Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại viễn thông quảng nam (tt)

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để
tìm kiếm một sự biến đổi về chất lượng tương đối lâu dài của một cá
nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực khi thực hiện công việc. Nhờ
đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương
pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ với cộng sự.
Viễn thông là ngành luôn luôn có nhu cầu đổi mới về công
nghệ vì vậy việc đào tạo và tái đào tạo cho đội ngũ nhân viên là một
việc hết sức cần thiết. Nhưng đào tạo như thế nào? Đào tạo ai? Đào
tạo thế nào để đạt được hiệu quả? ….đó là những câu hỏi luôn làm
trăn trở đối với nhà quản lý của Viễn thông Quảng Nam.
Chính vì lý do trên mà tác giả đã chọn để tài “ Hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam”
2. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu và đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp
sát với thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông
Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu đã được công
bố chính thức của Viễn thông tỉnh Quảng Nam đến năm 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thực
chứng.
- Phân tích, tổng hợp và so sánh
- Quan sát, bản hỏi, phỏng vấn chuyên gia. Đặc biệt đề tài
thiết kế bản hỏi dùng cho mục đích khảo sát các nhân viên khối chức
năng và phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo và

phục lục, luận văn bao gồm ba chương:


2
Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Viễn
thông Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực tại Viễn
Thông Quảng Nam.
6. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về đánh giá thành tích
nhân viên. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo
các công trình nghiên khác.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên
những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục
tiêu. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên
tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. [1, 193]
1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tốt hơn.
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đối với xã hội

Đối với các doanh nghiệp
Đối với các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ:
Đối với nhân viên tham gia các chương trình đào tạo:
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực [1, 195]
Thứ nhất, Con người có hoàn toàn năng lực phát triển


3
Thứ hai, Mỗi người đều có khả năng riêng
Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp với nhau
Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi
1.2. CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì các tổ
chức nên xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, gồm
3 giai đoạn: đanh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá. Trình tự của chu
trình nhu cầu được thể hiện ở hình 1.1
1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu:Đánh giá nhu cầu hiệu quả là
quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện
kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có là giải pháp
tốt nhất hay không.
a. Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu [1, 197]
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên theo mô hình
trên được đánh giá theo 3 cấp độ: Phân tích tổ chức, phân tích công
việc và phân tích nhân viên.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: Phản ứng, kiến
thức sau đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả
c. Xây dựng các tiêu chuẩn
Lựa chọn và tổ chưc nội dung đào tạo:

Phương pháp đào tạo
Thời gian đào tạo
Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật
Tài liệu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
1.2.2. Giai đoạn đào tạo
a. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo
b. Xây dựng chương trình đào tạo
c. Phương pháp đào tạo nhân viên


4
d. Phương pháp đào tạo nhà quản trị
1.2.3. Giai đoạn đào tạo
Có các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
nguồn nhân lực:
+ Phương pháp định tính
+ Phương pháp định lượng
+ Phương pháp tính toán
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA SẢN XUẤT CHUYÊN NGÀNH VIỄN
THÔNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG
1.3.1. Khái quát
Hiện nay số lao động toàn VNPT có khoảng trên 9 vạn lao
động. Năng suất lao động trong lĩnh vực viễn thông của VNPT thuộc
vào hang thấp nhất trong khu vực, doanh thu viễn thông trung bình
trên 1 lao động là 24.721 USD, xếp thứ 12 trong nước, doanh thu
viễn thông trên một thuê bao điện thoại cố định là 222 USD, xếp thứ
12 trong số 12 nước, số thuê bao điện thoại cố định trên 1 lao động là
73, xếp thứ 9 trong số 12 nước (Nguồn ITU)

1.3.2. Các đặc thù cơ bản
Thứ nhất, là tính đặc thù của sản phẩm, nó khác với sản
phẩm các ngành sản xuất công nghiệp
Thứ hai, là không tách ròi của quá trình tiêu dung và sản xuất
dịch vụ Viễn thông
Thứ ba, là sự khác biệt so với ngành sản xuất công nghiệp,
nơi mà đối tượng lao động chịu sự thay đổi vật chất( về mặt lý, hóa
học,…)
Thứ tư, là quá trình đưa tin tức luôn mang tính hai chiều giữa
người gửi và người nhận thông tin.
1.3.3. Đặc điểm công tác đào tạo nhân viên trong Viễn thông
Việt Nam


5
a. Các mô hình đào tạo đặc thù nhân viên trong ngành
Viễn thông
b. Quản trị công tác đào tạo trong Viễn thông Việt Nam
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Những vấn đề trên là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan
trọng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải
pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Viễn thông Quảng Nam trong
Chương 1.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM
2.1. TÌNH HÌNH CHUNG VỀ VIỄN THÔNG QUẢNG NAM
* Giới thiệu
Viễn thông Quảng nam có trụ sở chính tại 02 Phan Bội Châu
– Tam Kỳ- Tỉnh Quảng Nam

* Chức năng, nhiệm vụ chính
* Các dịch vụ viễn thông hiện đang cung cấp:
- Cung cấp và hỗ trợ sau bán hàng các dịch vụ Điện thoại di
động Vinaphone, Vinacard, Vinatra, Vinadaily, Vinatext;
- Cung cấp và hỗ trợ sau bán hàng dịch vụ Điện thoại vô
tuyến nội thị Gphone;
2.2. CÁC CHỈ TIÊU KỸ THUẬT VÀ CAM KẾT CHẤT
LƯỢNG PHỤC VỤ KHÁCH HÀNG
- Chất lượng mạng lưới
- Chất lượng dịch vụ bán hàng, mở rộng kênh phân phối,
dịch vụ sau bán hàng và hỗ trợ khách hàng
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VIỄN
THÔNG QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA
2.3.1. Tình hình nhân sự
Đến 31/12/2011 tổng số cán bộ nhân viên Viễn thông Quảng Nam là
501 người.Trong đó: Nam là 383 người; Nữ là 118 người


6
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
STT
1
2
3
4
5
6

Trình độ chuyên môn
Tiến sỹ

Thạc sỹ
Đại học
Cao Đẳng
Trung cấp
Phổ thông ( khác)
Tổng

Số lượng
0
6
198
30
116
151
501

Tỷ lệ %
0
1.2
39.5
5.99
23.2
30.1
100

( Nguồn: Phòng nhân sự)
2.3.2. Các chế độ chính sách, tiền lương
a. Chế độ chính sách theo quy định
Bảng 2.6. Chính sách tiền lương tại đơn vị
Chỉ tiêu

Tổng số lao động (người)
Chí phí tiền lương và các
khoản (Triệu đồng)
Lương bình quân/ tháng (Triệu
đồng)
Tốc độ tăng (%)

2007
487

2008
489

2009
486

2010
490

2011
501

1.248

1.491

1.682

1.955

2.164

2,564

3,050

3,460

3,990

4,120

118,95

113,44

115,32

103,25

( Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy công ty đã trả lương cho nhân viên có
mức tăng đáng kể qua từng năm, do tình hình kinh tế vài năm trước
tăng trưởng nhanh, trượt giá của đồng tiền cũng nhanh, nên công ty
đã tăng lương cho nhân viên để đảm bảo đời sống.
b. Chính sách phát triển và khuyến khích
Chỉ tiêu
Tổng số lao động
Tổng thuê bao thực phát triển
Kế hoạch thuê bao

Số thuê bao rời mạng
Tỷ lệ thuê bao rời mạng(%)
Doanh thu (Triệu đồng)
Tốc độ phát triển DT(%)
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch
thuê bao (%)
Chi phí tiền lương và các

2007
487
10.078
10.000
4.509
35,1
56.953

2008
489
11.035
11.000
4.845
32,08
147.595
259,15

2009
486
11.890
11.500
5.208

30,5
162.245
109,93

2010
490
12.368
12.000
5.960
30,00
167.238
103,08

2011
501
13.429
13.400
6.282
34,67
120.984
72,34

100,78

100,32

103,39

103,07

100,22

1.248

1.491

1.682

1.955

2.164


7
khoản(Tr.Đồng)
Lương
bình
quân/tháng/người(Tr.Đồng)
Tốc độ tăng (%)

2,564

3,050

3,460

3,990

4,120

118,95

113,44

115,32

103,25

Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm
( Nguồn : Phòng kinh doanh và tự phân tích)
- Số thuê bao rời mạng giảm số lượng cũng như tốc độ,
nhưng trong 2011 lại tăng lên khi có các mạng mới xuất hiện, và tình
hình kinh tế đi xuống, chậm phát triển, do kinh tế khó khăn nên số
thuê bao rời mạng tăng lên nhanh, tốc độ rời mạng tăng từ 30% lên
34,67%.
- Doanh thu các năm tăng đều cả về số lượng lẫn tốc độ.
Riêng năm 2011 doanh thu giảm mạnh do sự cạnh tranh gay gắt,
nhưng lý do chủ yếu là kinh tế đứng lại, không có sự tăng trưởng và
lạm phát nhanh từ 11,5% lên đến 18,5%, tất cả các ngành đều bị ảnh
hưởng không chỉ riêng ngành Viễn thông.
- Lương bình quân/tháng/người tăng đều qua các năm, năm
sau cao hơn năm trước. Năm 2007 là 2,564 triệu đồng thì đến năm
2011 số này đã tăng lên 4,120 triệu tăng 160,69%.
2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
VIỄN THÔNG QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA
2.4.1. Tình hình đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo tại
Viễn thông Quảng Nam
a. Tình hình đánh giá nhu cầu đào tạo
Xếp loại căn cứ đào tạo: Xếp loại theo mức A, B, C, D
Loại A = 1,2 < 10 Điểm

Loại B = 1,0 Từ 10 – 15 điểm
Loại C = 0,8 Từ 16 – 34 điểm
Loại D = 0,6 Từ 35 điểm trở lên
Bảng 2.8. Bảng đánh giá chất lượng nhân viên qua 2 năm


8

Xếp
loại

Nhóm chỉ
Nhóm chỉ tiêu
Nhóm chỉ tiêu Nhóm
chỉ
tiêu
Chất
Kỷ luật lao
Chấp hành quy tiêu Thái độ
lượng tuyệt
động - Kỷ luật
trình, quy phạm văn minh
đối
sản xuất
2010

2011

2010

2011

2010

2011

2010

2011

A (%)

100

97,2

68,33

65,34

66,67 76,62

79,17

80,23

B (%)

0,00

2,80

22,92

32,24

C (%)
D (%)

0,00
0,00

0,00
0,00

18,75
0,00

2,42
0,00

12,4
20,83
10,50
0
27,08 10,98
0,00
9,27
0,00 0,00
0,00

0,00
( Nguồn: Phòng nhân sự)
6,25

a. Tình hình xác định nhu cầu
Trình độ người lao động
Thâm niên người lao động

Xác định
nhu cầu

Tiến hành
đào tạo

Mức độ hoàn thành công
việc
Hình 2.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam

2.4.2. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo tại Viễn thông
Quảng Nam
Tại Viễn thông Quảng Nam công tác đào tạo chưa hoàn
thiện, chưa đảm bảo được các yêu cầu của một chương trình đào tạo
theo đúng quy trình, mà hầu hết các chương trình đào tạo chỉ dừng lại
ở việc thực hiện các kế hoạch đào tạo
2.4.3. Tình hình xây dựng phương pháp đào tạo nguồn nhân
lực tại Viễn thông Quảng Nam
+ Đối với đào tạo mới: Chủ yếu gởi đi đào tạo tại các cơ sở
đào tạo

9
+ Về công tác tái đào tạo: Chủ yếu tập trung tại trung tâm tập
huấn về các dịch vụ, công nghệ mới.
2.4.4. Tình hình xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo nguồn nhân
lực tại Viễn thông Quảng Nam
Hàng năm Viễn thông Quảng Nam căn cứ tình hình nhu cầu
thực tế lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo Tập đoàn: Sau khi được
Tập đoàn phê duyệt căn cứ vào kế hoạch được duyệt này tiến hành tổ
chức đào tạo.
2.4.5. Tình hình tiến hành đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam
*Công tác triển khai “ Xây dựng và đề xuất nội dung đào
tạo”

Kế hoạch tập đoàn
Chuẩn bị

Tổ chức

Thông báo của các
cơ sở đào
ng tạo
Hình 2.3. Quy trình triển khai đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam hiện nay

Bảng 2.10. Bảng kết quả thực hiện đào tạo qua các năm
Đào tạo mới
Năm
thực
hiện
2008
2009

2010
2011

Số
lượng
65
72
78
81

Đợt
21
20
23
27

Kiểm tra
nghiệp vụ

Tái đào tạo
Hội
thảo
3
6
8
8

Chuyên Giao
đề
tiếp

nghiệp bán
vụ
hàng
75
22
82
25
90
32
103
40

Dịch
vụ
mới

Công
nghệ
mới

42
47
51
61

56
67
72
83

Khác
12
15
23
18

Tổng

Số
lượng

Đợt

210
242
276
305

22
27
31
34

3
3
3
3

(Nguồn: Phòng đào tạo)

10
2.4.6. Tình hình đo lường và so sánh kết quả đào tạo tại Viễn
thông Quảng Nam
a. Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo
Với Viễn thông Quảng Nam, khoản trích cho công tác đào
tạo được tổng hợp như sau:
Bảng 2.11. Bảng nguồn kinh phí cho đào tạo (Nguồn: Phòng tổ
chức)
Chỉ tiêu
1.Tổng chi phí đào tạo KH( triệu
đồng)
2.Tổng chi phí đào tạo thực
hiện(triệu đồng)
3.Tổng chi phí (triệu đồng)
4.So sánh (2)/(1) (%)
5.So sánh (2)/(3) (%)
6. Lao động bình quân (người)
7. Chí phí đào tạo / lao động
(triệu đồng/người)

2007
680

2008
1.220

667

1.199

32.81
2
98,89
2,03
487
1,37

100.626
98,28
1,19
489
2,452

2009
1.281
1.259

2010
1.519

2011
1.397

1.462

1.307

130.211 129.808
98,31

0,97
486
2,590

96,23
1,13
490
2,983

101.704
93,54
1,29
501
2,609

b. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Bảng 2.12. Bảng hiệu quả công tác đào tạo nhân viên tại Viễn
thông Quảng Nam
Chỉ tiêu
1.Tổng doanh thu(triệu)
2.Lao động bình quân(người)
3.Doanh thu bình quân (triệu đồng/người)
4. Thu nhập bình quân (triệu đồng/người)

2008
2009
2010
2011
147.595 162.245 167.238 120.984
489

486
490
501
301,83
333,84
341,3
241,49
36,6
41,52
47,88
49,440
0

2.5. NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM
2.5.1. Bộ máy tổ chức cồng kềnh, cơ chế quản lý và hoạt động
cứng nhắc, kém linh hoạt
Là doanh nghiệp Nhà nước nên Viễn thông Quảng Nam cũng
mắc phải những tồn tại của hầu hết các doanh nghiệp Nhà nước hiện
nay là bộ phận quản lý cồng kềnh, nhân lực lớn nhưng năng suất


11
không cao, cơ chế quản lý, hoạt động kém linh hoạt và trì trệ hơn so
với các hoại hình doanh nghiệp khác.
2.5.2. Đội ngũ lao động chưa thật sự tinh nhuệ, năng suất lao
động chưa cao, cung cách kinh doanh phục vụ vẫn còn mang
nặng tính cửa quyền
Số lượng lao động của Viễn thông thành phố trong những
năm qua với số lượng cán bộ công nhân viên gần như không thay đổi

về lượng và chưa tập trung thật sự nâng cao kiến thức chuyên môn.
2.5.3. Thiếu chiến lược cho đào tạo nguồn nhân lực
Viễn thông Quảng Nam chưa xây dựng chiến đào tạo nguồn
nhân lực hoàn chỉnh, vì vậy có bộ phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu về
số lượng, lại vừa yếu về chất lượng nguồn nhân lực.
2.5.4. Chưa chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực
Viễn thông Quảng Nam chưa chú trọng tới việc hoạch định
nguồn nhân lực.
2.5.5. Công tác đào tạo chậm đổi mới
Công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Quảng Nam
chậm đổi mới
2.5.6. Chính sách tiền lương chưa thật công bằng
Quá trình thực hiện phân phối tiền lương, thưởng của Viễn
thông Quảng Nam chưa thật công bằng, hợp lý
2.5.7. Nhận thức về đào tạo nguồn nhân lực chưa đúng mức
Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực
của Viễn thông Quảng Nam còn nhiều hạn chế, chưa đúng mức.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Qua chương 2 ta có thể rút ra những kết luận như sau:
 Về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh có trình độ
chuyên môn ngày càng cao
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt được ở trên, thì nguồn nhân
lực cũng còn một số hạn chế:


12
-Chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng đúng theo tiêu chuẩn
của Viễn thông Quảng Nam chưa thật sự đồng đều, chưa phân loại
chuyên ngành đào tạo vào việc phân nhóm cho việc đào tạo.

-Cơ chế phân phối lương, thưởng và thu nhập cần hoàn thiện,
ổn định hơn để tạo tâm lý tốt cho người lao động.
 Về công tác đào tạo:
-Việc xác định nhu cầu đào tạo còn thụ động
-Định hướng đào tạo: Người được đào tạo chỉ nhắm đến việc
thu lượm được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể,
rõ ràng là sẽ phải áp dụng kiến thức đó vào giải quyết công việc và
vấn đề nào đó của mình.
-Công tác đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ bởi các công
tác quản lý khác như: Thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử
dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỄN
THÔNG QUẢNG NAM
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC
3.1.1. Xu hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông
a. Xu hướng ngành dịch vụ viễn thông quốc tế
Các tổ chúc và doanh nghiệp về dịch vụ viễn thông ngày nay
họ có xu hướng hợp nhất và hội nhập giữa viễn thông và IT, giữa các
dịch vụ viễn thông với nhau như di động, cố định, internet, giữa thoại
và dữ liệu, giữa text, voice và video và đó là giải pháp tốt nhất để
tăng sức mạnh, nâng cao sức cạnh tranh giữa các công ty.

b. Xu hướng ngành dịch vụ viễn thông trong nước


13
Xu hướng hiện nay đang tiến đến là sự hội tụ giữa viễn
thông, tin học, truyền thông, xu hướng xã hội hóa thông tin từ đó làm

thay đổi quan niệm về mạng lưới cũng như dịch vụ trong tương lai.
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển ngành dịch vụ
viễn thông trong giai đoạn từ 2010 đến 2015 và tầm nhìn đến
năm 2020
a. Mục tiêu
Đến năm 2015 nằm trong top 70 quốc gia mạnh trên thế giới
về CNTT và viễn thong và trong top 60 đến năm 2020.
Năm 2025 dự báo sẽ đóng góp trên 20% GDP của cả nước
ước đạt 25 tỷ USD. Đạt chỉ tiêu : “ Mật độ điện thoại đạt 35 thuê bao/
100 dân, mật độ Internet đạt 12,6 thuê bao/ 100 dân”
b. Định hướng phát triển
-Công nghiệp viễn thông có tốc độ tăng trưởng trên
20%/năm, đạt tổng doanh thu khoảng 30 tỷ USD vào năm 2015.
-Cơ sở hạ tầng thông tin và truyền thông phát triển mạnh mẽ
đáp ứng yêu cầu trao đổi thông tin của toàn xã hội. Mật độ điện thoại
đạt trên 80 máy/100 dân trong đó mật độ điện thoại cố định đạt trên
50 máy/100 dân và mật độ điện thoại di động đạt trên 60 máy/100
dân vào năm 2015.
c. Dự báo sự phát triển của ngành dịch vụ viễn thông và nhu
cầu sử dụng nguồn nhân lực từ nay đến 2015 và tầm nhìn 2020
Theo quy hoạch tổng thể phát triển của ngành dịch vụ viễn
thông cồn nghệ thông tin đến năm 2015 mật độ điện thoại tăng 1,35%
và số người sử dụng Internet tăng 48%, cụ thể theo bảng chỉ tiêu sau:
Bảng 3.1. Dự báo về sự phát triển của ngành dịch vụ viễn thông
Dự báo
Mật độ điện thoại
Mật độ Internet
Số người sử dụng Internet

Đến năm 2010

42 thuê bao / 100 dân
12,6 thuê bao/100 dân
48%

Từ 2010 trở đi
72 thuê bao/ 100 dân
43,2 thuê bao/ 100 dân
78%

( Nguồn: Chiến lược phát triển của Bộ Truyền Thông Thông Tin)
3.1.3. Định hướng phát triển của Viễn thông Quảng Nam


14
a. Mục tiêu
- Xây dựng và phát triển CSHT viễn thông công nghệ hiện
đại, chất lượng dịch vụ cao.
- Cung cấp các dịch vụ viễn thông và CNTT với chất lượng
tốt, giá cước hợp lý.
-Công nghiệp viễn thông có tốc độ tăng trưởng trên
20%/năm, đạt tổng doanh thu khoảng 30 tỷ USD vào năm 2015.
b. Định hướng
-Tổng công ty là doanh nghiệp nhà nước chủ đạo kinh doanh,
phục vụ với nhiều sản phẩm, dịch vụ, trong đó các dịch vụ bưu chính,
viễn thông và tin học là căn bản.
- Ưu tiên phát triển các dịch vụ có hiệu quả kinh tế cao
- Tăng cường hợp tác quốc tế, phát huy nội lực
3.1.4. Dự báo nhu cầu đào tạo người lao động
Bảng 3.2. Dự báo về lượt người đào tạo của Viễn thông Quảng Nam
Nội dung

Tổng TBTM(Ngàn số)
Doanh thu (Tr.Đồng)
Số đợt tổ chức đào tạo
(Đợt/năm)
Số lượt người đào tạo(Người)
Tiền lương bình quân(Ngàn
đồng)

2012
15.500
160.000
28

2013
16.900
178.000
32

2014
18.000
185.000
36

2015
20.500
198.000
38

2016
23.400

220.000
41

610
5.300

720
5.800

750
6.300

800
7.000

840
7.500

( Nguồn: Phòng Kế hoạch kinh doanh)
*Về sản xuất kinh doanh:
-Phấn đấu tăng trưởng doanh thu, tốc độ phát triển máy 10%
hàng năm.
- Chủ động giành lại thị phần từ đối thủ cạnh tranh từ 5% 10% hàng năm.
- Chú trọng và thực hiện tốt công tác chăm sóc khách hàng.
*Về nguồn nhân lực:
-Tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất
lượng.


15

- Tiếp tục đảm bảo và nâng cao số đợt tái đào tạo hàng năm.
- Tăng tốc độ đào tạo từ 10-15% /năm.
- Mở rộng quy mô nguồn nhân lực mỗi năm là 5%, để đảm
bảo cho phục vụ khách hàng tốt hơn.
a. Nhu cầu được đào tạo của người lao động (Nguồn: Sử
dụng số liệu điều tra)
Kết quả điều tra được thể hiện qua đồ thị
sau: (Câu hỏi 17 trong phiếu điều tra)
Trong 248 phiếu hợp lệ thì có đến 58%
người được điều tra trả lời bằng họ rất
mong muốn được tham gia các khóa đào
tạo, 39% người được điều tra trả lời rằng
họ muốn được tham gia đào tạo, 2% là không muốn và 1 % là rất
không mong muốn tham gia các khóa đào tạo. Như vậy, qua kết quả
điều tra có thể khẳng định công tác đào tạo luôn được người lao động
quan tâm và mong muốn.
b. Động cơ thúc đẩy người lao động mong muốn được đào
tạo(Nguồn: Sử dụng số liệu điều tra)
Kết quả từ câu hỏi 24 trong phiếu điều
tra khảo sát. Hình 3.2 cho thấy động cơ
mong muốn được đào tạo của người lao
động là để “Nâng cao nghiệp vụ, trình
độ hơn so với đối thủ cạnh tranh” là
18%, “Mong muốn phục vụ tốt hơn cho khách hàng” là 32% và
“Mong muốn thu nhập cao” hơn là 33%.
c. Phương thức và hình thức đào tạo nhân viên(Nguồn: Sử
dụng số liệu điều tra)
* Phương thức đào tạo:Từ kết quả điều
tra từ câu hỏi 18, trong tổng 248 phiếu
điều tra thì có 35 % người lao động mong

muốn được đào tạo “Tại nơi làm việc”,


16
người lao động không muốn mất thời gian đi lại, hay mất chi phí cho
việc đào tạo ở xa. Có 14 % là mong muốn “Ngoài nơi làm việc”, 10%
là “Phương pháp tình huống” người nhân viên cũng mong muốn có sự
giao tiếp giữa quản trị và nhân viên nhưng họ ngại lập kế hoạch, mất
thời gian nên tỷ lệ này chiếm thấp. Còn “Phương pháp đóng vai”
chiếm 23%, tức là nhân viên muốn được thực hành trực tiếp xem mình
có phù hợp với công việc đó hay không.
*Hình thức đào tạo:
Từ kết quả điều tra câu hỏi 19, trong tổng
248 phiếu điều ta thì có 40% số phiếu là
chọn hình thức “Chính quy”, vì tâm lý
người lao động luôn muốn đào tạo một
cách chính quy vì Nhà nước vẫn còn phân
biệt giữa hình thức chính quy và tại chức. Có 25 % số phiếu là chọn
hình thức đào tạo “Trực tiếp”, người lao động muốn được thực hành
trực tiếp chứ không chỉ muốn học lý thuyết mà không được thực
hành. Có 18% chọn hình thức “Qua mạng”, vì người lao động cũng
muốn dành thời gian cho gia đình, muốn tự học tại nhà. Có 10%
muốn đi “Tập huấn”, 3% là muốn đi “Tham quan” và tham gia “Hội
thảo”, và 1% là đào tạo “Tại chức”.
d. Mong muốn được đào tạo của người lao động(Nguồn:
Sử dụng số liệu điều tra)
* Kỹ năng:
Kỹ năng “Phát triển tổ chức” là 23
phiếu, chiếm 9,3%. “Kỹ năng quản
lý thời gian” là 56 phiếu chiếm

22,6%, cho thấy khả năng quản lý
thời gian của mỗi cá nhân chưa tốt
nên họ mong muốn học kỹ năng
quản lý thời gian để quản lý thời
gian tốt hơn. “Kỹ năng làm việc nhóm” là 67 phiếu, chiếm tỷ lệ cao


17
nhất là 27. “Kỹ năng phát triển cá nhân” là 51 phiếu, chiếm 20,6%;
cho thấy mong muốn phát triển cá nhân của người lao động cũng rất
cao. Còn lại một phần nhỏ 3 phiếu chiếm 1,2% là “Không ý kiến”.
*Yêu cầu, nguyện vọng:
Kết quả điều tra câu hỏi 21, trong
248 phiếu điều tra thì có 78 phiếu là
muốn “Không bị trừ lương”, chiếm
31,5% vì đa số các nhân viên mong
muốn được nâng cao nghiệp vụ và
trình độ nhưng vẫn đảm bảo được
cuộc sống hằng ngày. Có 62 phiếu
chọn “ Cơ quan hỗ trợ toàn bộ kinh
phí học tập” chiếm 25%. Có 21 phiếu là chọn “Cơ quan trả một phần
học phí”, chiếm 8,5%, cho thấy một số nhân viên cũng sẵn sang chịu
một phần chi phí đào tạo cho cơ quan. Có 62 phiếu “Phải tạo điều
kiện về thời gian”, chiếm 25%.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VIỄN THÔNG QUẢNG NAM
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo
Mục tiêu tăng
thuê bao

Mục tiêu sử dụng
nguồn nhân lực

Mục tiêu tăng
thị phần

Mục tiêu sử dụng
nguồn nhân lực qua
đào tạo

Mục tiêu tăng
doanh thu

Mục tiêu phát triển
hiện đại hóa hệ
thống mạng lưới

Nhu cầu nhân lực cần đào tạo
Theo trình độ
hiện tại

Theo đánh giá của
cấp quản lý

Theo điểm Chất
lượng trong kỳ


18
a. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo:

Hình 3.7. Xác định nhu cầu dựa trên mục tiêu
 Mục tiêu doanh thu
Doanh thu năm N = Doanh thu năm N – 1* 110%
VD: Doanh thu 2012 = Doanh thu 2011 * 110%
Mục tiêu thị phần:
% Thị phần năm N = % Thị phần năm N – 1 * 105%
 Mục tiêu nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực năm N = Số lượng nguồn nhân lực
năm N – 1 * 105%

Mục tiêu nguồn nhân lực qua đào tạo
Số lượng nguồn nhân lực đã qua đào tạo năm N = Số lượng
nguồn nhân lực đã qua đào tạo năm N – 1 * 110%
 Mục tiêu hiện đại hóa hệ thống lưới
Số lượng nhân viên kỹ thuật năm N = Số lượng nhân viên kỹ
thuật năm N – 1 * 105%
 Mục tiêu theo trình độ hiện tại
Số người có trình độ năm N = Số người có trình độ năm N – 1
*110%
 Mục tiêu theo đánh giá của nhà quản lý: Dựa trên số
liệu điều tra lượng người cần đào tạo năm nay, thì năm sau sẽ tăng
10% số lượng.
 Mục tiêu theo điểm đánh giá trong kỳ
Hàng năm sẽ giảm 30% về số lượng người bị điểm B, C, D.
Công thức tính:
Số người bị điểm B, C, D năm N = Số người bị điểm B, C, D năm N *
70%
Sau khi tính toán, tổng hợp ta có bảng đề xuất các mục tiêu để
xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian sắp tới, bảng được xác định
dựa trên các chỉ tiêu của tập đoàn đưa ra, thực trạng của công ty:

19
Bảng 3.3. Bảng xác định nhu cầu theo mục tiêu
(Số liệu được làm tròn lên thành số nguyên)
Năm
2012
Mục tiêu
Tăng thuê bao
Tăng thị phần (%)
Tăng doanh thu
Sử dụng nguồn nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực qua
đào tạo
Hiện đại hóa hệ thống mạng
lưới
Theo trình độ hiện tại
Theo đánh giá của nhà quản lý
Theo điểm chất lượng trong kỳ

2013

2014

2015

2016

15.500 16.900 18.000 20.500
23.400

60,71
63,75
66,93
70,28
73,79
160.000 176.000 193.600 212.960 234.256
552
606
670
737
813
450
580
640
760
380
56
390
405
291

59

62

66

70

429

446
204

472
491
143

520
541
101

572
596
71

3.2.2. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
- Đối với lao động mới tuyển
- Đối với lao động trực tiếp
- Đối với cấp quản lý
3.2.3. Giải pháp đào tạo cho từng đối tượng
Đối với lao động quản lý
Đối với lao động gián tiếp
Đối với lao động trực tiếp
3.2.4. Xây dựng đội ngũ hướng dẫn giảng dạy
Công tác đào tạo hiệu quả hay không ngoài việc xác định đúng
nhu cầu, đúng người cần đào tạo, chương trình đào tạo hợp lý, thời
gian bố trí phù hợp còn kể đến đội ngũ giảng viên, hướng dẫn viên.
3.2.5. Xây dựng quy chế đào tạo
- Đối tượng đào tạo
- Đội ngũ giáo viên và giáo viên khiêm nhiệm

- Nội dung giáo trình giảng dạy
- Tổ chức thi
- Chi phí đào tạo


20
3.2.6. Đổi mới các hình thức đào tạo
a. Hình thức kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
b. Luân chuyển vị trí công tác
c. Hình thức đào tạo theo mô hình mẫu
d. Hình thức đào tạo qua Internet
e. Hình thức đào tạo từ xa
f. Chương trình trong việc với các trường đại học hoặc các
cơ sở đào tạo
3.2.7. Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo
Đối với Công ty, căn cứ vào nhu cầu vào nhu cầu đào tạo
mới và đào tạo lại thì trong những năm tới Công ty cần tăng mức tối
thiểu ngân sách dành cho đào tạo, cụ thể tăng ngân sách lên khoảng
5%/ tổng quỹ lương và khoảng 3% / tổng chi phí vào cơ sở vật chất.
3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
a. Phân tích thực nghiệm
Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm
với chi phí đào tạo sẽ cho phép Công ty xác định mức độ hiệu quả
của chương trình đào tạo.
b. Đánh giá những thay đổi của người học
Bảng 3.12. Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương
trình đào tạo
STT
1
2

3

Nội dung đánh giá
Anh (chị) đánh giá chung về chất
lượng của kháo học đào tạo?
Anh (chị) thấy chương trình đào tạo
có xứng đáng với các chi phí về tiền
bạc và thời gian không?
Anh (chị) đánh giá gì về các vấn đề
sau đây của chương trình đào tạo:
-Ý nghĩa thực tiễn
-Thông tin mới
-Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng
-Giúp ích cho cá nhân

Mức độ
Tốt Khá

T.Bình

Yếu

Kém


21

4

5

6

-Phù hợp với công việc đang làm
-Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời
gian
-Tính hấp dẫn, cuốn hút
-Rõ ràng, dễ hiểu
Nhận xét chung về những gì anh
(chị) đã học thêm ở khoa học
Anh (chị) có đề nghị gì về các vấn đề
sau đây theo mức độ
-Muốn được thảo luận, chia sẻ quan
điểm với các học viên khác
-Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý
kiến với người giảng dạy khi có vấn
đề
- Vấn đề khác
Những gì anh (chị) muốn học thêm ở
khóa học

c. Đánh giá định tính hiệu quả đào tạo
-Mức độ 1: Phản ứng của người học
-Mức độ 2: Nội dung học được
-Mức độ 3: Ứng dụng vào công việc
-Mức độ 4: Kết quả mà Viễn thông Quảng Nam đạt được
d. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo
* Tổng giá trị hiện thời (NPV): Với lãi suất (r ) cụ thể,
Công ty cần xác định giá trị của tổng lợi ích gia tăng do kết quả đào
tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra, trong quá trình đào tạo, theo

công thức:
NPV= (Giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả
của đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo)
Với :
t

( Bt −Ct ) 
NPV =∑(1 +r ) t 
1



Trong đó:
Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t
Ct: Chi phí tăng them do đào tạo ở năm t


22
Nếu NPV > 0, Công ty nên áp dụng các chương trình đào
tạo. Khi đó, đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý, xã hội
nâng cao mà còn làm một hình thức đầu tư có lời nhiều lời hơn khi
đầu tư vào các hoạt động kinh doanh khác.
* Hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
NPV1
IRR = ( r1 + (r2 − r1 )
NPV1 + NPV2

[

]

Trong đó:
r1: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV 1 có giá trị dương gần
bằng không
r2: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị âm gần bằng
không
NPV1: Tổng giá trị hiên thời ở mức chiết khấu r1
NPV2: Tổng giá trị hiên thời ở mức chiết khấu r2
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả:
 Doanh thu
 Tốc độ tăng trưởng thuê bao
 Tỷ lệ rời mạng
 Năng suất lao động
 Thu nhập bình quân của người lao động
e. Tổng hợp bảng đánh giá kết quả đào tạo
3.3. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN KHÁC
3.3.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực
Để có thể thích ứng vơi những thay đổi và thách thức của môi
trường kinh doanh, Công ty nên chú trọng đến chính sách tuyển chọn, kêu
gọi, khuyến khích và thu hút nguồn lao dộng có chất lượng cao, trẻ, năng
động, có khả năng thích nghi và làm việc môi trường áp lực cao.
3.3.2. Tổ chức thi tay nghề
Để nâng cao trình độ tay nghề cho lực lượng lao động trực tiếp,
Công ty thường xuyên tổ chức các đợt kiểm tra và thi tay nghề.


23
3.3.3. Tiếp tục hoàn thiện quy chế đào tạo
Bất kỳ một hoạt động nào liên quan trực tiếp đến con người
cũng phải có những quy chế rõ ràng và cụ thể thì phải tính đến hiệu

quả của hoạt động đó mới cao.
3.3.4. Trang bị trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo
Tại đó cần phải được trang bị đủ: áh sáng, điều kiện học tập,
máy tính, máy chiếu, tài liệu học tập,
3.3.5. Có chính sách thu hút nguồn nhân lực
Đối tượng thu hút là cấp quản lý, nhân viên có trình độ tay
nghề cao, am hiểu kiến thức ngành
3.3.6. Hội thảo chuyên môn mở rộng
Hội thảo chuyên môn mở rộng là việc mời đại diện các phòng
ban chức năng liên quan thường xuyên phối hợ trong công việc hằng
ngày cùng tham gia trong thành phần của hội thảo chuyên môn là một
trong những cách tái đào tạo hiệu quả mà Viễn thông Quảng Nam
nên áp dụng.
3.3.7. Giải pháp về lương và thưởng
 Thực hiện việc ký cam kết lương thưởng theo đúng quy chế,
kịp thời
 Xây dựng quy chế lương phù hợp theo thâm niên, theo kỹ
năng, thành tích
 Xây dựng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống nhất
nay từ đầu
3.3.8. Gắn trách nhiệm người học với kết quả đào tạo
Viễn thông Quảng Nam cần tạo động lực cho người lao động
học tập, khuyến khích họ nâng cao kiến thức để phục vụ lại cho
doanh nghiệp. Nếu kết quả học tập giỏi có thể xem xét khen thưởng
hoạc nân lương trước thời hạn. Nếu kết quả học tập kém có thể xem
xét việc ký kết HĐLĐ...
3.4. CÁC KIẾN NGHỊ


24

3.4.1. Đối với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông
- Tạo điều kiện cho phép Viễn thông Quảng Nam chủ động
trong việc tổ chúc đào tạo theo nhu cầu thực tế với đội ngũ lao động
tại Viễn thông Quảng Nam.
- Tạo điều kiện cho phép Viễn thông Quảng Nam chủ động
trong việc bố trí cán bộ, nhân viên được đi tham quan học tập tại các
nước có nền công nghiệp dịch vụ tốt như Úc, Mỹ.
3.4.2. Đối với Viễn thông Quảng Nam
- Cần chủ động tổ chức các lớp đào tạo đội ngũ nhân viên lao
động theo nhu cầu thực tế tại đơn vị, không thụ động chờ kế hoạch
đào tạo từ tập đoàn.
- Cần lập kế hoạch nhân sự một cách định hướng dài hạn.







KẾT LUẬN
• Luận văn giải quyết được những vấn đề:
Hệ thông hóa được lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực
làm dịch vụ
Phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Viễn thông Quảng Nam
Đánh giá những mặt đã làm được và những hạn chế trong
công tác đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam trong thời gian
qua
Đề xuất giải pháp về công tác đào tạo nhân viên cho Viễn
thông Quảng Nam