GIÚP tôi NHÂN sự CHỦ CHỐT của tôi ĐANG RA đi

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI

GIÚP TÔI - NHÂN SỰ CHỦ CHỐT CỦA TÔI ĐANG RA
ĐI

HELP ME! THE MOST IMPORTANT PERSONNEL ARE
LEAVING

Công ty may mặc Việt (Viet Fabrics), là một hãng sản xuất lớn. Công ty sản xuất
hàng may mặc chất lượng cao với những mẫu thiết kế trang phục của ba thương hiệu
nước ngoài lớn, nguyên liệu được nhập từ các nước châu Á, Công ty đã trải qua giai đoạn
khó khăn do khủng hoảng kinh tế gây ra. Tuy đơn đặt hàng có giảm, nhưng về cơ bản
công ty vẫn duy trì được khách hàng. Hiện nay, công ty đang khôi phục trở lại, Nhưng do
sức ép về doanh số, nhân viên làm việc quá tải, cùng với cơ cấu nhân sự không thay đổi,
công nghệ lạc hậu, cơ cấu lương thưởng vẫn như cũ, lại thêm sự cạnh tranh của công ty
US Close không chỉ về sản phẩm mà còn thu hút cả nhân viên của Viet Fabrics, vì thế
công ty Viet Fabrics lại rơi vào một cuộc khủng hoảng mới khủng hoảng nhân sự.
Viet Fabrics Company (Viet Fabrics) is a big production firm. The Company
produces high quality garments whose design patterns and costume belong to three
1


foreign trade marks; raw materials are imported from Asean countries. The Company
has spent difficult stages due to economic crisis. In spite of the fact that the total number
of order is reduced, the Company basically maintains its customers. Currently, the
Company has recovered again. But due to the pressure about turn-over, overloaded
working of workers, unchanged manpower mechanism, outdated technology, still
remained salary system together with the competition of US Close Company not only
about products but also the attraction of Viet Fabrics’s personnel; therefore, Viet Fabrics

impinges on a new personnel crisis.

I. ĐẶT VẤN ĐỀ:
Giữ chân nhân viên đang là vấn đề được các Doanh nghiệp lớn đặt ra là vấn đề
cần thiết và cấp bách; cần được tập trung xử lý. Trong bối cảnh thị trường lao động thiếu
các thông tin đầy đủ, chính xác và kịp thời, cung cấp về lao đông cũng thường xuyên bị
mất cân bằng, cộng với khủng hoảng hay suy thoái về kinh tế khiến các Doanh nghiệp,
người sử dụng lao động, đưa ra các chính sách thắt lưng buộc bụng, cắt giảm chi tiêu,
phúc lợi, điều kiện làm việc... Tất cả những lý do đó càng kiến tỷ lệ nhân viên thôi việc,
dời bỏ Doanh nghiệp không ngừng tăng và đã đến mức báo động.
Là một doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng đó, Viet Fabrics cũng có những khó
khăn trong quá trình phát triển, phục hồi sau khủng hoảng. Với tình trạng “chảy máu
chất xám”, Viet Fabrics đang mất dần nhân sự vào các đối thủ cạnh tranh cũng như nhân
sự kiệt sức sau khi làm việc thoát khỏi khủng hoảng và sức ép tài chính.
II. HIỆN TRẠNG VÀ NHỮNG BẤT CẬP TẠI VIET FABRICS:
Sau khi nghiên cứu, phân tích kỹ lưỡng về Viet Fabrics, chúng tôi nhận thấy có
những điểm nổi bật sau đây:
- Là công ty chuyên sản xuất hàng may mặc lớn tại Việt Nam;
- Chuyên gia sản xuất hàng may mặc chất lượng cao;
- Mẫu thiết kế trang phục của 3 thương hiệu ngoại lớn;
2


- Vải nhập khẩu từ các nguồn các khác ở Châu Á;
- Có quan hệ tốt với khách hàng và nhận được sự hài lòng về sản phẩm;
- Chịu ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế làm suy giảm đơn hàng, công nhân
nghỉ việc và chịu khoản lỗ lũy kế;
- Chịu áp lực về giá khi thương lượng với các khách hàng;
- Công ty và người lao động chịu áp lực ngày càng tăng về doanh số;
- Sức khỏe và sự gắn bó với công ty của người lao động ngày càng suy giảm;

- Xuất hiện hiện tượng người lao động nghỉ việc, rời bỏ công ty;
- Nguy cơ đối thủ cạnh tranh lôi kéo nhân sự của Viet Fabrics.
1- Phân tích nguyên nhân nghỉ việc tại VIET FABRICS.
Qua quá trình nghiên cứu, phân tích, chúng ta có thể thấy tình trạng nghỉ việc tại
Viet Fabrics xuất phát theo tiến trình như sau:
* Trước hết là các các nguyên nhân không hài lòng về công việc, đó là:
- Người lao động bị sức ép doanh thu quá mức và xảy ra liên tục trong một thời
gian dài.
- Điều kiện trang thiết bị làm việc bị thiếu thốn, đặc biệt là ở bộ phận thiết kế.
- Do chính sách tiết kiệm, bù đắp khoản lỗ trong thời kỳ khủng hoảng của công ty
nên chế độ đãi ngộ, lương bổng của người lao động không phù hợp, còn thấp và không
được cải thiện.
- Xuất hiện tình trạng thiếu việc trong quá khứ và chưa được giải quyết triệt để
trong tương lai.
- Chế độ nghỉ ngơi, các hoạt động để bù đắp và tái sản xuất sức lao động không
được coi trọng tại công ty đã dẫn đến hiện tượng nghỉ ốm tăng lên.
- Xuất hiện tình trạng thiếu niềm tin vào chính sách, tương lai của công ty trong
người lao động do công ty chưa có một chính sách bài bản và đúng đắn về nhân sự
3


Sau khi chịu các sự không hài lòng về công việc, những người lao động tại Viet
Fabrics đã nghĩ đến việc chuyển đi tìm các cơ hội mới.
* Việc dễ dàng rời bỏ công ty cũng đã là một nhân tố quan trọng khiến người
lao động mong muốn rời bỏ Viet Fabrics:
- Xuất hiện đối thủ cạnh tranh US close là doanh nghiệp mới ra nhập thị trường,
cạnh tranh trực tiếp với Viet Fabrics. US Close có chính sách thu hút nhân sự có kinh
nghiệm và tay nghề cao của Viet Fabrics.
- Điều kiện làm việc tại US Close tốt hơn hẳn so với Viet Fabrics.
- Chế độ lương, đãi ngộ của US Close cao hơn 20% so với Viet Fabrics.

- Việc chuyển đổi công việc giữa Viet Farbics sang US Close hoàn toàn đơn giản,
thuận tiện và không tốn kém chi phí.
Chính từ các điều kiện nói trên, người lao động tại Viet Fabrics đã có các cơ hội,
phương án thay thế và từ đó xuất hiện các ý tưởng, mong muốn rời bỏ Viet Fabrics. Nhất
là những nhân viên có năng lực trong bộ phận thiết kế (bộ phận quan trọng của công ty
May mặc).
Việc dễ dàng rời bỏ công ty cũng đã là một nhân tố quan trọng khiến người lao
động mong muốn rời bỏ Viet Fabrics.
Như vậy công ty Viet Fabrics có nguy cơ rơi vào khủng hoảng nhân sự nếu không
giải quyết kịp thời bằng cách đưa ra phương án cải cách hệ thống nhân sự, sự khủng
hoảng này sẽ là nguyên nhân để công ty rơi vào khủng hoảng kinh tế.
2- Biện pháp trước mắt để khắc phục hiện tượng nhảy việc:
Để làm rõ hơn ảnh hưởng của các nhân tố như cá nhân người lao động, nhóm làm
việc, hay tổ chức đến sự thôi việc tại Viet Fabrics, chúng tôi đã tiến hành một cuộc khảo
sát nhân sự thôi việc và nhân sự đang làm việc tại Công ty.
* Nội dung khảo sát như sau:
- Đánh giá về công việc
4


- Đánh giá về quản lý cấp trên
- Đánh giá về điều kiện, môi trường làm việc
- Đánh giá về lương, phúc lợi so với đối thủ cạnh tranh
- Lấy ý định về làm việc lâu dài
- Lời khuyên với các nhân viên khác khi làm công việc này
Để khắc phục triệt để tình trạng nghỉ việc tại Viet Fabrics, sau khi có các kết quả
nghiên cứu, đánh giá thăm dò ý kiến của các nhân viên hiện tại của Viet Fabrics cũng như
các nhân viên đã thôi việc, cần phải xây dựng một giải pháp, chính sách đồng bộ dựa trên
các yếu tố như sau:

* Về sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty Viet Fabrics.
Một trong những điểm mà nhóm chúng tôi thấy Viet Fabric chưa thể hiện rõ trong
quá trình phát triển của mình đấy là chưa xác định rõ sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Công
ty.
Bất cứ một doanh nghiệp nào hoạt động trên thị trường đều phải xác định rõ cho
mình sứ mệnh hay lý do để DN đó tồn tại trên thị trường. Và cũng phải xác định các giá
trị cốt lõi mà DN mang lại cho các bên.
Theo chúng tôi, một doanh nghiệp đã xác định sản xuất các sản phẩm chất lượng
cao như Viet Fabrics thì chất lượng lao động, trình độ của họ, sự sáng tạo của họ luôn là
một giá trị cốt lõi mà DN mang lại cho KH. Công ty không thể vì sự khó khăn, thua lỗ
trong quá khứ mà làm mất đi giá trị cốt lõi đó.
Và việc công ty đang theo đuổi chính sách tiết kiệm chi phí, tăng sức ép về doanh
số, năng suất cho người lao động sẽ nhanh chóng khiến cho chất lượng của sản phẩm của
Công ty đi xuống cũng như gia tăng tình trạng nghỉ việc, ốm đau trong người lao động.
* Về điều kiện làm việc
5


Một trong những trở lại lớn đối với công việc của các nhân viên tại Viet Fabrics là
điều kiện làm việc.
Người lao động đang làm trong các điều kiện thiếu thốn về trang thiết bị, đặc biệt
là các trang thiết bị máy móc, phần mềm đồ họa ở khâu thiết kế. Điều đó đã gây cản trở
sự sáng tạo, năng suất lao động trong công việc của người lao động.
Vì vậy, công ty cần phải đầu tư hệ thống máy móc thiết bị, phần mềm ứng dụng
trong công việc. Chúng không chỉ giúp người lao động tăng năng suất lao động, nâng cao
chất lượng công việc mà còn giúp Viet Fabrics có thể đáp ứng được nhu cầu của khách
hàng ngày càng cao và khắt khe với các sản phẩm may mặc chất lượng cao.
* Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi.
Việc tăng thời gian làm việc không chỉ làm cho người lao động không có đủ thời
gian để nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động mà còn khiến cho người lao động bị các bệnh

nghề nghiệp, suy giảm sức khỏe dẫn đến ốm đau. Từ đó dẫn đến khả năng đáp ứng các
đơn hàng, năng suất lao động và chất lượng sản phẩm giảm xuống. Chi phí sản xuất
không những không giảm mà còn có xu hướng tăng lên.
Việc Viet Fabrics sử dụng lao động với thời gian làm việc quá căng thẳng, không
chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, năng suất và chất lượng sản phẩm,
phát sinh chi phí do nghỉ ốm mà còn làm ảnh hướng không tốt đến thương hiệu, hình ảnh
của Viet Fabrics với các Khách hàng, nhưng người không chỉ trọng sản phẩm mà còn
trọng cả con người làm ra các sản phẩm chất lượng đó.
Để khắc phục tình trạng này, Viet Fabrics phải thay đổi lại thời gian là việc theo
đúng quy định trong luật lao động Việt Nam cũng như tuân thủ theo SA 8000.
* Công tác tuyển dụng
Theo chúng tôi, cần thay đổi lại quy trình và các tiêu chí tuyển dụng. Cần xác
định rõ mức độ phù hợp của người lao động với công việc, đặc thù của Viet Fabrics cũng
như định hướng nghề nghiệp mong muốn của họ và chiến lược của doanh nghiệp.

6


Với các nhân sự đã rời bỏ Viet Fabrics. Hoàn toàn có thể tiếp nhận lại các nhân sự
này. Tuy nhiên, cần phải xác định rõ các nhân tố khiến họ rời bỏ Viet Fabrics, định hướng
nghề nghiệp và mong muốn phát triển của họ có phù hợp với chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp hay không. Nếu thực sư thấy họ vẫn phù hợp, theo chúng tôi,
Viet Fabrics vẫn nên tiếp nhận các nhân sự này.
Bên cạnh đó, việc thay đổi cách quản lý theo hướng chia sẻ thông tin với các nhân
viên nhiều hơn về khó khăn của công ty, về chiến lược và sứ mệnh cũng như giá trị cốt
lõi của công ty. Tạo bầu không khí, văn hóa DN hòa thuận, thân thiện và cởi mở. Phát
huy sự sáng tạo, đóng góp ý kiến của người lao động với lãnh đạo của Viet Fabrics là một
việc phải làm sớm trước khi quá muộn.
III. PHƯƠNG ÁN CẢI CÁCH NHÂN SỰ:
1- Lập kế hoạch nhân sự

Qua phân tích trên chúng ta thấy vấn đề nhân sự của công ty Viet Fabrics
đang thiếu trầm trọng.
* Về môi trường bên ngoài, là do sự cạnh tranh thu hút nhân tài của US Close
bằng các chính sách lương bổng và công nghệ cũng như sự thăng tiến nghề nghiệp
* Về môi trường bên trong, trong khủng hoảng công ty Viet Fabrics đã cho nghỉ
việc 10% nhân viên, khi đã ra khỏi khủng hoảng lại không có chính sách tuyển dụng
thêm, tuyển dụng lại. Do sức ép công việc nhân viên nghỉ ốm ngày càng tăng lại không
có biện pháp ngăn chặn. Trong khi đó CEO lại chỉ đưa ra mục tiêu tài chính không chú ý
đến vấn đề nhân sự làm cho một số nhân viên nhất là nhân viên có năng lực rời bỏ công
ty. Trong khi đó, công ty đang trên đà phát triển.
Để khắc phục công ty cần sắp xếp lại nhân sự trong công ty, tuyển thêm nhân viên
mới ưu tiên đối với những người trước đây đã làm việc trong công ty, thuê lại những
nhân viên có năng lực trước đây đã bỏ công ty ra đi với mức lương cao, cải cách lại chế
độ lương bổng không cào bằng, trú trọng đào tạo nguồn nhân lực mới, tạo môi trường
văn hóa làm việc tích cực, thân thiện trong công ty.
2- Sơ đồ tổ chức.
7


Giám Đốc
điều hành
(1)
Thư Ký 1

Phó Giám
Đốc
Kinh doanh
(1)
Phòng kinh
doanh và phát

triển thị
trường
(12)

Thư ký 2
Phó Giám
Phòng Tài
Đốc
chính
Kỹ thuật
Kế toán
(1)
(4)
Phòng nghiên
Bộ phận sản
cứu và phát
xuất
triển công
(150)
nghệ - sản
Trong đó có:
phẩm
Tổ SX1, 2, 3,
(10)
4, 5, 6

Phòng Quản
trị
nhân sự
(6)

Phòng tư vấn
hỗ trợ khách
hàng
(6)

3- Hoạch định công việc.
- Giám đốc điều hành sản xuất: Lập chiến lược hoạt động cho công ty (hoạch
định, chỉ đạo thực hiện và đánh giá chiến lược), thiết lập bộ máy quản lý, xây dựng văn
hóa công ty, thực hiện các hoạt động tài chính (huy động, sử dụng, kiểm soát vốn) và xây
dựng và vận hành bộ máy nhân sự hiệu quả. Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty thông qua hai phó giám đốc và trực tiếp lãnh đạo phòng quản trị nhân lực và
phòng tài chính kế toán.
8


- Phó giám đốc kinh doanh: giúp giám đốc thực hiện công việc kinh doanh một
cách có hiệu quả, phát triển thị trường, quan hệ với khách hàng và xem xét mọi yếu tố thị
trường như điều tra nắm bắt yêu cầu của khách hàng, xu hướng thị trường, đối thủ cạnh
tranh …
- Phó giám đốc kỹ thuật: giúp giám đốc nghiên cứu phát triển sản phẩm, điều
hành sản xuất, tư vấn và đề suất ứng dụng tiến bộ kỹ thuật….
- Phòng kinh doanh và phát triển thị trường: Thực hiện các hoạt động kinh
doanh một cách hiệu quản; khảo sát đánh giá tiềm năng và tìm hiểu nhu cầu phát sinh của
khách hàng; mở rộng thị trường; Tạo lập và duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng, chăm
sóc khách hàng định kỳ nâng cao uy tín chất lượng của công ty. Tuyên truyền quảng bá
sản phẩm, dịch vụ của công ty; phân tích và thực hiện kế hoạch chăm sóc khách hàng
một cách tốt nhất.
- Phòng tư vấn hỗ trợ khách hàng: Tư vấn cho khách hàng qua điện thoại, Email, web và tại trụ sở khách hàng khi có nhu cầu tư vấn. Vì sự thành công của khách
hàng chúng tôi không dừng lại ở khâu bán hàng mà mong muốn Viet Fabrics đem lại ý

nghĩa đích thực cho khách hàng
- Phòng quản trị nhân sự: quản lý, thực hiện các mặt công tác: tổ chức, nhân sự,
tuyển dụng, hành chính, văn phòng phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
- Phòng kế toán tài chính: Thực hiện chức năng quản lý tài chính hiệu quả; tổ
chức hạch toán kế toán đúng với quy định của Pháp luật.
- Phòng nghiên cứu và phát triển công nghệ - sản phẩm: thực hiện chức năng
tổ chức, quản lý và khai thác hiệu quả hạ tầng kỹ thuật của công ty; nghiên cứu ứng dụng
công nghệ phù hợp vào việc xây dựng và sản xuất các mặt hàng mới; khắc phục và hoàn
thiện các giải pháp kỹ thuật để duy trì vòng đời của các dịch vụ theo yêu cầu kinh doanh;
tìm hiểu, nghiên cứu các công nghệ mới để áp dụng và định hướng cho việc sản xuất và
phát triển sản phẩm, dịch vụ, nghiên cứu các mẫu mã sản phẩm mới phù hợp với yêu cầu
của khách hàng.

9


- Bộ phận sản xuất: tổ chức tiến hành sản xuất sản phẩm theo yêu cầu khách
hàng dưới sự lãnh đạo trực tiếp của phó giảm đốc kỹ thuật.
Các bộ phận trên gắn bó với nhau thông qua sự điều hành liên kết của giám đốc
điều hành và hai phó giám đốc
4- Chính sách đãi ngộ.
Với chính sách đãi ngộ không hề thay đổi, Viet Fabrics không những không làm
hài lòng người lao động do sự không ổn định về công việc trong giai đoạn khủng hoảng
mà còn khiến cho người lao động cảm thấy “bất mãn” khi tăng thời gian làm việc và chịu
sức ép doanh số ngày càng tăng.
Với việc gia nhập thị trường của các DN khác, đặc biệt là US Close thì chính sách
lương đó lại càng bất hợp lý trên thị trường lao động. Việc thay đổi chính sách này là điều
kiện tiên quyết và bắt buộc với Viet Fabrics nhằm cải thiện tình hình chảy máu chất xám
tại Công ty.
Để thực sự tạo động lực làm việc, gắn bó với DN thì Viet Fabrics phải tăng được

mức lương lên ít nhất là 10%. Bên cạnh đó, sẽ bổ sung thêm cơ chế thưởng theo năng
suất của người lao động khi vượt định mức hoặc tăng thêm ca, giờ làm.
Như vậy, chính sách đãi ngộ cần định kỳ xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công
việc, nếu có cống hiến nổi bật được điều chỉnh lương trước thời hạn; Tiền lương được trả
theo kết quả hoạt động kinh doanh hoặc tiến độ công việc; Tiền thưởng theo định kỳ được
giữ lại 1 năm trả 1 lần có tính cộng lãi theo lãi suất ngân hàng đối với những người có
thành tích tiêu biểu, tiền thưởng đột xuất đối với những sáng kiến đem lại hiệu quả cao
trưởng trực tiếp bằng tiền mặt.
Chính sách phúc lợi: Tất cả các thành viên trong công ty Viet Fabrics được hưởng
chính sách phúc lợi theo quy định của nàh nước; ngoài ra còn được hưởng các phúc lợi
do công ty chi trả như bảo hiểm tai nạn, trợ cấp khó khăn đột xuất, quỹ tương trợ; công ty
còn dành một phần kinh phí tham gia các công tác xã hội qua đó nâng cao giá trị xã hội
của công ty….
5- Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp.
10


Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm
và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm,
nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và
thực hiện các mục đích. văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm
trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững.
Với công ty Viet Fabrics cần xây dựng văn hóa thân thiện, có sự điều phối chung
từ ban giám đốc, tạo môi trường thuận lợi để các thành viên đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ
nhau cùng phát triển, định hướng được tương lai nghề nghiệp cho từng thành viên, tạo cơ
hội cho mọi thành viên phát huy được sở trường năng lực của, mình đồng thời lôi kéo
mọi thành viên tham gia các công tác xã hội để nâng cao giá trị xã hội của công ty trong
cộng đồng.
IV. KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:

1- Đào tạo tại chỗ.
Đây là việc làm thường xuyên và có hiệu quả nhất giúp nhân viên tự mình nâng
cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ vì công ty số nhân viên sản xuất chiếm tỷ
trọng lớn trong công ty. Có thể sử dụng những cách làm sau tại công ty Viet Fabrics:
- Giao nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên để giúp họ nâng cao năng lực
sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên, đây là cách làm đòi hỏi người nhân viên phải vượt ra
khỏi những gì đã biết và qua đó học thêm được những kỹ năng mới. Mục đích của
phương pháp này là giúp nhân viên có nhiều trieenrvongj phát triển trau rồi thêm kinh
nghiệm.
- Tiến hành tập huấn và tái tập huấn cho nhân viên là việc làm thường xuyên để
nhân viên tiến hành bồi dưỡng kỹ năng, việc tập huấn phải liên tục xuyên suốt chứ không
gián đoạn. Phương thức bồi dưỡng tốt nhất là theo nhóm hoặc tiến hành giao lưu từng cặp
giữa đồng nghiệp.

2- Đào tạo ngoài.
11


- Mời các công ty đào tạo hoặc các chuyên gia về mở lớp tại công ty cho các nhân
viên công ty chi trả kinh phí. Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ nhwngcos tính chất
chuyên sâu để nâng cao tay nghề và nghiệp vụ cho các nhân viên.
- Liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín phát triển đào tạo tại chỗ, gửi đi đào tạo
tại các trường đại học, trung tâm đào tạo có chất lượng trong và ngoài nước.
- Các hình thức đào tạo: đào tạo qua các khóa học ngoại khóa, khóa học tại các
Trường đại học, Sở, Viện được thiết kế dành riêng đối với lĩnh vực mà Công ty đang kinh
doanh.
Vai trò của đào tạo ngoài: Nâng cao sự nhạy cảm đối với môi trường bên ngoài.
Phát triển khả năng linh hoạt, tác động của môi trường khác biệt, mở rộng quan hệ với
các tổ chức khác, có được những cách tiếp cận và tư tưởng mới, chấp nhận những thử
thách.

3- Các hình thức đào tạo khác.
Đào tạo lớp học: Đây là mô hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quen
thuộc với các doanh nghiệp. Để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên, doanhanh
nghiệp. nghiệp có thể tiến hành đào tạo thông qua đào tạo nội bộ, cử nhân viên của mình
tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài hoặc mời các công ty đào tạo về huấn luyện
trực tiếp tại công ty.
Đào tạo trực tuyến hay còn gọi là E-Learning: Mô hình đào tạo này còn tương đối
mới mẻ với nhiều doanh nghiệp và thực sự phát triển tại Việt Nam trong vòng vài năm
nay. Chỉ cần một máy tính kết nối Internet, một tài khoản truy cập của nhà cung cấp khóa
học, học viên có thể làm chủ quá trình học tập của mình.
Đào tạo kết hợp cả hai phương pháp trên nhằm kết hợp các điểm mạnh của hai
phương pháp đào tạo trên cũng như khắc phục những hạn chế vốn có của mỗi hình thức,
hiện nay có nhiều doanh nghiệp đang áp dụng mô hình đào tạo kết hợp.
Với phương pháp đào tạo kết hợp, doanh nghiệp vẫn có thể đảm bảo được các
hoạt động bình thường, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân
viên. Bên cạnh các giờ tự học qua máy tính, học viên sẽ được tham gia các buổi học tập
12


trung mang tính chất thực hành kỹ năng, tổng kết và chia sẻ kinh nghiệm làm việc bởi các
chuyên gia hàng đầu trong từng lĩnh vực.
V. CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ KHÁC:
1- Trong ngắn hạn.
- Tuyển thên nhân viên ở bộ phận còn thiếu nhất là trong bộ phận sản xuất. cần
tuyển những nhân viên có tay nghề phù hợp với yêu cầu của vị trí còn thiếu. Cụ thể do
phát triển của sản xuất cần thành lập thêm một tổ sản xuất nữa vì thế cần tuyển thêm 30
công nhân trực tiếp sản xuất và một tổ trưởng, Tổ trưởng có thể tuyển trong công nhân
của công ty, người sản xuất tuyển bên ngoài nhưng cần có chính sách đào tạo hợp lý. Cần
tuyển thêm 01 nhân viên phòng quản trị nhân sự, 01 nhân viên phòng chăm sóc khách
hàng, 04 nhân viên phòng nghiên cứ và phát triển công nghệ - sản phẩm và 01 nhân viên

phòng kế toán tài vụ, các nhân viên này dược tuyển từ bên trong nội bộ và bên ngoài ưu
tiên những sinh viên có năng lực phù hợp với công việc để phát triển công ty ở tương lai.
- có kế hoạch sử dụng những nhân viên đã mất việc do khủng hoảng nay muốn
quay lại công ty, việc sử dụng những nhân viên này sẽ giảm bớt kinh phí đào tạo cho
công ty
- Cần có chính khách ưu đãi với những nhân viên tài giỏi đã ra đi để lôi kéo họ trở
lại làm việc cho công ty.
- Cần sắp xếp lại các vị trí then chốt trong công ty để bố trí đúng người đúng việc
làm việc và phối hợp làm việc có hiệu quả.
- Tạo môi trường văn hóa thân thiện, lành mạnh, hợp tác và năng động trong công
ty
2- Trong dài hạn.
- Đầu tư máy móc thiết bị, phần mềm mới tiên tiến cho phòng nghiên và phát
triển công nghệ - sản phẩm, tạo điều kiện tốt nhất cho bộ phận quan trọng này hoạt động
có hiệu quả

13


- Đầu tư nâng cấp các máy móc thiết bị trong sản xuất, trang bị lại cơ sở vật chất
cho các phòng ban.
- Có chiến lược đào tạo lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển
tương lai của công ty
- Thay đổi cơ chế tiền lương, tiền thưởng sao cho động viên được người tích cực,
người tài, người làm việc có hiệu quả. Khuyến khích được mọi người tích cực sản xuất,
làm việc có sáng tạo, chống chây lười, ỷ lại. chống chủ nghĩa bình quân trong tiền lương
tiền thưởng.
- Tích cực lôi kéo mọi nhân viên tham gia các công tác xã hội ngoài công ty để
nâng cao giá trị trách nhiệm xã hội của công ty (CSR) qua đó giáo dục niềm tự hào về
công ty trong mỗi thành viên

3- Củng cố thương hiệu nguồn nhân lực.
Cần nhìn lại và đánh giá phương pháp quản lý hiện thời của công ty, lợi nhuận,
văn hóa công ty… có được từ phương pháp quản lý đó để xác định những gì cần loại bỏ
hay cần cải tiến.
- Thực hiện các cuộc khảo sát nhanh về hình ảnh công ty thông qua việc lấy ý
kiến của nhân viên, những người đi xin việc và cả công chúng bằng một số cách thức
điều tra hay phỏng vấn.
- Xúc tiến nhiều chương trình phát triển nhân sự đa dạng dành cho các bộ phận
trong công ty, đồng thời đưa những nội dung đó vào các tài liệu tiếp thị và trong chiến
dịch quảng bá qua các phương tiện truyền thông.
- Xác định các sản phẩm và các chương trình của công ty luôn được cải tiến, nâng
cao chất lượng cuộc sống và bảo vệ môi trường trong các tài liệu của công ty
- So sánh từng mặt cụ thể về các lợi ích mà công ty có được và các chương trình
phát triển nhân sự của công ty với các đối thủ cạnh tranh để xác định đâu là ưu thế của
công ty. Đánh giá chương trình nhân sự mà đối thủ của bạn đang theo đuổi, từ đó phát

14


triển chiến lược của riêng công ty bạn sao cho luôn nêu bật được những điểm khác biệt
giữa bạn và các đối thủ.
- Lựa chọn ra một số nhân vật tiêu biểu với những câu chuyện kể về thành công
của họ tại công ty như kết quả của chương trình phát triển nhân sự để đưa lên báo chí hay
lên trang web của công ty.
- Làm việc với bộ phận PR và bán hàng để xác nhận những hoạt động xã hội mà
công ty đang tài trợ hay các sự kiện thương mại mà công ty đang tiến hành để cử các nhà
quản lý hay các nhà tuyển dụng đến nói chuyện. Phòng nhân sự cũng nên bổ sung thêm
một số nhân viên tiếp thị vào nhóm tư vấn để họ có thể đề xuất ý kiến và hướng dẫn các
nhà tuyển dụng về các công cụ và chiến lược tiếp thị mới nhất.
- Áp dụng các chương trình đào tạo có sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và

công việc cho nhân viên – điều này có tác dụng lớn hơn so với những lời nói “công ty
chúng tôi có chương trình phát triển nhân sự”.
- Thiết lập quan hệ với các nhà xuất bản địa phương và các phóng viên để khuyến
khích họ có những bài viết về thương hiệu nguồn nhân lực và hoạt động quản lý nhân sự
ở công ty bạn.
- Tăng khả năng khuếch đại thông tin về hình ảnh của công ty bằng cách mời gia
đình và bạn bè của nhân viên ghé thăm nơi các nhân viên làm việc để thấy được tận mắt
môi trường làm việc, cũng như tầm quan trọng của công việc mà nhân viên đang đảm
nhận. Ấn tượng tốt đẹp về môi trường làm việc tại công ty bạn sẽ được ghi nhận và nhanh
chóng lan truyền trong công chúng.
- Tài trợ các chương trình hướng nghiệp ở trường học nhằm tạo dựng những hình
ảnh ban đầu về công ty bạn, đồng thời khuyến khích các giáo viên viết bài về những tấm
gương điển hình tại công ty.
4-Cải thiện môi trường làm việc.
- Giáo dục và động viên mọi thành viên trong công ty xây dựng văn hóa doanh
nghiệp theo hướng đoàn kết vượt qua mọi khó khăn thách thức; Luôn tôn trọng, nắng
15


nghe và xem lợi ích của khách hàng, đối tác là lợi ích của mình; Luôn tự đổi mới, tìm
kiếm cơ hội và gặt hái thành công.
- Điều kiện làm việc: Công ty cung cấp đầy đủ các phương tiện, trang thiết bị để
mọi thành viên có điều kiện làm việc tốt nhất.
- Môi trường làm việc: Định kỳ thực hiện khảo sát sự hài lòng của mọi thành viên
nhằm điều chỉnh công tác quản lý, điều hành tại công ty; Luôn duy trì không khí thoải
mái, vui vẻ khi làm việc, động viên mọi người tham gia các hoạt động xã hội và các hoạt
động vì cộng đồng.
5- Chính sách ưu đãi nhân tài.
Một công ty muốn khát triển cần nhân tài mà nhân tài muốn thể hiện tài năng thì
phải cần công ty nhưng việc một công ty muốn có được một đội ngũ lãnh đạo tài ba thì

không phải dễ nhưng khi có được một đội ngũ nhân tài thì việc giữ chân họ luôn là điều
mơ ước của mọi công ty nhưng thực chất nhiều công ty vẫn chưa biết cách lôi kéo thu hút
nhân tài hay đầu tư nhân tài . Việc sử dụng và ưu đãi nhân tài phải được thể hiện qua các
công cụ sau (các công cụ này phải được sử dụng đồng bộ):
Tiền lương để thu hút nhân tài ,theo chúng tôi để có một đội ngũ nhân tài thực sự
thì cần phải đầu từ thứ nhất là đầu tư tiền bạc và thời gian. Ta có thể tìm kiến nhân tài rồi
đào tạo họ một cách bài bản chuyên nghiệp rồi có những chính sách đãi ngộ sao cho hợp
lí.
Điều kiện làm việc đó là môi trường làm việc như: công nghệ, môi trường văn hóa
công ty, sự ưu ái tôn trọng người tài của những nhà quản lý . . .
Sự đánh giá và ghi nhận và tôn vinh công lao của người tài đối với công ty qua
các hình thức khen thưởng không chỉ giá trị vật chất mà còn cả những giá trị tinh thần.
Kết luận:
Với những gì đang xảy ra, có thể nói công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viet
Fabrics đang có nhiều hạn chế, bất cập và dẫn đến những nguy cơ báo động tại Doanh
nghiệp.
16


Việc phân tích chi tiết, kết hợp khảo sát cán bộ công nhân viên sẽ giúp chúng tôi
đưa ra các giải pháp toàn diện để khắc phục tình trang này. Chúng tôi tin tưởng rằng việc
thực hiện đồng bộ, triệt để và tích cực các giải pháp nêu trên sẽ giúp Viet Fabrics nhanh
chóng vượt qua khó khăn, thành công hơn trong quá trình hoạt động kinh doanh của
mình.

I. QUERY:
Retaining their employees is one question raised by big enterprises. This is also
pressing and necessary and need concentration on treatment. During the background of
labor market whose information is insufficient, unexact and untimely; the labor supply is
usually unbalanced; the crisis and economic recession make enterprises to issue

“austerity” policies, curtailment of expenditure, welfare and working condition, etc.. All
these reasons result to continuously increased rate of employees leaving off from work
and achieving alarm level.
Being one enterprise burdened with this situation, Viet Fabrics also has difficulty
in the development and recovery after crisis. With the situation “brain drain”, Viet
Fabrics gradually lose their employees who come to the competitors as well as worn out
after working to recover crisis and financial pressure.
II. CURRENT SITUATION AND UNSOUNDNESS AT VIET FABRICS:
We realize some following prominent points after studying and thoroughly
analyzing Viet Fabrics:
- Be a big enterprise which specializes in producing garments in Vietnam;
- Specialize in producing high quality garments;
- Costume’s design patterns belong to three foreign big trade marks;
- Cloth material imported from other resources in Asia;
- Have good relationship with customers and customers are satisfied by products’
quality;
- Influenced by economic crisis which decrease order numbers, workers have to
leave off work and bear accumulated loss;
- Bear pressure about price in the negotiation with customers;
- The Company and employees bear pressure about turnover increasingly;

17


- Employees’ health and binding with the Company become decreased with every
passing day;
- Appearing the situation of leaving off work from the Company;
- Having risk of engaging Viet Fabrics’ employees by competition partners.
3- Analyzing reasons of leave off work at VIET FABRICS.

After our study and ananlysis, we could see the reasons of leave off work at Viet
Fabrics proceeding from the following process:
* Firstly, the reason is unsatisfaction about work, as follows:
- Employees bear pressure about turnover excessively and consecutively for a long
time.
- Lack of equipments for working, especially in the Design Department.
- Due to saving and loss compensation policies during the Company’s critical
time, treatment and salary regulations for employees are not suitable, even low and no
improval.
- Lack of work in the past and not yet thoroughly dealed with in the future.
- Rest regime and actions for labour compensation and reproduction have not been
appreciated in the Company resulting to the higher rate of sick leave.
- Employees lack of belief in the Company’s policies and future due to the fact
that the Company has not had a methodical policy and accurate knowledge about human
resources yet.
Employees at Viet Fabrics started to think about looking for new opportunities
after bearing unsatisfaction about work.
* The easiness to leave off work from the Company is also an important
factor that employees desire to leave from Viet Fabrics:
- Appearing competition partner - US Close which newly join the market and
directly compete with Viet Fabrics. US Close have attractive policies for experienced and
skilled employees from Viet Fabrics.
- Working condition at US Close is much better than Viet Fabrics.
- US Close’s Salary and treatment system is 20% higher than Viet Fabrics.

18


- The work conversion from Viet Fabrics into US Close is very simple, convenient
and takes not so much expense.

From the above conditions, employees of Viet Fabrics have had opportunities and
conversion plans and have had ideas or desire to leave off from Viet Fabrics, especially
experienced staffs of Design Department (the important Department in the garment
Company)
The easiness to leave off work from the Company is also an important factor that
makes the employees desire to leave from Viet Fabrics.
Therefore, Viet Fabrics have risks to impinge human affairs crisis if having no
timely solution by issuing reformation plan of personnel system, this crisis will be a
reason resulting the Company to the economic crisis.
2- Above all solutions to overcome the job-hop situation:
In order to clarify the influence of factor such as individual employees, working
groups or organization for the terminal at Viet Fabrics, we have done a survey to the
terminal employees and personnel who are working in the Company.
* Content of the survey as follows:
- Evaluation of work
- Evaluation of higher position management.
- Evaluation of working condition and environment.
- Evaluation of salary and welfare comparing with competition partners.
- Asking intention for long-term working.
- Advice to other personnel when doing this work.
In order to thoroughly overcome the situation of leave off work at Viet Fabrics,
after having research and evaluation results of current employees as well as ones who
terminated work at Viet Fabrics, it is necessary to construct a synchronous solution and
policy basing the following features:
* Mission and essential value of Viet Fabrics.
One of the points that our group found out about Viet Fabrics’s unclear expression
during their development is not to define the mission and essential value of Viet Fabrics.
19

Any enterprise which operates in the market has to clearly define his mission or
reason so as that enterprise could exist in the market. And also define the essential value
bringing back to that enterprise.
In our opinion, one enterprise which defines to produce high quality products like
Viet Fabrics, then, labor quality, employees’ level and creativity are always essential
value that enterprise bring back to customers. Not because of difficulty and loss in the
past, the Company loses his essential value.
And the way which the Company is pursuing expense saving policies, increasing
pressure about turnover and labor capacity will quickly make the quality worser as well
increase rate of leave off work and illness of employees.
* Working condition
One of the big hindrances to employees’ work at Viet Fabrics is working
condition.
Employees are working in the condition of short of equipments, especially
machineries and graphics software of design stage. This creates hindrances to their
creativity and labor capacity during their work.
Therefore, the Company should invest equipments, machineries and application
softwares. They not only help employees to increase labor capacity and quality but also
meet the demand of the customers which are more and more austere to the high quality
garment products.
* Working time and rest regime
The increase of working time not only makes employees have no enough time to
rest and reproduce labour but also engage to occupational disease and decrease health
resulting to illness. Then, the ability to meet orders and labor capacity and products’
quality are declined. Production cost not only decreases but also have tendency to
increase.
The fact that Viet Fabrics use labour with too stressfull working time not only
affecting to the satisfaction of employees, capacity and products’ quality resulting to
arising expenses due to sick leave, but also having negative results to trade mark, Viet
20

Fabrics’ picture to their customers who appreciate both products and humans making
these high quality products.
In order to overcome this situation, Viet Fabrics should change working time in
accordance with stipulation of Vietnamese Labor Law as well as SA 8000 standard.
* Recruitment activity
In our opinion, it is necessary to revise recruitment procedures and criterion;
clearly define the suitability level of the employees to the each kind of work and
characteristic of Viet Fabrics as well as their desired occupation orientation and
enterprise’s strategy.
For employees who terminated their work at Viet Fabrics could completely be reemployed. However, it should clearly define all the aspects causing their decision of
leave off work from Viet Fabrics, their occupation orientation and whether their desire is
suitable with the enterprise’s human resources development strategy. In our opinion, if
actually they are still suitable, Viet Fabrics still accept these employees.
Besides, it should change management method by sharing information with their
employees about the Company’s difficulty, strategy and mission as well as essential value
of the Company; create atmosphere and enterprise’s culture which are friendly and
harmonious and opening; promotion of the creativity and contribution of employees’
ideas to Viet Fabrics’ Management Board should be done soon before too late.
III. HUMAN REFORMING PLAN:
1- Human planning
We find that human resources of Viet Fabrics is missing seriously after these
above analysis.
* For external environment, is due to the competition to attract talent of US
Close by salary and technology system as well as occupational promotion.
* For internal environment, during the critical time in the past, Viet Fabrics
quited 10% of employees. After recovering crisis, the Company still has no policies to
employ more or re-employ. Due to the working pressure, rate of sick leave employee is
higher and the Company has no solution of prevention. While CEO only points out

financial objectives but not concentrating on human matters resulting to the fact that
21


experienced and skilled staffs desire to leave off from the Company. At this time, the
Company is on the way of development.
In order to overcome the above situation, it is necessary to re-arrange human
resources in the Company, recruite new employees, giving priority to those who worked
in the Company in the past, re-hire experienced and skilled employees who left the
Company with higher salary level, reform salary and treatment system which should not
be leveled, concentrate on training new human resources and create actively, friendly
working culture of the Company.
4- Organisation Chart.

Managing
Director
(1)

Vice Director
of Business
(1)

Business and
Market
Development
Dept (12)

Secretary 1

Secretary 2

Human

Accounting Finance
Department
(4)

Administration

Department
(6)

Vice Director
of Technology
(1)

Product Technology
Development
and Research
Dept (10)

Customer
Support and
Consultany
Dept (6)

Production
Department
(150)
In which:

Production
Group No. 1, 2,
3, 4, 5, 6

3- Job Scheduling.
- Managing Director: Preparing operation strategy for the Company (scheduling,
supervising and evaluating), setting up management system, founding the Company’s
culture, executing financial operations (mobilizing, using and controlling capital),
founding and operating personnel system effectively. Managing business operation of the
22


Company through two Vice Directors and directly managing Personnel Department and
Accounting Finance Department.
- Vice Director of Business: Giving assistance to Director of business field
effectively, developing market, creating relationship with customers and considering all
market factors such as customers’s demand, market tendency and competition partners,
etc..
- Vice Director of Technology: Giving assistance to Director of researching
products’ development, production management, consultancy and proposing technical
progress application, etc..
- Business and Market Development Department: Managing business
operations effectively, doing the survey to evaluate potential power, learning the arised
demand of customers, periodically customer care in order to enhance the Company’s
quality prestige. Propagating to adverise products and Company’s services, analyzing and
executing customer care planning in the best way.
- Customer Support and Consultancy Department: Consulting customers
through telephone, email, webpage and in the head office as soon as customers have
demand of consultancy. Because of customers’ success, we do not stop at sale stage but
desire to bring the real sense to customers.

- Human Administration Department: Managing and executing: organization,
human resources, employment, administration for business operation of the Company.
- Accounting Finance Department: Executing financial management system
effectively, accurately keep business account in accordance with law stipulations.
- Product - Technology Development and Research Department: Executing
organization function, managing and exploiting technical infrastructure of the Company
effectively; researching technology application suitable to construction and production of
new products; recovering and perfecting technical solutions in order maintain life cycle
of services in accordance with business’s demand; learning, studying new technology in
order to apply and orient to the production and development of the products, services and
studying new products’s modes in accordance with customers’ requirements.
23


- Production Department: organizing to produce products in accordance with
customers’ requirements under direct management of Vice Director of Technology.
The above departments are combined with each other through connected
management among Managing Director and two Vice Directors.
4- Treatment policies
With unchanged treatment policies, Viet Fabrics not only does not satisfy
employees due to unstability during critical time but also make employees feel
“dissatisfied” with the increase of working time and bearing pressure turnover
increasingly.
With the entrance to the market of other enterprises, especially US Close, this
salary system is more and more irrational in the labor market. Changing this policy is the
prerequisite and compulsory condition to Viet Fabrics in order to improve “brain drain”
situation of the Company.
In order to actually create motive force for working and long-term combination
with the Company, Viet Fabrics should increase salary level at least 10%. Besides, the
Company should supplement reward regime in accordance with employees’ capacity if

exceeding production norm or increasing shifts/ working hours
Therefore, treatment policies should be periodically controlled salary in
accordance with the work’s effect. Those who have prominent contribution should be
adjusted their salary level before the fixed period. Salary is paid according to business
operation results or work progress. Periodical bonus is retained and paid to employees
one time per year with bank interest for those who have typical achievements. Sudden
bonus for innovation with high effectiveness is given cash.
Welfare policies: All members of Viet Fabrics enjoy welfare policies in
accordance with the State’s stipulation; besides, they also enjoy welfare paid by the
Company such as accident insurance, sudden difficult benefit, mutual assistance fund,
etc.. The Company also remains one part of expense for attending social activities in
order to enhance the social value of the Company.
5- Built up enterprise culture.
24


Enterprise culture is the whole cultural value which is founded during existence
and development process of the enterprise. It becomes value, conception and habit as
well as tradition which deepen to the enterprise operation and govern feeling, thoughts
and behavior of all member of the enterprise in the pursuit and executing enterprise
cultural purposes. Enterprise culture is the products of those who work in an enterprise
and need solid values.
Viet Fabrics should build a friendly culture with the overall coordination of the
Board of Management, creating a favourable environment for uniting all members to
cooperate and help each other to develop, orienting occupational future for each member,
creating opportunities for all members to promote their own capacity and drawing all
members to participate in social activities in order to enhance the social value of the
Company in socal community.
IV. TRAINING AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT PLAN
2- In-house training

This is usual and the most effective work helping their employees to improve their
skills and professional qualification because most of the company’s staffs are workers.
The following ways could be applied in Viet Fabrics
- Assign tasks beyond the capacity of employees in order to help them improve
their capacity. This is the way to require their employees to go beyond what they already
know and thereby learn more new skills. The purpose of this approach is to help their
employees have more opportunities to improve and develop more skills.
- Regurlarly conduct training and re-training of employees to improve and develop
their skills, the training must be continuous but not intermittent. The best training method
is in groups or exchange among each pair of colleagues.

2- External training.

25