Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hđlđ tại công ty CP xuất nhập khẩu hải dương (inimexco hải dương)

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các ví
dụ, trích dẫn trong đề tài đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Để
hoàn thành đề tài này tôi xin cảm ơn những tác giả đi trước đã cho tôi nhiều
thông tin bổ ích để tham khảo.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người cam đoan


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết thường
Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Cổ phần
Bộ luật lao động

Từ viết tắt
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
CP
BLLĐ


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất trong đời sống của con người.
Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Hoạt động lao
động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã
đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã
hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Đối với Việt Nam sau khi
gia nhập WTO với mục tiêu xây dựng đất nước đến năm 2020 trở thành nước
công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên nền tảng xuất phát từ nền kinh tế thị
trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều thành phần kinh tế. Sự
phát triển của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập kinh tế đó tạo nên
sự phong phú, đa dạng trong quan hệ lao động, cũng như nảy sinh ra vấn đề
phức tạp. Chênh lệch về lợi ích của quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ
làm thuê vốn có nay càng khắc họa rõ nét hơn. Với những chủ trương và
chính sách của Nhà nước là tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty thành lập,
đi vào hoạt động nhằm tạo ra của cải vật chất và giải quyết lớn lực lượng lao
động dồi dào như hiện nay. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam,
nên các công ty ra đời ngày càng nhiều. Nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự
quyết cho công ty, Nhà nước cho phép các công ty quyền tuyển dụng lao động
theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, trong đó hình thức tuyển dụng lao động
thông qua HĐLĐ hiện nay trở thành hình thức phổ biến, phù hợp với điều
kiện kinh tế xã hội hiện nay. Chính vì thế việc tuyển dụng chủ yếu thông qua
HĐLĐ nhằm thiết lập quan hệ lao động, sức lao động trong nền kinh tế thị
trường, là lựa chọn ưu tiên hàng đầu của công ty. Pháp luật lao động quy định
quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các
nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng
phát triển. Đối với pháp luật lao động thì giao kết HĐLĐ là một phần rất quan
trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.
HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ. Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm trong mối
4

quan hệ lao động. Việc giao kết HĐLĐ không chỉ được thừa nhận bằng pháp
luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên
thế giới. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các cơ quan,
tổ chức cho thấy việc giao kết HĐLĐ còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy
đủ. Thực tế áp dụng HĐLĐ còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh
chấp về HĐLĐ tại các công ty phát sinh ngày càng nhiều.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của HĐLĐ nói chung, đặc biệt là
thực hiện, giao kết HĐLĐ nói riêng và thực tiễn trong các cơ quan, tổ chứ, tôi
quyết định chọn đề tài “ Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết,
thực hiện HĐLĐ tại Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương (Inimexco Hải
Dương)” làm bài tiểu luận của mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, tiểu luận
góp phần hoàn thiện về pháp luật HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của
NLĐ, NSDLĐ, cũng như lợi ích của Nhà nước.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐ đã được đề cập ở
nhiều mứcđộ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc
đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như :
Luận án Tiến sĩ luật học “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ởViệt Nam”,
(2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Về hệ thống

giáo trình: Giáo trình

“Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008,
2011), nhà xuất bản Công an nhân dân; hay Giáo trình “Luật Lao động cơ
bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; hay Giáo trình luật Lao động Việt
Nam (1999), Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc
gia Hà Nội. Có các đề tài như : “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao
động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê

Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội. Về bài viết có: “Bàn về
hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân
chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; hay “ Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao
động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số
3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; hay “Quá trình duy trì và chấm dứt
5


HĐLĐ” số 3 (1997), Tạp chí Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng; hay
Tôn Trung Nhạn (1995), và “HĐLĐ một trong những chế định chủ yếu của
luật Lao động Việt Nam”, Nhà nước và Pháp luật, số 7/1996 của Phạm Công
Trứ. Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về HĐLĐ
nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết, thực hiện HĐLĐ trong các công ty.
Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã đề cập một cách toàn
diện về pháp luật HĐLĐ cả về mặt lý luận và thực tiễn. Tuy
nhiên, nghiên cứu về giao kết HĐLĐ trên bình diện lý luận và thực tiễn
chưa được các tác giả đề cập nhiều. Chính vì thế, bài tiểu luận sẽ làm rõ
những vấn đề lý luận của giao kết, thực hiện HĐLĐ, chỉ ra những ưu điểm,
hạn chế của giao kết HĐLĐ trong Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương để
từ đó đưa ra phương hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết, thưc hiện HĐLĐ
đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phần tạo nên mối quan hệ lao động bền vững.
3. Phạm vi, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn đối với pháp luật
về giao kết, thực hiện HĐLĐ. Đề tài tập trung nghiên cứu các qui định pháp
luật và thực tiễn thực hiện về giao kết HĐLĐ ở Công ty CP xuất nhập khẩu
Hải Dương (Inimexco Hải Dương).
Mục đích, đề tài đưa ra các vấn đề khái quát chung về HĐLĐ và giao
kết HĐLĐ, qua đó làm rõ sự điều chỉnh của pháp luật đối với HĐLĐ. Ngoài
ra, đề tài đi sâu phân tích thực trạng pháp luật về giao kết, thực hiện HĐLĐ
theo pháp luật hiện hành, để thấy rõ thực trạng giao kết HĐLĐ ở Công ty CP

xuất nhập khẩu Hải Dương. Trên cơ sở đó, đề tài đánh giá thực trạng, đưa ra
một số nhận xét về tình hình giao kết HĐLĐ, đề xuất những kiến nghị nhằm
hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ từ thực tiễn tại Công ty
CP xuất nhập khẩu Hải Dương
Đề tài giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Làm rõ những vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ.
- Khảo sát, phân tích, thực trạng pháp luật về giao kết, thực hiện HĐLĐ
tại Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương.
6


- Đề tài làm rõ những thành công và hạn chế việc áp dụng các quy định
pháp luật trong giao kết, thực hiện HĐLĐ tại Công ty CP xuất nhập khẩu Hải
Dương.
- Đề tài đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật
về giao kết HĐLĐ, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn, năng động,
phù hợp với các công ty ở Việt Nam nói chung và Công ty CP xuất nhập khẩu
nói riêng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm
chủ đạo của Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận
cho việc nghiên cứu.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, đề tài còn kết hợp
sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng
phần của đề tài như phương pháp phân tích, tổng hợp, sử dụng số liệu thống
kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều
tra, khảo sát một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần
nghiên cứu.
5. Đóng góp của đề tài

Đề tài có những đóng góp một phần nhỏ sau:
- Nguyên cứu một cách toàn diện và hệ thống pháp luật về giao kết,
thực hiện HĐLĐ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ và thực
tiễn áp dụng trong Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết, thực
hiện HĐLĐ từ thực tiễn tại Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương.
- Đề tài làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm
quan tâm đến pháp luật về giao kết, thực hiện HĐLĐ.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được
7


chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về giao kết, thực hiện HĐLĐ
Chương 2: Thực trạng giao kết HĐLĐ tại Công ty CP xuất nhập khẩu
Hải Dương (Inimexco Hải Dương).
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định
pháp luật về giao kết, thực hiện HĐLĐ từ thực tiễn tại Công ty CP xuất nhập
khẩu Hải Dương (Inimexco Hải Dương).

8


CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và ý nghĩa HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ

So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn
và trước đó quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân
sự. Pháp luật Lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt
Nam. Hơn thế, quan hệ lao động được xác lập thông qua HĐLĐ, là đối tượng
điều chỉnh chủ yếu của pháp luật lao động. Một số quốc gia quan niệm pháp
luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, HĐLĐ là loại hợp đồng
dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Pháp luật lao
động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm
HĐLĐ, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về HĐLĐ áp
dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã
cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn
bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”. Bản chất của HĐLĐ đã
được thể hiện một phần khái niệm của Điều 611, nhưng hạn chế là chưa chỉ rõ
chủ thể và nội dung của HĐLĐ. Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhận
trong án lệ “HĐLĐ là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một
hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và
được trả công” (Bản án ngày 02/07/1954). Điều 1779 Bộ luật Dân sự năm
1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng
thuê NLĐ để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê
mướn gia nhân và công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc
cho một công việcnhất định". “Nói chung, các quan niệm này đều coi HĐLĐ
thuần túy tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự”. Ưu điểm của khái
niệm này là đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý
của NLĐ đối với NSDLĐ, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và
nội dung hợp đồng. Như vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận
9


HĐLĐ như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát và phản

ánh được bản chất của HĐLĐ. HĐLĐ là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý
giữa NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm
việc” Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản
của HĐLĐ, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các
thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy
định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công.
HĐLĐ được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”. Trong Thông tư số
01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số
217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các chính sách
đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí
nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào
biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định “HĐLĐ là sự thỏa thuận
bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và NLĐ về nghĩa vụ và quyền lợi, về
trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc
ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này”. Khái niệm chỉ rõ bản chất, hình thức
của HĐLĐ bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng
như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định định mọi trường
hợp đều phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản là chưa hợp lý. Ngày 30/8/1990,
Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ thì “HĐLĐ là sự thỏa thuận
giữa NLĐ với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về
việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao
động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động”. Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm
1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002,
có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao
động, qua đó định nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa lao
động và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
10

vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26). Như vậy, khái niệm
HĐLĐ là khá đầy đủ và rõ ràng. Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về
cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống chấp nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các
chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Xuất phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã
hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động nói riêng; trước yêu cầu
hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi nước ta đã gia nhập WTO thì
đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm để điều
chỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh, đồng thời thể chế hóa mục tiêu,
quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng cộng sản Việt Nam và
chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020. Mặc khác, định hướng sửa
đổi bổ sung Hiến pháp năm 1992 phù hợp với các luật chuyên ngành liên
quan đến Bộ luật Lao động như Bộ luật dân sự năm 2005, luật công ty năm
2005, Luật thương mại năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008,
Luật Viên chức năm 2010, Luật Công đoàn đang trong quá trình sửa đổi.
Xuất phát từ nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động
ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều.
Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận
giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15). Như vậy, khái niệm
HĐLĐ của Bộ luật Lao động thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được
bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ. Như vậy, khái
niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung
lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa NSDLĐ với NLĐ. Đó là sự thống nhất ý
chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. “Đây là
loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ
biến trong nền kinh tế thị trường”.Có thể nhận thấy rằng, khái niệm HĐLĐ
được nhiều nước trên thế giới nhìn nhận chưa hoàn toàn giống nhau. Một số
nước chia thành luật công, luật tư như Đức, Pháp. HĐLĐ chịu ảnh hưởng

hợp đồng dân sự, mặc dù quan hệ lao động được điều chỉnh chủ yếu bởi một
11


hệ thống pháp luật độc lập và riêng biệt. Ở nước ta, khái niệm về HĐLĐ chỉ
ra được chủ thể, nội dung của HĐLĐ, từ đó có thể phân biệt được so với hợp
đồng dân sự.
1.1.2. Đối tượng áp dụng HĐLĐ
1.1.3. Đối tượng áp dụng HĐLĐ
HĐLĐ áp dụng với tất cả những NLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế, kể
cả NLĐ làm việc trong các cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp mà không
phải là công chức, viên chức.
1.1.4. Đối tượng không áp dụng HĐLĐ gồm
- Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Pháp lệnh cán bộ, công
chức; Tạp chí Nghiên cứu Khoa học 2004: 2 32-40 Trường Đại học Cần Thơ
33 - Đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp chuyên trách, người giữ các
chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, Uỷ ban nhân dân các cấp,
Tòa án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc HĐND các
cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
- Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng giám
đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng trong công
ty Nhà nước;
- Thành viên Hội đồng quản trị công ty;
- Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội hoạt
động theo quy chế của tổ chức đó; - Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công
đoàn, thanh niên trong các công ty nhưng không hưởng lương của công ty;
- Xã viên hợp tác xã theo Luật hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền
công;
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức
trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.

1.1.5. Nội dung, hình thức và các loại HĐLĐ
HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn
hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội
12


đối với NLĐ. Điều 28 Bộ luật lao động quy định có 2 hình thức: hợp đồng
bằng văn bản và hợp đồng bằng miệng.
Căn cứ vào tính chất và thời hạn mà hai bên chọn hình thức HĐLĐ nào
đó cho phù hợp. Theo pháp luật lao động nước ta thì HĐLĐ có ba loại sau
đây:
(a) HĐLĐ không xác định thời hạn. HĐLĐ không xác định thời hạn là
hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng;
(b) HĐLĐ xác định thời hạn. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
(c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng. 2
1.1.6. Ý nghĩa HĐLĐ
HĐLĐ là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động, là
xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu trong Bộ
luật lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong có nước ta, vì vậy
HĐLĐ có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội.
- Đối với NLĐ: Hợp đồng lao đồng là mét trong những hình thức pháp
lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do tự nguyện chọn
việc làm cũng như nơi làm việc.
- Đối với NSDLĐ: HĐLĐ là cơ sở để các công ty, cơ quan, tổ chức và
cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Đồng thời việc

quy định các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi khác hợp lý trong
hợp đồng lao đồng sẽ là động lực thúc đẩy NLĐ làm việc với hiệu suất cao để
từ đó góp phần phát triển kinh tế cho đất nước và nâng cao thu nhập cho từng
NLĐ để đảm bảo tái sản xuất mở rộng.
- Đối với Nhà nước:

13


+ HĐLĐ giúp cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quản lý được lực
lượng lao động trong biên chế và ngoài biên chế. Đó là cơ sở pháp lý để cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành kiểm tra tình hình thực hiện của các
chủ sử dụng lao động.
+ Do có tính pháp lý chặt chẽ trong hợp đồng lao đồng nên việc chi trả
lương hàng tháng cho NLĐ thường duy trì ổn định góp phần ổn định kinh tế
đất nước.
+ Vì mỗi gia đình là một “tế bào” của xã hội nên khi NLĐ có kinh tế
(thu nhập) ổn định thì xã hội tất yếu sẽ được duy trì, khi đó an ninh chính trị
được giữ vững và các tệ nạn xã hội sẽ hạn chế.
+ Đồng thời khi NLĐ có mức sống cao hơn và họ sẽ quan tâm nhiều
hơn đến vấn đề giáo dục và văn hoá do đó họ sẽ đầu tư nhiều cho sự nghiệp
giáo dục khi đó nhận thức của toàn xã hội sẽ được nâng cao và góp phần trực
tiếp vào việc duy trì ổn định đời sống xã hội và gián tiếp thúc đẩy nền kinh tế
phát triển.
1.2. Pháp luật Việt Nam qui định về giao kết HĐLĐ
1.2.1. Khái niệm giao kết HĐLĐ
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để
đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là quá trình để các
bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó chọn lựa và ra quyết
định chính thức. Quan hệ lao động có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin

cậy lẫn nhau hay không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ
thuộc lớn vào giai đoạn này. Để xác lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định
trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí khi thương
lượng. Vậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí
theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động.
1.2.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Theo Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định các nguyên tắc giao kết
14


HĐLĐ gồm:
“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.”
Thông qua các quy định của pháp luật, có thể thấy HĐLĐ được giao
kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
-

Nguyên tắc tự do, tự nguyện: Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện về mặt
chủ quan của người tham gia lập ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ
HĐLĐ các chủ thể hoàn toàn tự do về mựt ý chí và tự nguyện về mặt lí trí,
theo đó mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt…đều xa lạ với bản chất của
HĐLĐ và nếu có, hợp đồng luôn bị coi là vô hiệu. Quy định này là cần thiết
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ bởi chủ thể ở đây là người
chưa có năng lực hành vi đầy đủ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự
nguyện trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.
Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ
thể trong quan hệ, tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không

-

đồng đều về năng lực chủ thể của các bên khi tham gia các HĐLĐ.
Nguyên tắc bình đẳng: Nếu như nguyên tắc tự do, tự nguyện chú ý đến yếu tố
chủ quan thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lí của các bên trong
quá trình giao kết HĐLĐ. Theo nguyên tắc này, các chủ thể NLĐ và NSDLĐ
– có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lí và phương thức biểu đạt
trong quan hệ giao kêt HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất
bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ. Nguyên
tắc bình đẳng trong quan hệ HĐLĐ chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập
HĐLĐ, khi các bên đã thiết lập được quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong
mối quan hệ lệ thuộc pháp lí của quá trình tổ chức, quản lí lao động giữa NLĐ

-

và NSDLĐ.
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Khi giao kết
HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của
các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia
trong bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ
15


gì do các chủ thể hoàn toàn quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để
được pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt
trong cái chung của xã hội tức tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật. Hơn
nữa trong điều kiện kinh tế thị trường thì nguyên tắc này trở nên đặc biệt có ý
nghĩa. Bởi vì khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lí do khách quan và chủ
quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn tiềm tang cac nguy
cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết. Vì vậy, các quy định chung của pháp luật
lao động đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn sức mạnh, hỗ

trợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm hiện thực hóa nó trên thực tế.
1.2.3. Nội dung giao kết HĐLĐ
Theo Điều 23 BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ bao gồm các nội dung chủ
yếu: tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; họ tên, ngày
tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc
giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của
HĐLĐ; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc lương; thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi…
Nếu kiểm tra chi tiết các nội dung ghi trong các bản HĐLĐ thì còn khá
nhiều sai lệch so với quy định của pháp luật, nhất là những nội dung về tiền
lương, thời giờ làm việc, địa điểm làm việc của NLĐ. Với mục đích chính là
giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng
như mức thanh toán tiền lương ngừng việc, lương làm thêm giờ, trợ cấp khi
chấm dứt HĐLĐ mà nhiều công ty đã phân chia tiền lương của NLĐ thành
nhiều khoản khác nhau, nhất là đối với đội ngũ lao động quản lý và những
NLĐ khác có mức thu nhập cao trong công ty, trong đó mức lương làm căn cứ
đóng bảo hiểm và làm căn cứ thanh toán chế độ cho NLĐ trong các trường
hợp nói trên chiếm tỷ trọng không cao trong tổng tiền lương mà công ty thanh
toán cho NLĐ. Nhiều trường hợp NLĐ bị lạm dụng giờ làm việc nhưng
không được hưởng lương làm thêm giờ hoặc tuy được hưởng lương làm thêm
giờ nhưng với mức rất thấp. Cách ghi địa điểm làm việc trong HĐLĐ rất
16


chung chung hoặc mập mờ, dẫn tới hiện tượng NLĐ bị chuyển đi làm việc ở
nhiều địa điểm khác nhau trong quá trình thực hiện HĐLĐ, làm ảnh hưởng tới
giá trị thực tế của tiền lương và cuộc sống của gia đình họ.
Bên cạnh đó, không ít trường hợp công ty đã đưa những nội dung khác
vào HĐLĐ nhưng không tuân thủ nguyên tắc "không trái luật và khuyến

khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ”, như: công ty có quyền giữ bản
chính văn bằng, chứng chỉ của NLĐ trong suốt quá trình NLĐ làm việc tại
công ty; NLĐ phải đặt một khoản tiền cho công ty để đảm bảo thực hiện
HĐLĐ; lao động nữ không được có thai trong 1-2 năm đầu tiên thực hiện
HĐLĐ; NLĐ bị phạt hợp đồng hoặc bị khấu trừ vào tiền lương nếu có hành vi
vi phạm các nghĩa vụ theo hợp đồng hoặc vi phạm nội quy lao động của công
ty...
1.2.4. Hình thức giao kết HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 16 BLLĐ, HĐLĐ được giao kết bằng văn bản,
trừ trường hợp giao kết HĐLĐ để thực hiện công việc mang tính chất tạm
thời có thời hạn dưới ba tháng.
Trên thực tế, các công ty đều tuân thủ quy định của pháp luật về hình
thức HĐLĐ, thậm chí hiện nay dường như không có trường hợp giao kết
HĐLĐ bằng lời nói, kể cả HĐLĐ có thời hạn dưới ba tháng. Điều này xuất
phát từ chính lợi ích của các công ty. Tuy nhiên, vẫn có hiện tượng công ty ký
HĐLĐ bằng văn bản chỉ để đối phó với "nhà chức trách”, nhất là đối với các
công ty cực nhỏ, sau đó trên thực tế có thể các bên không hoàn toàn thực hiện
theo những thỏa thuận đã ghi trong HĐLĐ đó.
1.2.5. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ
- Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ (Điều 19
BLLĐ năm 2012):


NSDLĐ phải cũng cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa chỉ làm việc, điều
kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh
lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy
định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan
17



đến việc giao kết HĐLĐ mà người loa động yêu cầu.
NLĐ phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư
trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và vấn đề



khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu.
Nhưng hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ (Điều
20 BLLĐ): Giữ bản chính giấy tờ tùy than, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ;
yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác




cho việc thực hiện HĐLĐ.
HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ
HĐLĐ có thể được kí kết giữa NSDLĐ với người được uye quyền hợp pháp
thay mặt cho nhóm NLĐ. Trường hợp này hợp đồng có giá trị như kí kết với
từng người và chỉ áp dụng đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định



có thời hạn dưới 12 tháng (khoản 2 Điều 18 BLLĐ 2012).
HĐLĐ có thể giao kết với công chức, viên chức với điều kiện pháp luật



không cấm.

NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ nhưng phải bảo đảm thực hiện
đầy đủ các nội dung đã giao kết. Trong trường hợp giao kết với nhiều
NSDLĐ, việc tham gia bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế của NLĐ được thực



hiện theo quy định của pháp luật.
Khi giao kết HĐLĐ với người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải có sự đồng
ý của người đại diện theo pháp luật (khoản 1 Điều 18 BLLĐ) và chỉ sử dụng



lao động này với những công việc theo quy định của pháp luật.
Không được giao kết HĐLĐ với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao
động cao tuổi, khuyết tật làm những công việc hoặc trong ngành nghề pháp



luật cấm.
Trước khi thực hiện HĐLĐ chính thức các bên có thỏa thuận về việc làm thử,
thời gian thử việc về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình thử việc.
1.3. Khái niệm về thực hiện HĐLĐ
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên trong quan hệ lao động. hay thực hiện HĐLĐ là hành vi
pháp lí của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong
HĐLĐ.
Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện
18

nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng… Hợp đồng khi đã hình thành trở thành
“luật” với các bên, về nguyên tắc mối bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và
thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ. Vì dù ở phương diện nào
đó, lợi ích các bên có đối lập nhưng xét toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi
các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa, trên cơ sở
sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.

19


CHƯƠNG II:
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU HẢI
DƯƠNG (INIMEXCO HẢI DƯƠNG)
2.1. Giới thiệu về Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương
Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương được thành lập ngày 14 tháng
10 năm 2003 do UBND tỉnh Hải Dương ký quyết định thành lập. Công ty có
địa chỉ tại số 11 phố Nguyễn Du, phường Trần Hưng Đạo, thành phố Hải
Dương, tỉnh Hải Dương với số lao động là 50 người. Lĩnh vực hoạt động của
công ty được mở rộng ở các ngành: sản xuất, chế biến, kinh doanh, xuất nhập
khẩu rau quả, nông sản, thực phẩm, hàng thủ công mỹ nghệ, vật liệu xây
dựng, máy móc, nguyên vật liệu, hàng tiêu dùng và xuất khẩu lao động. Sản
phẩm chủ yếu của công ty là ớt quả tươi, dưa chuột các loại, hành chiên dầu,
bí ngô sấy, gấc quả, sắt thép xây dựng, xuất khẩu lao động.
Năm 2006 doanh thu của công ty khoảng 20 tỷ đồng, năm 2007 vẫn giữ
ở mức 20 tỷ đồng đến năm 2008 doanh thu của công ty tụt xuống ở mức 18 tỷ
đồng. Kim ngạch xuất khẩu năm 2006 là 200.000 USD đến năm 2008 kim
ngạch xuất khẩu của công ty vẫn giữ nguyên mức 200.000 USD. Sản phẩm
xuất khẩu của công ty gồm có nông sản và thực phẩm tại các thị trường lớn
như Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc, Nga, Malaysia, Trung Đông.

2.2. Thực trạng giao kết, thực hiện HĐLĐ ở Công ty CP xuất nhập
khẩu Hải Dương (Inimexco Hải Dương)
Với lĩnh vực hoạt động bao gồm xuất khẩu lao động, Công ty CP xuất
nhập khẩu Hải Dương đã có những vi phạm trái với quy định của pháp luật
về HĐLĐ đã ký với NLĐ xuất khẩu.
Theo như quá trình khảo sát cho thấy, Công ty CP xuất nhập khẩu Hải
Dương (Inimexco Hải Dương Hải Dương) đã sai phạm trong quá trình thực
hiện HĐLĐ với NLĐ: như trong bản hợp đồng mà phía NLĐ đã ký với
20


Inimexco Hải Dương Hải Dương thì các lao động làm việc tại xưởng may
Goldstar (địa chỉ tại 141281, tỉnh Max-co-va, thành phố Ivan-treva, phố ZaRetrnaya, nhà số 1, Liên bang Nga). Tuy nhiên, khi sang tới nơi các lao động
lại phải làm việc cho một chủ sử dụng khác, tất cả các quy định về lương cũng
như thời gian làm việc hoàn toàn không đúng như trong hợp đồng mà các lao
động này đã ký với phía công ty. Cụ thể, theo HĐLĐ đã ký với Inimexco Hải
Dương Hải Dương: Các lao động khi sang được thử việc 3 tháng với mức
lương thử việc là 450 USD/tháng. Lương sau 3 tháng ăn theo sản phẩm, trung
bình mỗi tháng từ 500-800 USD/tháng. Thời gian lao động làm việc 8h/ngày
và 6 ngày/tuần. Thời gian chi trả lương là từ ngày mồng 1 đến ngày mồng 10
hàng tháng. Đồng thời, các lao động khi làm việc tại Liên bang Nga cũng
được hưởng toàn bộ chính sách như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn đầy đủ
theo quy định của nước sở tại. Trên thực tế, các lao động khi sang Liên bang
Nga phải làm việc từ 14-16h/ngày và không được biết về mức lương mà họ
được lĩnh, không có bảo hiểm, điều kiện sinh hoạt tồi tàn. NLĐ đã nhiều lần
liên hệ với Inimexco Hải Dương Hải Dương và phía công ty cũng đã hứa hẹn
ngày 14/2/2015 sẽ cho các lao động này về nước. Thế nhưng, cho đến nay,
tình hình vẫn không được cải thiện, hiện các lao động này đang bị thu giữ hộ
chiếu và giam lỏng tại khu nhà xưởng bỏ hoang khác khiến họ bị khủng
hoảng tinh thần và một người trong nhóm đã bị ngất phải đưa đi cấp cứu. Liên

quan đến vụ việc này, khi nhận được khiếu nại của người nhà các lao động,
ngày 26/02/2015, Cục Quản lý lao động ngoài nước (Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội) đã có văn bản số: 252/QLLĐNN-NBCADDNA gửi Công ty
CP xuất nhập khẩu Hải Dương (Inimexco Hải Dương Hải Dương) yêu cầu
phía công ty này khẩn trương đưa những lao động này về nước theo như
nguyện vọng của cá nhân và gia đình các lao động.
Theo như Văn bản số 252 thì Cục Quản lý lao động ngoài nước đã hai
lần gửi văn bản cho Công ty số 889/QLLĐNN-NBCAĐNA ngày 30/6/2014
và số 223/QLLĐNN-NBCAĐNA ngày 13/2/2015 về việc không cho phép
21


công ty được thực hiện hợp đồng đưa lao động đi làm việc tại Liên bang Nga
ngành nghề may mặc do hiện vẫn tồn tại nhiều vụ việc phát sinh liên quan đến
lao động ngành nghề may mặc. Tuy nhiên, công ty không tuân thủ và đưa trái
phép số lao động trên sang làm việc tại Liên bang Nga.
Bên cạnh đó, Cục Quản lý lao động ngoài nước cũng yêu cầu lãnh đạo
Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương (Inimexco Hải Dương Hải Dương)
cùng một cán bộ chuyên môn phụ trách thị trường tới trụ sở Cục để làm rõ các
sai phạm của công ty này và có các giải pháp giải quyết dứt điểm vụ việc này.
2.3. Đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện HĐLĐ tại Công ty CP
xuất nhập khẩu Hải Dương
Qua kết quả khảo sát trên có thể nhận xét, đánh giá về quá trình giao
kết, thực hiện HĐLĐ ở Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương như sau:
Thứ nhất, quá trình giao kết HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn
đúng trình tự. Những thỏa thuận về công việc phải làm, điều kiện làm việc,
mức lương được hai bên tán thành.
Tuy nhiên, chúng ta cũng đã thấy sự tồn tại của rất nhiều vi phạm cùng
những vấn đề chưa phù hợp giữa pháp luật và thực tế: vì mục đích lợi nhuận
mà Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương đã có những sai phạm nghiêm

trọng trong khi thực hiện HĐLĐ đó là: ép NLĐ thực hiện công việc với một
cường độ quá lớn, tình trạng vắt kiệt sức NLĐ bằng cách tăng giờ làm lên 1416h/ngày, yêu cầu quá cao trong khi không tạo đủ điều kiện để NLĐ có thể
hoàn thành yêu cầu công việc. Ngoài ra, NLĐ khi sang làm việc tại Nga
không được tham gia bảo hiểm xã hội, không được đảm bảo an toàn về sức
khỏe cũng như tính mạng con người. Những bất ổn trên đang là một vấn đề
đáng lo ngại gây ra các tác động tiêu cực, thậm chí thiệt hại đáng kể không
chỉ cho cá nhân NLĐ hay NSDLĐ mà còn cho cả xã hội.
2.4. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
22


2.4.1. Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, nền kinh tế nước ta đnag ở thời kỳ đầu của kinh tế thị trường,
còn rất nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động của các công ty. Khi công
ty lâm vào tình trạng khó khăn do biến động kinh tế trong nước, do khủng
hoảng khu vực, toàn cầu thì khó có thể đảm bảo quyền lợi cho NLĐ theo quy
định.
Thứ hai, do tác động của quy luật cung – cầu trong nền kinh tế thị
trường, khi thực trạng Việt Nam nguồn cung lao động lớn hơn rất nhiều thì
NLĐ đương nhiên rơi vào thế bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòi. Quan hệ bình
đẳng thỏa thuận, thương lượng tự do quá mờ nhạt.
Thứ ba, một số quy định của pháp luật lao động nói chung, chế định
HĐLĐ nói riêng còn chưa hợp lý, chưa bắt kịp yêu cầu thực tế. Pháp luật còn
lỏng lẻo, thiếu hiệu quả khi áp dụng nên sẽ có nhiều vi phạm. Thêm nữa, dù
các văn bản pháp luật liên quan đến công ty và lao động đnag ngày càng được
hoàn thiện, nhưng việc tổ chức thực hiện, con người thực hiện còn nhiều hạn
chế; việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật, hướng dẫn áp
dụng pháp luật cho các chủ thể còn thiếu và yếu khiến nhiều trường hợp vi
phạm và chấp nhận vi phạm bởi không hiểu, không biết cách áp dụng, hay
không tôn trọng, coi trọng pháp luật.

Thứ tư, các cơ quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan (cơ quan
quản lý Nhà nước về lao động các cấp, công đoàn các cấp…) chưa làm tốt
nhiệm vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ
quyền lợi các bên trong quan hệ HĐLĐ; lực lượng thanh tra lao động quá
mỏng, mức xử phạt còn nhẹ, khó kịp thời phát hiện, xử lý vi phạm, và nếu xử
lý cũng không đủ răn đe.
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất, về phía NSDLĐ: xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, các
23


công ty hiểu biết pháp luật vẫn tìm mọi cách vi phạm hoặc né tránh, không
quan tâm đến quyền lợi hợp lý của NLĐ, tận dụng mọi lợi thế để thiết lập và
duy trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho NLĐ chỉ ở
mức tối thiểu nhưng tận dụng tối đa sức lao động của họ. Các chính sách, chế
độ quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ thường tự áp đặt, khi có mâu thuẫn hoặc kiến
nghị từ phía NLĐ thì công ty không giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến
NLĐ thiếu gắn bó với NSDLĐ. Bên cạnh đó, có một bộ phận nhỏ công ty, đại
diện của công ty còn thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu quyền quyết định nên dẫn
đến tình trạng vi phạm pháp luật hoặc giải quyết không hiệu quả các vấn đề
phát sinh trong quan hệ HĐLĐ.
Thứ hai, về phía NLĐ: một bộ phận thiếu hiểu biết pháp luật lao động;
bộ phận khác hiểu biết nhưng có nhu cầu bức bách về việc làm; hay không ít
người không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ giản đơn, không muốn rườm rà, bó
buộc dẫn tới việc hoặc bị vi phạm quyền lợi mà không biết, hoặc đành chấp
nhận sự thiếu công bằng, bình đẳng.
Phần lớn NSDLĐ và NLĐ không nhận thức đầy đủ về sự lệ thuộc, sự
gắn bó về quyền lợi giữa hai bên, hầu hết không xây dựng được cơ chế đối
thoại, thương lượng để bảo đảm lợi ích hài hòa của cả hai. Những nguyên
nhân cơ bản trên đã dẫn tới việc áp dụng chế định HĐLĐ trong công ty còn

nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại, mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ nhìn
chung chưa tốt đẹp.

24


CHƯƠNG III:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP
KHẨU HẢI DƯƠNG (INIMEXCO HảI DƯƠNG)
3.1. Giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết,
thực hiện HĐLĐ tại Công ty CP xuất nhập khẩu Hải Dương
3.1.1. Đối với Nhà nước
Tăng cường công tác thanh tra kiểm tra việc thực hiện quy định pháp
luật về HĐLĐ tại các công ty. Mặt khác cần phải tuyên truyền giáo dục nâng
cao nhận thức cũng như ý thức thi hành pháp luật lao động của NSDLĐ cũng
như NLĐ.
3.1.2. Đối với công ty
Tăng cường cán bộ làm tốt công tác quản lý lao động tại công ty. Công
ty nên tổ chức các buổi thi tìm hiểu pháp luật lao động cho NLĐ tham gia góp
phần giúp họ nắm bắt những thông tin mới. Công ty cần phải khắc phục
nhược điểm khi thực hiện HĐLĐ trong thời gian vừa qua đó là:
Công ty cần phải thực hiện đúng đối với NLĐ cao tuổi khi ký kết
HĐLĐ với công ty đó là thực hiện đúng thời gian của pháp luật quy định cho
NLĐ cao tuổi cho họ giảm bớt giờ làm việc trong mét ngày.
Trong HĐLĐ công ty cần quy định địa điểm làm việc cụ thể cho NLĐ
để họ không để sơ hở của công ty để làm trái những điều quy định đó.
Về thời gian làm việc công ty cần thực hiện đúng quy định, nếu NLĐ
phải làm thêm nhiều hơn so với giờ quy định thì công ty cần phải trả lương

làm thêm giờ. Công ty cần quy định cụ thể về ngày nghỉ theo quy định của Bộ
luật lao động, nếu NLĐ không được nghỉ thì họ phải được nhận phần tiền
lương của những ngày làm thêm đó.

25