Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động ở công ty cổ phần lâm sản sơn tây

LỜI CẢM ƠN
Em xin trân trọng cảm ơn Ths. Vũ Thị Thu Hằng, đã nhiệt tình giảng
dạy cho em những kiến thức bổ ích trong thời gian học tập vừa qua.
Mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện đề taì này, nhưng do thời gian
có hạn và nguồn tài liệu còn hạn chế nên chắc chắn bài viết còn rất nhiều điều
thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài viết
được trở nên hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng,
đã công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong đề tài do tôi tự
tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn
của Việt Nam.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
1
2
3

Từ viết tắt
HĐLĐ

NLĐ
NSDLĐ

Từ đầy đủ
Hợp đồng lao động
Người lao động
NSDLĐ


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, cũng như trong tình hình hội
nhập ngày càng sâu và rộng của nước ta hiện nay, thì hiểu biết pháp luật vừa
là công cụ vừa làphương tiện giúp các tổ chức nói riêng và các cá nhân, pháp
nhân nói chung có thể thực hiện tốt quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong
cuộcsống cũng như trong kinh doanh, làm việc. Ngày càng có nhiều tổ chức
ra đời cũng như thị trường lao động ngày càng lớn, đa dạng và có trình độ
chuyên môn cao. Tuy nhiên không phải tổ chức, cá nhân, người lao động nào
cũng hiểu hết về luật lao động, đặc biệt là HĐLĐ. Việc hiểu hết pháp luật,
nắm rõ pháp luật mới có thể giúp tổ chức hoạt động tốt được và mớibảo về
được quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân người lao động.
Trong thực tế hiện nay ở nước ta, số người nắm rõ pháp luật và có thể
tựđứng lên bảo vệ cho mình rất ít; cũng như những cá nhân, pháp nhân dù có
nắm rõ về pháp luật lao động, nhưng khi xảy ra tranh chấp thì họ cũng không
thể tự mình bảo vệ quyền và lợi ích của mình trước pháp luật. Chính vì vậy,
trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ thì người lao động và NSDLĐ cần hiểu
rõ về quy trình giao kết, thoả thuận, nội dung và hình thức, của HĐLĐ,…
tránh việc vi phạm pháp luật.
Để hiểu rõ thêm về chế định HĐLĐ và thực tiễn áp dụng chế định này,
em quyết định lựa chọn đề tài “Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện

hợp đồng lao động ở Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây”
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có không ít công trình nghiên cứu về chế định HĐLĐ, về quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài, hoặc về thực tiễn
giao kết và thực hiện HĐLĐ trong các doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiên, đi
vào trọng tâm việc áp dụng chế định trong doanh nghiệp, đặc biệt trong
những năm gần đây, thì chưa có nhiều tác giả nghiên cứu.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu chế định HĐLĐ và thực tiễn áp dụng
5


trong Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm
quan trọng của chế định trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay; những
điểm tích cực và hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng,
PLLĐ nói chung. Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối
quan hệ HĐLĐ tại công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây để thấy được mức độ
tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá về những kết
quả đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân của nó, nhằm đề xuất
một số kiến nghị góp phần vào việc hoàn thiện chế định HĐLĐ và các quy
định liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định này
trong công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây nói riêng và các doanh nghiệp khác
nói chung, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các
chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung vào nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về
giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này
trong quan hệ giữa NSDLĐ và người lao động làm việc cho Công ty cổ phần
lâm sản Sơn Tây từ năm 2012 - 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm
cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, đề tài cũng đã sử
dụng kết hợp nhiều phương pháp một cách có hệ thống và nhất quán nhằm
làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương
pháp thu thập số liệu thứ cấp. Thu thập tài liệu thứ cấp là thu thập những
nguồn tài liệu đã được công bố, tổng hợp ở sách báo, internet, các báo cáo qua
các năm,...
- Phương pháp phân tích số liệu: Dựa trên các số liệu thứ cấp thu thập
được, đề tài đã tiến hành phân tích, mô tả thực trạng giao kết và thực hiện hợp

6


đồng lao động
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết thúc thì bài tiểu luận được chia làm 3 chương,
như sau:
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CHƯƠNG II. THỰC TIỄN KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
CHƯƠNG III. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM
NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

7


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm lao động và vai trò của lao động
1.1.1 Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước.
1.1.2 Vai trò của lao động
Lao động, một mặt là bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố
đầu vào không thể thiếu đợc trong qúa trình sản xuất. Mặt khác lao động là
một bộ phận của dân số, những người được hưởng lợi ích của sự phát triển.
Sự phát triển kinh tế suy cho cùng đó là tăng trưởng kinh tế để nâng cao đới
sống vật chất, tinh thần cho con người.
Lao động là một trong bốn yếu tố tác động tới tăng trưởng kinh tế và nó
là yếu tố quyết định nhất, bởi vì tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã
hội đều do con ngời tạo ra, trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra
của cải đó. Trong một xã hội dù lạc hậu hay hiện đại cũng cân đối vai trò của
lao động, dùng vai trò của lao động để vận hành máy móc. Lao động là một
yếu tố đầu vào của mọi quá trình sản xuất không thể có gì thay thể hoàn toàn
được lao động.
1.2. Khái niệm quan hệ lao động
Theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì quan
hệ lao động được hiểu: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong
việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và
NSDLĐ”.
Chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và NSDLĐ
(NSDLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì
NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Tại khoản
2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao
8

động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
HĐLĐ là hình thức pháp lí chủ yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao
động.
1.3. Hợp đồng lao động
Điều 15 Bộ Luật Lao Động 2012 đã quy định: "HĐLĐ là sự thoả thuận
giữa người lao động và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động".
Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có quyền sở hữu đối với
sức lao động của mình, có quyền sử dụng sức lao động đó vào bất cứ việc gì
có ích cho xã hội để có thu nhập, có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào
và bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
Với tư cách là NSDLĐ, các chủ doanh nghiệp hoặc cá nhân, tổ chức,
cơ quan... có quyền lựa chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh
doanh của mình, có quyền tăng, giảm số lao động khi cần thiết.
Như vậy, HĐLĐ là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động tạo
điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công
việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để
NSDLĐ tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của
đơn vị mình.
1.3.1 Đặc trưng của HĐLĐ
- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
- HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện: xuất phát từ bản chất
của quan hệ HĐLĐ. Hơp đồng lao động thường được thực hiện trong môi
trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi
NSDLĐ thuê người lao động người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức,
phẩm chất,... Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã
cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
- Trong HĐLĐ có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới

những giới hạn pháp lý nhất định
- HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định:
9


Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một
thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc.
- HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương, sự giao kết có
tính chất đích danh vì vậy nó có tính ấn định về mặt chủ thể
1.3.2 Vai trò của HĐLĐ
- Là những qui định mang tính pháp lý, ràng buộc giữa NSDLD &
NLĐ thông qua quyền và nghĩa vụ
- Là cơ sở căn bản giải quyết tranh chấp lao động.
- Là cơ sở pháp lý để thiết lập các quan hệ khác.
- Nâng cao và phát huy quyền dân chủ
1.3.3. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
Trước đây, tại Khoản 2, Điều 2, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 95-2003 của Chính phủ có quy định cụ thể các trường hợp không áp dụng. Tuy
nhiên, đến nay Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ đã hết hiệu lực
và được thay thế bằng Nghị định số 44-2013-NĐ-CP ngày 10-5-2013 của
Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
HĐLĐ. Tại Nghị định số 44/2013/NĐ-CP không quy định về các trường hợp
không áp dụng HĐLĐ nữa. Như vậy, thành viên Hội đồng quản trị doanh
nghiệp nếu có liên quan về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động thì vẫn thuộc đối tượng phải
ký HĐLĐ. Còn cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên
trong các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp và
người đại điện theo pháp luật của công ty thì không thuộc đối tượng phải ký
HĐLĐ.
1.3.4. Phân loại hợp đồng lao động
Loại HĐLĐ được quy định và hướng dẫn giao kết tại Bộ luật Lao động

số 10/2012/QH13, nội dung cụ thể như sau:
1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) HĐLĐ không xác định thời hạn;
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
10


xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) HĐLĐ xác định thời hạn;
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản trên đây hết hạn mà
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày
HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới
thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b trên đây trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c trên
đây trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người
lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn
lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.3.5. Nguyên tắc ký kết hợp đồng lao động
Điều 17 Bộ Luật Lao Động đã quy định về Nguyên tắc giao kết HĐLĐ,

cụ thể như sau:
- HĐLĐ được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự nguyện, bìnhđẳng,
hợp tác và trung thực:
Hợp đồng là sự thỏa thuận và thống nhất ý chí của các bên tham gia
quan hệ lao động, do đó việc giao kết HĐLĐ phải dựa trên cơ sởtự do ý chí
của hai bên. Nghĩa là các bên tham gia quan hệ lao động có quyền tự do bày
tỏ ý chí của mình một cách tự nguyện, không do sự áp đặt của bất kỳ ai.
11


Quanhệ pháp luật lao động chỉ hình thành và có giá trịnếu các bên thống nhất
ý chí với nhau một cách tự nguyện.
Nếu một bên dùng những thủ đoạn để ép buộc bên kia giao kết HĐLĐ
khi họ không muốn thì HĐLĐ sẽ không có hiệu lực.
- Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
Để tránh việc thỏa thuận tùy tiện (nhất là những thỏa thuận bất lợi cho
người lao động), pháp luật quy định hai bên tự do thỏa thuận nhưng phải tôn
trọng pháp luật. Có nghĩa là sự thỏa thuận đó không được trái pháp luật.
Ví dụ: Nhà nước đã quyđịnh mức lương tối thiểu/tháng. Vậy về nguyên
tắc hai bên muốn thỏa thuận mức lương thế nào thì thỏa thuận nhưng ít nhất
phải bằng mức lương tối thiểu.
Với những nơi đã ký kết thỏa ước lao động tập thể thì về nguyên tắc
khi thỏa thuận để giao kết HĐLĐ, các điều khoản mà hai bên cam kết không
được thấp hơn mức quy định đã được công đoàn cơ sở và giámđốc doanh
nghiệp ký kết trong thỏa thuận với lao động tập thể.
- Nhà nước khuyến khích hai bên thỏa thuận những vấn đề có lợi cho
người lao động so với quy định của pháp luật.
Để tạo điều kiện tốt cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động,
nhà nước khuyến khích NSDLĐ và người lao động có những thỏa thuận có

lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Ví dụ: Ngoài việc thỏa thuận các chế độ cho người lao động theo các
mức đã được văn bản pháp luật quy định, hai bên có thể thỏa thuận mức cao
hơn quy định đó. Hoặc vấn đề: hiếu, hỷ sinh nhật..., giữ con nhà trẻ cho lao
động nữ...

12


1.3.6. Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
- Thực hiện đầy đủ, đúng các vấn đề đã cam kết trong hợp đồng trên
phương diện bìnhđẳng. Ngoài ra, mỗi bêncủa hợp đồng còn phải tạo điều kiện
cho bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ của họ. Nếu một bên không thực
hiện nghiêm chỉnh những cam kết trong hợp đồng thì bên kia có quỳen yêu
cầu phải thực hiện hoặc sử dụng các biện pháp mà pháp luật cho phép, chẳng
hạn như đơn phương chấm dứt hợp đồng. NSDLĐ không được yêu cầu người
lao động làm những công việc không được thoả thuânk trong hợp đồng hoặc
ép buộc họ làm việc trong điều kiện không đảm bảo an toàn vệ sinh lao động
- Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được
giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ.
- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,
chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanhnghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện
HĐLĐ với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động
hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
1.3.7. Chủ thể ký kết hợp đồng lao động
Tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có hướng dẫn
cụ thể hơn về người giao kết HĐLĐ, cụ thể:
- Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các

trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
+ Chủ hộ gia đình;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định tại các
ba trường hợp đầu không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp
13


bằng văn bản cho người khác giao kết HĐLĐ theo mẫu do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định.
- Người giao kết HĐLĐ bên phía người lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết HĐLĐ.
- Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ không được tiếp tục ủy quyền
cho người khác giao kết HĐLĐ.
1.3.8. Hình thức hợp đồng lao động
Theo điều 16 bộ luật lao động 2012 quy định về hình thức HĐLĐ, như
sau:
1. HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại
điểm 2 dưới đây:

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết HĐLĐ bằng lời nói, thì các bênđương nhiên phải tuân theo các quy
định của pháp luật lao động:
1.3.9. Nội dung hợp đồng lao động
- HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của HĐLĐ;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
14


và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
- Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền
thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường
hợp người lao động vi phạm.
- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể
giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về
phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng
của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

- Nội dung của HĐLĐ đối với người lao động được thuê làm giám đốc
trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.
1.3.10. Phương thức ký kết hợp đồng lao động
Theo điều 18bộ luật lao động 2012:
- HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa người lao động với NSDLĐ.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao
kết HĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người
lao động.
- Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu
lực như giao kết với từng người.
Tại Điều 21 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người lao động có thể
giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các
15


nội dung đã giao kết. Trong trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ,
việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực
hiện theo quy định của Chính phủ”.
1.4. Chế độ pháp lý về thực hiện hợp đồng lao động
1.4.1. Thay đổi hợp đồng lao động
HĐLĐ đã ký kết có thể được thay đổi tuỳ thuộc vào ý chí của người lao
động và NSDLĐ. HĐLĐ được giao kết trên cơ sở tự nguyện, bìnhđẳng, và do
đó, khi cần thiết hai bên có thể thoả thuận để thay đổi những điều khoản của
hợp đồng đã ký kết.
Theo quy định tại Điều 35 Bộ Luật Lao động, Trong quá trình thực hiện
HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo
cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi,
bổ sung. Việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ

lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.
- Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội
dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết
Trong khi thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có thể chuyển người lao động
sang làm công việc khác trái nghề không được thoả thuận trong HĐLĐ. Theo
quy định tại Điều 31 BLLĐ 2012, thì NSDLĐ chỉ được phép chuyển người
lao động sangcông việc khác Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả
hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải bảo những
điều kiện sau đây:
- Việc chuyển chỉ là tạm thời, không được quá 60 ngày trong một năm
(cộng dồn).
- Phải báo cho người lao động biết trước ba ngày và báo rõ thời hạn
làm việc tạm thời.
- Đảm bảo bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ , giới tính của người
lao động.
16


- Phải trả lương cho người lao động theo công việc mới, nếu lương của
công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thìđược giữ nguyên mức tiền
lương cũ trong thời gian 30 ngày làm việc. tiền lương công việc mớiít nhất
phải bằng 85% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định.
Cần chú ý là trong trường hợp NSDLĐ tạm thời chuyển người lao động
làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự
thoả thuận của người lao động, nếu người lao động không đồng ý tạm thời
làm công việc khác so với HĐLĐ quy định mà phải ngừng việc thì NSDLĐ
phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao

động.” (khoản 3, khoản 4 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
Bộ luật Lao động).
1.4.2. Tạm hoãn hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2012 quy định các trường
hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ như sau:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao
động 2012.
- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận:Luật và các văn bản
hướng dẫn không có quy định rõ ràng nhưng có thể hiểu rằng các trường hợp
tạm hoãn này chỉ cần hai bên thỏa thuận và có sự nhất trí về việc tạm hoãn, lí
do tạm hoãn có thể là lí do bất kì như đi du lịch, do khó khăn…mà người lao
động chấp nhận lí do đó.
Khi hết thời hạn tạm hoãnđối với các trường hợp nói trên (trừ trường
17


hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam), HĐLĐ được tiếp tục thực hiện như
sau:
- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ,
người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận người lao
động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi
làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với
NSDLĐ về thời điểm có mặt.

- NSDLĐ có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong
HĐLĐ đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong HĐLĐ đã
giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung
HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới.
1.4.3. Chấm dứt hợp đồng lao động
a. Hợp đồng lao động chấm dứt:
Được quy định tại điểu 36 bộ luật lao động 2012, như sau:
- Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ
luật này.
- Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
- Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết.
- NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều
125 của Bộ luật này.
- Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều
18


37 của Bộ luật này.
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của
Bộ luật này; NSDLĐ cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp,

hợp tác xã.
b. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Những trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ:
- Người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong HĐLĐ;
+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện HĐLĐ;
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi
phục.
- Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, người
lao động phải báo cho NSDLĐ biết trước:
+ Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm

19

a, b, c và g khoản 1 Điều này;
+ Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm
việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1
Điều này;
+ Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn
báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156
của Bộ luật này.
- Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước
ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
c. NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động trongcác trường hợp sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với
người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ
đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều
33 của Bộ luật này.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ phải báo cho người lao
động biết trước:
+ Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
20


khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
d. Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
Những trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ :
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật
này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
thì phải:
- Nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải
trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
- Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
- Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và người lao động
đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận

khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo
HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thì:
- Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa
21


tháng tiền lương theo HĐLĐ.
- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì
phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của Bộ
luật này
- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu vi phạm quy
định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo
trước.
Tiểu kết: Chương 1 cho chúng ta cơ sở lý luận chung nhất về lao động,
vai trò của lao động, về HĐLĐ, những khía cạnh cần nhắc tới khi giao kết
HĐLĐ như chủ thể giao kết, nội dung, hình thức,… nhằm giúp danh nghiệp,
cá nhân người lao động có cách nhìn tổng quát và hiểu đúng về HĐLĐ, những
quy định có liên quan tới HĐLĐ và việc giao kết HĐLĐ. Để từ đó đi sâu vào
nghiên cứu, phân tích thực trạng về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
hiện nay

22


CHƯƠNG II. THỰC TIỄN KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
2.1.Khái quát về sự hình thành, phát triển và đại vị pháp lý của

công ty.
2.1.1. Tổng quan về Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây
a. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây nằm về phía Đông Bắc thị xã Sơn
Tây, gần trục đường quốc lộ 32 từ Hà Nội đi Trung Hà. Công ty nằm cách
trung tâm thị xã khoảng 1km, gần Sông Hồng và cách cảng Sơn Tây khoảng
400m. Đặc biệt công ty có một trạm nằm cạnh bờ sông Hồng rất thuận tiện
cho việc buôn bán, vận chuyển gỗ bằng đường thuỷ.
Tiền thân của Công ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây là cơ sở sản xuất
mộc sẻ của ngành Lâm Nghiệp. Công ty có tiền thân là xí nghiệp mộc xẻ Sơn
Tây thuộc công ty dịch vụ sản xuất, xuất nhập khẩu lâm sản làm đặc sản Tây
Bắc, được thành lập từ tháng 1 năm 1958. Trải qua quá trình hoạt động, công
ty dã có nhiều thay đổi và được gọi dưới nhiều tên khác nhau.
- Năm 1958 là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây
- Năm 1962 là xí nghiệp gỗ Sơn Tây
- Năm 1989 sát nhập trở thành xí nghiệp chế biến và kinh doanh lâm
sản Sơn Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm sản Tây Bắc,
Tổng Công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
-

Ngày

09/07/1996

Bộ

NN

&

PTNT

ra

quyết

định

số

1097/VNTCCV/QĐ đổi tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công
ty Lâm sản Sơn Tây- tên giao dịch là SONTAY FOREST COMPANY. Tên
viết tắt là SOTAFOR Co.
- Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và lấy tên
là: Công Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quyết định số 2314-QĐ/BNNTCCB ngày 19/06/2002 của Bộ NN&PTNN.
Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước
như liên doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa
23


sang Đài Loan, Hàn Quốc và một số nước Đông Âu khác. Công ty còn tham gia
đấu thầu xây dựng để nhận lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các
khách sạn…
b. Những thành tựu đạt được của công ty.
Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958
đến nay, công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đoạn thăng
trầm, biến động và đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của
mình trên thị trường, Công ty không ngừng áp dụng những thành tựu khoa
học công nghệ mới vào tổ chức sản xuất và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp
với tình hình của công ty tạo cho người lao động có công ăn việc làm tốt, chất

lượng sản phẩm cao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu dùng.
Nhất là trong những năm gần đây, công ty đã có những thành tựu đáng
kể.Năm 2001 công ty đã nhận được chứng chỉ ISO 9002 và đang tự khẳng
định mình trên thị trường khu vực và quốc tế.
Công ty đã được nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam trao
tặng: Huân chương lao động hạng 2 và 3 về những thành tích xuất sắc trong
lao động và sản xuất kinh doanh góp phần xây dựng Nhà nước XHCN và bảo
vệ tổ quốc. Ngoài ra, công ty còn quan tâm đến phát triển các hoạt động đoàn
thể như: Phong trào Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, phong trào văn hoá văn
nghệ, Quỹ đền ơn đáp nghĩa, Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát và
các hoạt động phối hợp với chính quyền nơi đặt trụ sở như tuyên truyền
chống tệ nạn xã hội, bảo vệ môi trường…
Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân và hoạt động theo Luật doanh
nghiệp:
- Tên giao dịch Việt Nam: Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây;
- Tên giao dịch quốc tế: Sontay forest joint stock company;
- Tên viết tắt: Sotafor.co;
- Trụ sở chính: 04 phố Trạng Trình, phường Lê Lợi, thị xã Sơn Tây, Hà
Nội;
- Điện thoại: (04)33 832 055; Fax: (04)33 835 540;
24


- Công ty có tài khoản tại: Ngân hàng đầu tư và phát triển Sơn Tây;
- Vốn điều lệ: 3.500.000.000 đồng.
c. Những nét chính về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần
lâm sản Sơn Tây.
Chức năng chủ yếu của Công ty Cổ phần Lâm Sản là sản xuất và buôn
bán đồ gỗ. Căn cứ vào giấy phép đăng ký kinh doanh, Công ty cổ phần Lâm
Sản Sơn Tây là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như là:

- Kinh doanh và chế biến lâm sản, đặc sản rừng.
- Kinh doanh nông lâm sản.
- Xuất nhập khẩu gỗ và lâm đặc sản rừng ( trừ những mặt hàng Nhà
nướccấm).
- Tư vấn thiết kế và thi công trang trí nội ngoại thất công trình dân
dụng đồ gỗ.
- Dịch vụ vật tư kỹ thuật, kho vận và đời sống.
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi
vừa và nhỏ. Trong những ngày đầu mới chuyển đổi từ doanh doanh nghiệp
Nhà nước sang công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh
đạo đã xác định rõ: để tồn tại và phát triển thì công ty phải tiếp tục đầu tư mở
rộng. Do vậy công ty đã vay tiền đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng
thời đổi mới công tác quản lý, sắp xếp lại dây truyền sản xuất, hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty đã có những bước tăng trưởng đáng khích lệ: lợi
nhuận liên tục tăng (năm 2012 là 1,58 tỷ đồng; 2009: tăng lên 2,15 tỷ đồng;
2010: 3,25 tỷ đồng).
d. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh tế hoạch toán kinh
doanh độc lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên
xuống dưới. Hiện nay do quy mô hoạt động của công ty ngày càng được phát
triển nên cơ cấu tổ chức của công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng”.
Có nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp
25