Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy đông bắc

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

KS. TRẦN TRỌNG LIÊM

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY ĐÔNG BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hải Phòng - 2015


BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

KS.TRẦN TRỌNG LIÊM

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY ĐÔNG BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ;

MÃ SỐ: CH13283

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ TRỤ PHI

Hải Phòng - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là : Trần Trọng Liêm, học viên lớp QLKT 2013-2015 nhóm 3 chuyên
ngành Quản lý Kinh tế, trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam. Tôi xin cam kết rằ ng:
Toàn bộ số liê ̣u, kế t quả nghiên cƣ́u và nội dung trong luận văn này là hoàn toàn
trung thƣ̣c và chƣa đƣơ ̣c sƣ̉ du ̣ng để bảo vê ̣ mô ̣t ho ̣c vi ̣nào tại Việt Nam.
Tôi xin cam đoan rằ ng : Mọi sƣ̣ giúp đỡ cho viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn này đã
đƣơ ̣c cảm ơn và mo ̣i thông tin trong luâ ̣n văn đã đƣơ ̣c chỉ rõ nguồ n gố. c
Hải Phòng,Ngày…… tháng……năm 2015
Tác giả luận văn

Trần Trọng Liêm

i


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới PGS. TS. Vũ Trụ Phi là thầy
giáo hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Hàng Hải; Ban chủ
nhiệm khoa Quản lý kinh tế; Tập thể giáo viên và cán bộ công nhân viên Khoa

Quản Lý Kinh Tế; Khoa đào tạo sau đại học cùng toàn thể bạn bè, đồng nghiệp đã
giúp đỡ tôi về tinh thần vật chất và thời gian để tôi hoàn thành quá trình học tập và
thực hiện luận văn.
Tôi trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban Giám đốc, các Phòng ban
thuộc Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc đã tạo điều kiện cho tôi thu
thập số liệu, những thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn.
Hải Phòng, ngày…… tháng …… năm 2014
Tác giả luận văn

Trần Trọng Liêm

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận....................................................................................................... 5
1.1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồ n nhân lực trong doanh nghiê ̣p ....................... 5
1.1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................... 8
1.1.3. Ảnh hưởng của môi trường đến quản lý nguồn nhân lực...................................... 17
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồ n nhân lƣ̣c...................................................... 17
1.2.1. Kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của

một số quốc gia trên thế giới ................................................................................... 17
1.2.2. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực Công ty CP đóng tàu Sông Cấm .......... 19
1.2.3. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Đóng tàu
Phà Rừng ................................................................................................................. 21
1.2.4. Bài học kinh nghiệm về Quản lý nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần công
nghiệp tàu thủy Đông Bắc ....................................................................................... 22
CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY ĐÔNG BẮC ..................... 23
GIAI ĐOẠN 2011 - 2014........................................................................................ 23
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc ........... 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 23
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh................................................................................ 24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty .......................................................................... 24
iii


2.2. Đánh giá kết quả kinh doanh và hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc từ năm 2011-2014.............................. 26
2.2.1. Đánh giá kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2011 đến năm 2014 ....... 26
2.2.2. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty từ năm

2011 đến

năm 2014. ................................................................................................................ 28
2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty cổ phần công nghiệp
tàu thủy Đông Bắc ................................................................................................... 36
2.3.1. Thực trạng tuyển dụng .................................................................................. 36
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................... 39
2.3.4. Thực trạng công tác khen thưởng và kỷ luật lao động ................................. 43
2.4. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp tàu

thủy Đông Bắc ......................................................................................................... 47
2.4.1. Những kết quả và ưu điểm chính................................................................... 47
2.4.2. Những hạn chế yếu kém còn tồn tại .............................................................. 48
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế yếu kém .................................................... 51
Chƣơng 3:MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY ĐÔNG BẮC GIAI
ĐOẠN 2015-2020 ................................................................................................... 54
3.1. Triển vong phát triển ngành, phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc trong giai đoạn
2015-2020 ................................................................................................................ 54
3.1.1. Triển vọng phát triển ngành và phương hướng kinh doanh ......................... 54
3.1.2. Mục tiêu hoạt động kinh doanh ..................................................................... 57
3.2. Phƣơng hƣớng công tác quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 - 2020 .......... 57
3.3. Các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
công nghiệp tàu thủy Đông Bắc .............................................................................. 59
3.3.1. Nâng cao công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực, tìm kiếm nhân sự
chủ chốt ................................................................................................................... 59
iv


3.3.2. Quan tâm hơn đến công tác hoạch định nguồn nhân lực đặc biệt là công tác
quy hoạch cán bộ ..................................................................................................... 61
3.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( bao gồm nhân sự cũ và những nhân
sự trẻ tài năng) ........................................................................................................ 63
3.3.4. Xây dựng các tiêu chuẩn, định mức chính xác đến mức tối ưu phục vụ cho
công tác định mức lao động, tạo sự công bằng trong phân chia thu nhập và trả
lương người lao động .............................................................................................. 65
3.3.5. Có chế độ đãi ngộ và trả lương hợp lý, đồng thời quan tâm hơn nữa đến đời
sống và chế độ phúc lợi đối với người lao động ..................................................... 67
3.3.6. Biện pháp nâng cao môi trường và điều kiện làm cho người lao động. ............... 71

3.3.7. Nâng cao tầm quan trọng của tổ chức Công đoàn. ............................................ 74
3.3.8. Sắp xếp lại dây chuyền sản xuất hợp lý để bảo đảm công việc liên tục cho
người lao động, khắc phục tình trạng gián đoạn thi công. ..................................... 75
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................. 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 79

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CB - CNV

Cán bộ - Công nhân viên

NNL

Nguồn nhân lực

Phòng TCHC

Phòng tổ chức hành chính

Phòng TCKT

Phòng tài chính kế toán

Dongbacshin

Công ty Cổ phần công nghiệp tàu
thủy Đông Bắc

ĐVT

Đơn vị tính

VNĐ

Việt Nam đồng

vi


DANH MỤC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kết quả SXKD chủ yếu của
Công ty từ năm 2011- 2014

26

2.2

Kết quả thực hiện kinh doanh 4 năm 2011 - 2014

27

2.3

Biểu đồ số lƣợng lao động trong 4 năm 2011 - 2014

29

2.4

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

30

2.5

Cơ cấu lao động theo chuyên môn

31

2.6

Năng suất lao động theo doanh thu

32

2.7

Tình hình số lƣợng lao động theo độ tuổi

33

2.8

Số lƣợng lao động theo giới tính và tính chất công việc

35

2.9

Tình hình tuyển dụng tại Công ty năm 2011 – 2014

36

2.10

Chi phí đào tạo của Công ty CP CNTT Đông Bắc

40

2.11

Thu nhập bình quân đầu ngƣời/ tháng của Công ty

41

vii


DANH MỤC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1

Sơ đồ nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực

9

1.2

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

12

1.3

Sơ đồ công tác đánh giá thực hiện công việc

13

1.4

Sơ đồ ảnh hƣởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với công
tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

14

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty

25

2.2

Biểu đồ Kết quả thực hiện kinh doanh 4 năm 2011 - 2014

28

2.3

Biểu đồ số lƣợng lao động trong 4 năm 2011 - 2014

29

2.4

Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

34

2.5

Biểu đồ tình hình tuyển dụng tại Công ty năm 2012 - 2014

37

2.6

Sơ đồ tuyển dụng tại Công ty năm 2012 - 2014

38

2.7

Biểu đồ thu nhập bình quân giai đoạn 2011-2014

42

2.8

Sơ đồ kỷ luật lao động áp dụng tại công ty

46

2.9

Sơ đồ xây dựng cơ chế tiền lƣơng

70

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra bức xúc, nhằm đáp
ứng quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong các năm đổi mới, nguồn nhân lực nƣớc ta có sự cải thiện đáng kể về lƣợng
và chất. Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008 đến năm 2011 đã
tác động không nhỏ đến việc làm, thu nhập của ngƣời lao động và cũng cho thấy rõ
các tồn tại của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực nƣớc ta đa số có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật thấp, việc làm thiếu bền vững, thích ứng chậm với sự biến đổi của
thị trƣờng lao động trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, các phẩm chất mới của
nguồn nhân lực chƣa đƣợc hình thành đầy đủ,… đã làm giảm hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.
Với bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn nhân lực đƣợc coi là vốn quý nhất, là
nhân tố quyết định cho mọi hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên với vai trò quan
trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng đƣợc
hoàn thiện để có thể đáp ứng đƣợc những nhu cầu đặt ra. Với mỗi một doanh
nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt thì bên
cạnh việc áp dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ thì việc cần làm nhất là
phải tìm mọi cách trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lƣợng và
chất lƣợng. Để làm đƣợc điều này thì doanh nghiệp cần phải chú ý hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực của mình.
Với mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 trở thành một nƣớc công nghiệp theo
hƣớng hiện đại, Việt Nam đang đặt ra yêu cầu rất cao về nguồn nhân lực. Nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển kinh tế, xã hội, là động
lực để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc, nâng
cao đời sống ngƣời dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế giữa nƣớc ta với các nƣớc

trong khu vực và trên thế giới.
Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc (Dongbacshin) đƣợc thành
1


lập ngày 11/03/ 2008 và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/04/2008 trong bối
cảnh nền kinh tế đang bƣớc vào giai đoạn đầu của cuộc khủng hoảng toàn cầu với
những dấu hiệu hết sức rõ rệt. Thêm vào đó, Công ty lại gặp rất nhiều khó khăn
trong công tác quản lý nguồn nhân lực bởi rất nhiều nguyên nhân khác nhau. Nhƣ
ảnh hƣởng do tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam đang dần bị phá sản, ảnh
hƣởng lớn tới sự uy tín của ngành đóng tàu trong và ngoài nƣớc, các chính sách hỗ
trợ của chính phủ cho ngành đóng tàu cũng bị xiết chặt. Ngƣời lao động không còn
mặn mà với ngành nghề nặng nhọc, ô nhiễm và độc hại này mà đi tìm những công
việc nhàn hơn, thu nhập cao hơn tại các khu công nghiệp, khu chế xuất. Ngoài ra,
công ty lại nằm trong khu khai thác và chế biến than, không thuộc khu quy hoạch
cho đóng tàu, môi trƣờng xung quanh ô nhiễm quanh năm, lại xa trung tâm dân cƣ,
rất khó thu hút nguồn nhân lực tại đây. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có
ý nghĩa hết sức quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Xuất phát từ thực tiễn nhƣ vậy, là một kỹ sƣ Vỏ tàu thủy, đồng thời luôn
mong ƣớc cho ngành đóng tàu Việt Nam nói chung phát triển mạnh mẽ, vƣơn tới
những đỉnh cao công nghệ khoa học trên Thế giới. Tôi quyết đinh chọn đề tài “Một
số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
công nghiệp tàu thủy Đông Bắc” làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của
tôi
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc tƣ̀ năm 2011 đến 2014 từ đó đề xuấ t mô ̣t
số biện pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồ n nhân l ực của công ty
trong giai đoạn 2015-2020.

2.2. Mục tiêu cụ thể
Luận văn hƣớng tới việc thực hiện ba mục đích nghiên cứu cơ bản sau:
Một là, góp phần hệ thống hoá và phát triển cơ sở khoa học về công tác quản
lý nguồn nhân lực.
2


Hai là, nghiên cứu tƣơng đối sâu và toàn diện thực trạng công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp tàu thủy Đông Bắc. Tập trung
vào phân tích những điểm còn hạn chế, chỉ rõ đƣợc nguyên nhân. Từ đó, đặt ra các
vấn đề cần giải quyết.
Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống các biện pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc
trong giai đoạn 2015-2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công
nghiệp tàu thủy Đông Bắc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn thời gian, không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác quản
lý nguồ n nhân lƣ̣c tại Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc tại Tỉnh
Quảng Ninh từ năm 2011 đến năm 2014.
4. Những đóng góp mới của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn góp phần khái quát và phát triển những nội dung lý
thuyết về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực nói chung, cũng công tác quản
lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng.
Về mặt thực tiễn, luận văn nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp các kinh
nghiệm thực tiễn quý báu ở cả trong và ngoài nƣớc liên quan tới công tác quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Qua khảo sát và phân tích, luận văn chỉ ra thực
trạng những ƣu, khuyết điểm và những nguyên nhân then chốt trong công tác quản

lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó, đề ra những biện pháp
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực có tính khoa học và khả thi, góp phần
thực hiện thắng lợi các chiến lƣợc phát triển của Công ty cổ phần công nghiệp tàu
thủy Đông Bắc.

3


Luận văn đã xây dựng các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân
lực, là tài liệu tham khảo có giá trị với đội ngũ lãnh đạo của Công ty cổ phần công
nghiệp tàu thủy Đông Bắc.
5. Nội dung và Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn đƣợc kết cấu theo 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thƣ̣c tiễn của công tác quản lý nguồn nhân .lực
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
công nghiệp tàu thủy Đông Bắc giai đoạn 2011 - 2014.
Chƣơng 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc giai đoạn 2015 - 2020.

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồ n nhân lực trong doanh nghiê ̣p
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)

Nguồn nhân lực hay nguồn lực con ngƣời là khái niệm mà trong đó con
ngƣời đƣợc xem xét nhƣ một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng
cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và
quan điểm khác nhau.
Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có
khả năng lao động” [18, tr.7]. Hay: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [18,
tr.7,8] .
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng
nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12].
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực
trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt
trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là
lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [13, tr.72]. Tuy nhiên, với việc Luật lao động
(2013) chính thức cho phép hoạt động „thuê ngoài lao động‟; sẽ tồn tại một bộ
phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự
phát triển của doanh nghiệp, nhƣng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực
5


tiếp quản lý và trả lƣơng. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện
luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS.
Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời
lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể
tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên,
khuyến khích phù hợp” [20, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tƣơng đối

đầy đủ và toàn diện. Nhƣng khái niệm này vẫn chƣa nêu rõ ƣu điểm nổi trội của
nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ
chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô
hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân
trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
*Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng
tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó..
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời
ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động trí óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận.Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con ngƣời.[16]
1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
6


Nói đến NNL là nói đến con ngƣời vậy quản lý nguồn nhân lực chúng ta
hiểu rằng đó là quản lý con ngƣời và những yếu tố liên quan đến con ngƣời và
ngƣời sử dụng con ngƣời.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc

mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. [17,tr.380]
Có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực, còn đƣợc gọi là quản trị nhân
lực và có thể đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc mục tiêu của tổ
chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, ngƣời ta còn có thể hiểu quản trị
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. [4, Tr.8]
Qua các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực thì ta có thể nhận thấy “Quản
lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo
điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra
của tổ chức đó”.
*Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục
tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc
mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác
7


Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,
biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển

chọn, phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân[16]
* Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực là nhằm nâng
cao sự đóng góp có hiệu suất của ngƣời lao động đối với mỗi tổ chức, đáp ứng các
yêu cầu phát triển cá nhân của ngƣời lao động. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và
phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể
đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng
tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.[4, Tr.8]
1.1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt động
của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực
lƣợng, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh.
Toàn bộ nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc tóm
lƣợc thông qua Hình 1.1 nhƣ sau:

8


Phân tích công việc: xác
định nội dung đặc điểm,
đánh giá tầm quan trọng và
đƣa ra các yêu cầu cần thiết
đối với ngƣời thực hiện

Tuyển dụng nhân sự, chiêu
mộ và chọn ra những ngƣời
có khả năng thực hiện công
việc

Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp ngƣời lao
động xác định mục tiêu
hƣớng đi của mình, tạo môi
trƣờng thuận lợi để ngƣời
lao động làm việc tốt
Sắp xếp và sử dụng ngƣời
lao động: đảm bảo sự phù
hợp, sự tƣơng xứng giữa
công việc và ngƣời thực
hiện công việc
Đánh giá và đãi ngộ nguồn
nhân lực: nhằm kích thích
ngƣời lao động nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh
doanh, đạt đƣợc các mục
tiêu của Doanh nghiệp

Hình 1.1 Sơ đồ nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Phân tích công việc
* Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ
thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một
tổ chức. Phân tích công việc còn đƣợc hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
9


thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng ngƣời lao động cần thiết phải có để
thực hiện công việc.
* Phân tích công việc được thực hiện trong các công việc sau: Khi tổ chức

doanh nghiệp đƣợc thành lập và chƣơng trình phân tích công việc đƣợc tiến hành
lần đầu tiên. Khi doanh nghiệp cần có thêm một số công việc mới. Khi các công
việc phải thay đổi do việc đổi mới công nghệ, cải tiến quy trình kỹ thuật, đổi mới
về phƣơng pháp, thủ tục hoặc thay đổi, cải tổ hệ thống
* Phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp: Bảo đảm thành công hơn trong
việc sắp xếp, điều động, thuyên chuyển và thăng thƣởng lao động. Hạn chế những
bất công bằng về mức lƣơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của
công việc.
* Tiến trình thực hiện phân tích công việc:
- Thu thập và phân tích dữ liệu: Thu thập các thông tin, dữ liệu cơ bản có
sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng
quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công
nghệ và bản mô tả công việc cũ. Kiểm tra, xác minh độ tin cậy, tính chính xác của
thông tin. Phân tích thông tin và xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công
việc. Báo cáo kết quả.
- Xây dựng bản mô tả công việc: Nhận diện công việc. Tóm tắt công việc.
Các hoạt động và mối quan hệ trong thực hiện công việc. Điều kiện làm việc. Thiết
bị cho thực hiện công việc. Quyền hành của ngƣời thực hiện công việc. Tiêu chuẩn
trong đánh giá ngƣời thực hiện công việc.
- Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình
độ ngoại ngữ, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng có liên quan đến thực hiện công
việc (sử dụng, vận hành thiết bị, máy móc..). Tuổi đời, giới tính, sức khỏe, điều
kiện hoàn cảnh bản thân.
* Thiết kế công việc: là quá trình kết hợp các phần việc rời rạc lại với nhau
để hợp thành một công việc trọn vẹn nhằm giao cho một cá nhân hay nhân viên
thực hiện. Các phƣơng pháp thiết kế công việc cá nhân gồm: chuyên môn hóa công
10


việc, luân chuyển công việc, mở rộng công việc, làm phong phú hóa công việc,

thiết kế công việc theo modul. [20, tr.33-tr.45]
1.1.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Lập kế hoạch là việc xác định các mục tiêu của tổ chức, hình thành các chiến
lƣợc chung để đạt đƣợc những mục tiêu đó, và xây dựng các phƣơng pháp chi tiết
để kết hợp và điều phối công việc của tổ chức. Lập kế hoạch đƣợc hiểu là việc lựa
chọn trƣớc một phƣơng án hành động trong tƣơng lai cho tổ chức, bộ phận hay cá
nhân trên cơ sở xác định các mục tiêu cần đạt đƣợc và phƣơng pháp để đạt đƣợc
mục tiêu đó.
* Vai trò của lập kế hoạch:
- Giúp cho tổ chức ứng phó tốt hơn với những tình huống bất định.
- Giúp định hƣớng cho ngƣời quản lý và nhân viên trong tổ chức.
- Giúp giảm thiểu những trùng lặp và lãng phí trong tổ chức.
- Lập kế hoạch xây dựng các mục tiêu và các tiêu chuẩn đƣợc sử dụng trong
quá trình kiểm tra. [20, tr.49-tr.62]
1.1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
* Khái niệm: Tuyển dụng đƣợc hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các
nguồn khác nhau và lựa chọn đúng ngƣời có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào
đúng vị trí công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực.
* Vai trò: Nguồn nhân lực có chất lƣợng cao trong một doanh nghiệp đƣợc
đánh giá là vốn quí nhất, là nguồn tài nguyên, là cơ sở đánh giá doanh nghiệp ấy.
Càng có nhiều nhân viên năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu thì
doanh nghiệp càng vững mạnh, phát triển bấy nhiêu.
* Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp:
- Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc bị đánh giá là nhàm
chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp…
- Doanh nghiệp không hấp dẫn: Mặc dù ứng viên thích công việc nhƣng lại
không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển
vọng…của doanh nghiệp.
11

- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi
chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lƣợng ứng viên cho các
công việc.
- Những chính sách của chính quyền: Quy định của chính quyền về việc cƣ
trú (các thủ tục về đăng ký hộ khẩu thƣờng trú, tạm trú), quy định về mức lƣơng tối
thiểu,… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn.
- Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Các tổ chức, doanh nghiệp
đều nhận thức đƣợc mối quan hệ tƣơng hỗ giữa tiền lƣơng và mức độ đóng góp của
nhân viên cho doanh nghiệp. [20]
* Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Chuẩn bị
tuyển dụng

Thông báo
tuyển dụng

Thu nhận
nghiên cứu
hồ sơ

Kiểm tra,
trắc nghiệm

Phỏng vấn
sơ bộ

Phỏng vấn
lần 2

Xác minh
điều tra
Bố trí
công việc
Ra quyết
định tiếp
nhận

Hình 1.2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
1.1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Trong quản trị nguồn nhân lực, việc xây dựng một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc một cách chính xác, hiệu quả là không dễ dàng bởi nhiều nguyên
nhân. Trƣớc hết, do mỗi cá nhân có xu hƣớng chung không muốn ngƣời khác đánh
giá mình, trừ trƣờng hợp cá nhân đó luôn hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ.
Ngoài ra, mỗi cá nhân cũng không muốn phải tự đánh giá mình và trong thực tế
không phải ai cũng làm đƣợc điều này một cách thật khách quan.
* Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc
Trên thực tế các doanh nghiệp thƣờng quan tâm thực hiện các công việc sau:
Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của
doanh nghiệp. Tuyển dụng lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc và
12


thực hiện công việc một cách hiệu suất và hiệu quả.
* Tiến trình đánh giá công việc: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá, Thiết kế hệ
thống đánh giá
* Phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Phƣơng pháp bảng điểm,
phƣơng pháp xếp hạng luân phiên, phƣơng pháp so sánh cặp, phƣơng pháp phê
bình lƣu giữ, phƣơng pháp quan sát hành vi, phƣơng pháp đánh giá quản trị theo
mục tiêu, phƣơng pháp định lƣợng [20, Tr.65-Tr.78]

Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc nhƣ sau:
Thực hiện công
việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin

Đo lƣờng thực
hiện công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Hồ sơ nhân
viên

Quyết định

Hình 1.3. Sơ đồ công tác đánh giá thực hiện công việc
1.1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm: Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề,
kỹ năng ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động hoàn thành công việc thực tại tốt
hơn. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho ngƣời lao động thích
ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng nhƣ
mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển đƣợc thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ
cá nhân tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức
13

* Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức; thực hiện phân tích, đánh gíá nhu cầu
đào tạo của ngƣời lao động ở mọi trình độ.
Xây dựng phƣơng án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển từng giai đoạn phù
hợp với tiềm năng của doanh nghiệp. Nhà quản trị có thông tin phản hồi liên quan
đến nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, từng cá nhân, từ đó xác định đƣợc động cơ
của ngƣời lao động. [20, Tr.50-Tr.55]
* Đào tạo và phát triến với vấn đề quản lý nguồn nhân lực:
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao
động chất lƣợng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo,
tuyển dụng nhiều làm tăng đào tạo

Đào
tạo
và
phát
triển

Đào tạo giúp ngƣời lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp
thông tin cho việc xác định đào tạo
Đào tạo sẽ nâng thực hiện công việc, sự đóng
góp của ngƣời lao động và làm tăng thu nhập
của họ
Sự khuyến khích tài chính làm ngƣời lao động
hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho
doanh nghiệp hơn

Ngƣời lao động có kỹ năng sẽ lao động tốt hơn
và giảm đƣợc nguy cơ nỗi bất bình, vi phạm
kỷ luật

Bố trí
sắp xếp
cán bộ

Đánh giá
sự thực
hiện
công
việc

Sự đền
đáp cho
công ty
và ngƣời
lao động

Quan hệ
lao động

Công đoàn là có thể tham gia vào việc thiết kế
và đƣa ra chƣơng trình đào tạo

Hình 1.4. Sơ đồ ảnh hƣởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với công tác
quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
14

1.1.2.6. Trả công lao động
Để tồn tại, phát triển doanh nghiệp cần phải có một lực lƣợng lao động nhất
định để cụ thể hóa các mục tiêu đã đề ra. Một trong những vấn đề các nhà quản trị
cần phải quan tâm đó là trả công lao động. Bởi, ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng,
thuê để thực hiện những hành vi lao động mà doanh nghiệp mong đợi nhằm đạt
đƣợc mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, đổi lại ngƣời lao động đƣợc doanh
nghiệp trả công xứng đáng (lƣơng, thƣởng, những đãi ngộ phi vật chất).
* Các hình thức trả công:
- Trả công vật chất: hình thức trả công vật chất bao gồm trực tiếp và gián
tiếp. Trả công vật chất trực tiếp bao gồm: lƣơng công nhật, lƣơng tháng/lƣơng cơ
bản, phụ cấp, tiền thƣởng, các chế độ chính sách theo pháp luật.
- Trả công phi vật chất: đó chính là việc tạo môi trƣờng, điều kiện làm việc
và công việc phù hợp, hứng thú đối với ngƣời lao động; đánh giá, công nhận năng
lực, thành tích; động viên, khuyến khích ngƣời lao động, tạo cơ hội cho ngƣời lao
động phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp. [20,Tr.84]
1.1.2.7. Quan hệ lao động doanh nghiệp
* Khái niệm: Quan hệ lao động trong tổ chức doanh nghiệpbao gồm các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực kết hợp với thỏa ƣớc lao động tập thể, giải quyết
tranh chấp, điều chuyển lao động trong doanh nghiệp, thăng thƣởng, giáng chức,
cho nghỉ việc, về hƣu, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật và thi hành
* Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động trong DN: Khen thƣởng,
thi hành kỷ luật, cho nghỉ việc, xin thôi việc, giáng chức, thăng chức, thuyên
chuyển, về hƣu. [20,Tr.105-Tr.115]
1.1.2.8. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác hoạch định nguồn nhân lực :Hệ thống những câu hỏi dƣới đây sẽ
giúp việc đánh giá xem doanh nghiệp có xác định nhu cầu nguồn nhân lực không
có cách thức gì để giải quyết nhu cầu này:
Giám đốc/phụ trách bộ phận nhân sự có đƣợc tham gia vào việc xây dựng
chiến lƣợc và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Doanh nghiệp có

15