Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH thương mại trường lộc an, tỉnh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ THỊ HUỆ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM
TRƢỜNG LỘC AN, TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 1: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: PGS. TS. NGUYỄN ĐĂNG HÀO

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà
Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có đầy đủ vốn, cơ sở vật chất, máy móc thiết bị
hiện đại, tiến bộ khoa học kỹ thuật nhưng lại thiếu đội ngũ nhân sự
tài giỏi, chuyên nghiệp không thể có được thành công vượt bậc. Tuy
nhiên, có đội ngũ nhân viên giỏi nhưng không biết sử dụng, khai thác
hiệu quả năng lực của họ thì cũng khó có thể đạt được sự phồn vinh,
thịnh vượng. Việc các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác
đánh giá thành tích của nhân viên vì đây chính cách để doanh nghiệp
tương tác với nhân viên, làm cho mỗi nhân viên luôn ý thức được
trọng trách của mình đối với doanh nghiệp, đồng thời cũng qua đó
mà doanh nghiệp phát hiện được các tài năng để tập trung nuôi
dưỡng phát triển, nhận thấy được những hạn chế yếu kém của nhân
viên để có những biện pháp khắc phục hiệu quả, nhờ đó mà thúc đẩy
doanh nghiệp phát triển không ngừng.
Có một thực tế đang diễn ra với hầu hết các doanh nghiệp tư
nhân ở Việt Nam hiện nay nói chung và các doanh nghiệp tư nhân
trên địa bàn tỉnh Kon Tum nói riêng đó là các doanh nghiệp này
thường không chú trọng nhiều đến công tác đánh giá thành quả nhân
viên. Rất ít các doanh nghiệp tư nhân có xây dựng và thực thi hệ
thống đánh giá thành tích nhân viên bài bản, khoa học. Tình trạng
này một mặt bắt nguồn từ việc chủ các doanh nghiệp tư nhân chưa ý
thức được tầm quan trọng của công tác này, mặt khác cũng bắt nguồn


2

từ đặc điểm hoạt động thiếu chiến lược dài hạn, hoạt động mang tính
chất phi vu, thiếu tính bền vững của một bộ phận lớn các doanh
nghiệp tư nhân có quy mô nhỏ và vừa ở Việt Nam.
Công ty TNHH TM Trường Lộc An, tỉnh Kon Tum (Công ty
Trường Lộc An) là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ, thương mại thành lập năm 2009. Tuy mới thành lập
nhưng Công ty đã có vị trí nhất định trên địa bàn tỉnh Kon Tum, có
rất nhiều đóng góp cho địa phương trong việc giải quyết công ăn việc
làm cho hàng trăm lao động, hàng năm đóng góp phần nhỏ vào ngân
sách nhà nước....Công ty hiện có đội ngũ nhân viên khá đông, hơn
100 lao động, cơ cấu, thành phần lao động phức tạp. Tuy nhiên, thời
gian qua tại Công ty vẫn chưa xây dựng và triển khai được hệ thống
đánh giá thành tích nhân viên đầy đủ, khoa học. Việc đánh giá thành
tích nhân viện hiện đang áp dụng tại Công ty mang nặng tính chất
chủ quan, cảm tính, chủ yếu là phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp. Vấn
đề đặt ra là, làm thế nào để biết được đội ngũ nhân viên đang hoạt
động có hiệu quả, có có gắng hết mình cho công việc hay không
đang là câu hỏi đặt ra cho lãnh đạo doanh nghiệp. Chính vì vậy, qua
tìm hiểu thực tế tại Công ty, được sự cho phép của lãnh đạo doanh
nghiệp, sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn, tôi quyết định lựa chọn
vấn đề: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty TNHH thương mại Trường Lộc An, tỉnh Kon Tum” làm đề tài cho
luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình. Qua
thực hiện đề tài này, tôi mong muốn làm rõ các tiền đề khoa học và
thực tiễn làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện


3
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Trường Lộc An
trong tương lai.

2. Mục tiêu nghiên cứu
a.Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài này là nghiên cứu các tiền đề lý
luận và thực tiễn để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Trường Lộc An trong
tương lai.
b.Mục tiêu cụ thể của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong các doanh nghiệp;
- Chỉ rõ thực trạng hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Trường Lộc An thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Trường Lộc An trong tương lai.
3. Quan điểm tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu
a.Quan điểm tiếp cận nghiên cứu:
Quan điểm tiếp cận nghiên cứu của đề tài này là quan điểm
Duy vật lịch sử (xem xét mối quan hệ của các sự vật hiện tượng
trong mối quan hệ tiếp diễn giữa quá khứ - hiện tại – tương lai); Duy
vật biện chứng (đặt sự vật hiện tượng trong mối quan hệ tác động
qua lại với các sự vật hiện tượng khác dưới cách nhìn Nhân – Quả);
và quan điểm Hệ thống (đặt sự vật hiện tượng trong mối quan hệ cụ
thể với môi trường hoạt động, với các yếu tố đầu vào – đầu ra, với
cấu trúc và cơ chế vận hành của chúng).


4
b. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền
thống như: Phương pháp tổng hợp thống kê để tổng hợp số liệu, dữ
liệu; Phương pháp phân tích thống kê để phân tích các dãy số liệu,

các bảng số liệu thông qua các chỉ số phát triển, các tỷ lệ cấu trúc;
Phương pháp chuyên gia để phát hiện vấn đề cũng như để giúp xác
nhận, đánh giá một nhận định nào đó của tác giả. Ngoài ra,, luận văn
còn sử dụng các phương pháp so sánh, phương pháp tham chiếu,
phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá
thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích của
nhân viên vận dụng điều kiện cụ thể của Công ty TNHH TM Trường
Lộc An Kon Tum.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Toàn bộ nhân viên tại Công ty TNHH TM
Trường Lộc An Kon Tum
- Về thời gian: Cơ sở dữ liệu thứ cấp sử dụng cho phân tích
được thu thập trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016, cơ sở dữ
liệu thứ cấp sử dụng cho điều tra trong tháng 01 và tháng 02 năm
2017, tầm xa của giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Trường
Lộc An có đáp ứng được các mục tiêu đã đặt ra hay không?


5
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Trường
Lộc An đã phù hợp với đặc điểm hoạt động và quản lý của đơn vị
hay chưa?
- Hệ thống đánh giá hiện nay có thực sự thúc đẩy người lao
động tại Công ty Trường Lộc An hay không?
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu

- Hệ thống cơ sở lý luận cho việc hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích trong Công ty Trường Lộc An hiện nay.
- Báo cáo đánh giá về thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn
chế trong việc đánh giá thành tích tại Công ty Trường Lộc An
- Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
tại Công ty Trường Lộc An trong tương lai.
7. Kết cấu nội dung
Nội dung chính của luận văn được trình bày thành 03 chương
với tiêu đề của mỗi chương như sau;
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty TNHH TM Trường Lộc An. tỉnh Kon Tum.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty TNHH TM Trường Lộc An, tỉnh Kon Tum
trong tương lai.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích của nhân viên giúp cho tổ chức:
- Giúp cho người quản lý có cái nhìn tổng quát, toàn diện về
nhân viên cấp dưới của mình, từ đó có những sắp xếp nhân sự và xác

định hệ thống quy trình công việc cho mỗi cá nhân nhằm đạt được
mục tiêu của cơ quan, đơn vị.
- Giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên để có thể
tuyển chọn được những nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu
quả và tốt nhất.
- Cung cấp được những thông tin giúp xây dựng và triển khai
các chương trình đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên đạt
được thành tích và hiệu quả cao trong công việc.
- Tăng cường sự hiểu biết, gắn bó lẫn nhau giữa tổ chức và
nhân viên. Là cơ sở để doanh nghiệp phát huy tiềm năng nhân viên
và là căn cứ để cải tiến các chính sách.
- Truyền đạt các mục tiêu chiến lược đến từng nhân viên tạo
sự gắn kết giữa mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu phát triển cá
nhân nhân viên đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của
nhân viên và chiến lược của tổ chức.
Đánh giá thành tích có ý nghĩa rất lớn đối với mỗi nhân viên:
- Giúp nhân viên nhận ra những tiến bộ cũng như sai sót của
mình trong thực hiện công việc, từ đó đánh giá được năng lực của
bản thân có phù hợp với công việc hay không, các chế độ, chính


7
sách, đãi ngộ của doanh nghiệp có phù hợp với năng lực và khả năng
của mình hay không, từ đó họ có những điều chỉnh bản thân cho phù
hợp với công việc. Thông qua việc đánh giá thành tích nhân viên có
cơ hội trao đổi thông tin với người quản lý từ đó hiểu rõ được những
đánh giá và kỳ vọng của tổ chức.
1.1.4. Các lỗi thƣờng mắc trong quá trình đánh giá thành
tích nhân viên
- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng

- Hiệu ứng tương phản
- Cảm tưởng ban đầu
- Hiệu ứng Halo (hay còn gọi là hiệu ứng quầng)
- Lỗi thiên kiến
- Lỗi định kiến
- Xu hướng trung bình chủ nghĩa
- Sự khoan dung
- Xu hướng quá nghiêm khắc
- Giống với người đánh giá
- Sai lệch gần đây
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC
Trình tự đánh giá có thể tiến hành các bước sau:
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích;
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá;
- Đối tượng đánh giá;
- Phương pháp đánh giá;
- Tiến hành đánh giá thành tích;
- Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá;


8
1.2.1 Xác định mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân
viên
a. Nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc
b. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
c. Xác định phát triển nghề nghiệp
d. Đánh giá thành tích làm cơ sở ra các quyết định hành
chính
1.2.2. Xác định hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá

thành tích
a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
b. Phương pháp
ựng tiêu chí đánh giá thành tích
Bảng 1.1. Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm.
TT
1

2

3

Tiêu chuẩn đánh giá
Kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn liên quan đến
thực hiện công việc như khối
lượng, chất lượng công việc..
Năng lực thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn đánh giá dựa
trên năng lực như: trình độ ,
kỹ năng , khả năng . . .
Hành vi và đặc điểm thực
hiện công việc
Các tiêu chuẩn liên quan đến
đặc điểm cá nhân như: Phong
cách, đạo đức …. Trong thực
hiện công việc.. .
Cộng điểm

Xuất

sắc
5

Tốt
4

Khá T bình Kém
3

2

1


9
c Tiêu chí đánh giá thành tích nh n viên
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên gồm các tiêu chí như;
- Tiêu chí về số lượng đó là số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc
công việc mà nhân viên đã hoàn thành trong một khoảng thời gian
nhất định (Ngày, tuần, tháng, năm…)
- Tiêu chí về chất lượng đó là chất lượng về sản phẩm, dịch vụ
hoặc công việc mà nhân viên đó đã hoàn thành trong một khoảng
thời gian nhất định có đảm bảo những tiêu chuẩn, yêu cầu đã quy
định hay không?
- Tiêu chí về thời gian đó là khoảng thời gian để nhân viên
hoàn thành một sản phẩm, dịch vụ được giao.
- Tiêu chí về chi phí đó là tổng chi phí để công nhân hoàn
thành sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc trong khoảng thời gian quy
định.
- Tiêu chí về nâng cao trình độ làm việc đó là về tinh thần học

hỏi, học tập nâng cao trình độ của công nhân trong khoảng thời gian
nhất định (ngày, tuần, tháng, năm…)
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân
viên
a. Phương pháp mức thang điểm
b. Phương pháp ếp hạng
c Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình
Phương pháp đánh giá hành vi (BARS)
e Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs)
f Phương pháp Quản lý theo mục tiêu –MBO
h Phương pháp ph n tích định lượng (phân phối trọng số)


10
1.2.4 .Xác định đối tƣợng và chủ thể tham gia đánh giá
thành tích
Bảng 1.2 Các đối tượng và chủ thể tham gia đánh giá thành tích
Đối tượng và chủ thể
Tự đánh giá: là Nhân
viên tự đánh giá
thành tích của mình.

Cấp trên trực tiếp
đánh giá: Cấp trên
trực tiếp đánh giá
thành tích cấp dưới

Đồng nghiệp đánh
giá: Các nhân viên
cùng cấp thực hiện

đánh giá thành tích
Cấp dưới đánh giá:
nhân viên cấp dưới
đánh giá công việc
của nhân viên cấp
trên.
Khách
giá:

hàng

đánh

Đánh giá 3600 :
Đánh giá thành tích
từ cấp dưới, đồng
nghiệp, người giám
sát và chính nhân
viên

Ưu điểm
Nhân viên sẽ tham
gia vào tiến trình
đánh giá. Nhân viên
tự nhìn nhận được ưu
điểm, hạn chế của họ
để tiếp tục sửa chữa.
Đánh giá chính xác
mức độ hoàn thành
công việc của cấp

dưới nếu bám vào
mục tiêu, tiêu chi đã
thống nhất.
Cách này có hiệu quả
nhất khi tính chất
công việc tương
đồng, các nhân viên
có thể nắm bắt công
việc của nhau.
Kết quả rất đáng tin
cậy

Cung cấp thông tin về
nhân viên cho nhà
quản lý
Xem xét thành tích
của nhân viên ở nhiều
khía cạnh.

Nhược điểm
Thường bị lỗi bao
dung, đề cao mình.
Không ai muốn để mọi
người thấy nhược điểm
của mình.
Có thể đánh giá sai
lệch. Dễ bị cảm xúc và
kỳ vọng chủ quan của
người đánh giá; dễ
nhầm lẫn đánh giá

phẩm chất và đánh giá
công việc.
Dễ bị lỗi bao dung.

Dễ có khuynh hướng
xuề xoà, bình dân hoá
và dễ dãi với cấp dưới
để làm vừa lòng họ và
ngược lại cấp dưới sợ
cấp trên.
Khó thu thập và tốn
thời gian.
Thực hiện cùng lúc
nhiều hình thức thu
thập thông tin nên tốn
nhiều kinh phí.

(Nguồn: Do tác giả tự tổng hợp)


11
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
1.2.6. Phản hồi kết quả đánh giá
a. Phản hồi chính thức
b. Phản hồi không chính thức
1.2.8. Kiểm soát sự thay đổi sau khi đánh giá
1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Những quy định của pháp luật
1.3.2. Quan điểm, thái độ của Lãnh đạo

1.3.3. Bầu văn hóa công ty
1.3.4. Công đoàn và các đoàn thể
1.3.5. Bản thân nhân viên
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN
KON TUM
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TRƢỜNG LỘC AN
HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
2.1.3. Đặc điểm về tổ chức, quản lý của Công ty
a.Về mô hình tổ chức quản lý
b. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận trong
cơ cấu tổ chức
2.1.4. Đặc điểm nguồn lực của Công ty
a.Về nguồn nhân lực
b.Về cơ sở vật chất kỹ thuật
c.Về tài chính


12
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
Tình hình hoạt động của Công ty thời gian qua rất khả quan,
doanh thu và lợi nhuận đều tăng nhanh qua các năm. Thu nhập người
lao động được cải thiện nên thuận lợi cho việc tuyển dụng, giữ chân
lao động, triển khai các hoạt động đánh giá thành tích nhân viên…
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TRƢỜNG LỘC AN KON

TUM
2.2.1. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích
Căn cứ vào các quy định hiện tại của Công ty và qua khảo sát
thực tế tại Công ty cho thấy Công ty xác định mục đích của việc đánh
giá thành tích nhân viên chủ yếu phục vụ cho 02 mục đích chính đó là:
Chi trả lương, thưởng và Thuyên chuyển, đề bạt và sa thải.
2.2.2. Hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hiện
hành
a Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Hiện tại, Công ty áp dụng bản mô tả về nhiệm vụ của nhân
viên có thể làm căn cứ để đánh giá thành tích nhân viên.
b. Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Trên cơ sở chỉ tiêu doanh thu, Công ty xây dựng những chỉ
tiêu đánh giá như: Hoàn thành khối lượng công việc được giao; Chất
lượng công việc được giao; Chấp hành nội quy, quy chế và quy định
của cơ quan; Có đề xuất, sáng kiến, sáng tạo trong công việc.
Nhìn chung nội dung đánh giá thành tích nhân viên có tính
hợp lý nhưng tính cụ thể của chỉ tiêu vẫn chưa rõ ràng ; tỷ lệ đồng ý
chưa cao (49%); khả năng đo lường được vẫn chưa được sự thống
nhất cao của nhân viên (49%). Như vậy, công việc đánh giá thành
tích nhân viên của Công ty TNHH TM Trường Lộc An chưa được
nhân viên đánh giá cao.


13
2.2.4. Phƣơng pháp đánh giá
Công ty TNHH TM Trường Lộc An Kon Tum sử dụng
phương pháp thang điểm để đánh giá thành tích. Hàng tháng, từng
phòng ban tiến hành họp đánh giá thành tích trên cơ sở đối chiếu
với các quy định của Công ty để xếp loại. Sau khi các phòng ban

cáo kết quả xếp loại về phòng Hành chính- Tổng hợp để tổng hợp
kết quả xếp loại toàn Công ty.
Phương pháp đánh giá này còn một số nhược điểm như: Trước
khi tiến hành thực hiện đánh giá thành tích nhân viên, Công ty chưa
thực hiện việc thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh
giá. Điều này là thực tế vì Công ty mới chỉ đánh giá một số tiêu chí
và do cấp quản lý trực tiếp đánh giá hàng tháng. 6 tháng và 1 năm thì
nhân viên mới tự đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm với một số
tiêu chí đơn giản như mức độ hoàn thành nhiệm vụ, việc chấp hành
giờ giấc, ngày công....
Với phương pháp này chủ yếu người quản lý trực tiếp và nhân
viên của Công ty chỉ nói về những việc đã làm được và những việc chưa
làm được chưa chỉ ra được điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
Công ty chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản
mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên cho từng vị trí cụ thể, do đó,
đầu kỳ đánh giá cấp trên trực tiếp và nhân viên không có sự thống
nhất về mục tiêu công việc, tiêu chuẩn đánh giá, mục tiêu đánh giá.
Bênh cạnh đó, chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, không có biểu
mẫu đánh giá thống nhất trong toàn công ty, dẫn đến khi đánh giá
người đánh giá dựa trên kết quả giải quyết công việc hàng ngày và ý
chí chủ quan để quyết định xếp loại.
2.2.5. Đối tƣợng đánh giá
Đối tượng đánh giá: Cấp trên trực tiếp.
Giám đốc đánh giá các phó giám đốc; các phó giám đốc
đánh giá trưởng, phó phòng, cửa hàng trưởng; trưởng, phó phòng,


14
cửa hàng trưởng đánh giá phòng ban mình và đánh giá nhân viên
thuộc quyền quản lý. Các đối tượng như: khách hàng, cấp dưới…

chưa được Công ty áp dụng.
2.2.6. Thảo luận kết quả đánh giá
Công tác thảo luận kết quả đánh giá hiện nay còn bỏ ngỏ,
Công ty không tổ thảo luận giữa nhà quản lý và nhân viên về kết quả
đánh giá thành tích của trong kỳ, mà chỉ thông báo cho kết quả cho
từng phòng ban và cá nhân nhân viên làm căn cứ để tính lương,
thưởng, thuyên chuyển, đề bạt hay sa thải.
Như vậy, nhìn chung công tác đánh giá thành tích của Công ty
chưa được nhân viên đánh giá cao.
2.2.7 Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá
Hiện tại bước công việc này được giao cho các bộ phận tự
kiểm soát và cũng chưa có quy định, quy trình cụ thể. Các cá nhân
sau khi có kết quả đánh giá, tự cảm nhận thấy trách nhiệm của mình
để cố gắng sửa chữa, khắc phục thiếu sót, hạn chế.
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRƢỜNG LỘC AN
2.3.1. Ƣu điểm
- Lãnh đạo và nhân viên trong Công ty TNHH TM Trường
Lộc An đã nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh
giá thành tích nhân viên và đã chủ động xây dựng, áp dụng hệ thống
đánh giá thành tích nhân viên ngay từ đầu.
- Tập thể người lao động trong Công ty luôn tôn trọng chủ
doanh nghiệp, đề cao tinh thần đoàn kết giưa người lao động và chủ
doanh nghiệp. Một số nhân viên bước đầu đã nỗ lực cố gắng trong
thực hiện nhiệm vụ được giao theo định hướng các tiêu chuẩn đánh
giá thành tích của Công ty.
- Công ty đã xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh giá
thành tích nhân viên trong quy chế đánh giá xếp loại của Công ty làm

15
cơ sở đánh giá thành tích. Đây cũng là các mục tiêu để nhân viên
chủ động trong việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ.
- Công ty đã duy trì được việc định kỳ đánh giá ngắn, đảm bảo
bám sát mục tiêu của Công ty và gắn với giá trị các phần thưởng,
đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá tiếp
theo.
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên của Công ty đã phát
huy tác dụng như là công cụ giúp ích cho công tác quản lý và kiểm
soát tốt việc hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên và phục vụ
cho các quyết định hành chính.
- Đã hình thành được thói quen đánh giá thành tích nhân viên
vốn rất ít được quan tâm trong các doanh nghiệp tư nhân.
2.3.2 Hạn chế
- Các mục tiêu đánh giá thành tích mặc dù là hợp lý, tuy nhiên
việc triển khai trong thực tế lại chưa đạt được hiệu quả như mong
muốn. Thực chất việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay mới chỉ
giúp giải quyết mục tiêu trả lương, các mục tiêu khác hầu như chưa
thực hiện được.
- Chưa xây dựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân
viên gắn kết với từng công việc cụ thể. Thang điểm đánh giá còn khá
chung giữa các bộ phận với những đặc thù khác nhau, cách đánh giá
chủ yếu dựa trên quan điểm của người quản lý trực tiếp và nội quy
quy định về chấp hành giờ giấc, thời gian làm việc của nhân viên,
dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác.
- Chưa thông tin đầy đủ cho nhân viên về các tiêu chuẩn đánh
giá thành tích, kế hoạch đánh giá thành tích để người nhân viên biết,
hiểu và cố gắng phấn đấu theo những tiêu chuẩn mà Công ty xây
dựng. Chính vì hạn chế này đã dẫn đến hiệu quả tác động của đánh
giá thành tích đến kết quả công việc của nhân viên chưa cao.

- Công tác đánh giá thành tích nhân viên trong vẫn còn hời


16
hợt, cả nễ do chỉ sử dụng 01 kênh đánh giá duy nhất đó là cấp trên
đánh giá cấp dưới. mặt khác, việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển kỹ
năng đánh giá cho người đánh giá hầu như chưa được quan tâm
- Công tác phản hồi kết quả đánh giá thành tích còn bỏ ngỏ,
chưa có quy định cụ thể, thống nhất về vấn đề này nên dẫn đến người
được đánh giá không có cơ hội trao đổi về kết quả đánh giá thành
tích của mình để biết mình còn yếu kém, tồn tại nhằm khắc phục.
- Việc xây dựng và kiểm soát kế hoạch khắc phục hạn chế
cũng chưa được quan tâm, dẫn đến không kết nối được hệ thống
đánh giá thành tích với hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; không thúc đẩy người nhân viên nỗ lực khắc phục những yếu
kém mà mình mắc phải.
2.3.3. Nguyên nhân
- Mặc dù Lãnh đạo và nhân viên của Công ty nhận thức được
tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên
là 01 doanh ngiệp tư nhân mới thành lập chưa lâu nên hệ thống đánh
giá thành tích nhân viên vẫn chưa đầy đủ, đồng bộ.
- Những người làm quản lý tại Công ty chủ yếu là lao động tay
ngang chưa qua đào tạo về quản lý nhân sự, chưa có ai được trang bị
kiến thức về quản trị thành tích do đó kỹ năng đánh giá thành tích
nhân viên còn rất thấp.
- Do đặc điểm nghề nghiệp nên việc đánh giá thành tích của
một bộ phận lao động hoạt động trong lĩnh vực này rất khó khăn, hệ
thống đánh giá thành tích đang vận hành hiện tại chỉ thích hợp cho
việc đánh giá thành tích nhân viên đối với công việc văn phòng, công
việc bán hàng và nhân viên phục vụ…

- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đang áp dụng hiện
nay chủ yếu là sao chép từ các doanh nghiệp khác, chủ yếu là các
công ty lớn của Nhà nước cho nên không thật sự tương thích vì có sự
khác biệt lớn trong cách tổ chức quản lý và điều hành doanh nghiệp.


17
Tuy nhiên, do năng lực hạn chế, nguồn lực thiếu thốn nên Công ty
vẫn chấp nhận sử dụng từng phần trên cơ sở có điều chỉnh cho phù
hợp nên tính khoa học không cao.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN
3.1.1. Những mục tiêu cơ bản của Công ty
3.1.2. Định hƣớng nguồn nhân lực Công ty thời gian đến
- Xây dựng đội ngũ quản lý dự án chuyên nghiệp, cần cù, sáng
tạo, văn minh, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến
vào thế kỷ mới. Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc
tự đào tạo.
- Xây dựng môi trường lao động công bằng, bình đẳng, nâng
cao đời sống tinh thần cho cán bộ, nhân viên.
3.1.3. Cơ sở thực tiễn đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích nhân viên Công ty
Từ việc nghiên cứu lý luận về công tác đánh giá thành tích
nhân viên, đồng thời qua thực trạng đã phân tích trong Chương II về
công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty TNHH TM
Trường Lộc An Kon Tum và trên cơ sở tư vấn của Giáo viên hướng

dẫn khoa học và một số chuyên gia về nguồn nhân lực tôi đề xuất với
Ban giám đốc một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại đơn vị. Cụ thể: Dựa trên hệ thống đánh giá
thành tích nhân viên đã có với những nhược điểm, ưu điểm để hoàn


18
thiện mục tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
theo những lý thuyết mới, hiện đại, phù hợp với đặc điểm của công
ty.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRƢỜNG LỘC
AN
3.2.1. Xây dựng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Trong giai đoạn hiện nay Công ty cần xây dựng mục tiêu, định
hướng công tác đánh giá thành tích theo hướng quản trị nguồn nhân
lực hiện đại, phù hợp với hoạt động kinh doanh của mình. Cụ thể:
- Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên
- Làm cơ sở trả lương và khen thưởng
- Làm cơ sở đào tạo và phát triển nhân viên
Một trong những mục tiêu thường bị bỏ qua trong quá trình
thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc đó là mục tiêu phát
triển nhân viên
- Cơ sở để đề bạt, luân chuyển, tuyển dụng, sa thải
3.2.2. Hoàn thiện về tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại
Công ty TNHH Trƣờng Lộc An Kon Tum
a Xác định căn cứ và cách thức hoàn thiện tiêu chuẩn đánh
giá nhân viên
Qua tham khảo các tài liệu, tác giả đề xuất „Bản mô tả công
việc” mẫu đối với vị trí chuyên viên phòng Kế hoạch - Tài chính bao

gồm các nội dung như :
- Những nhiệm vụ công việc cần thực hiện;
- Những tiêu chuẩn về năng lực, kết quả công việc;
- Một số tiêu chí dành cho chuyện viên phòng Kế hoạch - tài
chính như sau:


19
- Mô tả về việc thực hiện công việc trong thực tế;
- Kiến thức và k năng cần thiết:
b. Hoàn thiện nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nh n
viên
3.2.3. Hoàn thiện về phƣơng pháp đánh giá nhân viên
Đối với Công ty, tác giả đề xuất sử dụng phương pháp thang
điểm đánh giá để đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên để đảm
bảo tính hiệu quả và mục tiêu khách quan, công bằng của công tác
đánh giá thành tích nhân viên tùy theo mức độ quan trọng của các
tiêu chuẩn cộng với tính chất phức tạp, độ khó … của công việc
Công ty có thể phân bổ trọng số cho mỗi tiêu chuẩn. Bên cạnh đó,
xây dựng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện điển hình để đánh giá
sâu hơn đối với loại tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm và hành
vi.
3.2.4. Hoàn thiện về đối tƣợng đánh giá
Ngoài 2 đối tượng cấp trên đánh giá và cá nhân tự đánh giá,
Công ty nên bổ sung đối tượng đồng nghiệp đánh giá và khách hành
đánh giá. Việc thực hiện đánh giá theo phương thức tổng hợp sẽ
giảm thiểu những nhược điểm trong công tác đánh giá thành tích như
đã phân tích tại chương 1, cụ thể: lỗi bao dung, lỗi nghiêm khắc, lỗi
vầng hào quang. Để làm tốt được việc này công ty nên tổ chức quán
triệt rõ ý nghĩa, tầm quan trọng và các phương pháp tiến hành đánh

giá thành tích cho nhân viên, để họ nhận thức và thực hiện tốt công
tác đánh giá về mình và đối với đồng nghiệp trung thực, khách quan,
công tâm, chính xác.
+ Đồng nghiệp đánh giá
+ Nhân viên phụ trách các địa điểm kinh doanh đánh giá (cơ


20
sở được giao phụ trách).
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên sẽ được tổng hợp từ kết
quả của cả 4 đối tượng gồm nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh
giá, cấp trên đánh giá và Nhân viên phụ trách các địa điểm kinh
doanh đánh giá. Ngoài ra, Công ty nên thu thập các thông tin từ
khách hàng góp ý, thông qua các hoạt động điều tra thường niên...
nhằm đa dạng hóa trong công tác đánh giá thành tích nhân viên.
3.2.5. Hoàn thiện về công tác phản hồi kết quả sau khi đánh giá
a. Thảo luận kết quả đánh giá
Do đó các nhà quản lý cấp công ty phải cùng thảo luận kết quả
đánh giá thành tích nhân viên trong kỳ, xem xét ưu điểm cần phát
huy và khuyết điểm cần khắc phục của nhân viên. Từ đó định hướng
đưa ra các yêu cầu cho nhân viên trong thời gian đến hoặc cho kỳ
đánh giá tiếp theo với mục đích cải thiện thành tích của nhân viên.
b. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nh n viên
Qua khảo sát thực tế cho thấy có sự khác biệt về trình độ học
vấn của nhân viên trong việc mong muốn các yếu tố nào đối với
công việc của họ. trong đó, đối với những người có trình độ đại học
thì nhân viên mong muốn tất cả các yếu tố như môi trường làm việc,
thu nhập cao, có cơ hội thăng tiến,… Trong khi đó, đối với nhân viên
có trình độ cao đẳng thì không mong muốn có môi trường làm việc
tốt, còn trình độ trung cấp thì lại mong muốn có môi trường làm việc

tốt là yếu tố quan trọng nhất. Đây cũng là điểm mà Lãnh đạo Công ty
cần quan tâm hơn trong quá trình sử dụng kết quả đánh giá thành tích
nhân viên của mình. Sau đây là một số đề xuất của tác giả:
+ Cải tiến công tác trả lương.
Kết quả đánh giá thành tích cung cấp các căn cứ quan trọng để
đưa ra mức thưởng cho nhân viên. Kết luận đánh giá là công bằng


21
đối với nhân viên và được nhân viên công nhận. Vì thế lấy việc đánh
giá thành tích làm căn cứ là việc rất có sức thuyết phục.
+ Công tác khen thưởng
Công ty cần kết hợp giữa khen thưởng vật chất và khen
thưởng về tinh thần. Không thể tách rời nhu cầu về vật chất ra khỏi
giá trị tư tưởng tinh thần của mọi người, nhưng cũng không nên quá
coi trọng tiền bạc, nếu chỉ dựa vào khen thưởng vật chất để phát huy
tính tích cực thì thật là thiếu sót. Khuyến khích phi tài chính cũng đã
được nhiều nhà Tài phiệt lớn áp dụng hiệu quả. Tiền, khi được sử
dụng đúng, sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn, song những khen
thưởng phi tiền tệ cũng có rất nhiều lợi thế. Một lời nói giản đơn như
thế có thể sẽ mang lại hiệu quả cao. Thậm chí nếu tốt hơn, là biểu
dương trước tập thể, món quà mang tính biểu trưng nhân sự kiện vui
của cá nhân….
Ngoài ra, tác giả đề xuất Công ty nên có khen thưởng đột xuất
cho cá nhân và tập thể các phòng, các địa điểm kinh doanh có thành
tích cao trong các phong trào thi đua nhằm động viên, khích lệ họ
phấn đấu cống hiến nhiều hơn vì lợi ích của Công ty.
+ Chính sách xử phạt.
Đầu tiên, để chính sách xử phạt có tác dụng, Công ty cần phải
xây dựng các chế tài xử phạt. Chế tài chỉ cần đủ nặng để nhân viên ý

thức được vấn đề, chứ không phải vì mục đích của nhà quản trị, đồng
thời đủ nhẹ để không ảnh hưởng mạnh đến quyền lợi của người lao
động. Khi xây dựng hình thức chế tài, cần tỉ mỉ và chi tiết để khi
thực hiện được công bằng.
Công việc được thực hiện trên cơ sở ý thích và ý thức luôn
đem lại kết quả cao hơn so với tình trạng bị ép buộc. Do đó, xử phạt
và chế tài xử phạt chỉ cần thiết khi nhân viên đã hiểu rõ cần có nó để
môi trường làm việc được công bằng và hiệu quả hơn. Chế tài nếu


22
được xây dựng và thực hiện tốt cũng hạn chế được sự “mất hình ảnh”
của cấp trên đối với nhân viên vì không cần phải la mắng mới làm
nhân viên ý thức được sai phạm.
Kỷ luật nghiêm minh cũng là phương châm để Công ty xây
dựng một tập thể đoàn kết, vững mạnh, đồng thời sẽ làm cho toàn bộ
nhân viên có tinh thần phấn đấu.
Tùy theo mức độ vi phạm có các hình thức xử phạt phù hợp
nhằm cải thiện tác phong làm việc của nhân viên.
+ Cải tiến chính sách đào tạo, phát triển nhân viên
Trên cơ sở tầm nhìn, chiến lược và mục tiêu ngắn và dài hạn
của Công ty về nguồn nhân lực, Công ty cần xây dựng mục tiêu, định
hướng nghề nghiệp cho nhân viên, minh bạch các tiêu chuẩn thăng
tiến. Phải kết hợp những mục tiêu của nhân viên với lợi ích của Công
ty, tạo sự gắn bó trung thành của nhân viên với Công ty.
Định kỳ sau khi có kết quả đánh giá thành tích của nhân viên,
lãnh đạo cùng thảo luận, bàn bạc với từng nhân viên về kế hoạch
phát triển nghề nghiệp cũng như hỗ trợ đào tạo của từng người.
3.2.6. Đổi mới công tác giám sát sự thay đổi sau đánh giá
Cần có các đợt xem xét để kiểm tra lịch trình tiến độ công việc

giữa các kỳ đánh giá nhằm xác định ưu nhược điểm để xây dựng kế
hoạch trong thời gian tới. Việc theo sát sự tiến bộ của nhân viên cũng
sẽ tạo nên động lực làm việc giúp họ tự cải thiện bản thân. Lãnh đạo
cần phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá về hiệu quả
công việc của họ, kết hợp với các tiêu chí về kỷ luật lao động, thái độ
phục vụ, năng lực thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo,
định hướng nghề nghiệp và định hướng các vị trí quy hoạch, bổ
nhiệm hay sa thải dù là tích cực hay tiêu cực đều có ý nghĩa quan
trọng. Nhờ đó, nhân viên có thể biết được những điểm cần khắc phục


23
về kỹ năng, kiến thức và cả thái độ trong công việc. Ngay cả các
nhân viên có nhiều thành tích cao cũng cần đến những ý kiến nhận
xét để giúp họ duy trì những hành tích đó.
3.2.7. Tăng cƣờng kiến thức cho các cấp lãnh đạo của Công
ty về phƣơng pháp đánh giá nhân viên
Điều bất hợp lý hiện nay ở Công ty TNHH TM Trường Lộc
An là lãnh đạo rất coi trọng công tác đánh giá thành tích nhưng công
tác tập huấn, đào tạo kỹ năng đánh giá thành tích nhân viên chưa
thực sự tốt và việc phản hồi thông tin cho nhân viên không hiệu quả,
nhận thức của một số quản lý về đánh giá thành tích nhân viên còn
mơ hồ, còn lẫn lỗn giữa đánh giá thành tích nhân viên với việc đánh
giá con người, cá nhân nhân viên. Họ thiếu những tiêu chuẩn rõ ràng
để đánh giá nhân viên và không phát triển những kỹ năng quan sát và
phản hồi thông tin cần thiết, những đánh giá của họ thường không
định hướng tốt cho nhân viên. Chính vì vậy, đào tạo phương pháp
đánh giá cho người quản lý sẽ giúp cải thiện tiến trình đánh giá và
nâng cao hiệu quả đánh giá. Dưới đây là một số nội dung đề xuất:
- Đối với những người lãnh đạo, những người quản lý cấp

trung gian là những người có trình độ, kiến thức và khả năng tiếp thu
tốt, nên tiến hành đào tạo dưới hình thức tổ chức tập huấn ngắn hạn
hằng năm hoặc khi có sự thay đổi về tiêu chí đánh giá, Công ty nên
mời một số chuyên gia nguồn nhân lực, những chuyên gia về đánh
giá thành tích đến trang bị cho những người quản lý của Công ty về
những lý thuyết, những kinh nghiệm thực tế đánh giá thành tích nhân
viên.
- Đối với nhân viên được đánh giá thành tích, họ cần phải biết
rõ về cách thức, quy trình mà Công ty tiến hành đánh giá thành tích
công việc của họ, đặc biệt họ cần phải biết và hiểu rõ, được giải thích