Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và thương mại việt nam

VIÊN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HỒNG VÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. TRẦN MINH YẾN

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được
thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Minh Yến.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là
hoàn toàn hợp lệ, được sự đồng ý, cho phép của đơn vị nghiên cứu đảm bảo tính
trung thực, xuất phát từ những nghiên cứu và đề xuất của chính bản thân cá nhân
học viên.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Vân


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................6
1.1.Các khái niệm cơ bản ............................................................................................6
1.2. Các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................11
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................15
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................21
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và
bài học rút ra cho Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam 27
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1............................................................................................31
Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT
NAM..........................................................................................................................32
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam .32
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển
Nhân lực và Thương mại Việt Nam ..........................................................................39
2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam .................................................48
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam..........................................................57
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2............................................................................................62
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT
NAM..........................................................................................................................63

3.1. Bối cảnh tác động ...............................................................................................63
3.2.Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam .................................................64
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát
triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam .................................................................65
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3............................................................................................76
KẾT LUẬN ...............................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79


DANH MỤC VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

STT

TỪ VIẾT TẮT

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

CĐ

4

CMKT

5

CNH

6

CP

Cổ phần

7

DN

Doanh nghiệp

8

ĐH

Đại học

9

EU

European Union - Liên minh châu Âu

10

GD&ĐT

11

GĐ

12

HĐH

Hiện đại hóa

13

KD

Kinh doanh

14

KHCN

15

KT

16

KTTT

17

KT – XH

18

LĐ

Lao động

19

NL

Nhân lực

20

NNL

Nguồn nhân lực

22

NLĐ

Người lao động

23

TC

24

UNESCO

Cao đẳng
Chuyên môn kỹ thuật
Công nghiệp hóa

Giáo dục và đào tạo
Giám đốc

Khoa học công nghệ
Kinh tế
Kinh tế thị trường
Kinh tế - Xã hội

Trung cấp
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp
quốc

25

UNILEVER VN

26

VHDN

27

Vinamex

28

Vinamilk

Công ty trách nhiệm hữu hạn quốc tế UNILEVER Việt
Nam
Văn hóa doanh nghiệp
Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt
Nam
Công ty Cổ phần sữa Việt Nam


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ..........23
Sơ đồ 1.2. Quy trình phân tích công việc..................................................................24
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của công ty.................................................................... 34
Biểu đồ 2.6. Kết quả điều tra sức khỏe cán bộ công ty.............................................41
Biểu đồ 2.9. Cơ cấu nhân lực của công ty theo trình độ tin học năm 2017..............45

Biểu đồ 2.10. Cơ cấu nhân lực của công ty theo trình độ ngoại ngữ năm 2017.......46
Biểu đồ 2.14. Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về sự tương xứng giữa mức
lương và công việc được giao năm 2017..................................................................56


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty năm 2017............................ 36
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty................................................37
Bảng 2.4. Một số chỉ tiêu khái quát kết quả tình hình kinh doanh của Công ty trong
năm 2014, 2015, 2016...............................................................................................38
Bảng 2.5. Chỉ số về chiều cao, cân nặng trung bình của nhân viên Công ty............41
Bảng 2.7. Tình trạng sức khỏe của người lao động theo tiêu chí phân loại sức khỏe
của Công ty giai đoạn 2014-2017.............................................................................42
Bảng 2.8. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty..........................43
Bảng 2.11.Kết quả khảo sát về ý thức kỷ luật, tác phong của nhân viên Công ty ...........47
Bảng 2.12. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực......................................................50
Bảng 2.13. Bảng tổng hợp tiền lương bình quân ......................................................55


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Có ý kiến nêu rằng “Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan
trọng trong mọi doanh nghiệp”. Tôi hoàn toàn đồng ý với quan điểm này, bởi lẽ
nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
của một doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong
cạnh tranh. Chúng ta đánh giá một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành
công hay không thành công phụ thuộc lớn vào lực lượng nhân sự - những con người
cụ thể bằng óc sáng tạo, sự nhiệt huyết và kinh nghiệm của mình vận hành doanh
nghiệp và chính họ sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà tăng trưởng tốt, sự cạnh tranh giữa các

doanh nghiệp trên thị trường ngày càng khốc liệt. Đứng trước tình hình đó, buộc các
doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ,
nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao, phẩm chất, đạo đức tốt để đáp ứng
được tình hình của doanh nghiệp cũng như bắt kịp với chuyển động của thế giới.
Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam với bề
dày kinh nghiệm 15 năm hiểu được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực,
biết đây là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn
lực khác; cũng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế
và góp phần đẩy nhanh sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước; nguồn
nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Công ty đặt ra yêu
cầu một đội ngũ cán bộ, nhân viên có sức trẻ, có tính kỷ luật, sáng tạo, chuyên
nghiệp, nhiệt tình, tận tâm với công việc. Tuy nhiên để đạt được mục tiêu khẳng
định vị thế trên thương trường trong nước và quốc tế ở lĩnh vực xuất khẩu lao động,
xuất nhập khẩu thì công ty cần khắc phục những bất cập: tình trạng cán bộ, nhân
viên làm trái ngành trái nghề, chưa đúng với bằng cấp, tuyển dụng còn dựa trên mối
quan hệ thân quen dẫn đến trình độ năng lực không đồng đều… Những hạn chế về
nguồn nhân lực nêu trên làm nảy sinh nhiều tác động tiêu cực đến sự phát triển của
Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
1


lực và xuất phát từ thực tiễn của Công ty nên tôi quyết định mạnh dạn chọn đề tài:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực
và Thương mại Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Khi tìm hiểu về lĩnh vực “chất lượng nguồn nhân lực” qua các giáo trình,
công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, tạp chí, các thông tin phương
tiện thông tin đại chúng... tôi nhận thấy chủ đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm. Sự
phát triển bền vững của mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng phụ
thuộc lớn vào việc đầu tư khai thác, phát huy có hiệu quả vai trò nhân tố con người.

Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Các nhà khoa học trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu theo những
góc độ và phạm vi khác nhau được công bố như:
Tác giả John P Wilson (2012) đã cho rằng: “Phát triển nhân lực là quá trình
nâng cao nhận thức, tâm tư và năng lực hành vi của tất cả mọi người và các tổ chức
trong xã hội” được đề cập trong cuốn sách “International Human Resource
Development”.
Trong sách “Health and social for worker” (2012) tác giả Eric Garner đã chú
trọng vào cải thiện thể chất người lao động trong quá trình làm việc; đảm bảo an
toàn và sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp; đảm bảo y tế và bảo vệ sức
khoẻ trong quá trình làm việc; đảm bảo tái sản xuất sức lao động thông qua các hình
thức như trả lương, phụ cấp.
Tập trung nghiên cứu chuyên sâu vào lĩnh vực đào tạo nhằm nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực là mục tiêu chính trong tác phẩm
“Training strategic for employee” , tác giả Dorothy Grover Bolton (2011).
Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Nhận thấy thực trạng NNL ở nước ta hiện nay đông về số lượng nhưng chất
lượng chưa cao đã thúc đẩy các tác giả đi sâu nghiên cứu về chất lượng NNL trong
nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau của xã hội như:
Đề tài nghiên cứu: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” của
TS.Nguyễn Tuyết Mai đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Vệt Nam để
2


thấy rõ được những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL Việt Nam.
Cuốn sách “Tìm hiểu về ý nghĩa lao động và tác phong lao động”, NXB Tri
thức (2012) của tác giả Trần Văn Toàn đã đưa ra các giải pháp nâng cao ý thức kỷ
luật cho NNL trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Tác phẩm “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam” (2007), tác giả Phạm Văn Kha đã đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu thực tiễn của nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam.
“Nhân lực chất lượng cao – những khó khăn và thách thức”, NXB khoa học
xã hội (2008) của tác giả Lê Văn Mạc.
Bài viết “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS.
Phạm Văn Sơn đăng trên Báo giáo dục thời đại (2015) là chiến lược quan trọng và
lâu dài để hình thành và phát triển bền vững đội ngũ nhận lực chất lượng cao, đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế của đất nước.
Ngoài ra, còn rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên
cứu đăng tải trên các sách, báo, tạp chí...
Tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam” với mong
muốn xác định rõ những nhân tố ảnh hưởng lên việc nâng cao chất lượng NNL,
khắc phục những hạn chế và đưa ra giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện chính
sách đối với người lao động nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển của Công ty trong
bối cảnh nền kinh tế hội nhập toàn cầu như hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích: Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp có tính khả thi
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực
và Thương mại Việt Nam, góp phần đưa công tác quản lý nhân lực của công ty
khoa học hơn và hoàn thành mục tiêu chiến lược kinh doanh giai đoạn 2017 – 2020.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng NNL
trong doanh nghiệp.
3


- Phân tích thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ
phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam, chỉ ra những thành công và
những hạn chế cũng như nguyên nhân.

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam (Vinamex)
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam.
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực và Thương
mại Việt Nam.
Về thời gian: các số liệu chủ yếu được lấy trong giai đoạn từ năm 2014 đến 6
tháng đầu năm 2017 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu như sau:
- Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu: bao gồm các tài liệu, số liệu sơ cấp
và thứ cấp.
+ Sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra thành nguồn số liệu.
+ Thứ cấp: các tài liệu tham khảo, các số liệu liên quan đã được xử lý của Công
ty Vinamex, thông tin từ mạng Internet, sách báo và tạp chí...liên quan đến chủ đề
nghiên cứu của luận văn.
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp và so sánh: Thông qua việc thu
thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát
triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam, tác giả so sánh các chỉ số liên quan đến
chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó tác giả đánh giá, phân tích
thực trạng và đưa ra nguyên nhân của những hạn chế trong công tác nâng cao chất
lượng NNL tại công ty.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Hướng tới mục tiêu nắm bắt dư luận, tiếp
nhận ý kiến, sáng kiến của nhân viên của Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực và

4

Thương mại Việt Nam để đánh giá hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty nhằm điều chỉnh, cải thiện để phù hợp với yêu cầu
công việc và nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành điều tra
xã hội học thông qua phương pháp sử dụng bảng hỏi (lập phiếu điều tra) và phương
pháp phỏng vấn để thu thập số liệu sơ cấp
+ Đối tượng phỏng vấn: nhân viên Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực và
Thương mại Việt Nam.
+ Số lượng: 139 nhân viên.
+ Địa điểm tiến hành điều tra: Tại Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực và
Thương mại Việt Nam
+ Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần hỏi.
+ Tỷ lệ mẫu: Tác giả đã phát ra 139 phiếu (phiếu thu về: 139, phiếu hợp lệ:
130, phiếu không hợp lệ: 09). Với tỷ lệ mẫu như vậy sẽ đảm bảo có được số liệu tin
cậy để tác giả đánh giá thực trạng chất lượng NNL trong công ty.
+ Thời gian khảo sát, điều tra: từ 03/5/2017 - 30/5/2017
6. Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa luận: góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về NNL và nâng
cao chất lượng NNL trong DN, như: khái niệm, các tiêu chí đánh giá và các nhân tố
ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong DN.
Ý nghĩa thực tiễn: từ việc đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực và Thương
mại Việt Nam, luận văn có thể là tài liệu tham khảo tốt đối với Công ty trong công
tác quản trị và nâng cao chất lượng NNL
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng,
danh mục tài liệu tham khảo. Nội dung luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm Nguồn nhân lực còn được gọi là “nguồn lực con người” xuất phát
từ cụm từ "human resource” trong tiếng Anh được sử dụng rộng rãi ở các nước
phương Tây và một số nước châu Á có nền kinh tế phát triển từ thập niên 80 của thế
kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, từ
thực tiễn cuộc sống cho thấy con người là yếu tố trung tâm có tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của mọi quốc gia từ trước
đến nay, nếu thiếu nhân lực mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành. Hiện nay, do
có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có không ít những quan điểm xoay quanh khái
niệm về Nguồn nhân lực.
Theo tổ chức quốc tế Liên Hiệp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình
Quản trị nhân lực (2007): “NNL là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”.[13, tr12]

Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, tác giả luận văn tiếp cận khái
niệm NNL như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và
phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang
và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp
có khả năng đáp ứng công việc trong quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp.

6


Là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành và quyết định sự thành bại
của doanh nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội” - NXB Tư pháp (2006) thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương”
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội (2007) thì NNL trong doanh
nghiệp được hiểu là “nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm
năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” [3, tr7].
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó có những cơ cấu
chung nhất định về giới tính, về trình độ văn hóa, trình độ CMKT, hay là trình độ về
ngành nghề, lĩnh vực. Tùy mỗi loại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng
nhân lực phải biết hoạch định cho sự phù hợp với DN của mình
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
qua trình độ học vấn, chuyên môn kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe

của họ [12, tr 168].
Theo PGS.TS Tạ Ngọc Hải, Viện nghiên cứu Phát triển Giáo dục thì: “Chất
lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí tuệ, sự hiểu
biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động. Trong
các yếu tố trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất để xem xét
và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” [6, tr44].
“Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: Sức khỏe của người lao động,
Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri thức, kỹ
năng nghề nghiệp, Tính năng động xã hội ( gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt,
nhanh nhẹn trong công việc,…), Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công
7


việc, môi trường làm việc, Hiệu quả hoạt động lao động của Nguồn nhân lực, thu
nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và tinh
thần) của người lao động” – Tác giả Nguyễn Tiệp, giáo trình Nguồn nhân lực của
trường Đại học Lao động – Xã hội [20, tr 7]
Theo TS. Phan Thanh Tâm định nghĩa: “Chất lượng NNL là tổng hòa của cả
3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động” [16, tr 37]
Từ những quan điểm nêu trên, có thể thấy chất lượng NNL là trạng thái nhất
định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của NNL. Tác giả có đồng quan điểm với TS. Phan Thanh Tâm và xin đi sâu
hơn về định nghĩa này như sau:
- Trạng thái sức khỏe hay còn gọi là THỂ LỰC. Chúng ta vẫn hay nghe thấy
một câu nói như thế này “Có sức khỏe là có tất cả”, sức khỏe là nền tảng để phát
huy mọi giá trị, khả năng của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát
triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi
về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Chăm sóc sức khỏe là một
nhiệm vụ cốt lõi để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm

năng con người.
-Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp, Tính năng động xã hội... là TRÍ LỰC. Nó mang tính
chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của con người.
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc (tính chuyên
nghiệp, kỷ luật, trách nhiệm, sự say mê...), môi trường làm việc, hiệu quả hoạt
động LĐ của NNL, và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân
(gồm nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động chính là TÂM LỰC
*Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Một là, sự phát triển kinh tế - xã hội (GDP) là tấm gương phản chiếu chính
xác, trung thực mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn
nhân lực. Trình độ phát triển KT - XH tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng
cao mọi mặt đời sống dân cư. Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận
lợi để nâng cao chất lượng NNL, con người có điều kiện để đầu tư, tái tạo lại sức
8


lao động thông qua vai trò giáo dục. Ngược lại, khi giáo dục và đào tạo phát triển,
nghĩa là chất lượng NNL được cải thiện và nâng cao. Khi đó NNL có chất lượng trở
thành động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là, Giáo dục và đào tạo, Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa của Liên
hiệp quốc (UNESCO) đã khẳng định: Giáo dục là của cải nội sinh. Kết quả của giáo
dục là nguồn sức mạnh nội lực của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu ứng và
tính lan tỏa do kết quả ấy mang lại thì tạo ra phúc lợi cho toàn xã hội. Sự phát triển
của hệ thống giáo dục có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển NNL phục vụ các quá
trình kinh tế - xã hội và ngược lại, nếu sự phát triển của hệ thống giáo dục diễn ra
chậm chạp, kém thích ứng thì đất nước sẽ gặp bất lợi trong quá trình phát triển.
Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục, đặc biệt là hệ thống đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kém hiệu quả bao nhiêu thì chất lượng
nguồn nhân lực được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu.

Ba là, dân số. Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng LĐ của mỗi
quốc gia. Số lượng LĐ phụ thuộc chặt chẽ vào tốc độ gia tăng dân số, quy mô dân
số, chất lượng dân cư,.. Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính NNL sẽ có tác động đến chất
lượng NNL. Nếu tỷ lệ sinh đẻ cao sẽ làm cho cơ cấu tuổi của dân số biến đổi theo
hướng trẻ hóa, sẽ dẫn đến việc tăng nhanh NNL trong tương lai. Ngược lại, cơ cấu
tuổi của dân số biến đổi theo hướng lão hóa, NNL sẽ giảm dần. Do đó, điều tiết quá
trình dân số hợp lý sẽ đảm bảo phát triển NNL hợp lý.
Bốn là, trình độ khoa học công nghệ. Nhân tố quyết định khả năng cạnh
tranh của nền KT hiện nay là trình độ KHCN, trọng tâm là đội ngũ trí thức - lực
lượng nòng cốt của nguồn nhân lực chất lượng cao. KHCN và nền kinh tế tri thức
làm thay đổi quá trình tổ chức, trình độ chuyên môn và là động lực thúc đẩy người
LĐ không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trau dồi kiến thức. Vì vậy, cần đào tạo, thu
hút các nhân tài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa học có năng
lực KHCN giỏi.
Năm là, tiêu chí về tinh thần, thái độ ý thức lao động và phong cách làm việc
của nguồn nhân lực cũng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất
lượng NNL, người lao động, phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết như: có ý thức tổ
9


chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong
việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn
trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp,… tất cả những phẩm chất nằm trong
phạm trù đạo đức của con người.
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với DN, chất lượng NNL chính là chất lượng đội ngũ lao động đang làm
việc trong doanh nghiệp. Chất lượng đội ngũ lao động là cơ sở phản ánh trình độ
phát triển của doanh nghiệp và chất lượng này phụ thuộc vào từng cá nhân trong tập
thể đó thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, phẩm
chất đạo đức, kiến thức xã hội…

*Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi DN cần phải đặc biệt chú trọng nâng
cao chất lượng NNL, chính là đội ngũ người lao động trực tiếp vận hành doanh
nghiệp. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với
năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định
dẫn đến thành công của DN.
Nâng cao chất lượng NNL là vừa tăng về số lượng vừa nâng cao về chất
lượng, nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu NNL ngày càng phù hợp với nhu cầu nhân lực
phục vụ cho sự phát triển của DN, tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động LĐ thông qua việc tuyển
dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, có các
chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ, ý thức, đạo đức nghề nghiệp của người
LĐ để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức
mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo đồng thời của cả năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực
lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành
được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định
của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là
10


động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng nguồn
nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng
cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm sau: “Nâng
cao chất lượng NNL trong DN chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của NLĐ trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công
việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

1.2. Các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Thể lực
Theo Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới ( WHO): Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không
có bệnh hoặc thương tật. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể
chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao
động chân tay, sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng
vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Các hoạt động để duy trì và nâng cao thể lực bao gồm:
+ Đảm bảo sức khoẻ cho người lao động: khám sức khoẻ định kỳ (là biện pháp
hữu hiệu giúp DN đánh giá tình hình chung và phân loại sức khỏe nhân viên; giúp
người lao động phát hiện sớm nhất những dấu hiệu bất thường có nguy cơ phát triển
thành bệnh lý), bữa ăn ca, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau, hoạt
động thể thao…
+ Đảm bảo y tế: môi trường vệ sinh; chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh
dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao,…
+ Cải thiện điều kiện làm việc (định kỳ phải khảo sát để kịp thời cải thiện điều
kiện làm việc); Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý.
+ Điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng hợp lý so với thị trường lao động: đảm
bảo cho nhóm những lao động có mức lương thấp nhất phải đủ để đáp ứng nhu cầu
sinh hoạt tối thiểu.
+ Ngoài ra, phải tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện được thể hiện
mình trước xã hội (được giao lưu, học hỏi, được khẳng định bản thân).
11


Các tiêu chí xem xét của thể lực con người bao gồm: có sức chịu đựng dẻo dai,
đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài thời gian lao động và việc làm của người
lao động; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được yêu cầu của các hệ thống thiết
bị khoa học công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường trong khu

vực, trên thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần trong lao động sản xuất và thực
hiện nhiệm vụ công tác.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực
hiện các kiểm tra về sức khỏe,... từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất
định. Theo thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm
hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám
sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng NLĐ, cơ sở đào tạo,
dạy nghề,... với nội dung khám được quy định như sau:
- Khám thể lực: chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp
- Khám lâm sàng: nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng,
răng – hàm – mặt, da liễu
- Khám cận lâm sàng: xét nghiệm máu, nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh.
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo
Quyết định số 1613/QĐ – BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế về tiêu chuẩn
sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
- Loại I: Rất khỏe
- Loại II: Khỏe
- Loại III: Trung bình
- Loại IV: Yếu
- Loại V: Rất yếu
1.2.2. Trí lực
Trí lực ở đây được hiểu là tri thức, trí tuệ của con người được mỗi cá thể tiếp
thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc. Nó còn thể hiện khả năng
tư duy khác nhau mỗi người trong việc sử dụng kiến thức được học qua trường lớp
và kinh nghiệm làm việc thực tiễn. Trí lực được hình thành và phát triển thông qua
con đường giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Có 2 cách để tiến hành đánh giá
12


phân loại chất lượng nguồn nhân lực là tổ chức thi, kiểm tra sát hạch kiến thức hoặc

căn cứ vào bằng cấp đào tạo.
Trí lực bao gồm kiến thức và kỹ năng, nâng cao trí lực chính là nâng cao
trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho người lao động.
Đánh giá trình độ của NLĐ cần phải xét trên các phương diện cụ thể:
Trình độ học vấn
Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà NNL đạt được. Hiện nay,
trình độ văn hoá của NNL nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ
thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính trị- xã hội. Trình độ học vấn
được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực,
trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, kỹ
năng nghề nghiệp.
Theo đó, tổ chức nào tỷ lệ lao động tốt nghiệp ĐH, trên ĐH và CĐ & TC
càng lớn thì tổ chức đó có trình độ trí lực càng cao.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần
thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp,
đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao
động, đã được đào tạo và thể hiện thông qua bằng cấp, chứng chỉ của các trường
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học,…
Là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá trí lực của người lao động và đánh
giá trình độ chuyên môn kỹ thuật thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ lao động đã qua đào
tạo và tỷ lệ lao động theo cấp bậc
Về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh
giá chất lượng của NNL, phản ánh tính chuyên nghiệp của NNL trong thực hiện
công việc. NNL trong tổ chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm
13

vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của NNL. Có thể chia thành 3 nhóm kỹ
năng chính: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp
sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào
đó; Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và
động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm; Kỹ năng tổng hợp, tư
duy chiến lược. NNL có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh
hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Thực tiễn cho thấy, NNL trong tổ chức đều cần phải
có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số NNL trong tổ chức có được kỹ năng này
hiện nay lại không phải là nhiều. Để nâng cao trình độ này cần đặc biệt quan tâm
đến việc đào tạo, thử thách cán bộ trong quá trình làm việc.
Về kinh nghiệm công tác: là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực. Kinh nghiệm là vốn kiến thức thực tế mà NNL tích luỹ được trong
quá trình làm việc, góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của NNL và
làm tăng hiệu quả công vụ mà NNL đảm nhận. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công
tác và thâm niên công tác không phải lúc nào cũng tỷ lệ thuận. Thời gian công tác là
điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện
đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của NNL phụ thuộc vào chính khả năng,
nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng người lao động trong tập thể.
Kỹ năng phụ trợ
Kỹ năng phụ trợ là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng mềm như: kỹ năng
sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian, ngoại ngữ, tin
học…là những năng lực không phải người lao động nào cũng nắm bắt. Nó giúp
hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động
Trong thời đại toàn cầu hóa, trình độ học vấn của người lao động ngày càng
được nâng cao thì các doanh nghiệp tuyển dụng đều chú trọng và có phần điểm
cộng đối với những ứng viên có thêm kỹ năng phụ trợ. Đây là thước đo hiệu quả
cao trong đánh giá trí lực người lao động.
1.2.3. Tâm lực

Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong tinh thần ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp
14


lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL
Đánh giá tâm lực nghĩa là đánh giá trách nhiệm đạo đức nghề nghiệp (Ý thức
tổ chức kỷ luật, tuân thủ nội quy, quy định nơi làm việc, tự giác trong lao động, sự
gắn bó và trung thành với tổ chức, ý thức cần mẫn, tiết kiệm trong công việc...) và
trình độ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc
(tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có tinh thần vươn lên vượt qua các thử
thách, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp...)
Đạo đức nghề nghiệp là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả và hiệu
quả công tác. Khi NLĐ có trách nhiệm cao, ngoài việc hoàn thành nhiệm vụ, còn có
thể học hỏi tích lũy kinh nghiệm, kiến thức để làm việc đạt hiệu quả cao hơn. Trách
nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của người lao động. Người chịu
trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám thẳng thắn nhận trách nhiệm đồng
thời nỗ lực hết sức hoàn thành kế hoạch. Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất
của XH, gắn liền với nhân cách cá nhân của NLĐ.
Nâng cao tâm lực hay còn gọi là nâng cao phẩm chất tâm lý- xã hội nhằm
đánh giá thái độ trong công việc. Trên thực tế, để đánh giá NNL có nâng cao được
tâm lực hay không thực sự rất khó định lượng. Điều này còn chịu sự tác động và
ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trước tiên chính từ trí lực của NNL đến môi trường
sống và làm việc của mỗi cá nhân.
Tóm lại, cả thể lực, trí lực, tâm lực đều mang những hoạt động cụ thể riêng.
Mỗi doanh nghiệp cần vận dụng và thực hiện phù hợp với đặc điểm tình hình của
từng đơn vị để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (2011) định nghĩa:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ
chức có đủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [4, tr 43].
15


Hoạch định NNL trong doanh nghiệp cần thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Vì thế, cần thực hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ,
chặt chẽ. Cụ thể là:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh
doanh cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp, đưa ra chiến lược
NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính
sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp DN thích ứng với các nhu cầu mới và
nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
- Thực hiện các kế hoạch, chương trình quản trị NNL của doanh nghiệp.
Bước cuối cùng của hoạch định NNL là kiểm tra, đánh giá và có biện pháp
kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác hoạch định.
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà hoàn
toàn có thể thu hút từ bên ngoài để nâng cao chất lượng NNL. Tuyển dụng chính là
quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con

người, công tác tuyển dụng nhân lực sẽ đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao
động để phục vụ cho mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp.
Để công tác tuyển dụng được thực hiện tốt cần đảm bảo nguyên tắc:
Một là, tuyển dụng NNL trong DN phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác
để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng NNL là phải đáp ứng
được yêu cầu của công việc; đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn

16


được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định
của tổ chức.
Hai là, khi tiến hành tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ
thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng NNL. Thực hiện nguyên tắc
này đòi hỏi phải có đơn vị tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn
nguồn nhân lực.
Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người LĐ có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao đều đóng vị trí then chốt tại đơn vị. Thu hút nhân tài luôn đóng vai trò
hết sức quan trọng của tổ chức trong bối cảnh hiện nay, thu hút nhân tài là một
hoạt động trong quản lý nhân tài, trong đó sử dụng các biện pháp phù hợp để thu
hút được những người có kinh nghiệm, có kỹ năng làm việc xuất sắc và có phẩm
chất tốt về làm việc tại một vị trí thích hợp trong đơn vị.
Hai khâu thu hút nhân tài và tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt sẽ có điều kiện tuyển chọn nhân sự có năng
lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được
quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài; đồng thời
cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp
ích cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
1.3.3. Sử dụng nhân lực

Việc bố trí sử dụng NNL phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ, công việc; phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, vô tư và công
bằng khi sử dụng NNL như đã đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị
trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh,
vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo
hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở
trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần
thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị
trí nói riêng và với tổng thể NNL trong DN nói chung.

17


Ngày nay, trong việc sử dụng NNL cần trọng dụng nhân tài, không phân biệt
đối xử tôn giáo, dân tộc....Chú ý kết hợp hài hoà về chế độ, chính sách tiền lương và
các đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ
vào chất lượng, hiệu quả công tác của NNL.
1.3.4. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực trong DN thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện
công việc thực tế của một người hoặc một nhóm người với nhiệm vụ mục tiêu đặt ra
ban đầu.
Công tác đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò cần thiết trong việc động
viên, khích lệ tinh thần làm việc hăng say hơn, giúp cho nhà quản lý có cái nhìn
chính xác, cách đối xử công bằng hơn đối với nhân viên của mình, đồng thời nhìn
rõ cả ưu điểm cũng như tồn tại, hạn chế của chất lượng NNL, giúp người lao động
có động lực làm việc và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn.
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá
thực hiện công việc phù hợp, cụ thể, có sự thống nhất, công bằng, mang tính thuyết
phục cao để có thể đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Những công ty nhỏ thì đánh giá thực hiện công việc bằng cách những người được

đánh giá góp ý lẫn nhau. Những công ty lớn thì đánh giá người lao động qua những
phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất công
việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và có sự đánh
giá sát sao của người quản lý trực tiếp. Việc xây dựng và đánh giá nhân lực góp
phần phát triển một đội ngũ nhân lực tốt hơn trong tương lai và tạo dựng tốt hơn
thương hiệu cho doanh nghiệp.
1.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ bảo đảm
cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp sự phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng
lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường doanh nghiệp,
sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý
giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường.
18