời lao - Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà ngƣời
động làm việc”
lao động làm việc cho tổ chức có hiệu
quả đến vậy.
(Nguồn: )
1.2.2. Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích
ngƣời lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công
việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực
hiện công việc, của tiền lƣơng, tiền thƣởng... Để hƣớng hành vi của ngƣời lao động
theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính
sách...tác động đến con ngƣời nhằm cho họ có động lực trong lao động.
8
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có
hiệu quả nhất, phát huy đƣợc những tiềm năng của ngƣời lao động trong tổ chức. Khi
ngƣời lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết
khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện với hiệu
quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, ngƣời lao động có thể phát
huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá
trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những ngƣời lao
động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho ngƣời lao động chính là làm cho ngƣời
lao động đƣợc thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành
với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ
làm tăng sức cuốn hút ngƣời giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả
năng thành công của tổ chức.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử dụng,
bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm bảo sự
phù hợp thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc, tạo động lực – khuyến khích tính
sáng tạo của ngƣời lao động.
Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng:
+ Đối với cá nhân ngƣời lao động:
. Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản thân mình.
. Là đòn bẩy giúp ngƣời lao động vƣợt qua đƣợc nhiều khó khăn trong công
việc, kích thích cho việc ra đời các sáng kiến mới, những biện pháp cải tiến phƣơng
pháp sản xuất.
+ Đối với tổ chức – doanh nghiệp:
. Tạo điều kiện tăng năng suất lao động toàn doanh nghiệp, góp phần nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
9
. Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan
trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ
những ngƣời tài cho tổ chức.
. Góp phầ n nâng cao uy tín , làm đẹp hình ảnh của công ty trên thị trƣờng thông
qua tuyên truyề n của các phƣơng tiện thông tin đại chúng , của các cơ quan chức năng,
của chính những ngƣời lao động.
. Tăng hàm lƣợng trí tuệ cho công ty thông qua các phát minh , sáng kiế n.
. Cải thiện mố i quan hệ giữa ngƣời lao động với ngƣời sƣ̉ dụng lao động ; ngƣời
lao động với tổ chức ; góp phầ n xây dƣ̣ng văn hóa doanh nghiệp ngày càng phát triển
tố t đẹp.
+ Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu
của con ngƣời, đảm bảo cho họ đƣợc hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà
thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
1.3. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung
là: việc tăng cƣờng động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao
động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những lý
thuyết về động cơ thúc đẩy đƣợc nhắc đến nhiều nhất. Maslow (1943) cho rằng con
ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Maslow chia
các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần từ nhu cầu thấp nhất
đến nhu cầu cao nhất nhƣ sau: Nhu cầu về sinh học; nhu cầu về an toàn hay an ninh;
nhu cầu xã hội (nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận); nhu cầu đƣợc tôn trọng; và cuối
cùng là nhu cầu tự hoàn thiện.
10
- Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con ngƣời để duy trì cuộc
sống nhƣ là về thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân
thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản...
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè,
giao tiếp
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là nhu cầu có quyền lực, uy tín, địa vị...
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đƣợc các thành tích mới và có
ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo, ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của mình.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các quốc gia khác nhau thì
khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá... Mỗi cá nhân có một hệ thống
nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động cơ thúc
đẩy hành động của con ngƣời cũng khác nhau. Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì
động lực tạo ra cho ngƣời lao động càng lớn, ngƣời lao động càng hăng say làm việc,
vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến ngƣời lao động để có thể thoả mãn phần nào
nhu cầu của họ, và ngƣợc lại thì điều này cũng có lợi cho tổ chức.
1.3.2. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hƣớng
vào việc làm thay đổi hành vi của con ngƣời thông qua các tác động tăng cƣờng.
Học thuyết cho rằng những hành vi đƣợc thƣởng sẽ có xu hƣớng đƣợc lặp lại,
còn những hành vi không đƣợc thƣởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hƣớng không đƣợc lặp
lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
thƣởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
11
Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý
muốn của ngƣời quản lý nhƣng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít
hiệu quả hơn so với thƣởng.
Để tạo động lực lao động, ngƣời quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và
thƣởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thƣởng sẽ đem lại hiệu quả
cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con ngƣời mong đợi cái gì?
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự
nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý
rằng cần phải làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực thành tích; thành tích - kết quả/phần thƣởng cũng nhƣ cần tạo nên sự hấp dẫn của các
kết quả/phần thƣởng đối với ngƣời lao động.
1.3.4. Học thuyết công bằng của Adams
Trong học thuyết công bằng của mình, J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận
thức của ngƣời lao động về mức độ đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi ngƣời đều muốn đƣợc đối xử công bằng; các
cá nhân trong tổ chức có xu hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ
nhận đƣợc với sự đóng góp và các quyền lợi của những ngƣời khác. Ngƣời lao động sẽ
cảm nhận đƣợc đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình
ngang bằng với tỷ lệ đó ở những ngƣời khác.
Tƣ tƣởng đó đƣợc biểu diễn nhƣ sau:
Các quyền lợi của cá nhân ngƣời lao động
Đóng góp của cá nhân ngƣời lao động
=
12
Các quyền lợi của những ngƣời khác
Đóng góp của những ngƣời khác
Do đó, để tạo động lực, ngƣời quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó đƣợc hƣởng
1.3.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg
F. Herberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.
Herberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành
hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc nhƣ:
+ Sự thành đạt.
+ Sự thừa nhận thành tích.
+ Bản chất bên trong của công việc.
+ Trách nhiệm lao động.
+ Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của ngƣời lao động.
Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công
việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức nhƣ:
+ Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
+ Sự giám sát công việc.
+ Tiền lƣơng.
+ Các quan hệ con ngƣời.
+ Các điều kiện làm việc.
Theo Herberg thì các yếu tố của nhóm 1 chƣa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là
các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trƣờng làm việc với số lƣợng chất
lƣợng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhƣng có tác dụng mang lại sự thoả mãn. Tuy
nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn.
13
Trong nhóm 2, Herberg đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng
tạo động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thoả mãn hoặc
không thoả mãn
Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý
tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho ngƣời lao động. Nhiều ngƣời lao động
không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn
đƣợc tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và
cống hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng ta
phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều
cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải là tăng
tiền lƣơng và phúc lợi cho họ.
Học thuyết này đã chỉ ra đƣợc một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thoả mãn của ngƣời lao động, đồng thời cũng gây đƣợc ảnh hƣởng cơ bản tới việc thiết
kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Nhƣng học thuyết này cũng có những hạn
chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với một số ngƣời
lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau nhƣ vậy
và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thoả mãn công việc cho ngƣời lao
động. Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong
việc quản lý và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, đồng thời ngƣời quản lý
phải nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động
Trong nền kinh tế thị trƣờng, mục tiêu của hầu hết các tổ chức doanh nghiệp là
đạt đƣợc hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, mà điều này lại
phụ thuộc rất lớn vào cá nhân ngƣời lao động trong tổ chức đó. Ngƣời lao động mong
muốn ham thích đƣợc làm việc tại tổ chức hay là có thái độ chán nản và muốn rời bỏ tổ
chức điều này cũng phụ thuộc nhiều vào các nhà quản trị. Hiệu quả thực hiện công việc
của ngƣời lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó có ba yếu tố cơ bản
14
nhất đó là: Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động, các nhân tố thuộc về doanh
nghiệp, các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài.
Nhóm nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
+ Mục tiêu cá nhân: ngƣời lao động và công ty đều có những mục tiêu khác
nhau. Không phải lúc nào mục của ngƣời lao động cũng đồng nhất với mục tiêu của
công ty mà có khi hai mục tiêu lại trái ngƣợc nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả
hai bên đều không đạt đƣợc mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của ngƣời quản lý là
làm sao hƣớng các mục tiêu của cá nhân vào thực hiện những mục tiêu theo kỳ vọng
của công ty. Mục tiêu cần cụ thể rõ ràng, có thể lƣợng hóa và so sánh đƣợc, mục tiêu
cũng cần có tính thách thức, cần hƣớng ngƣời lao động vào xây dựng và thực hiện các
mục tiêu, tạo điều kiện để ngƣời lao động thực sự hoàn thành tốt mục tiêu đó.
+ Hệ thống nhu cầu cá nhân: mỗi ngƣời lao động trong công ty đều có những
mong muốn đƣợc thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển. Có
thể chia nhu cầu của ngƣời lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai
loại nhu cầu này luôn luôn phải đƣợc thỏa mãn tốt nhất. Vì vậy ngƣời quản lý cần phải
biết đƣợc rằng ngƣời lao động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa mãn nhu
cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động.
+ Khả năng và kinh nghiệm làm việc: có nhiều nghiên cứu cho rằng ngƣời lao
động càng có khả năng và kinh nghiệm cao trong công việc thì họ càng tự tin đảm nhận
công việc đó và tự chủ trong quá trình lao động. Nhu cầu đƣợc tôn trọng và tự khẳng
định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao trong lao động. Vì vậy để tạo ra
động lực cho ngƣời lao động ngƣời quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả
năng và kinh nghiệm của ngƣời lao động, tạo điều kiện để ngƣời lao động phát huy hết
lợi thế của mình.
+ Đặc điểm về cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích,
văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hƣởng tới
động lực lao động của họ. Trong công ty sự đa dạng về đặc điểm cá nhân ngƣời lao
15
