Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và thương mại việt nam (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HỒNG VÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số

: 60.34.04.10

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Minh Yến

Phản biện 1: PGS.TS. Lê Phước Minh
Phản biện 2: PGS.TS. Lê Quốc Hội

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại:
Học viện Khoa học Xã hội 16 giờ 45 ngày 14 tháng 10 năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi
lên trong cạnh tranh. Đánh giá một doanh nghiệp hoạt động tốt hay
không tốt, thành công hay không thành công phụ thuộc lớn vào lực
lượng nhân sự. Kinh tế Việt Nam đang trên đà tăng trưởng tốt, sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng khốc liệt. Đứng
trước tình hình đó, buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển phải
xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ, nhân viên có năng lực, trình
độ chuyên môn cao, phẩm chất, đạo đức tốt để đáp ứng được tình hình
của doanh nghiệp cũng như bắt kịp với chuyển động của thế giới.
Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại Việt
Nam với bề dày kinh nghiệm 15 năm hiểu được tầm quan trọng của
chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử
dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; cũng là điều kiện để rút
ngắn khoảng cách, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và góp phần đẩy
nhanh sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước; nguồn
nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy
nhiên để đạt được mục tiêu khẳng định vị thế trên thương trường
trong nước và quốc tế ở lĩnh vực xuất khẩu lao động, xuất nhập khẩu
thì công ty cần khắc phục những bất cập: tình trạng cán bộ, nhân viên
làm trái ngành trái nghề, chưa đúng với bằng cấp, tuyển dụng còn
dựa trên mối quan hệ thân quen dẫn đến trình độ năng lực không
đồng đều. Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và xuất phát từ thực tiễn của Công ty nên tôi
quyết định mạnh dạn chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển nhân lực và thương mại
Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

1


2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài
Tình hình nghiên cứu trên thế giới
John P Wilson, (2012) “International Human Resource
Development”; Eric Garner (2012) “Health and social for worker”;
Dorothy Grover Bolton (2011) “Training strategic for employee” .
Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Đề tài nghiên cứu: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Việt Nam” của TS.Nguyễn Tuyết Mai; Cuốn sách “Tìm hiểu về ý
nghĩa lao động và tác phong lao động”, NXB Tri thức (2012) của tác
giả Trần Văn Toàn; Tác phẩm “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong
nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” (2007), tác giả Phạm Văn Kha;
“Nhân lực chất lượng cao – những khó khăn và thách thức”, NXB
khoa học xã hội (2008) của tác giả Lê Văn Mạc; Bài viết “7 giải pháp
nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS. Phạm Văn Sơn
được đăng trên Báo giáo dục thời đại (2015)...
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại Việt Nam
(Vinamex)
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của Công ty CP phát triển nhân lực và thương mại Việt Nam.
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và
thương mại Việt Nam
Về thời gian: số liệu chủ yếu được lấy trong giai đoạn từ năm
2014 đến 6 tháng đầu năm 2017 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

2


5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu: bao gồm các tài liệu, số
liệu sơ cấp và thứ cấp.
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp và so sánh
- Phương pháp điều tra xã hội học
6. Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa luận: góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về
NNL và nâng cao chất lượng NNL trong DN, như: khái niệm, các
tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL
trong DN.
Ý nghĩa thực tiễn: từ việc đánh giá thực trạng và đề xuất các giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP phát triển
nhân lực và thương mại Việt Nam, luận văn có thể là tài liệu tham
khảo tốt đối với Công ty trong công tác quản trị và nâng cao chất
lượng NNL
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt, danh mục
sơ đồ, bảng, danh mục tài liệu tham khảo. Nội dung luận văn gồm 3
chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại Việt Nam
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại Việt Nam

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo tổ chức quốc tế Liên Hiệp Quốc: Nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm,
Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): “NNL là nguồn lực của con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định”.[13, tr12]
NNL là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và phẩm chất
của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất,
đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là “nguồn lực con người, là
vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc
thực tế trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh
nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” [3, tr7].
Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó có
những cơ cấu chung nhất định về giới tính, về trình độ văn hóa, trình

4


độ CMKT, hay là trình độ về ngành nghề, lĩnh vực. Tùy mỗi loại
hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực phải biết
hoạch định cho sự phù hợp với DN của mình
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Tạ Ngọc Hải, Viện nghiên cứu Phát triển Giáo
dục thì: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như: trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,
thẩm mỹ…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì yếu tố trí
lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất để xem xét và đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực” [6, tr44].
Theo TS. Phan Thanh Tâm định nghĩa: “Chất lượng NNL là
tổng hòa của cả 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao
động” [16, tr 37]
*Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Một là, sự phát triển kinh tế - xã hội (GDP)
Hai là, giáo dục và đào tạo
Ba là, dân số.
Bốn là, trình độ khoa học công nghệ.
Năm là, tiêu chí về tinh thần, thái độ ý thức lao động và phong

cách làm việc của nguồn nhân lực
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
“Nâng cao chất lượng NNL trong DN chính là nâng cao mức
độ đáp ứng về khả năng làm việc của NLĐ trên các phương diện: thể
lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.2. Các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.2.1. Thể lực
Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh
thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật.

5


Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh
thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). BYT Việt Nam quy
định 5 loại sưc khỏe là Loại I: Rất khỏe, Loại II: Khỏe, Loại III:
Trung bình, Loại IV: Yếu, Loại V: Rất yếu
1.2.2. Trí lực
Về trình độ học vấn
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Về kỹ năng nghề nghiệp
Về kinh nghiệm công tác
Về kỹ năng phụ trợ
1.2.3. Tâm lực
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác
phong tinh thần - ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý
làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí
của NNL

Nâng cao tâm lực nhằm đánh giá thái độ trong công việc. Trên
thực tế, rất khố để đánh giá NNL có nâng cao được tâm lực hay
không. Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố,
trước tiên chính từ trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc
của mỗi cá nhân.
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các
phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao

6


1.3.2. Tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài
Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc
biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con người, công tác tuyển dụng nhân
lực sẽ đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động để phục vụ cho
mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp.
Thu hút nhân tài luôn đóng vai trò hết sức quan trọng của tổ
chức trong bối cảnh hiện nay, thu hút nhân tài là một hoạt động
trong quản lý nhân tài, trong đó sử dụng các biện pháp phù hợp để
thu hút được những người có kinh nghiệm, có kỹ năng làm việc
xuất sắc và có phẩm chất tốt về làm việc tại một vị trí thích hợp
trong đơn vị.
1.3.3. Sử dụng nhân lực
Xuất phát trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc; đảm bảo

nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng khi sử dụng NLL. Kết
hợp hài hoà về chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác.
Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào
chất lượng, hiệu quả công tác của NNL.
1.3.4. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực trong DN là việc so sánh tình hình thực hiện
công việc thực tế của một người hoặc một nhóm người với nhiệm vụ
mục tiêu đặt ra ban đầu.
Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp cho nhà quản lý có
cái nhìn chính xác, cách đối xử công bằng hơn đối với nhân viên của
mình, đồng thời nhìn rõ cả ưu điểm cũng như tồn tại, hạn chế của
chất lượng NNL, giúp người lao động có động lực làm việc và cải
biến hành vi theo hướng tốt hơn.
1.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng
và theo sát kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm

7


bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành
thắng lợi các mục tiêu.
1.3.6. Chính sách đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động; giữ
chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp thường được biểu hiện qua hai hình thức cơ bản là việc
đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Nhân tố bên ngoài

Nhân tố giáo dục và đào tạo
Thị trường lao động
Đối thủ cạnh tranh
Sự hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ
Nhân tố khoa học công nghệ
1.4.2. Nhân tố bên trong
Phân tích công việc
Đánh giá thực hiện công việc
Tình hình tài chính của công ty
Thu hút tuyển chọn nhân lực
Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần phát
triển nhân lực và thương mại Việt Nam
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
một số doanh nghiệp
* Kinh nghiệm của Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam
Unilever Việt Nam xây dựng Phòng Nhân sự thành phòng Đối
tác chiến lược, hướng đến việc tập trung xây dựng đội ngũ nhân

8


sự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng
với những kiến thức rộng về mặt kinh doanh, kinh tế – xã hội. Chiến
lược phát triển nhân tài tại Unilever luôn được đầu tư chú trọng. Đảm
bảo hoạt động chăm sóc quan tâm đến đời sống của nhân viên, hỗ trợ
tối đa các nhu cầu giúp nhân viên tập trung công việc tốt nhất. Mức
lương khá cao, nhân viên được hưởng đầy đủ các chế độ trợ cấp và

phúc lợi khác. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, đồng nghiệp
thân thiện, cởi mở.
* Kinh nghiệm của Công ty cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk)
Vinamilk có chiến lược quy hoạch tổng thể đội ngũ cán bộ: cử
cán bộ đi đào tạo, tham quan thực tế và học tập kinh nghiệm tại nước
ngoài đồng thời đào tạo trong nội bộ bằng cách phối hợp chặt chẽ với
các trường đại học có ngành chăn nuôi – thú y đưa các sinh viên năm
cuối chuyên ngành Bác sỹ thú y/Kỹ sư chăn nuôi đến tham quan thực
tập tại các trang trại. Công ty kết hợp tổ chức phỏng vấn tuyển dụng
các sinh viên có nguyện vọng làm việc lâu dài tại trang trại sau khi
tốt nghiệp. Xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và tích cực.
Sắp xếp thời gian làm việc và học tập hợp lý. Chú trọng đào tạo kỹ
năng mềm.
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần phát
triển nhân lực và thương mại Việt Nam
- Chú trọng công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
- Tập trung nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
- Linh hoạt trong công tác sử dụng LĐ
- Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL
- Xây dựng chính sách đãi ngộ lao động hợp lý, đảm bảo quyền
lợi cho người lao động, thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng
- Xây dựng môi trường làm việc văn minh, dân chủ, quan tâm đời
sống tinh thần người lao động, nâng cao nhận thức về văn hóa kinh
doanh, văn hóa doanh nghiệp và văn hóa quan hệ trong giao tiếp

9


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁTTRIỂN
NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và
thương mại Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên đơn vị: CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
Tên giao dịch quốc tế: VIETNAM MANPOWER SUPPLY
AND
COMMERCIAL
JOINT
STOCK
COMPANY
(VINAMEX.,JSC)
Địa chỉ trụ sở Công ty chính: Khu Liên hiệp thể thao cây xanh,
phường Kiến Hưng, quận Hà Đông, Hà Nội.
Mã số doanh nghiệp: 0101286669
Vốn điều lệ: 10.000.000.000 VNĐ (mười tỷ đồng)
Ngày tháng năm thành lập: 22/08/2002
Sau 15 năm hoạt động, công ty đã có được những thành tựu nhất
định và tạo dựng được uy tín ở thị trường trong nước và quốc tế. Thị
trường hoạt động của công ty được phát triển ra các nước như Libya,
Nhật Bản, Đài Loan, Trung Đông (UAE), Algeria ... Đối tượng của
công ty là người lao động của Việt Nam có nguyện vọng đi lao động
ở nước ngoài.
2.1.2. Chức năng kinh doanh của công ty
- Cung ứng công nhân Việt Nam đi lao động tại nước ngoài và
đào tạo có thời hạn.
- Đào tạo ngoại ngữ, dạy nghề và giáo dục định hướng cho NLĐ
- Nhập khẩu và xuất khẩu hàng hóa, sản phẩm, vật liệu

+ Xuất khẩu: nông sản, lâm sản chế biến, mỹ phẩm, chất tẩy rửa

10


công nghiệp và gia dụng, hàng dệt may, hải sản, vật liệu xây dựng và
dược liệu
+ Nhập khẩu: các sản phẩm bằng cao su, gốm, sứ, thủy tinh, vật
liệu xây dựng, thiết bị trang trí nội thất, phương tiện vận tải, hàng
tiêu dùng, thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng, vật tư
tư liệu sản xuất, nguyên phụ liệu phục vụ cho sản xuất
-Tư vấn du học cho sinh viên
-Thị thực nhập cảnh, vé và Đại lý du lịch
-Thầu nhân lực cho các dự án tại Việt Nam
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty và chức năng
nhiệm vụ
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát
triển nhân lực và thương mại Việt Nam
* Cơ cấu lao động theo giới tính
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi

2.1.5. Đánh giá khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại Việt Nam
Thu nhập bình quân của NLĐ có xu hướng tăng cho thấy kết
quả kinh doanh của công ty tốt và chế độ chính sách phúc lợi đối với
nhân viên được cải thiện
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại Việt Nam
2.2.1. Một số chính sách về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011, Thủ tướng chính

phủ phê duyêt Chiến lược Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ
2011-2020.
- Nghị quyết số 29 - NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp
hành Trung ương Đảng khóa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong
điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập

11


quốc tế”; Quyết định số 89/QĐ - TTg ngày 09/01/2013 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Xây dựng xã hội học tập giai
đoạn 2012-2020”.
2.2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.2.1. Nâng cao thể lực
Theo thống kê kết quả khám sức khỏe và phỏng vấn nhân
viên trong công ty thì 74,6% NLĐ trong công ty cho rằng họ có một
sức khỏe tốt. 25,4% nhân viên có sức khỏe bình thường và không có
người nào sức khỏe chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
2.2.2.2. Nâng cao trí lực
Trình độ văn hóa: 100% nhân viên của Vinamex đạt trình độ
văn hóa phổ thông.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại học và trên ĐH cao. Điều này
phản ánh được chất lượng nhân lực của Công ty tốt và cho thấy nhân
viên rất chịu khó học hỏi phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn.
Kỹ năng phụ trợ
- Trình độ tin học: Trong thời đại khoa học kỹ thuật lên ngôi
như hiện nay thì người lao động muốn có chỗ đứng trong xã hội bắt
buộc phải am hiểu về các kỹ năng cơ bản của tin học văn phòng như

soạn thảo văn bản, word, excel, powerpoint...hay sử dụng Internet
như một công cụ hữu hiệu để tra cứu, cập nhật thông tin, gửi thư điện
tử …. nhằm rút ngắn khoảng cách với thế giới. Đối với nhân viên
công ty Vinamex tính đến thời điểm hiện tại có 121/139 người (87%)
biết sử dụng tin học văn phòng, 30,9% nhân viên có trình độ tin học
cao (bằng C và cử nhân CNTT)
- Trình độ ngoại ngữ: Do kinh tế thị trường ngày càng phát triển
và mở rộng theo xu hướng toàn cầu hóa, nhu cầu giao tiếp ngày càng
nhiều cả về xã hội và công việc, thì ngoại ngữ là một phương tiện
giao tiếp không thể thiếu được trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày

12


càng sâu rộng như hiện nay. Đặc biệt với một công ty hoạt động
trong lĩnh vực xuất khẩu lao động, xuất nhập khẩu thì yếu tố ngoại
ngữ là yếu tố hàng đầu. Tập thể Ban giám đốc cùng các nhân viên
đều nỗ lực học tập và không ngừng nâng cao thêm trình độ ngoại ngữ
để đáp ứng yêu cầu công việc. Thường xuyên tổ chức kiểm tra sát
hạch ngoại ngữ đối với nhân viên các phòng trực tiếp làm việc với
khách hàng nước ngoài như phòng Kinh doanh, phòng Xuất khẩu lao
động, Trung tâm tuyển dụng.
2.2.2.3. Nâng cao tâm lực
Là một công ty làm việc trong lĩnh vực xuất khẩu lao động, đưa
lao động đi làm việc tại nhiều quốc gia trên thế giới vì vậy bản thân
nhân viên công ty càng phải đề cao tính kỷ luật, tính chuyên nghiệp,
tạo dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm khẳng định giá trị, uy tín của
công ty với các đối tác nước ngoài và các đối thủ cạnh tranh trên thị
trường. Công ty Vinamex đã đặt ra nội quy, quy định rất chặt chẽ về
kỷ luật NLĐ phải thực hiện khi làm việc tại DN; việc xử lý và chế tài

đối với lao động có hành vi vi phạm kỷ luật.
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại Việt Nam
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Nhu cầu về lao động trong vòng 4 năm tới chủ yếu là đối
tượng có trình độ đại học, sau đại học, ưu tiên những lao động thông
thạo ngoại ngữ (tiếng Anh, tiếng Nhật, tiếng Ả rập), có kinh nghiệm
làm việc trong môi trường XKLĐ, xuất nhập khẩu; đi công tác được
thời gian dài là lợi thế. Tuy nhiên hiện tại chưa có kế hoạch số lượng
cụ thể theo lộ trình từng năm về hoạch định nguồn nhân lực
2.3.2. Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài
* Tuyển dụng nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng của công ty chủ yếu dựa vào tình hình thực
tế hoạt động kinh doanh trong mỗi giai đoạn để tuyển dụng.

13


-Nguồn tuyển dụng: ứng viên bên trong và bên ngoài công ty
Hiện công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc cho từng
vị trí, đây là một hạn chế để có thể tuyển dụng được những ứng viên
có chất lượng cao để đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc đặt ra.
- Quy trình tuyển dụng của công ty: 6 bước
- Đánh giá về hoạt động tuyển dụng: Công ty vẫn chưa thực
hiện tốt công tác tuyển dụng, còn mang tính hình thức, chưa thực
sự tuyển được đội ngũ lao động chất lượng cao
*Thu hút nhân tài: còn khá hạn chế do công ty chưa có những
chính sách thiết thực để có thể thu hút được những lao động có chất
lượng cao. Quan điểm “trọng dụng và thu hút nhân tài” của Lãnh đạo
công ty chưa đi vào thực tế và mới dừng lại ở chủ trương là chính.

2.3.3. Sử dụng nhân lực
Tình hình bố trí, sử dụng lao động của công ty tương đối hợp lý.
Số lao động cảm thấy phù hợp với công việc được bố trí chiếm
73,1% tổng số lao động và 7,7% trên tổng số lao động cảm thấy rất
phù hợp. Trong khi đó vẫn tồn tại 3,8% trên tổng số lao động cảm
thấy không phù hợp với công việc được giao và 15,4% số lao động
cảm thấy ít phù hợp với công việc.
2.3.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Qua kết quả khảo sát nhân viên trong công ty, số lao động đánh
giá kết quả điều tra là bình thường chiếm 59,2%; số công bằng và
chính xác chiếm 23,1%, và số không công bằng chính xác chiếm
17,7%. Điều này phản ánh công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của lãnh đạo công ty làm khá nghiêm túc.
2.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đối tượng đào tạo: từ cán bộ quản lý cho đến người lao động
đảm bảo tính kế thừa và có độ tuổi phù hợp.
Phương án đào tạo: Hàng quý, Phòng Đào tạo phụ trách nhận
đơn đề xuất đào tạo của các phòng; Sau đó đánh giá, đề xuất, tiến

14


hành tìm kiếm các lớp học phù hợp tại các trung tâm uy tín để sắp
xếp đăng ký; dự trù tài chính, thời gian. Sau khi phương án này được
trình lên và có sự phê duyệt từ Ban giám đốc thì người lao động sẽ
được đưa vào kế hoạch đào tạo của đơn vị.
Phương pháp đào tạo: đào tạo trong và ngoài công việc với
nhiều hình thức cụ thể khác nhau nhằm phát huy tốt nhất năng lực
sẵn có của cá nhân, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí cho DN.
Nội dung đào tạo năm 2017: bám sát theo lĩnh vực kinh doanh

chính của công ty.
Kinh phí đào tạo: CBNV được cử đi đào tạo thỏa mãn điều kiện
quy định của công ty sẽ được chi trả 100% chi phí. Đối với CBNV tự
đăng ký các khóa học tại các cơ sở đào tạo ngoài xuất phát từ nhu
cầu, nguyện vọng cá nhân phải tự túc kinh phí đào tạo.
2.3.6 Chính sách đãi ngộ nhân sự và giữ chân nhân tài
* Tiền lương: Mức lương bình quân so với các công ty cổ phần
cùng ngành trên thị trường có phần nhỉnh hơn. Mức lương này đủ để
các đối tượng lao động dù ở mức lương thấp nhất vẫn đủ tái tạo sức
lao động. Đánh giá về “sự tương xứng giữa mức lương và công việc
được giao” thì 10,7% cho rằng “rất phù hợp”, 67,7% NLĐ được hỏi
cho rằng “khá phù hợp” và 21,6% cho rằng “bình thường, chưa phù
hợp lắm”. Điều đó biểu hiện rằng người lao động trong công ty đã có
sự hài lòng nhất định về chế độ tiền lương mà công ty đang áp dụng.
*Tiền thưởng: NLĐ được nhận tiền thưởng nhân dịp ngày nghỉ
Lễ Tết, ngày thành lập Công ty, thưởng quý cho bộ phận kinh doanh,
trung tâm tuyển dụng. Mức thưởng thấp nhất là 500.000 VNĐ/người.
Hàng năm người lao động ít nhất nhận thêm (tháng lương 13).
*Phụ cấp: phụ cấp xăng xe; phụ cấp điện thoại; phụ cấp làm
thêm giờ; phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp độc hại...
* Các hình thức khác
100% người lao động trong công ty được đóng bảo hiểm và

15


được hưởng các chế độ mà nhà nước quy định...
Tổ chức đi tham quan, nghỉ mát, lễ hội cho người LĐ và gia
đình; Tổ chức liên hoan, vui chơi, tặng quà cho con em CB - CNV
;Tổ chức giao lưu văn nghệ, thể thao để kỷ niệm các ngày lễ, ngày kỷ

niệm như: 8/3, 26/3, 2/9, 20/10, ngày thành lập công ty...
*Giữ chân nhân tài: công ty áp dụng chính sách thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp để giữ chân người tài..
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại Việt Nam
2.4.1. Ưu điểm
Về mặt thể lực: hầu hết nhân viên của Công ty đều có sức khỏe tốt,
hoàn toàn có thể đáp ứng yêu cầu và áp lực công việc đề ra. 100% nhân
viên công ty đều có thẻ BHYT. Mỗi cá nhân đều có ý thức tự chăm lo
sức khỏe cho bản thân tốt.
Về văn hóa Doanh nghiệp: gần gũi chia sẻ, quan tâm đến đời
sống vật chất, tinh thần cho người lao động và gia đình họ thông qua
nhiều hoạt động khác nhau. Quan hệ lao động tại công ty luôn hài
hòa, lành mạnh, không xảy ra hiện tượng tranh chấp, mất đoàn kết,
bè phái, phối hợp tốt với nhau để hoàn thành công việc.
Về đào tạo và bồi dưỡng NNL: xây dựng và thực hiện kế hoạch
đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân lực trong công ty và đã được
đông đảo nhân viên hưởng ứng.
Về chế độ đãi ngộ: thực hiện đầy đủ về các chế độ tiền lương,
tiền thưởng và các khoản phụ cấp, phúc lợi khác... đã phần nào làm
thỏa mãn nhu cầu cuộc sống của NLĐ. Công ty thực hiện chính sách
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên để có thể giữ chân
lao động có chất lượng. Quan tâm thăm hỏi, động viên, chăm lo cho
người LĐ và người thân trong gia đình họ…

16


Về đội ngũ nhân lực: không ngừng nâng cao về số lượng và chất
lượng: chuyên môn khá tốt, phẩm chất, tác phong làm việc tốt, sáng

tạo, ứng phó xử lý nhuần nhuyễn các tình huống trong công việc
2.4.2. Hạn chế
Về công tác hoạch định nhân lực: chưa có chiến lược cụ thể dẫn
đến hiệu quả của công tác này thực sự chưa cao.
Về công tác tuyển dụng: chưa thực sự tốt, chỉ tập trung chủ yếu
vào một số phương pháp tuyển dụng truyền thống, chưa xây dựng
được bản mô tả công việc cho từng vị trí.
Về đánh giá thực hiện công việc: đánh giá dựa trên ý kiến chủ
quan của người lãnh đạo trực tiếp, không áp dụng đánh giá chéo đối
với các nhân viên gây ra những thắc mắc của NLĐ, các tiêu chuẩn
đánh giá còn chung chung, tập trung nhiều vào kết quả, chưa thể hiện
được năng lực của NLĐ cũng như kích thích NLĐ làm việc sáng tạo.
Về đào tạo và bồi dưỡng NNL: kinh phí dành cho đào tạo vẫn
còn phải cân nhắc, nhiều nhân viên không ở trong diện quy hoạch,
bồi dưỡng muốn nâng cao năng lực vẫn phải tự bỏ tiền túi ra để học.
Về chế độ đãi ngộ chưa tạo ra đột biến và sáng tạo nổi bật hơn
hẳn các đối thủ cạnh tranh trong ngành. Chế độ đãi ngộ và giữ chân
nhân tài của công ty chưa đủ sức hấp dẫn.
Về cơ cấu cán bộ
Về văn hóa Doanh nghiệp: tình trạng đi muộn về sớm, làm việc
riêng trong giờ làm việc vẫn chưa khắc phục được
Về đội ngũ người lao động: Tính chủ động còn hạn chế, phối
hợp trong một số khâu nghiệp vụ giữa các phòng ban chưa chặt chẽ,
thường xuyên. Công tác sắp xếp, quản lý hồ sơ, lưu trữ thông tin
nhiều khi còn chậm, nhầm lẫn làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc.
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân khách quan:

17

Khủng hoảng kinh tế toàn cầu cũng gây ảnh hưởng đến việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Các chính sách của Nhà nước như chính sách lao động việc làm,
lãi suất, thuế.… cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty.
Công tác Giáo dục đào tạo của nước ta vẫn còn nhiều bất cập,
hiện nay đã đổi mới việc dạy và học nhưng hiệu quả chưa cao.
Điều kiện tự nhiên biến đổi làm cho môi trường sống biến đổi
theo chiều hướng xấu. Đây cũng là nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Trình độ dân trí chưa cao, ý thức trách nhiệm của cá nhân đối
với tập thể còn nhiều hạn chế.
Nguyên nhân chủ quan:
- Về công tác tuyển dụng: chưa đa dạng hóa phương thức tìm
kiếm (Hội chợ việc làm, liên hệ với các trường ĐH…); ưu tiên tuyển
dụng con em cán bộ, NLĐ trong đơn vị nên diễn ra tình trạng tuyển
dụng trái ngành nghề so với yêu cầu tuyển dụng. Việc lựa chọn nhân
lực lấy từ nguồn nội bộ để bố trí cho các vị trí quản lý, lãnh đạo
khiến Công ty đối mặt với thực tế không thu hút được những LĐ giỏi
từ bên ngoài cho các vị trí quản lý, lãnh đạo. Chưa có bản mô tả công
việc và hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc đầy đủ; công tác
đánh giá thực hiện công việc; công tác quy hoạch bổ nhiệm cán bộ
chưa thực sự tạo ra sự khách quan, công bằng.
- Về đánh giá thực hiện công việc: công ty chỉ đánh giá dựa trên
ý kiến chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp gây ra những thắc mắc
của người lao động.
- Về đào tạo và bồi dưỡng NNL: Kinh phí đầu tư cho các hoạt
động nâng cao chất lượng NNL còn hạn hẹp.
- Về ý thức nâng cao chất lượng NNL của bản thân NLĐ còn

hạnchế.

18


CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
3.1. Bối cảnh tác động
* Quốc tế
* Trong nước
3.2.Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại
Việt Nam
Xây dựng đội ngũ NLĐ có chất lượng đáp ứng được yêu cầu
mới của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển kinh tế tri thức.
Thực hiện chiến lược phát triển nhân lực đi đôi với kiện toàn cơ
cấu tổ chức bộ máy.
Thực hiện tốt các chính sách phát hiện, tuyển chọn, đãi ngộ để
thu hút và giữ chân những lao động chất lượng cao.
Sắp xếp bố trí lại lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh và phù hợp với mô hình của Công ty.
Đào tạo nguồn nhân lực trẻ, tài năng để tạo nguồn cán bộ chất
lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.
Nâng cao kết quả kinh doanh của toàn công ty trong giai đoạn 2017
- 2020 doanh thu và lợi nhuận mỗi năm tăng trưởng từ 12-15% trở lên,
đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần và NLĐ ở mức khá so với thu
nhập tại các đơn vị cùng tham gia trên thị trường xuất khẩu lao động.
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần phát triển nhân lực và thương mại Việt Nam
3.3.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
- Rà soát danh sách quy hoạch.
- Đào tạo đầy đủ các kỹ năng nghiệp vụ còn thiếu với chức danh
quy hoạch cho các ứng cử viên.

19


- Cử cán bộ có kinh nghiệm trong công ty kèm cặp các nhân
viên trong diện quy hoạch
3.3.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài
Công tác tuyển dụng
- Đa dạng hóa nguồn tuyển chọn.
- Sử dụng các phương pháp tuyển dụng tìm kiếm các ứng viên
như: Tham gia các hội chợ việc làm, xuống các cơ sở đào tạo để lựa
chọn những ứng viên có kết quả học tập tốt ở trường đào tạo phù hợp
với các vị trí được tuyển; đăng tin trên báo trí, truyền hình...
- Xâydựng phương án tuyển chọn theo số lượng, cơ cấu, thời gian,
tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, trách nhiệm, quyền hạn của người lao
động và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng.
- Thực hiện một cách công khai minh bạch và công bằng.
Thu hút nhân tài: xây dựng và thực hiện cơ chế tạo điều kiện để
nhân tài phát triển bằng chính phẩm chất, tài năng và những kết quả
cống hiến, đảm bảo tính công bằng, khách quan trong công tác quy
hoạch, bổ nhiệm cán bộ hay các chế độ đãi ngộ, tiền lương, tiền thưởng.
3.3.3. Thực hiện tốt công tác sử dụng lao động
Công ty cần áp dụng chính sách luân chuyển công tác giữa các
vị trí quản lý để các nhà quản trị có điều kiện hòa nhập, thích nghi
với môi trường, lĩnh vực mới sẽ giúp họ tích lũy được nhiều kiến

thức và kinh nghiệm hơn
3.3.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá lao động
- Để các cá nhân tự đánh giá sẽ nhận ra ưu khuyết điểm của bản
thân và chủ động khắc phục.
- Cán bộ lãnh đạo phòng ban, trung tâm đánh giá người lao động
mà mình trực tiếp quản lý.
- Họp toàn bộ nhân viên để đưa ra bản đánh giá cuối cùng và
công minh nhất.
3.3.5. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

20


- Thường xuyên bồi dưỡng kiến thức quản lý cho đội ngũ quản
lý để đồng bộ về số lượng và trình độ cao, có đủ đức - tài.
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Phân khúc đào tạo, xác định rõ đối tượng đào tạo.
- Đổi mới nội dung chương trình đào tạo đối với người lao động
-Phương pháp đào tạo phải ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu và có
hiệu quả cao, kích thích được sự sáng tạo của các học viên tham gia
đào tạo.
- Thời gian đào tạo hợp lý không để ảnh hưởng tới hoạt động
của công ty song vẫn phải đảm bảo yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đặt ra.
- Tận dụng những cán bộ công nhân giỏi lâu năm đã nghỉ hưu,
mời họ tham gia giảng dạy nghiệp vụ cho các lớp đào tạo.
- Thường xuyên tiến hành đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân
lực xem chương trình đào tạo của mình có đạt được những kết quả,
có những ưu điểm, nhược điểm gì cần khắc phục.
3.3.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ với người lao động
Chính sách lương

- Phù hợp với từng chức danh công việc và đảm bảo sự trả
lương công bằng cho người LĐ.
- Đảm bảo tốc độ tăng hiệu quả lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân.
- Tiền lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Tham khảo mức lương của các đơn vị hoạt động cùng ngành
nghề kinh doanh hay mức lương đang thịnh hành trên thị trường tại
khu vực thành thị.
- Đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích của công ty với lợi ích của cá
nhân người lao động.
- Trả lương cần gắn với công tác quy hoạch đào tạo, luân
chuyển và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị.
Chính sách thưởng

21


-Khen thưởng thực hiện dựa trên sự đánh giá kết quả công việc
một cách công bằng, hợp lý, tránh cào bằng để cho NLĐ tin tưởng
với việc công nhận năng lực và thành tích của mình. Khen thưởng
cần tiến hành kịp thời khi có đóng góp lớn đối với đơn vị.
- Chú trọng cả khen thưởng tinh thần như tuyên dương, biểu
dương thành tích, nêu tấm gương học tập trong đơn vị....
Các chính sách khác
- Chi trả tiền làm thêm giờ theo đúng quy định của Nhà nước
- Chế độ hăng tiến phát triển nghề nghiệp cần có sự công bằng
và minh bạch, công tác quy hoạch cán bộ và bổ nhiệm cần thực hiện
khách quan, nghiêm túc, bổ nhiệm đúng người đảm bảo tiêu chuẩn.
- Chế độ kỷ luật của công ty cần được tiến hành theo đúng quy
định của Nhà nước và quy chế của công ty, nhưng cũng tạo lối mở

cho người lao động sửa đổi đối với trường hợp vi phạm nhẹ.
- Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc vừa tác động đến
năng suất, hiệu quả làm việc vừa tác động đến tình hình sức khỏe
người lao động.
- Quan tâm về thời gian nghỉ ngơi, thực hiện kiểm tra sức khỏe
định kỳ bắt buộc (6 tháng/lần), có kế hoạch chăm sóc, thăm hỏi sức
khỏe đối với người lao động. Tạo cho người lao động một tinh thần
làm việc thoải mái khi bước vào thực hiện công việc, tổ chức các
chuyến thăm quan du lịch, các hoạt động vui chơi giải trí, văn hóa
văn nghệ thể dục thể thao… Công ty cần đề cao tuyên truyền nâng
cao nhận thức của CBNV trong công tác tự bảo vệ sức khỏe cho bản
thân bằng việc cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng hàng ngày, chế
độ chăm sóc sức khỏe hợp lý...
- Bố trí người lao động làm việc một cách khoa học, hợp lý,
không chồng chéo nhau trong thực hiện công việc.
3.3.7. Tiến hành xây dựng và thực hiện văn hóa doanh nghiệp
- Xây dựng chương trình cụ thể về VHDN, phải có mục tiêu, kế

22


hoạch hành động rõ ràng, các giá trị về văn minh, giá trị cốt lõi, triết
lý, sứ mạng của đơn vị.
- Người lãnh đạo phải là tấm gương về tác phong làm việc,
chuẩn mực đạo đức để nhân viên noi theo, phải hòa mình, sống cùng
với tập thể thì mới tạo được niềm tin, không có khoảng cách giữa
người lãnh đạo và nhân viên, có sự trao đổi thông tin thường
xuyên giữa lãnh đạo với cấp dưới. Luôn lắng nghe và tiếp thu
những ý kiến đóng góp và sáng kiến của người lao động, có những
điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung kịp thời để phát triển những cái tích

cực; khắc phục, thay đổi những hạn chế để phù hợp nhất với mỗi
giai đoạn, điều kiện cụ thể của doanh nghiệp từ đó giúp quá trình
xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày một phát triển hơn.
- Tạo môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, minh bạch,
lành mạnh, hấp dẫn giúp cho người lao động luôn luôn phấn đấu
thi đua, làm việc hăng say và trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ mà
công ty giao, góp phần đưa công ty ngày càng phát triển đi lên,
đứng vững trong cạnh tranh.
- Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những
người lao động trong đơn vị nhằm tạo nên một tập thể quan tâm,
đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
- Thường xuyên đánh giá ý thức chấp hành nội quy, quy định
của công ty, việc đảm bảo giờ giấc, ngày công làm việc đúng quy
định. Công ty nên đưa ra các chế tài như : mỗi CBCNV nếu không vi
phạm Nội quy quy định trong tháng được thưởng. Nếu CBCNV có
hành vi vi phạm Nội quy quy định trong tháng sẽ bị khấu trừ tỷ lệ %
tương ứng với mức quy định khấu trừ hoặc trừ toàn bộ phụ cấp, tùy
theo hành vi và mức độ vi phạm.

23