NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẠI TỈNH NGHỆ AN

tê
́H

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

nh

THÁI HẢI QUANG

ại

ho

̣c

Ki

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIAO
THÔNG VẬN TẢI TỈNH NGHỆ AN

ươ

̀ng

Đ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

Tr

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN KHOA CƯƠNG

HUẾ, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của cá nhân Tôi.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được tôi cảm ơn và các thông tin
trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Các số liệu, kết quả nêu trong luận

uê
́

văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

tê
́H

Người thực hiện luận văn

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Thái Hải Quang

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An”, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và gia
đình.

uê
́

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Phan Khoa Cương, người hướng dẫn
khoa học, người thầy đã dành nhiều tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo tôi trong

tê
́H

suốt quá trình nghiên cứu đề tài.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu, các Thầy giáo, Cô giáo của
Trường Đại học Kinh tế Huế và Phòng Đào tạo Sau đại học đã truyền đạt kiến thức,

nh

tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ các phòng ban tại Sở Giao

̣c

thực tế để tôi thực hiện tốt luận văn này.

Ki

thông vận tải tỉnh Nghệ An đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu, kinh nghiệm

ho

Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được nhiều sự giúp
đỡ, động viên khích lệ từ gia đình, người thân, bạn bè và tập thể lớp cao học K16D

Đ

cảm quý báu đó.

ại

Quản trị kinh doanh Ứng dụng. Tôi xin chân thành cảm ơn và ghi nhận những tình

̀ng

Xin trân trọng cảm ơn!

Tr

ươ

TÁC GIẢ

Thái Hải Quang

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: THÁI HẢI QUANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

Niên khoá: 2015 - 2017

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN KHOA CƯƠNG
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH NGHỆ AN

uê
́

1. Tính cấp thiết của đề tài

tê
́H

Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An (Sở GTVTTNA) là cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân (UBND) tỉnh Nghệ An, có chức năng tham mưu, giúp UBND
tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực giao thông vận tải. Với nhiệm

nh

vụ quan trọng đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) tại Sở
GTVTTNA hết sức cấp thiết, có tính quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ được

2. Phương pháp nghiên cứu

Ki

giao. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, chúng tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài.

ho

̣c

 Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tổng kết hàng năm của Sở; báo tạp chí.
 Thu thập số liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến bằng bảng hỏi với 04 đối tượng điều

Đ

GTVTTNA.

ại

tra: người dân, doanh nghiệp, cán bộ quản lý và công chức viên chức (CCVC) của Sở

 Xử lý số liệu: Máy tính với phần mềm Excel và SPSS.

̀ng

 Các phương pháp nghiên cứu sử dụng: Thống kê, so sánh, tổng hợp,…

ươ

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng CBCC, xác định

Tr

những tiêu chí và nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC;
- Đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của Sở và rút ra được

những ưu điểm cũng như những tồn tại về chất lượng đội ngũ CBCC của đơn vị;
- Đề xuất được những giải pháp và các điều kiện thực hiện giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở GTVTTNA. Đồng thời có những kiến nghị giúp
các nhà quản lý, đặc biệt là Lãnh đạo Sở trong hoạch định chính sách phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
: Cải cách hành chính

CB

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

CBCCVC

: Cán bộ công chức viên chức

CC

: Công chức

CCVC

: Công chức viên chức

CNH

: Công nghiệp hóa

GTVT

: Giao thông vận tải

GTVTTNA

: Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An

HĐH

: Hiện đại hóa

KT

: Kinh tế

LLCT

: Lý luận chính trị

NN

: Nhà nước

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân

VC

: Viên chức

tê
́H

nh

Ki

̣c

ho

ại
: Xã hội

Tr

ươ

̀ng

Đ

XH

iv

uê
́

CCHC


MỤC LỤC

Lời cam đoan ..................................................................................................................i
Lời cảm ơn .................................................................................................................... ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ................................................................ iii
Mục lục ..........................................................................................................................v

uê
́

Danh mục các bảng.................................................................................................... viii
Danh mục các sơ đồ.......................................................................................................x

tê
́H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ..............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2

nh

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................2

Ki

4. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn..................................................................................................5

̣c

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................6

ho

CHUƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...................................................................................6

ại

1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức ........................................................................6

Đ

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức...............................................................................6

̀ng

1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức......................................................10
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức ..........................................................10

ươ

1.1.4. Phân loại cán bộ, công chức và ý nghĩa của phân loại cán bộ, công chức ........11

Tr

1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.......................................12
1.2.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ........................................12
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức....................14
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................15
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ..................19
1.2.6. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức ......................................21
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ....................22

v


1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số Sở Giao
thông vận tải trong nước ..............................................................................................22
1.3.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.........................................25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH NGHỆ AN...............................27
2.1. Tổng quan về Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An .............................................27

uê
́

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .....................................................................27
2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý của Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An ...................27

tê
́H

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An .30
2.1.4. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An ....33

nh

2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh
Nghệ An .......................................................................................................................34
2.2.1. Quy mô và cơ cấu cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 34

̣c

Ki

2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh
Nghệ An qua các tiêu chí.............................................................................................36

ho

2.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở giao thông vận tải tỉnh
Nghệ An .......................................................................................................................47

ại

2.2.4. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại Sở Giao thông vận
tải tỉnh Nghệ An qua số liệu điều tra ...........................................................................56

̀ng

Đ

2.3. Nhận xét chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận
tải tỉnh Nghệ An...........................................................................................................71
2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................................71

ươ

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................73

Tr

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH
NGHỆ AN ...................................................................................................................76
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông
vận tải tỉnh Nghệ An....................................................................................................76
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao
thông vận tải tỉnh Nghệ An..........................................................................................77
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo ...........................................................77
3.2.2. Giải pháp quản trị đội ngũ cán bộ, công chức ...................................................83
vi


PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................90

1. Kết luận....................................................................................................................90
2. Kiến nghị..................................................................................................................91
2.1. Đối với Chính phủ, Bộ Giao thông vận tải ...........................................................91
2.2. Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An ...............................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................93
PHỤ LỤC ...................................................................................................................95

uê
́

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Ki

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

nh

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

vii

tê
́H

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc biên chế của Sở GTVT tỉnh
Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 .............................................................34

Bảng 2.2:

Số lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc biên chế của các đơn vị
trực thuộc Sở GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 ...................35

Bảng 2.3:

Độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Nghệ

An qua 3 năm 2014 - 2016.......................................................................37
Giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Nghệ

uê
́

Bảng 2.4:

Bảng 2.5:

tê
́H

An qua 3 năm 2014 - 2016.......................................................................38
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức Sở GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 ............................39
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở

nh

Bảng 2.6:

GTVT Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 .................................................41
Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở

Ki

Bảng 2.7:

GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 ..........................................42

̣c

Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT

ho

Bảng 2.8:

Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 .............................................................44
Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT

ại

Bảng 2.9:

Đ

tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016......................................................45
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh

̀ng

Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 .............................................................48

ươ

Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của người dân về nhóm tiêu chí thái độ phục vụ...........59
Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của người dân về nhóm tiêu chí năng lực phục vụ ........60

Tr

Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá của người dân về nhóm tiêu chí mức độ tin cậy............61
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của người dân về nhóm tiêu chí mức độ thoả mãn công
việc ...........................................................................................................62

Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá từ doanh nghiệp về hiệu quả công việc của CBCCVC .63
Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về nhóm tiêu chí chấp hành các nội
quy, quy chế khi làm việc ........................................................................64
Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về nhóm tiêu chí trình độ, năng lực
chuyên môn...............................................................................................65
viii


Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức về nhóm tiêu chí tuyển dụng,
đào tạo ......................................................................................................67
Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức về nhóm tiêu chí bố trí, sử dụng
lao động ....................................................................................................68
Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức về nhóm tiêu chí kiểm tra,
đánh giá ....................................................................................................69
Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức về nhóm tiêu chí tạo động lực

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

làm việc.....................................................................................................70

ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An .............29

x


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị nói
chung và hệ thống hành chính ở nước ta nói riêng. Nếu như Nhà nước (NN) là trụ cột của
hệ thống chính trị thì đội ngũ CBCC là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy hành chính

uê
́

nhà nước, giúp guồng máy hành chính nhà nước hoạt động thông suốt từ Trung ương đến

tê
́H

địa phương. Việt Nam đang từng bước thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá
(CNH, HĐH) và hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ nên đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ
CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước vừa “hồng” vừa “chuyên” đáp ứng yêu cầu

nh

phát triển kinh tế-xã hội (KTXH) của đất nước trong thời kỳ mới.

Một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính

Ki

(CCHC) hiện nay là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC NN, vừa có
phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản

ho

̣c

lý vận hành bộ máy hành chính nhà nước để thực hiện có hiệu quả các chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của NN. Trong những năm gần đây, việc

ại

xây dựng đội ngũ CBCC ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực

Đ

tế cho thấy, đội ngũ CBCC hiện nay vẫn chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu,
nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.

̀ng

Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

ươ

Nghệ An, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng QLNN về
lĩnh vực giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thuỷ nội địa, vận tải và an

Tr

toàn giao thông trên địa bàn. Sở GTVTTNA hiện có hơn 200 cán bộ, công chức,
viên chức đã có những đóng góp quan trọng trong việc phát triển KTXH của tỉnh
Nghệ An, nhất là về xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông và vận tải. Với nhiệm vụ
quan trọng đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở GTVTTNA hết sức
cấp thiết, có tính quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Xuất phát từ
yêu cầu cấp thiết đó, chúng tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An” làm luận văn
thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh.
1


2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC, phân tích, đánh giá
thực trạng đội ngũ CBCC tại Sở GTVTTNA thời gian qua, từ đó đề xuất một số giải
pháp phù hợp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại đơn vị, đáp ứng
yêu cầu và nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

uê
́

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về CBCC và chất lượng đội ngũ CBCC;

tê
́H

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC Sở GTVTTNA thời
gian qua nhằm chỉ ra các ưu điểm, các mặt hạn chế và nguyên nhân;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở

nh

GTVTTNA trong thời gian tới.

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

ho

̣c

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng đội
ngũ CBCC tại Sở GTVTTNA;

GTVTTNA.

ại

- Đối tượng khảo sát là người dân, doanh nghiệp, CB quản lý và CCVC Sở

Đ

3.2. Phạm vi nghiên cứu

̀ng

- Về không gian: Nghiên cứu tại Sở GTVTTNA;
- Về nội dung: Trên cơ sở lý luận và thực tiễn được hệ thống hóa, đề tài khảo sát,

ươ

phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC Sở GTVTTNA, các nhân tố

Tr

ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại
Sở GTVTTNA;

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở

GTVTTNA giai đoạn 2014 - 2016. Các số liệu sơ cấp được thu thập từ năm 2014 2016. Từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC Sở GTVTTNA trong thời gian tới.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu

 Thu thập số liệu thứ cấp:
Số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu được thu thập thông qua các báo cáo tổng
kết, các sổ theo dõi hàng năm về tình hình đội ngũ CBCC của Sở GTVTTNA giai
đoạn 2014 - 2016. Ngoài ra, thông tin còn được thu thập từ các giáo trình, bài báo

uê
́

khoa học và các tài liệu tham khảo đã được công bố có liên quan khác.

 Thu thập số liệu sơ cấp:

tê
́H

Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc khảo sát ý kiến bằng phiếu
khảo sát nhanh, với 04 đối tượng điều tra là:

- Người dân đến giao dịch tại Bộ phận một cửa của Sở GTVTTNA;

nh

- Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải hành khách, hàng hoá và

Ki

xây dựng đến làm việc với một số phòng ban của Sở GTVTTNA;
- Cán bộ (CB) quản lý đang làm việc tại Sở GTVTTNA;

ho

̣c

- Công chức, viên chức đang làm việc tại Sở GTVTTNA.
Thiết kế mẫu và chọn mẫu điều tra:

ại

Sau khi tham khảo các tài liệu quan và tình hình thực tế tại đơn vị nghiên cứu,
phiếu khảo sát đã được hoàn thiện, các câu trả lời trong phiếu khảo sát này được thiết

Đ

kế theo thang đo Likert 5 mức độ, với mục đích nhằm lượng hóa sự đánh giá của

̀ng

người được hỏi. Sau đó tác giả đã sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp để thu thập các
số liệu sơ cấp phục vụ cho quá trình đánh giá vấn đề nghiên cứu.

ươ

Mỗi ý kiến điều tra được cho điểm theo quy ước sau:
1

2

3

Ý

Hoàn toàn không

Không

Không có

nghĩa

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Tr

Điểm

4
Đồng ý

5
Hoàn toàn đồng
ý

Phương pháp chọn mẫu:
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng đối với người dân, doanh nghiệp, CB quản
lý và CCVC là phương pháp chọn mẫu xác suất, thuận tiện, dựa trên sự thuận lợi hay
tính dễ tiếp cận với đối tượng điều tra. Phương pháp này đảm bảo tính đại diện và
khách quan cho tổng thể.
3


Công thức xác định kích cỡ mẫu: N = z2 * p(1-p)/e2
Trong đó:

e = 0,08: Sai số mẫu cho phép
z = 1,96: Giá trị miền thống kê
p = 0,5: Tỷ lệ % đối tượng điều tra

Có thể sử dụng tính chất:
p + q = 1, do đó p*q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 => p*q = 0,25 =>
N = z2 * p(1-p)/e2

tê
́H

= 1.962 * 0,5(1 - 0,5)/0,082 = 150

uê
́

Thay vào công thức trên để xác định cỡ mẫu tối thiểu N:

Do quá trình điều tra thường có một số rủi ro xảy ra nên chúng tôi chọn mẫu 160
để đảm bảo tỷ lệ mẫu. Theo nghiên cứu và quan sát thực tế tại Sở GTVTTNA, trung

nh

bình mỗi ngày Sở GTVTTNA có khoảng 300 người dân đến giao dịch tại Bộ phận một

Ki

cửa; 50 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải hành khách, hàng hóa và xây
dựng đến làm việc với một số phòng ban; 50 CB quản lý và 150 công chức, viên chức

ho

̣c

đang làm việc tại Sở. Với 160 bảng hỏi, ta sẽ chia ra 90 bảng phỏng vấn người dân đến
giao dịch tại Bộ phận một cửa; 20 bảng phỏng vấn doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh

ại

vực vận tải hành khách, hàng hóa và xây dựng đến làm việc với một số phòng ban; 20
bảng phỏng vấn CB quản lý và 30 bảng phỏng vấn CCVC đang làm việc tại Sở.

Đ

 Xử lý số liệu:

̀ng

Số liệu thu thập được xử lý và phân tích với sự hỗ trợ của máy tính bằng phần
mềm Excel và SPSS.

ươ

4.2. Phương pháp phân tích

Tr

Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi sử dụng các phương pháp phân tích chuyên

sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh,… Ngoài ra, luận văn còn
sử dụng các phương pháp sau:
4.2.1. Thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả được được dùng để đánh giá mẫu điều tra theo các
tiêu chí nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở GTVTTNA. Phân tích
nhân tố nhằm xem sự tương đồng, liên hệ giữa mẫu điều tra và tổng thể nghiên cứu và
là cơ sở để đánh giá tính đại diện của mẫu nghiên cứu có đáp ứng yêu cầu hay không.
4


4.2.2. Phân tích nhân tố
Phương pháp này nhằm nhóm các biến đánh giá cùng một tiêu chí ảnh hưởng đến
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở GTVTTNA. Phân tích

nhân tố giúp có cái nhìn tổng quan hơn tới các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị.
5. Kết cấu của luận văn

uê
́

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, nội dung nghiên cứu của luận văn
được kết cấu thành 03 chương như sau:

tê
́H

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông
vận tải tỉnh Nghệ An.

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An.

nh

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

5


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHUƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

uê
́

1.1.1.1. Khái niệm cán bộ

tê
́H

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống
thực dân Pháp, ban đầu, thuật ngữ này được dùng nhiều trong quân đội, để phân biệt
giữa người chiến sỹ với người lãnh đạo các cấp trong quân đội, sau đó thuật ngữ “cán

nh

bộ” được dùng để chỉ tất cả những người thoát ly hoạt động kháng chiến với nhân dân.
Có thời kỳ quần chúng nhân dân coi cán bộ là tất cả những người thoát ly khỏi nông

Ki

nghiệp, những người làm việc gián tiếp... Trong giai đoạn hiện nay, quan niệm về cán
bộ được mở rộng hơn, bao gồm: Tất cả những người được bầu cử vào các cơ quan Nhà

ho

̣c

nước, Đảng, đoàn thể; hoặc những người đảm nhiệm một công tác chuyên môn nào đó
(cán bộ giảng dạy, cán bộ khoa học kỹ thuật...); CB khung, từ tiểu đội trưởng trở lên

ại

trong lực lượng vũ trang. Như vậy, quan niệm về CB cho đến nay có rất nhiều quan

Đ

niệm khác nhau, được hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối với từng loại CB, theo
phương pháp liệt kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính... Quan niệm về CB qua các thời

̀ng

kỳ khác nhau, vì vậy các định nghĩa, hay khái niệm về cán bộ cũng có nhiều quan

ươ

điểm khác nhau:

Theo Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên: "Cán bộ: dt.1. Người

Tr

làm việc trong cơ quan nhà nước - cán bộ nhà nước. 2. Người giữ chức vụ, phân biệt
với người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ chức nhà nước" [30,
tr 105]. Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người làm công tác chuyên môn, nghiệp
vụ trong cơ quan Nhà nước và người giữ một chức vụ trong một tổ chức xác định.
Theo Luật Cán bộ, công chức (thông qua ngày 13/11/2008), cán bộ là thuật ngữ
để chỉ nhóm người mang tính chất bầu làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính
trị và chính trị xã hội. Theo Khoản 1 Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy
định về cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
6


chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây
gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [22].
Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm những người giữ chức vụ trong một cơ quan, tổ
chức của Nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

uê
́

Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất, cán bộ là người lãnh đạo, quản lý hoặc người

làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức làm việc, hưởng lương từ ngân

tê
́H

sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác. Họ được hình thành từ tuyển dụng, phân công công
tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị và

nh

dễ hiểu. Theo Người: “Cán bộ chính là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ

Ki

giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng

ho

1.1.1.2. Khái niệm công chức

̣c

báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [17, tr 34].

Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách

ại

khác nhau. Một số cách tiếp cận phổ biến là:
Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước.

Đ

Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước trong các tổ chức,

̀ng

cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ. Tuy nhiên trong đó
không tạo cho họ là người làm thường xuyên.

ươ

Công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước. Cách tiếp cận này mở rộng

Tr

đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực thi quyền hành pháp
mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp. Đồng thời cũng bao gồm
những người trong các lực lượng vũ trang, công an. Cách tiếp cận này không hạn chế cả
những người làm việc thường xuyên, bầu cử cũng như những người làm công khác.
Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp. Cách
tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành pháp
nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có nghĩa là những người thực
thi nhiệm vụ (tác nghiệp) các loại công vụ mang tính dịch vụ không thuộc công chức.
7


Hay nói cách khác, công chức chỉ những người có quyền đưa ra các quyết định quản lý

hành chính nhà nước và triển khai thực hiện các quyết định đó. Cách tiếp cận này gắn
liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công vụ đều được gọi là công chức.
Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm
những người có năng lực, khả năng.
Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước được

uê
́

tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc
trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công. Cách tiếp cận này

tê
́H

cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đến
những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển (như thẩm phán).
Ở Việt Nam qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có nhiều

nh

lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với sự phát triển của

Ki

nền hành chính nhà nước. Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950
của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa về quy chế công chức Việt Nam, công

ho

̣c

chức là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức
vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước đều là công

ại

chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”.
Sau đó một thời gian dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm “công chức” mà

Đ

thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước chung chung, không

̀ng

phân biệt công chức và viên chức. Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu
cầu khác quan cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ

ươ

công chức nhà nước, khái niệm “công chức” được sử dụng trở lại trong Nghị định số

Tr

169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng. Nghị định nêu rõ: “Công dân
Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công
sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã
được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức
Nhà nước”.

Pháp lệnh cán bộ, công chức có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, công chức.
Tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã
hội đều được gọi chung là cán bộ, công chức. Để cụ thể hóa thuật ngữ công chức, theo
8


Điều 2 của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước: Công chức nói tại Nghị định này là công
dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định
tại điểm b, điểm c, điểm c khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm việc
trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã
hội sau đây:

uê
́

- Văn phòng Quốc hội;
- Văn phòng Chủ tịch nước;

tê
́H

- Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp;

- Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

nh

- Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân;

Ki

- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

ho

̣c

Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 ra đời (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010)
là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn

ại

về khái niệm “công chức”. Trong Luật này, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn.
Theo Khoản 2 Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về công chức:

Đ

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,

̀ng

chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

ươ

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

Tr

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Như vậy, công chức, theo Luật Cán bộ, công chức không bao gồm những người
làm việc do Nhà nước chỉ định, bổ nhiệm trong các tổ chức kinh tế của Nhà nước.
9


1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức
Cán bộ công chức Nhà nước là bộ phận quan trọng, là lực lượng lao động nòng
cốt trong bộ máy hành chính, trực tiếp tổ chức thực hiện quyền lực NN. Đây chính là
lực lượng lao động quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành
chính nhà nước. Hiệu lực của bộ máy NN nói chung và của hệ thống hành chính nói
riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ… và

uê
́

hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC.

tê
́H

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây

chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt.
Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong

nh

nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thực hiện được”.
Đội ngũ CBCC tại các cơ quan đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và

Ki

hoàn thiện bộ máy nhà nước. Hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ

̣c

thống chính trị nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và

ho

hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC. Chính vì vậy, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng
được Đảng, Nhà nước ta quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà nước dân

ại

chủ nhân dân đến nay. Trong đội ngũ CBCC, bộ phận tinh hoa, nồng cốt là lực lượng

Đ

lãnh đạo, quản lý nhà nước.

1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức

̀ng

Hoạt động của CBCC là nhằm thực hiện chức năng QLNN, thực hiện chức năng

ươ

chấp hành, điều hành của cơ quan hành chính NN, bản chất hoạt động của CBCC là
nhằm thực thi pháp luật, phục vụ nhân dân.

Tr

Cán bộ công chức hoạt động nhân danh NN, được sử dụng quyền lực NN, hoạt

động của CBCC được đảm bảo bằng NN.
Cán bộ công chức được trả lương từ ngân sách nhà nước, tùy theo ngạch, bậc
được sắp xếp mà người CBCC được hưởng một khoản tiền lương tương ứng khi tham
gia hoạt động công vụ.

10


1.1.4. Phân loại cán bộ, công chức và ý nghĩa của phân loại cán bộ, công chức
1.1.4.1. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại người làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và công chức
nói riêng rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục đích quản lý có hiệu
quả nguồn nhân lực của Nhà nước. Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có thể có nhiều
cách phân loại khác nhau.

uê

́

 Phân loại theo bằng cấp, học vấn
- Tốt nghiệp đại học, trên đại học;

tê
́H

- Tốt nghiệp trung cấp;
- Sơ cấp;
- Nghề.

nh

 Phân loại theo tổ chức làm việc

Ki

- Công chức làm việc ở cơ quan quản lý nhà nước;

- Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nước;

̣c

- Công chức làm việc ở các đơn vị sự nghiệp (trường học, bệnh viện).

ho

 Phân loại theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nước

ại

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước Trung ương;
- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp tỉnh;

Đ

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp huyện;

̀ng

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp xã.

 Phân loại theo ngạch

ươ

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại theo ngạch

Tr

như sau:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc

tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;

11


- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và
ngạch nhân viên.

 Phân loại theo vị trí công tác
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
1.1.4.2. Ý nghĩa của phân loại cán bộ, công chức

uê
́

Phân loại cán bộ, công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong xây dựng và quản lý
đội ngũ CBCC có hiệu quả, cụ thể:

tê
́H

- Là cơ sở để đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển chọn người vào
làm việc trong cơ quan nhà nước, đáp ứng yêu cầu của công việc;

- Giúp cho việc xác định tiền lương, các chế độ, chính sách một cách hợp lý, chính

nh

xác;

Ki

- Giúp cho việc tiêu chuẩn hóa và cụ thể hóa việc đánh giá CBCC;
- Giúp cho việc xây dựng , quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng công chức đúng đối

ho

̣c

tượng theo yêu cầu, nội dung công việc;

- Đưa ra các căn cứ cho việc xác định biên chế CBCC một cách hợp lý.

ại

1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Đ

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Chất lượng là một khái niệm chỉ cái làm nên phẩm

̀ng

chất, giá trị của sự vật, hiện tượng, là cái tạo nên bản chất sự vật, hiện tượng này khác
với sự vật hiện tượng kia”

ươ

Theo Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng - 1998 thì khái niệm chất lượng được

Tr

hiểu theo hai nghĩa:
- Theo nghĩa thứ nhất: Chất lượng được hiểu là “Tổng thể nói chung những tính

chất, thuộc tính cơ bản của sự vật; cái làm cho sự vật này phân biệt với sự vật khác;
phân biệt với lượng”
- Theo nghĩa thứ hai: Chất lượng được hiểu là “Cái tạo nên sản phẩm, giá trị của
một con người, một sự vật, sự việc”.
Nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người
ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao
12


hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng
hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con
người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng của con người đó.
Như vậy, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ CBCC là tổng hợp thống nhất
biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ CBCC về
mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu,

uê
́

nhiệm vụ chính trị của đội ngũ CBCC trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội
nhập quốc tế.

tê
́H

1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng đội ngũ CBCC được biểu hiện ở thể lực (sức khỏe, độ tuổi, giới tính);
trí lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học, tiếng anh, quản lý nhà nước, lý luận

nh

chính trị) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, chính trị, phong cách làm việc của người

Ki

CBCC). Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ CBCC được phân theo 03
trụ cột chính sau:

ho

̣c

Thứ nhất, thể lực của CBCC chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với

ại

môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động
cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của

Đ

CBCC. Phải có thể lực CBCC mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong

̀ng

xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của CBCC cả về vật chất và tinh thần. Sức
khỏe có thể làm sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự

ươ

dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt

Tr

động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát
triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe CBCC là một đòi hỏi hết sức chính
đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thứ hai, trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi
người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ
nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được
hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo, quá trình lao động sản xuất. Trình
13


độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong
lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác. Lao
động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân được đào tạo từ cơ bản đến
nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học.
Thứ ba, tâm lực (đạo đức, phẩm chất) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của CBCC, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán,

uê
́

phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức

tê
́H

mạnh nội tại của một quốc gia. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục
chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi
trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia.

nh

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của

Ki

nhau. Do vậy, muốn nâng cao chất lượng CBCC phải thực hiện trên cả ba mặt thể lực,
trí lực và tâm lực. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc

ho

̣c

sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn tâm lực chịu ảnh hưởng
của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị.

ại

1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có tầm quan trọng, ý nghĩa rất lớn đối với

Đ

quá trình xây dựng và công cuộc đổi mới đất nước hiện nay, được thể hiện như sau:

̀ng

- Góp phần quan trọng để chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đi vào
cuộc sống;

ươ

- Là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong quá

Tr

trình CNH, HĐH đất nước;
- Đáp ứng được yêu cầu về phát triển kinh tế xã hội;
- Đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý

nhà nước;
- Là giải pháp để tránh nguy cơ tụt hậu;
- Là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp
đảm bảo kỷ cương phép nước, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người,
quyền và lợi ích hợp pháp của công dân.
14