Phân tích tranh chấp lao động ở việt nam hiện nay

MỤC LỤC


LỜI NÓI ĐẦU
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, cuộc sống
của con người không ngừng được nâng cao về mọi mặt. Nhưng bên cạnh đó
cũng nảy sinh thêm nhiều bất đông, mâu thuẫn. Trong đó sự bất đồng về mối
quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng đang là vấn đề
được xã hội quan tâm. Khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng
và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua, bán sức
lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ lao động thì
tranh chấp lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá trình trao đổi
sức lao động đó không phải bất cứ lúc nào người lao động và sử dụng sức lao
động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề. Giữa lúc này hay lúc
khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền, lợi ích trong trong lao
động. Tranh chấp lao động đang là vấn đề được xã hội rất quan tâm, nhất là
tranh chấp lao động về tiền lương. Vì tiền lương chính là mối quan tâm nhất
của người lao động, nó có tác động rất lớn đối với cuộc sống của bản thân và
gia đình người lao động. Để có thể đi sâu và nắm bắt rõ hơn về vấn đề trên em
đã chọn đề tài tiểu luận là: “Phân tích tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện
nay.”
Do thời gian có hạn cũng như sự hạn chế về kiến thức, bài viết này của
em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vậy em rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn. Bài tiểu luận của em bao gồm có
3 chương:
Chương 1: Nhận thức chung về tranh chấp lao động.
Chương 2: Thực trạng vấn đề tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện
nay.
Chương 3: Một số giải pháp hạn chế tranh chấp lao động, đình
công.

2


CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Trên thực tế không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích trong
lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động . Tranh chấp lao động phát sinh
trong quá trình áp dụng pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động cụ thể.
Bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ
chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không giải quyết được, một
trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi.
Khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động quy định rõ: “Tranh chấp lao động
là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương,
thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động,
thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động, tranh chấp lao
động được chia làm hai loại:
- Tranh chấp lao động cá nhân: Là tranh chấp giữa người lao động với
người sử dụng lao động. Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ, cá nhân
giữa người lao động với người sử dụng lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể: Là tranh chấp giữa tập thể người lao
động với người sử dụng lao động. Nó xảy ra trong phạm vi một bộ phận
doanh nghiệp, trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi rộng hơn.
1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
a, Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động
Mối quan hệ này thể hiện ở hai điiểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao
giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội
dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có
nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ
đã được thống nhất ban đầu. Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích

riêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm
cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có
thể do trình độ xây dựng hợp đồng
3


và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu
đúng các quy định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng…
b, Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa
vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong
quan hệ lao động
Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác như tranh chấp dân sự thường
xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu
đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh
chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật.
Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh
của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động
được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật
của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận
thương lưọng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết
quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù
hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp .
c, Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và
người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ
liên quan đến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là
tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh
chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Song, nếu
trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử

dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung ( ví dụ: nhiều người lao
động cùng yêu cầu tăng lương, cùng yêu cầu tiền thưởng cuối năm…) và nhất
là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức
thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó
đã mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào
phạm vi xảy ra tranh chấp, nhưng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình
4


công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân .
d, Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản
thân, gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng
và đời sống kinh tế, chính trị xã hội
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa
đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…của
người lao động. Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao
động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào
nguồn thu nhập đó. Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động
có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập,
mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời
sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng .
Người sử dụng lao động cũng phải tốn thời gian, công sức vào quá
trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn
dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu
tư phát triển sản xuất, giải quyết việc làm,… Nghiêm trọng hơn, là khi tranh
chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế
quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì
còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu
vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết
kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời

sống chính trị xã hội của quốc gia .
1.3. Phân loại tranh chấp lao động
Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất
của tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả. Có thể
phân loại tranh chấp lao động theo những tiêu chí sau:
a, Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:
Theo điều 157 Bộ luật lao động: “ Tranh chấp lao động bao gồm tranh
chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh
chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động ”.
5


- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao
động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm,
tiền lương, thu nhập......
- Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện thoả ước lao
động tập thể, về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn...
b, Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao động
thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện
các quyền đã được quy định trong luật lao động, thoả ước lao động tập thể,
hợp đồng lao động.
Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền lợi chưa được pháp
luật quy định, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước tập thể hoặc đã
được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát
sinh vào thời điểm tranh chấp.
1.4. Đình công
Theo pháp luật lao động Việt Nam thì đình công phải có đủ 2 dấu hiệu

sau:
- Thứ nhất, đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ
chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
- Thứ hai, đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở (hoặc Ban
chấp hành công đoàn lâm thời) tổ chức và lãnh đạo; đối với doanh nghiệp
chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình
công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông
báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương
đương.
a, Điều kiện tiến hành đình công
Đình công là một biện pháp cuối cùng để tập thể lao động giải quyết
tranh chấp lao động với người sử dụng lao động. Theo pháp luật lao động,
6


đình công chỉ diễn ra khi có đủ 2 điều kiện sau:
Một là, đã tiến hành các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập
thể nhưng không đạt kết quả.
Hai là, phải tuân thủ trình tự và thủ tục tiến hành đình công.
b, Danh mục doanh nghiệp cấm đình công và giải quyết tranh chấp lao
động tập thể ở các doanh nghiệp này
Không được đình công ở một số doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm,
dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an
ninh, quốc phòng theo danh mục do Chính phủ quy định tại Nghị định
122/2007/NĐ-CP.
Trong trường hợp có tranh chấp lao động tập thể thì do Hội đồng trọng
tài lao động giải quyết. Nếu một hoặc cả hai bên không đồng ý với quyết định
của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải
quyết.
c, Hoãn hoặc ngừng đình công

Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền
kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãn
hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết.
d, Những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công
- Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép
buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình
công đi làm việc;
- Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh
nghiệp;
- Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng;
- Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động,
người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì
lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công;
7


- Trù dập, trả thù đối với người lao động tham gia đình công, người
lãnh đạo đình công;
- Tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công;
- Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
e, Cuộc đình công bất hợp pháp
Chỉ có Toà án nhân dân cấp tỉnh mới có quyền ra quyết định về tính
hợp pháp hoặc bất hợp pháp của cuộc đình công. Cuộc đình công thuộc một
trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp:
- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
- Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh
nghiệp tiến hành;
- Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ

quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật Lao động;
- Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều
174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của
Bộ luật Lao động;
- Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều
172a của Bộ luật Lao động;
- Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do
Chính phủ quy định;
- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
Khi cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây
thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn cơ sở (trong
trường hợp cuộc đình công do BCH công đoàn lãnh đạo) hoặc những người
được cử làm đại diện cho tập thể lao động và những người lao động tham gia
đình công (trong trường hợp cuộc đình công do đại diện tập thể lãnh đạo) phải
chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy
định tại Nghị định số 11/2008/NĐ-CP và Thông tư liên tịch hướng dẫn Nghị
định 11/2008/NĐ-CP.

8


1.5. Giải quyết tranh chấp lao động
1.5.1. Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Theo quy định tại Điều 158 của Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ
sung năm 2002) thì tranh chấp lao động được giải quyết theo các nguyên tắc:
- Thương lượng thực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi
phát sinh tranh chấp.
- Thông qua hoà giải trọng tài.
- Công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Có sự tham gia của đại diện Công đoàn và đại diện người sử dụng lao

động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
1.5.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động
a, Các bên có quyền:
- Trực tiếp hoặc thông qua đại diện của mình để tham gia quá trình giải
quyết trang chấp.
- Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.
- Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp nếu có lý
do chính đáng rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng
trong việc giải quyết tranh chấp.
b, Các bên có nghĩa vụ:
- Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức
giải quyết tranh chấp.
- Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà
giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án Nhân dân.
1.5.3. Hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
* Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
- Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao
động cấp huyện nơi không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
- Toà án nhân dân.
9


* Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ
quan lao động cấp huyện ( nơi không có Hội đồng nói trên ).
- Hội đồng Trọng tài lao động cấp tỉnh.
- Toà án Nhân dân.
* Thẩm quyền giải quyết tranh chấp tranh lao động của toà án Nhân

dân
- Toà án Nhân dân cấp huyện.
- Toà án Nhân dân cấp tỉnh – thành phố trực thuộc Trung ương.
1.5.4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
a, Đối với các tranh chấp lao động cá nhân:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy
ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải ,
phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ .
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên
xem xét . Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải
thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi
trong biên bản hoà giải thành .
Trong trường hợp hoà giải không thành , Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và
của Hội đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội
đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn
ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền
yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toà án nhân
dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành.
- Toà án nhân dân
Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân
mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải
không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
10


b, Đối với tranh chấp lao động tập thể
Bước 1 : Hội đồng hoà giải
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến

hành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải .
Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ
quyền của họ .
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án
hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp , của
Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên
lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản
hoà giải thành.
- Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi
ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao
động, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc
của hoà giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết .
Bước 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh
chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.Tại
phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện
được uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng
tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện
cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem
xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ
ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên
có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động
11

giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên
tranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có
hiệu lực thi hành.
Bước 3: Toà án nhân dân
Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của
Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết
hoặc đình công.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định
của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại
quyết định của Hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà
án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền
đình công của tập thể lao động.

12


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ VỤ ÁN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
VỀ TIỀN LƯƠNG
2.1. Thực trạng về tranh chấp lao động
2.1.1. Tranh chấp lao động cá nhân
Cho đến nay, chưa thống kê được số lượng các vụ tranh chấp lao động
cá nhân được giải quyết thông qua con đường hoà giải. Tuy nhiên, theo số liệu
thống kê từ Tòa án nhân dân tối cao, trong vòng 12 năm kể từ 1996 đến
2008 , cả nước đã xẩy ra 9.200 vụ tranh chấp lao động cá nhân được giải
quyết tại Toà án nhân dân, trong đó năm 2008 xảy ra 1.701 vụ (tăng 18,49 %
so với năm 2007).
Bảng 1: Số vụ tranh chấp lao động cá nhân giải quyết tại Toà án nhân
dân giai đoạn 1996-2008
Năm

Số vụ

1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Tổng số

131
406
495
422
472
610
805
652
714
950
820
1.022
1.701

9.200

Tốc độ tăng so năm
trước liền kề (%)
209,92
21,92
-14,75
11,85
29,24
31,97
-19,01
9,51
33,05
-13,68
24,63
66,44
(Nguồn: Tòa án nhân dân tối cao)

Diễn biến tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) tại Việt Nam từ
1996-2008 thể hiện theo biểu đồ sau:

13


- Giai đoạn từ 1996-2002, từ chỉ có 131 vụ TCLĐCN năm 1996 thì tới
năm 2002 con số này tăng lên 805 vụ (tương ứng tăng tuyệt đối 674 vụ) tốc
độ tăng trung bình thời kỳ này là 41,45%. Xu thế tăng nhưng không liên tục,
cụ thể là ở năm 1999 cả nước xảy ra 422 vụ, giảm 73 vụ so với năm 1998,
nhưng ngay sau đó lại tăng lên vào các năm tiếp theo. Nguyên nhân của
TCLĐCN ở thời kỳ này có thể kể ra như: bất đồng trong cách giải quyết về xa

thải nhân viên, công nhân, bất đồng về việc chấm dứt hơp đồng lao động, bất
đồng trong giải quyết lao động dôi dư, bất đồng do bố trí công việc cho nhân
viên sau khi doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa….
- Giai đoạn từ năm 2002-2008, thời kỳ này TCLĐCN cũng có xu
hướng tăng, và tăng không liên tục. Năm 2002 cả nước xảy ra 805 vụ, con số
này năm 2008 là 1.701, tăng tuyệt đối 896 vụ, tốc độ tăng trung bình từng
năm trong thời kỳ là 19%. Khác với giai đoạn trước, nguyên nhân TCLĐCN
thời kỳ này tập trung vào các bất đồng về thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao
động (chiếm tới 80% ), tiền lương, tiền thưởng, về phân phối thu nhập, về đòi
quyền lợi về bảo hiểm xã hội, về thực hiện chính sách đối với lao động dôi dư
do cổ phần hoà doanh nghiệp nhà nước…
Đa số các vụ TCLĐCN xảy ra tại các địa bàn trọng điểm, kinh tế công
nghiệp, dịch vụ phát triển (như: TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ,
Hà Nội, Hải Dương, Vĩnh Phúc, và ở các doanh nghiệp cao su nhà nước tại
các địa phương Miền Trung - Tây Nguyên); xảy ra nhiều nhất tại các doanh
14


nghiệp ở khu vực ngoài quốc doanh, nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
2.1.2. Tranh chấp lao động tập thể
a, Giai đoạn trước khi có Bộ luật Lao động ban hành
Hầu hết các tranh chấp lao động tập thể xảy ra thời kỳ này đều diễn ra
sau năm 1986, khi nhà nước tiến hành công cuộc đổi mới đất nước, đặc biệt là
từ năm 1989. Khi mà nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển cũng đồng
nghĩa với sự phức tạp ngày càng lớn trong quan hệ lao động, nhiều cuộc tranh
chấp lao động mà đỉnh cao là những cuộc đình công trong các doanh nghiệp
thuộc mọi thành phần kinh tế đã liên tiếp xảy ra.
Theo số liệu thống kê chưa đầy đủ, từ năm 1989 đến hết năm 1994, cả
nước đã xảy ra 144 cuộc đình công thuộc mọi thành phần kinh tế nhà nước,

liên doanh, tư nhân, thậm chí kể cả những người lái xe tự do. Cụ thể:
- Năm 1989 có 9 vụ đều xảy ra ở khu vực Doanh nghiệp Nhà nước, đặc
biệt nghiêm trọng là đình công xả ra ở cả trong khu vực trường học (tập thể
giáo viên trường cấp 1 Phú Mỹ huyện Nhà Bè đình công ngày 13/3/1989), và
một cuộc tụ tập của công nhân tại Cung văn hoá hữu nghị Việt Xô ngày
28/7/1989. Các cuộc đình công chủ yếu đòi sự công bằng, dân chủ trong quan
hệ lao động.
- Năm 1990 có 21 vụ, trong đó 18 vụ xảy ra ở khu vực doanh nghiệp
nhà nước, 3 vụ ở doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài. Do mới bước sang
kinh tế thị trường, nhiều DNNN chưa bắt kịp với sự phát triển của nền kinh tế
dẫn tới việc trả lương cho công nhân quá thấp; các cuộc đình công chủ yếu là
đòi tăng lương.
- Năm 1991 có 10 vụ, trong đó 7 vụ thuộc về DNNN, 3 vụ thuộc doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Yêu sách của tập thể lao động chủ yếu là
phản đối về thái độ cư xử của những chủ sử dụng lao động nước ngoài, cũng
như đội trưởng người Việt Nam hống hách, doạ nạt công nhân, nói năng phân
biệt với công nhân, đánh công nhân.
- Năm 1992 có 15 vụ trong đó, DNNN có 9 vụ, doanh nghiệp FDI có 6
15


vụ. Công nhân đình công chủ yếu đòi tăng lương, phản đối việc không trả
lương làm thêm giờ và phản đối về thời giờ làm việc quá dài (từ 8-12
giờ/ngày).
- Năm 1993, xảy ra 38 vụ, trong đó DNNN có 14 vụ, doanh nghiệp FDI
có 11 vụ và doanh nghiệp tư nhân có 13 vụ. Đây là năm đầu tiên mà đình
công xảy ra ở loại hình doanh nghiệp tư nhân. Các vụ đình công chủ yếu là
đòi tăng lương và giảm giờ làm việc.
- Năm 1994 đã xảy ra 51 vụ đình công, trong đó DNNN có 19 vụ,
doanh nghiệp FDI có 17 vụ, doanh nghiệp tư nhân có 14 vụ và 1 vụ của lái xe

tự do huyện Cần Đước tỉnh Long An.. Nghiêm trọng nhất là vụ đình công của
công nhân thuộc Xí nghiệp chế biến hạt điều Công ty thương mại xuất nhập
khẩu Thành Lễ (Sông Bé), diễn ra tới 10 ngày và 800 công nhân bị đuổi việc.
b, Giai đoạn từ khi Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành (tháng
01/1995) đến nay
Trong giai đoạn này, có thể dễ dàng nhận thấy một thực tế là hầu hết
các vụ tranh chấp lao động tập thể đều mang đặc điểm của cuộc đình công,
hay là "đình công tự phát" như cách gọi của một số chuyên gia của Tổ chức
Lao động quốc tế (ILO) .
Theo thống kê của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội , từ năm 1995
đến tháng 12/2008, cả nước đã xảy ra 2.676 cuộc đình công trong tất cả các
loại hình doanh nghiệp, bình quân gần 205 cuộc /năm.
Địa bàn đình công xảy ra chủ yếu ở các tỉnh phía Nam, nơi có khu công
nghiệp lớn tập trung: Thành phố Hồ Chí Minh dẫn đầu cả nước về số vụ đình
công, chiếm 31,15% cả nước, tiếp đó là tới Bình Dương với 577 tương ứng
với 21,81%, đứng thứ ba là Đồng Nai đã xảy ra 565 vụ chiếm tỷ lệ 21.36% cả
nước, đứng thứ tư là Tây Ninh với 111 vụ tương ứng 3,2%, tiếp đó là Long
An với 81 vụ chiếm tỷ lệ 3,06%. Số vụ đình công tại các địa bàn còn lại trong
cả nước chiếm tỷ lệ 18.41%.
2.2. Phân tích thực trạng tranh chấp lao động và đình công tại một
số tỉnh trọng yếu
16


2.2.1. Tỉnh Đồng Nai và Bình Dương
Bước vào thời kỳ đổi mới, hưởng ứng chủ trương phát triển nền kinh tế
hàng hóa nhiều thành phần của Đảng ta, các doanh nghiệp thuộc các thành
phần kinh tế trên địa bàn Đồng Nai, Bình Dương đã tăng nhanh về số lượng
và quy mô đầu tư, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đã phát
triển nhanh chóng, thu hút số lượng lớn lao động vào làm việc. Riêng đối với

các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, năm 1993 Đồng Nai chỉ có một
vài doanh nghiệp với khoảng 3.500 công nhân, thì đến giữa năm 2000 đã có
170 dự án đi vào hoạt động, thu hút gần 90.000 lao động.
Sự phát triển phong phú, đa dạng của các thành phần kinh tế cũng phát
sinh những phức tạp về quan hệ lao động mà biểu hiện là xuất hiện ngày càng
nhiều các vụ đình công. Từ khi Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành đến
nay, trên địa bàn Đồng Nai đã xảy ra 48 vụ tranh chấp lao động tập thể dẫn
đến đình công trong đó có 33 vụ ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Và trong tổng số 48 vụ đình công kể trên thì có đến 80% số vụ xảy ra ở
những doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở. Mặt khác, theo báo cáo của đại
diện tỉnh Đồng Nai thì tại Đồng Nai - từ 29/01 đến 17/03 năm 2007 - đã xảy
ra 25 vụ đình công, trong đó có 22 vụ ở khu
vực các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)… Tại Bình
Dương từ đầu năm 2007 đến nay đã xảy ra 29 vụ đình công, mà chủ yếu ở các
doanh nghiệp của Hàn Quốc và Đài Loan. Đáng nói, gần đây không ít cuộc
đình công mà những người lao động tham gia không biết mình đòi hỏi gì?
2.2.2. Thành phố Hải Phòng
Theo số liệu thống kê năm 2006, tại các doanh nghiệp Khu công nghiệp
trên địa bàn Hải Phòng đã xảy ra 10 vụ tranh chấp lao động, trong đó có 01 vụ
tự ý ngừng việc tập thể xảy ra tại công ty TNHH Văn phòng phẩm QILI Việt
Nam thuộc khu công nghiệp Đồ Sơn Hải Phòng.
Trong thời gian chưa đầy 6 tháng đầu năm 2007, trên địa bàn thành phố
xảy ra 13 cuộc ngừng việc tập thể dẫn đến đình công tự phát, tập trung chủ
yếu ở lĩnh vực sản xuất da giày, dệt may. Hiện tượng trên không chỉ tác động
17


xấu đến tâm lý chung của người lao động, khiến doanh nghiệp khốn đốn mà
còn gây mất trật tự, an ninh chính trị tại một số khu vực, địa phương. Vậy
nguyên nhân sâu xa nào dẫn đến việc đình công dây chuyền - chuyện chưa

từng có tại Hải Phòng? Một câu trả lời hết sức bình thường như mọi địa
phương khác đó là: Đình công vì thu nhập thấp. Nhưng thực tế thì không đơn
giản như vậy.
Thêm 13 cuộc đình công trong 6 tháng đầu năm 2007 vừa qua đã đưa
tổng số vụ đình công trên địa bàn thành phố từ năm 2004 đến nay là 35 vụ,
cao nhất ở khu vực miền Bắc, xếp thứ hai trong toàn quốc, sau tỉnh Đồng Nai.
Theo ông Nguyễn Xuân Oanh - Phó ban thường trực giải quyết đình công
thành phố, thì đây là chuyện chưa từng có tại nơi vẫn thường được xem là
"cái nôi" của các ngành sản xuất công nghiệp. Từ thực tế nắm bắt, các cuộc
ngừng việc tập thể dẫn đến đình công tự phát trong thời gian qua có số lượng
người lao động tham gia khá đông với hơn 11000 người, kéo dài trong nhiều
ngày với những yêu sách phức tạp, khó giải quyết, mà chủ yếu là đòi quyền
lợi. Đáng nói là cuộc đình công tại Nhà máy giầy Sao Vàng có trụ sở ở ngã ba
An Tràng, huyện An Lão, một con số không nhỏ công nhân lao động đã tham
gia đình công với hơn 5000 người, trong thời gian…9 ngày và với gần 30
kiến nghị. Còn công ty TNHH công nghiệp giầy AURORA, tại Thiên Hương,
Thuỷ Nguyên thì vừa mới đi vào sản xuất được hơn hai tháng, công nhân lao
động cũng đã ngừng việc tập thể.
2.2.3. Thành phố Hồ Chí Minh
Hội đồng Trọng tài lao động Thành Phố Hồ Chí Minh có 9 thành viên
do bà Đinh Kim Hoàng, Phó Giám đốc Sở LĐ -TBXH TP.HCM làm chủ tịch
đã chính thức triển khai chương trình hoạt động nhiệm kỳ 2007-2009.
Hội đồng trọng tài TP.HCM cho biết, từ năm 2005 đến 6 tháng đầu năm
2007, trên địa bàn TP.HCM xảy ra 200 vụ đình công, trong đó 108 vụ ở doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, với trên 114.000 người tham gia. Tuy nhiên,
trong thời gian qua không có cuộc đình công nào diễn ra theo trình tự pháp
luật quy định, thường vượt ra khỏi phạm vi doanh nghiệp gây mất trật tự xã
18

hội và môi trường đầu tư thành phố. Tồn tại thực trạng này là do thủ tục để
thực hiện quyền đình công quá phức tạp, kéo dài; việc giải quyết các tranh
chấp lao động trước khi đình công ở cấp cơ sở còn hạn chế khiến người lao
động không an tâm, tin tưởng; công tác công đoàn tại các doanh nghiệp không
được chú trọng.
Những công ty TNHH, doanh nghiệp liên doanh hoặc 100% vốn nước
ngoài là nơi xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động
nhiều nhất. Hầu như không ngày nào không xảy ra những vụ đình công, hay
phản đối giữa công nhân và ban giám đốc tại các nhà máy, khu chế xuất, khu
công nghiệp. Cá biệt, vào những thời điểm “nóng” dịp cuối năm, lễ, Tết, có
ngày đồng loạt xảy ra 4-5 vụ đình công tại khắp các nơi.
Bình quân một ngày, Tòa án Nhân dân TP.HCM xét xử từ 1 đến 2 vụ
việc về tranh chấp lao động. Xét về nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, phần
lớn đều nghĩ ngay đến sự “chèn ép, bắt nạt” của giới chủ nước ngoài đối với
người lao động Việt Nam. Trong đó, chủ yếu là đòi tăng ca, giảm lương, cắt
chế độ hỗ trợ, xúc phạm thể chất, nhân phẩm, danh dự người lao động,... Tất
cả những điều đó trên thực tế đều đã xảy ra, thậm chí xảy ra nhiều lần và trở
thành việc bình thường trong mối quan hệ xung khắc giữa hai bên. Người sử
dụng lao động nước ngoài đã dựa vào tâm lý mong muốn có việc làm và hiểu
biết hạn chế của người lao động để đưa họ vào “thế đã rồi”.
2.3. Nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình công
2.3.1. Nhóm nguyên nhân từ chính sách, pháp luật về lao động và
giải quyết tranh chấp lao động
a, Một số hạn chế của chính sách, pháp luật về lao động và giải quyết
tranh chấp lao động
Các hạn chế của pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao
động có thể kể đến như sau:
- Một là, một số quy định pháp luật chưa thực sự bình đẳng về quyền và
nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động, như điều kiện chấm
dứt đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn rất dễ dàng với người lao

19


động nhưng lại khó khăn với người sử dụng lao động (Điều 37 BLLĐ); chưa
bình đẳng về tiền lương tối thiểu, các nguyên tắc xây dựng thang bảng lương
giữa các loại hình doanh nghiệp; quy định quyền của người lao động có quyền
đình công, nhưng không quy định quyền của người sử dụng lao động khi
người lao động đình công không theo trình tự pháp luật quy định (chẳng hạn
quyền đóng cửa doanh nghiệp hoặc bế xưởng)...;
- Hai là, một số quy định pháp luật chưa cụ thể, rõ ràng như pháp luật
mới quy định về thỏa ước lao động tập thể mà chưa quy định cụ thể về cơ chế
thương lượng; chưa quy định cơ chế điều chỉnh để bảo đảm vai trò của lương
tối thiểu; chưa quy định về chủ thể thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập
thể ngành; quy định về tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội chưa phù
hợp nên nhiều doanh nghiệp lợi dụng chia tiền lương thành các khoản trợ cấp,
phụ cấp để giảm mức đóng đóng bảo hiểm xã hội; chưa lượng hoá mức độ
thiệt hại của hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp để xử lý kỷ luật sa thải (Điều 85 BLLĐ)…;
- Ba là, một số quy định pháp luật chưa phù hợp với thực tế, như quy
trình giải quyết đình công phức tạp chưa được thực tiễn tiếp nhận (tất cả các
cuộc đình công diễn ra đều không theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định);
quy định đình công về quyền (thực chất là hành vi vi phạm pháp luật lao động
của người sử dụng lao động) là chưa hợp lý...; chưa quy định rõ ràng về cơ
chế ba bên trong quan hệ lao động (vai trò, trách nhiệm, cơ chế hoạt động và
cơ chế phối hợp giữa các bên) mà mới chỉ quy định về tham khảo ý kiến của
các bên; chưa có khung pháp lý cho tổ chức đại diện của người sử dụng lao
động hoạt động, nhất là tổ chức đại diện của người sử dụng lao động cấp
ngành, cấp địa phương;
- Bốn là, Bộ luật Lao động qua 3 lần sửa đổi, bổ sung hầu như vẫn
mang tính chất “luật khung”, để thực hiện được Bộ luật còn phải ban hành

hàng trăm văn bản hướng dẫn nên chưa có sự đồng bộ giữa các quy định Bộ
luật và các văn bản hướng dẫn cả về nội dung và thời gian thực hiện gây lúng
túng cho việc tổ chức thực hiện. Ví dụ như quy định về bồi thường chi phí
20


đào tạo, Bộ luật Lao động (Điều 41) quy định người lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, nhưng tại
Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì lại quy định chỉ những trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì người lao động mới phải bồi thường chi
phí đào tạo...;
- Năm là, các quy định về chế tài xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao
động chưa bảo đảm tính răn đe, chưa bao quát hết các hành vi vi phạm. Ví dụ
như mức xử phạt đối với hành vi nợ đọng bảo hiểm xã hội, hành vi tổ chức
làm thêm quá giờ quy định còn rất thấp, chưa có quy định về xử lý vi phạm
đối với người tham gia đình công không đúng trình tự quy định của pháp luật.
- Sáu là, pháp luật hiện hành mới chỉ quy định về cơ chế, trình tự giải
quyết cuộc đình công phát sinh riêng lẻ từ tranh chấp về quyền hoặc tranh
chấp về lợi ích; chưa quy định về cơ chế, trình tự giải quyết cuộc đình công
phát sinh đồng thời từ cả hai loại tranh chấp (mà trong thực tế hiện nay đang
diễn ra phổ biến).
b, Một số hạn chế trong khâu tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật về
lao động và giải quyết tranh chấp lao động
- Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động chưa
được duy trì thường xuyên, nội dung tuyên truyền còn chung chung chưa cụ
thể đối với từng đối tượng, kinh phí cho công tác tuyên truyền còn hạn chế.
- Hệ thống thanh tra lao động còn nhiều bất cập cả về tổ chức, bộ máy,
lực lượng làm công tác thanh tra và chất lượng thanh tra viên nên chưa giải
quyết kịp thời công tác khiếu nại tố cáo của người lao động, chưa thực hiện
hiệu quả thanh việc thanh tra định kỳ tại doanh nghiệp.

- Các quy định pháp luật hiện hành về cơ quan quản lý nhà nước về lao
động địa phương chưa rõ ràng làm dẫn đến tình trạng quản lý không thống
nhất, thậm chí dẫn đến mâu thuẫn trong quản lý giữa Sở LĐTBXH và Ban
quản lý khu công nghiệp tại một số địa phương (đặc biệt là khi Nghị định
29/2007/NĐ-CP có hiệu lực).
2.3.2. Nhóm nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động
21


Người sử dụng lao động vì mục tiêu lợi nhuận và thu hồi vốn nhanh,
người sử dụng lao động đã cố tình lách luật, tìm mọi biện pháp để giảm các
chi phí liên quan đến quyền lợi của người lao động, không tuân thủ các quy
định của luật lao động như: kéo dài thời gian lao động, tăng giờ làm việc,
giảm tiền công, tiền lương, tiết kiệm các chi phí về an toàn, vệ sinh lao động
và phúc lợi xã hội, thậm chí người sử dụng lao động còn xúc phạm danh dự
và nhân phẩm người lao động….
Ngoài ra, nguyên nhân đình công còn do ý thức kém của chủ doanh
nghiệp trong việc nắm bắt nguyện vọng và chia sẻ, cảm thông với khó khăn
của người lao động (qua khảo sát thực trạng quan hệ lao động của Uỷ ban
quan hệ lao động năm 2008 thì ở những doanh nghiệp nào mà lãnh đạo công
ty luôn cởi mở, nắm bắt nguyện vọng và chủ động tăng lương cho công nhân
thì nơi đó không xảy ra đình công); đa số các doanh nghiệp lợi dụng khung
pháp luật về tiền lương tối thiểu của chính phủ (vốn không sát với thực tế) để
xây dựng cơ chế trả lương của mình chứ không chủ động tăng lương cho
người lao động khi lạm phát hoặc chỉ số giá tiêu dùng tăng cao.
2.3.3. Nhóm nguyên nhân từ phía người lao động
Các nguyên nhân đến từ phía người lao động xuất phát từ: do đa số
người lao động xuất thân từ nông thôn với lao động thủ công là chủ yếu nên:
tác phong lao động công nghiệp yếu kém (ý thức tổ chức kỷ luật không cao);
nhận thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng còn hạn chế;

không quen và không có kỹ năng thương lượng. Mặt khác, do ngôn ngữ bất
đồng, không hiểu được nhau, nên nhiều khi cũng là nguyên nhân dẫn đến
xung đột giữa người sử dụng lao động là người nước ngoài với công nhân
người Việt Nam.
Ngoài ra, đa số người lao động đều coi đình công là vũ khí đầu tiên và
duy nhất để yêu cầu doanh nghiệp thoả mãn với yêu sách của mình; lợi dụng
tình trạng khan hiếm cung lao động trong các khu công nghiệp phía nam để tổ
chức đình công. Do đó, đình công dễ xảy ra (chỉ cần vài ba công nhân hô hào
đình công là ngay lập tức tất cả công nhân hưởng ứng ngay lập tức), lây lan
22


(khi công nhân của một doanh nghiệp trong khu công nghiệp đình công thì
ngay sau đó hàng loạt công nhân của các doanh nghiệp khác trong khu công
nghiệp sẽ cùng đình công) và lặp lại nhiều lần trong một doanh nghiệp (tại
công ty TNHH dệt may Hoa Sen đã xảy ra 5 vụ đình công, công ty TNHH
Eland đã xảy ra 10 vụ đình công).
2.3.4. Một số nguyên nhân khác
Một số nguyên nhân khác của các cuộc đình công như sau:
- Một là, thu nhập của người lao động không bù đắp nổi giá cả sinh
hoạt leo thang (có thể nhận thấy mối quan hệ rất trực tiếp giữa lạm phát và
các vụ đình công). Trong bối cảnh khủng hoảng tài chính toàn cầu, nền kinh
tế Việt Nam hiện cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng, chỉ số lạm phát 2 con số
tăng liên tục từ năm 2007 đến những tháng cuối năm 2008. Chỉ số giá tiêu
dùng (CPI) tăng mạnh làm cho gánh nặng cuộc sống của công nhân gia công
với đồng lương vốn ít ỏi giờ đây không còn kham được với vật giá sinh hoạt
leo thang. Đồng lương của người lao động dường như không tương xứng với
sức lao động của họ bỏ ra. Những đòi hỏi về tăng tiền lương liên tục được
người lao động đề xuất nhưng các ông chủ doanh nghiệp lại không chịu lắng
nghe đề đạt của công nhân và tăng lương cho họ. Trong khi, các chủ doanh

nghiệp thường dựa vào mức lương tối thiểu của Chính phủ ban hành (vốn
không phản ánh đúng thực tế) để trả lương . Và do đó, cùng với những xung
đột khác xoay quanh tiền lương (như: làm thêm quá nhiều thời gian, cung
cách hành xử, quản lý theo kiểu phân biệt chủ thợ của các quản đốc, đời sống
tinh thần nghèo nàn trong phạm vi nhà trọ chật chội) đình công hàng loạt xảy
ra như là hệ quả tất yếu.
- Hai là, vai trò yếu kém của tổ chức công đoàn cơ sở không những
trong việc đề đạt và thương lượng những nguyện vọng, bức xúc của công
nhân với chủ doanh nghiệp, mà còn trong việc lãnh đạo đình công. Cho đến
nay, tất cả các cuộc đình công đều không do BCH công đoàn cơ sở lãnh đạo,
và cho dù số vụ đình công xảy ra nhiều như thế mà công đoàn cấp trên cũng
chưa thể hướng dẫn được bất kỳ BCH công đoàn cơ sở nào tổ chức đình công
23


theo đúng trình tự pháp luật quy định.
- Ba là, sự can thiệp của các cơ quan quản lý nhà nước khi đình công
xảy ra. Mặt tích cực của sự can thiệp này là nhanh chóng giải quyết cuộc đình
công nhưng mặt trái của nó cũng chính là nguyên nhân gây ra các cuộc đình
công (vì với sự có mặt của cơ quan nhà nước, các chủ doanh nghiệp thường
chấp thuận các yêu sách của cuộc đình công).

24


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG, ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Để hạn chế phát sinh các vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công,
ảnh hưởng đến hoạt động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ổn định
việc làm và đời sống của người lao động, vấn đề đặt ra là phải thực hiện các

biện pháp để xử lý tốt ở giai đoạn “tiền tranh chấp”, tạo ra một môi trường lao
động bằng biểu hiện của sự hợp tác nơi làm việc. Để thực hiện được yêu cầu
trên, những việc cần tập trung là :
1. Trước hết chủ doanh nghiệp phải cam kết và công khai thực hiện
đúng các thoả thuận với công nhân dưới sự giám sát của các cơ quan quản lý
lao động địa phương.
2. Tăng cường và củng cố hoạt động của công đoàn cơ sở: Ban chấp
hành công đoàn phải thường xuyên theo dõi tư tưởng công nhân lao động,
phát hiện vấn đề, báo cáo nhanh, có biện pháp xử lý hiệu quả. Mặt khác, phải
kịp thời giải quyết những đơn thư khiếu nại, thắc mắc của công nhân, tích cực
ổn định sản xuất. Tổng Liên đoàn Lao động và Liên đoàn Lao động các tỉnh
phải có kế hoạch chỉ đạo công đoàn cơ sở trực thuộc nắm chắc tình hình quĩ
tiền lương, tiền thưởng để tham gia với người sử dụng lao động có kế hoạch
trả lương, trả thưởng đầy đủ, kịp thời cho người lao động đang làm việc tại
các doanh nghiệp. Đồng thời tham gia với người sử dụng lao động xây dựng
qui chế thưởng theo qui định tại nghị định 114/2003/NĐ-CP của Chính Phủ.
Quan tâm đến việc phát triển và củng cố tổ chức công đoàn ở các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh, phát huy vai trò của công đoàn nhằm tập hợp, giáo
dục, rèn luyện đội ngũ công nhân lao động về mọi mặt, đặc biệt là hiểu biết về
pháp luật, rèn luyện tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành nội quy kỷ luật
lao động, nhận thức về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động trong
quá trình lao động.
Muốn thực hiện được nhiệm vụ của Công đoàn cơ sở trong việc tập
hợp, tuyên truyền đội ngũ công nhân lao động hiểu biết về pháp luật và làm
tốt vai trò là người đại diện, bảo vệ lợi ích của Công nhân viên chức lao động,
25