Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 9 hải phòng

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

CN. NGUYỄN THỊ THU HIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 HẢI PHÒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2016


BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

CN. NGUYỄN THỊ THU HIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ; MÃ SỐ: 60340410
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Hoàng Tiệm

HẢI PHÒNG - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác. Tôi cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận
văn đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Hải Phòng, ngày tháng năm 2016
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hiên

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hƣớng dẫn tận tâm và nhiệt tình của Phó
giáo sƣ, Tiến sĩ Nguyễn Hoàng Tiệm, sự tạo điều kiện của Viện đào tạo sau Đại
học cùng bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập,
nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Mặc dù bản thân đã có sự cố gắng song do khả năng và kinh nghiệm có
hạn nên luận văn sẽ không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Rất mong nhận
đƣợc sự chỉ dẫn và giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo trƣờng Đại học Hàng hải
Việt Nam và các đồng nghiệp.

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................ii
MỤC LỤC .................................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU............................................................................................... v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ MẪU ...................................................................................... vi
MỞ ĐẦU .................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu .......................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 2
4. Giới hạn đề tài .................................................................................................................... 2
5. Đóng góp mới của luận văn ................................................................................................ 2
6. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................................... 3
7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ...................................................................................................................... 4
1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực ....................................................................................... 4

1.1.1. Khái niệm chung ............................................................................................ 4
1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải
Phòng...................................................................................................................... 33
1.2. Mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực .......................................................... 4

1.2.1. Mục tiêu ......................................................................................................... 4
1.2.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực ........................................................... 5
1.3. Nội dung của quản trị nhân lực ....................................................................................... 5

1.3.1. Phân tích công việc ........................................................................................ 5
1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 8
1.3.3. Tuyển dụng nhân sự ..................................................................................... 10

1.3.4. Bố trí nhân sự ............................................................................................... 12
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................................... 12
1.3.6. Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 15
1.3.7. Đánh giá thực hiện công việc ....................................................................... 17
1.3.8. Đãi ngộ nhân sự ........................................................................................... 19
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả quản trị nhân lực ................................................ 25

1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ............................................ 25
1.4.2. Nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ...................... 25
1.4.3. Việc ứng dụng tiến bộ của khoa học công nghệ .......................................... 26
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 HẢI PHÒNG ................................................................................. 27
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng ............................................ 27

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty .................................................. 27
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ................................................................ 27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ............................................... 28

iii


2.1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty: ........................................................... 30
2.2. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2011 - 2014 ........... 31
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng 33

2.3.1. Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2011 - 2015............................... 33
2.3.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty giai đoạn 2011 2015 ................... 37
2.4. Những kết quả đạt đƣợc và những hạn chế trong hoạt động quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng ................................................................................... 49

2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc trong hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty...... 49
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân trong hoạt động quản trị nhân lực
tại Công ty .............................................................................................................. 49
(3) Trong công tác tuyển dụng ............................................................................................. 50
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 HẢI PHÒNG .......................... 54
3.1. Xu hƣớng đổi mới trong công tác quản trị nhân lực ở nƣớc ta hiện nay ....................... 54
3.2. Định hƣớng phát triển của Công ty cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng ........................ 54

3.2.1. Định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh ................................................. 54
3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 55
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xây
dựng số 9 Hải Phòng ............................................................................................................ 56

3.3.1. Tổ chức thực hiện phân tích công việc ........................................................ 56
3.3.2. Xây dựng và áp dụng việc hoạch định nhu cầu nhân lực của Công ty theo 4
bƣớc ........................................................................................................................ 61
3.3.3. Áp dụng chế độ tuyển chọn nhân sự cho mọi đối tƣợng lao động trong Công
ty ............................................................................................................................. 64
3.3.4. Hoàn thiện công tác bố trí nhân sự .............................................................. 69
3.3.5. Tổ chức triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc theo chƣơng trình
đánh giá đã đƣợc phê duyệt.................................................................................... 69
3.3.6. Tăng cƣờng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 71
3.3.7. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, đãi ngộ với ngƣời lao động ................... 73
3.3.8. Tăng cƣờng ứng dụng Công nghệ thông tin vào công tác quản trị nhân lực
tại Công ty .............................................................................................................. 75
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................................. 77

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số bảng,
biểu

Tên bảng biểu

Trang

Bảng 2.1

Kết quả hoạt động của một số chỉ tiêu từ năm 2011-2014

31

Biểu đồ 2.1

Doanh thu và lợi nhuận của Công ty giai đoạn 2011 2014

32

Bảng 2.2

Tình hình số lao động 2011 - 2015

33

Biểu đồ 2.2

Số lao động của Công ty giai đoạn 2011 - 2015

33

Bảng 2.3

Bảng cơ cấu lao động theo chuyên môn

34

Biểu đồ 2.3

Cơ cấu lao động theo chuyên môn

34

Bảng 2.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

35

Biểu đồ 2.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

36

Bảng 2.5

Kế hoạch lao động Công ty 2016

36

Bảng 2.6

Chi phí đào tạo giai đoạn 2011 - 2015

44

Biểu đồ 2.6

Chi phí đào tạo giai đoạn 2011 - 2015

44

Bảng 2.7

Lƣơng bình quân giai đoạn 2011 - 2015

46

Biểu đồ 2.7

Lƣơng bình quân giai đoạn 2011 - 2015

46

Bảng 3.4

Bảng thông tin theo dõi nhân sự

61

Bảng 3.5

Bảng kế hoạch nhu cầu nhân sự

61

v


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ MẪU
Số sơ đồ, mẫu

Tên sơ đồ và mẫu

Trang

Sơ đồ 1.1

Quy trình phân tích công việc

8

Sơ đồ 1.2

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

18

Sơ đồ 1.3

Các yếu tố của lƣơng bổng và đãi ngộ nhân viên

24

Sơ đồ 2.1

Tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý

28

Mẫu 3.1

Bản mô tả công việc

56

Mẫu 3.2

Phiếu giao việc

57

Mẫu 3.3

Bảng đánh giá thực hiện công việc

59

Sơ đồ 3.1

Tổng quát quy trình tuyển chọn nhân sự

63

Sơ đồ 3.2

Quy trình tuyển mộ nhân lực

65

Sơ đồ 3.3

Quy trình tuyển chọn lao động

67

Sơ đồ 3.4

Quy trình đánh giá thực hiện công việc

69

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con ngƣời là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi
quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc
gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực
của quốc gia hay doanh nghiệp đó.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác
phát triển nguồn lực con ngƣời trong doanh nghiệp. Để phát huy vai trò của nguồn
lực con ngƣời trong doanh nghiệp thì vấn đề quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
một cách có hiệu quả là yêu cầu bức thiết của mỗi doanh nghiệp.
Quá trình phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng
với đánh giá công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh
nghiệp đánh giá cụ thể hơn việc đầu tƣ phát triển nhân sự của doanh nghiệp mình.
Đồng thời, doanh nghiệp có thể tìm ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan
ảnh hƣởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó nhà quản trị doanh nghiệp
đƣa ra giải pháp khắc phục những hạn chế, phát huy những điểm mạnh nhằm xây
dựng cho doanh nghiệp các chiến lƣợc phù hợp với tình hình thực tiễn.
Công ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng là một doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, do đó hiệu quả công tác quản trị nhân sự cũng
là mục tiêu đƣợc Công ty ƣu tiên hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển.
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng đã xây dựng kế
hoạch để hoàn thành tốt công tác quản trị nhân sự công ty. Tuy nhiên, do quá trình
thực hiện chƣa đồng bộ, triệt để vì vậy mà năng lực làm việc của cán bộ công nhân
viên trong công ty chƣa đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.
Là học viên cao học ngành Quản lý kinh tế, từ những kiến thức đã đƣợc học,
cùng với những kiến thức thực tế về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần
xây dựng số 9 Hải Phòng, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng”.

1

2. Mục đích nghiên cứu
Từ những căn cứ khoa học và thực tiễn của hoạt động xây dựng Luận văn
tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả công tác quản trị nhân
lực của Công ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng.
3. Đối tƣợng và nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu tổng quát những vấn đề về:
- Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực.
- Cơ chế, chính sách, pháp luật liên quan đến hoạt động xây dựng.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật kinh tế của Công ty.
- Các nguồn lực của Công ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng.
Qua nghiên cứu, đánh giá những yếu tố trên tác giả đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần xây dựng
số 9 Hải Phòng trong thời gian tới.
4. Giới hạn đề tài
Hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng
từ năm 2011 đến năm 2015.
5. Đóng góp mới của luận văn
Một là: Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực
doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác quản trị nhân lực.
Hai là: Phân tích, đánh giá thực trạng về công quản trị nhân lực, tập trung đi
sâu vào việc nghiên cứu những vấn đề về công tác hoạch định nhu cầu nhân sự,
tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực
hiện công việc, thù lao và phúc lợi đối với ngƣời lao động, từ đó tìm ra những
nguyên nhân cơ bản ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty
trong thời gian nghiên cứu.
Ba là: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng.

2

6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn lấy việc sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử làm nền tảng, đồng thời kết hợp với việc sử dụng các phƣơng pháp phân tích,
tổng hợp, so sánh và phƣơng pháp điều tra thực tế để giải quyết các vấn đề đặt ra
trong quá trình nghiên cứu.
7. Kết cấu của luận văn
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Công
ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần xây dựng số 9 Hải Phòng.

3


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm chung
Cho đế n nay, khái niệm về Quản trị nhân sự đang đƣơ ̣c hiể u theo nhiề u quan
điể m khác nhau và có thể trình bày ở nhiều góc độ khác nhau.:
Theo góc độ tổ chức và phát triển lao động: quản trị nhân lực là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
phát triển một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc cả về mặt số
lƣợng và chất lƣợng nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Theo chức năng quản lý: Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế
hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và
phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.

Theo quan điểm hiện đại: quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng
cƣờng sự đóng góp có hiệu quả cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố
gắng đạt đƣợc mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Nhƣ vậy, thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong
nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với lao động. Nói cách khác, quản
trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức giúp cho họ thực
hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân lực nói chung là để gia tăng giá trị nguồn nhân lực.
Dựa trên những khái niệm chung nhất, Luận văn sẽ phân tích các vấn đề về
quản trị nhân sự.
1.1. Mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực
1.1.1. Mục tiêu
Quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị nhân sự) là nhằm cung cấp cho
doanh nghiệp một lực lƣợng lao động có hiệu qủa (effective) và sử dụng một cách
có hiệu suất nguồn nhân lực để nhằm đạt đƣợc mục tiêu phát triển chung của tổ
chức. Quản trị nhân lực gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình
4


thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức nhằm củng cố và duy trì đầy đủ
về số lƣợng, chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Đồng thời, quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao
động để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức cả ngƣời
lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức
cả về chất và lƣợng.
Vì vậy, quản trị nhân lực có 4 nhiệm vụ cơ bản đó là:
- Nhận diện tiềm năng
- Tận dụng tiềm năng
- Phát triển tiềm năng

- Tuyển dụng tiềm năng
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cốt lõi quan trọng nhất của tiến trình
quản trị - xuất phát từ chính vai trò quan trọng của con ngƣời trong tổ chức. Mọi
quá trình sản xuất là sự kết hợp của 3 yếu tố (sức lao động, đối tƣợng lao động, tƣ
liệu lao động) mà sức lao động có vai trò quyết định, chính sức lao động tạo ra giá
trị thặng dƣ. Nhƣ vậy, con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và
quyết định sự thành bại của tổ chức, việc quản lý các nguồn lực khác sẽ không đạt
hiệu quả nếu công tác quản lý nguồn nhân lực kém. Do vậy, quản trị nhân sự sẽ
giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, đạt đƣợc hiệu quả kinh doanh cao.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc hình thành, tồn tại và phát triển
của tổ chức trên thị trƣờng. Vì vậy, với những lý do trên thì sự xuất hiện của quản
trị nhân lực là tất yếu khách quan.
1.2. Nội dung của quản trị nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan có liên quan các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ:
5


ở từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ
thực hiện những những nhiệm vụ nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nhƣ thế
nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào đƣợc sử dụng; những mối qua hệ nào
đƣợc thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể cũng nhƣ những yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng và các khả năng mà ngƣời lao động cần phải có để thực hiện công
việc.
Trong xu thế chung thì công tác quản trị nhân lực phải tuân thủ các yêu cầu
ngày càng cao của pháp luật về nhân quyền và quyền bình đẳng của ngƣời lao
động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý

nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông
tin sau:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ
cần thực hiện trong công việc.
- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử
dụng và các phƣơng tiện hỗ trợ công việc.
- Thông tin về các điều kiện làm việc nhƣ điều kiện về vệ sinh an toàn lao
động; điều kiện về chế độ, thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội…
- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với ngƣời thực hiện nhƣ các kỹ
năng, khả năng cần phải có, các kiến thức , các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc
cần thiết…
Các tƣ liệu và thông tin thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào
mục đích của công việc. Tuy nhiên, chúng thƣờng đƣợc hệ thống hoá và trình bày
dƣới dạng các bản mô tả công việc, các bản yêu cầu của công việc với ngƣời thực
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó là những công cụ hữu ích cho
những ai liên quan tới các chức năng quản lý nhân sự trong tổ chức.
- Bản mô tả công việc: là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.

6


Bn mụ t thng bao gm cỏc ni dung: xỏc nh cụng vic, túm tt v cỏc nhim
v v trỏch nhim tuc cụng vic, cỏc iu kin lm vic.
- Bn yờu cu ca cụng vic i vi ngi thc hin: l bn lit kờ nhng
ũi hi ca cụng vic vi ngi thc v cỏc kin thc, k nng, kinh nghim cn
phi cú, trỡnh giỏo dc v o to cn thit; cỏc yờu cu c th khỏc.
- Bn tiờu chun thc hin cụng vic: l mt h thng cỏc ch tiờu, tiờu chớ
c phn ỏnh cỏc yờu cu v s lng v cht lng ca s hon thnh cỏc nhim

v c quy nh trong bn mụ t cụng vic.
Trỡnh t thc hin phõn tớch cụng vic gm 6 bc:
Bc 1: Xỏc nh mc ớch s dng thụng tin phõn tớch cụng vic, t ú xỏc
nh cỏc hỡnh thc thu thp thụng tin phõn tớch hp lý nht.
Bc 2: Thu thp cỏc thụng tin c bn trờn c s s t chc, cỏc vn bn
v mc ớch yờu cu, chc nng quyn hn ca cụng ty, phũng ban, s quy trỡnh
cụng ngh v bng mụ t cụng vic c (nu cú).
Bc 3: Chn la nhng v trớ c trng v nhng im then cht thc
hin phõn tớch cụng vic nhm gim thi gian v tit kim hn trong phõn tớch
cụng vic, nht l khi cn phõn tớch cỏc cụng vic tng t nhau.
Bc 4: p dng cỏc phng phỏp khỏc nhau thu thp thụng tin phõn tớch
cụng vic. Tu theo yờu cu, mc chớnh xỏc v chi tit ca thụng tin cn thu
thp. Tu theo dng hot ng v kh nng ti chớnh cú th s dng mt hoc kt
hp nhiu phng phỏp thu thp thụng tin.
Bc 5: Kim tra, xỏc minh tớnh chớnh xỏc ca thụng tin thu thp bc 4
bng chớnh cỏc nhõn viờn thc hin cụng vic v cỏc giỏm sỏt viờn giỏm sỏt tỡnh
hỡnh thc hin cụng vic ú.
Bc 6: Xõy dng cỏc bn mụ t v bn tiờu chun cụng vic.
S 1.1 : Quy trỡnh phõn tớch cụng vic
Xác định mục đích sử dụng thông tin
phân tích công việc

Thu thập thông tin cơ bản

7


(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự dựa theo Gary Dessler)
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là việc xác định trƣớc nhu cầu về nhân sự ở từng

giai đoạn để có giải pháp chủ động nhằm đảm bảo đầy đủ đội ngũ nhân sự theo
đúng yêu cầu kinh doanh.

8


1.2.2.1. Hoạch định nhu cầu nhân lực
Hoạch định nhân lực à quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân sự của một
tổ chức để tiến hành các bƣớc tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
ngƣời với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức
Nhƣ vậy lập kế hoạch nhân sự kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức
trong tƣơng lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ
cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ
chức.
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:
Xác định cần bao nhiêu ngƣời với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện
các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
- Xác định lực lƣợng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại
thời điểm thích hợp trong tƣơng lai.
1.2.2.2. Căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Để hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải dựa vào các căn cứ sau:
- Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp (sự phát triển về số lƣợng, chất
lƣợng sản phẩm, dự kiến về doanh thu…)
- Lƣợng lao động cần bổ sung thay thế.
- Chất lƣợng lao động trong doanh nghiệp.
- Tiến bộ kỹ thuật, khả năng cung ứng các tiến bộ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ
- Năng lực tài chính của doanh nghiệp

1.2.2.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Sau khi nghiên cứu, phân tích đầy đủ những yếu tố bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp, việc hoạch định nhu cầu nhân sự đƣợc thực hiện theo quy trình nhƣ
sau:

9


Stt

Các bƣớc

1

Dự báo nhu cầu Xác định mục tiêu, kế hoạch hoạt động và phạm vi

Nội dung

nguồn nhân lực

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó xác định
nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp về: số lƣợng,
trình độ chuyên môn, kỹ năng…

2

Phân

thực Phân tích các ƣu, nhƣợc điểm của nguồn nhân lực

tích

trạng nguồn nhân hiện có của DN. Đánh giá cơ cấu, trình độ, kỹ năng,
kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm, quyền

lực

hạn mỗi nhân viên…
3

Ra
tăng

quyết

định So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai với

hay

giảm thực trạng nguồn nhân lực hiện có, xác định nguồn
nhân lực là thừa hay thiếu, từ đó đƣa ra quyết định

nhân lực

tăng - giảm nhân lực cho phù hợp.
4

Lập

kế

hoạch Trong đó cần xác định các vấn đề: Tuyển dụng, đề

thực hiện
5

Đánh

giá

hiện kế hoạch

bạt, thuyên chuyển, sắp xếp lại tổ chức, đào tạo…
thực Xem xét, đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch, tìm
ra nguyên nhân và đƣa ra các giải pháp.

1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
1.2.3.1. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự hay còn gọi là tuyển mộ là quá trình thu hút những
ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên
trong tổ chức. Quá trình này có ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn và có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Đồng
thời, tuyển mộ còn ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị nhân sự nhƣ
đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực…
* Các nguồn và phương pháp tuyển dụng :

10

- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Phƣơng pháp thu hút thông qua bản
thông báo tuyển dụng; qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức…
- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Là việc tuyển dụng
nhân viên từ thị trƣờng lao động bên ngoài doanh nghiệp. Có thể áp dụng các hình
thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng
dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng Đại học và một số hình
thức khác
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn nhân sự
Quá trình tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu dƣới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển chọn những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bƣớc, mỗi bƣớc trong quá
trình đƣợc xem nhƣ là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bƣớc sau. Tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp
của công việc nên việc vận dụng theo cách tuyển mộ của từng tổ chức cũng khác
nhau. Tuy nhiên, quá trình tuyển chọn cơ bản theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1 - Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
11

Bƣớc 2 - Sàng lọc qua đơn xin việc
Bƣớc 3 - Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn.
Bƣớc 4 - Phỏng vấn tuyển dụng.
Bƣớc 5 - Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên
Bƣớc 6 - Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
Bƣớc 7 - Kiểm tra các thông tin thu đƣợc trong quá trình tuyển chọn
Bƣớc 8 - Tập sự, thử việc các ứng viên
Bƣớc 9 - Ra quyết định tuyển chọn.
1.2.4. Bố trí nhân sự
Bố trí nhân sự là bao gồm các hoạt động định hƣớng đối với ngƣời lao động
hay chính là sự sắp xếp đối với ngƣời lao động vào vị trí việc làm mới phù hợp với
khả năng và sở trƣờng của họ, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt,
xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp.
Tổ chức sẽ động viên đƣợc sự đóng góp của ngƣời lao động ở mức cao nhất,
nếu quá trình bố trí nhân lực đƣợc thực hiện có chủ định và hợp lý.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.5.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực
- “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức đƣợc đƣa ra nhằm thay đổi hành vi
và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc” .
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho
các mục tiêu cụ thể”.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dƣỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tƣơng xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.
- “Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ
chức trong tƣơng lai”.
Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.

12


Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân
viên để biến họ thành những thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức. Phát triển
không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
1.2.5.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa và hiệu quả nguồn lực hiện có của tổ chức thông qua việc giúp cho
ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp
cho nhân sự nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn
với thái độ tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
tƣơng lai.
Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát
triển nhƣ vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với
thời đại thì con ngƣời cần phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định
về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. Đào tạo và phát triển
nhân sự là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên cạnh tranh.
Vì vậy, đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp :
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng
tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đóng vai trò vô cùng cần thiết đối
với ngƣời lao động đó là:

- Trong quá trình đào tạo mỗi ngƣời sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn đƣợc cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để có thể hoàn
13


thành tốt công việc đƣợc giao mà còn có thể đƣơng đầu với những biến đổi của
môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng tới công việc của mình.
- Tạo đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
1.2.5.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển
(1) Các phương pháp đào tạo:
* Đào tạo trong công việc: là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, thông qua thực tế thực hiện công việc hoặc sự hƣớng dẫn của ngƣời lao động
lành nghề hơn ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc.
Nhóm này bao gồm các phƣơng pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trực tiếp.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công tác
* Đào tạo ngoài công việc: là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc
tách khỏi việc thực hiện các công việc thực tế.
Các phƣơng pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
- Cử đi học ở các trƣờng chính quy.
- Tham dự các hội nghị, hội thảo.
- Đào tạo theo phƣơng thức từ xa.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
- Mô hình hoá hành vi.

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
(2) Phát triển nhân lực:
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự để mỗi một cá
nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến.
Phát triển nhân sự là việc làm thƣờng xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ
14


yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn
nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho ngƣời lao động tìm ra đƣợc
hƣớng đi cho mình, tạo cho họ môi trƣờng thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự: Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự
vào các chức vụ quản trị; Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời
bỏ doanh nghiệp; Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.2.5.4. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
Để tiến hành thực hiện một chƣơng trình đào tạo hoặc phát triển đƣợc thực
hiện theo các bƣớc sau:
- Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo
- Bƣớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo
- Bƣớc 3: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
- Bƣớc 4; Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
- Bƣớc 5: Dự tính chi phí đào tạo
- Bƣớc 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
- Bƣớc 7: Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo.
1.2.6. Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.6.1. Khái niệm hiệu quả quản trị nhân lực:
Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả
thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định
trong quan hệ với chi phí để có đƣợc kết quả đó.
1.2.6.2.. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp đƣợc đánh giá thông qua một
hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào
các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả, nhằm mục tiêu:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất.
- Giá trị (lợi nhuận) do ngƣời lao động tạo ra lớn nhất.
- Đạt đƣợc sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho ngƣời lao động và
không có tình trạng dƣ thừa lao động.
15


- Ngƣời lao động làm đúng ngành nghề đã đƣợc học của mình.
- Nâng cao chất lƣợng lao động.
- Tăng thu nhập của ngƣời lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động.
- Đảm bảo sự đồng thụân của ngƣời lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp.
Có nhiều phƣơng pháp đánh giá về kết quả của hoạt động quản trị nhân lực
nhƣ: Phƣơng pháp so sánh xếp hạng; Phƣơng pháp so sánh với mức chuẩn; Hệ
thống cân bằng điểm; Đánh giá theo tiêu chí; ... Ở đây ta nhấn mạnh và tập trung
nghiên cứu phƣơng pháp đánh giá theo hệ thống các tiêu chí đƣợc thể hiện qua
bảng sau:
TT
1

TIÊU CHÍ

CÁC CHỈ SỐ

Kết quả chung của doanh - Doanh thu
nghiệp

- Lợi nhuận
- Chất lƣợng
- Năng suất lao động
- Thỏa mãn của khách hàng

2

Nhóm tiêu chí Thu hút - Quy trình quản lý nguồn nhân lực
(hình thành nguồn nhân - Kế hoạch phát triển nhân lực

3

lực)

- Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

- Hoạch định nhân lực

- Bảng phân công công việc

- Phân tích công việc

- Quy trình tuyển dụng

- Tuyển dụng

- Chất lƣợng tuyển dụng

Nhóm tiêu chí Đào tạo và - Trình độ, năng lực của CBCNV

phát triển nhân lực

- Hợp tác trong công việc
- Kế hoạch đào tạo

4

Nhóm tiêu chí Động viên - Thù lao
và duy trì nhân viên

- Đánh giá sự thực hiện công việc

16


- Chi phí - Lợi ích

- Phúc lợi, đãi ngộ

- Động viên khuyến khích

- Mức độ thỏa mãn

- Thỏa mãn của nhân viên

- Tỷ lệ nghỉ việc, chuyển công tác

- Tình cảm của nhân viên - Yêu mến tổ chức
và sự gắn kết đối với tổ - Nỗ lực hết mình về tổ chức
chức

- Trung thành với tổ chức

1.2.7. Đánh giá thực hiện công việc
1.2.7.1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu ảnh hƣởng bởi
tình cảm của con ngƣời vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của ngƣời đánh giá kể
cả khi tổ chức đã xây dựng hệ thống và tiêu chí đánh giá trong thực hiện công việc.
Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất
nhiều loại lỗi thƣờng gặp trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch
các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của ngƣời lao động, giảm động lực làm
việc dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự. Do đó đánh giá thực hiện
công việc là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực và luôn tồn
tại trong các tổ chức. Vậy vấn đề đặt ra đối với các tổ chức là cần phải xây dựng và
quản lý một hệ thống đấnh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của
ngƣời lao động và phát triển ngƣời lao động.
1.2.7.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong cônng việc
- Thông tin phản hồi đối với ngƣời lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân
lực.
Mối quan hệ giữa ba yếu tố trên đƣợc mô tả nhƣ sau:

17