Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần vận tải đa phương thức Vietranstimex

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
ĐA PHƢƠNG THỨC VIETRANSTIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
ĐA PHƢƠNG THỨC VIETRANSTIMEX

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm
khách quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hạnh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1 Tn

ấp t ết ủ

2 Mụ t u n

ềt n

n ứu ........................................................................... 2

3 Đố t ợn v p
4. P
6

v n

n p pn

5 N ữn
ố ụ

n ứu ................................................... 1

n

n ứu ...................................................... 3

n ứu .................................................................... 3
p ủ

ề t ................................................................. 3

ủ uận văn ............................................................................ 4

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ

UẬN V ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN

VIÊN TRONG OANH NGHIỆP ................................................................ 5
1.1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG, MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ........................................................................... 5
111 K

nệ

n

1.1.2. Tầ

qu n trọn

1 1 3 Mụ t u ủ

t n t
ủ

n n v n ..................................... 5

n

n

t n t

t n t

n n v n ...................... 5

n n v n ................................. 7

1 2 NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.. 9
1 2 1 T u t ập kết quả p n t
1 2 2 T ết ập t u

uẩn

1 2 3 T ết kế ệ t ốn
1 2 4 T ến
1 2 5 Xe

n t ự

n

t n t

n
ện

xét t n t

ôn v ệ ......................................... 10
t n t

n

......................................... 13

t n t

ủ n

1 2 6 T ảo uận kế o

..................................... 11

n

ờ

ợ

ộn t

n n v n .................... 19
n

n

............................. 21
.................................... 22

1 3 NHỮNG LỖI THƯỜNG GẶP VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN..................................................... 25
1 3 1 N ữn
132 C

ỗ t

ờn

yếu tố ản

ặp tron

ởn

ến

n

t n t

n n v n ....... 25

n

t n t

n n v n ........ 26


CHƢƠNG 2: TH C TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI C NG T

CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƢƠNG THỨC

VIETRANSTIMEX....................................................................................... 30
2 1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY VIETRANSTIMEX ẢNH
HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN. 30
2 1 1 Đặ

ể

ìn t

2 1 2 Tổ

ứ bộ

2 1 3 Đặ

ể

2 1 4 Đặ

ể

n v p

t tr ển ủ

ôn ty .................... 30

y ôn ty .......................................................... 30

o t ộn k n do n
n uồn ự

ủ

ủ

ôn ty.............................. 32

ôn ty ................................................ 36

2 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
C PHẦN V N TẢI ĐA PHƯ NG THỨC VIETRANSTIMEX .................. 40
2 2 1 T ự tr n v ệ x

ịn

ụ t u

2 2 2 T ự tr n nộ dun v quy trìn
t

ôn ty ổ p ần V etr nst

n

t n t
n

n n viên ... 40

t n t

n nv n

ex ................................................................... 43

2 3 ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY C

PHẦN

V N TẢI ĐA PHƯ NG THỨC VIETRANSTIMEX .................................. 52
2 3 1 N ữn t n tựu ã
2.3.2 N ữn

n

t

ợ ..................................................... 52

ế tồn t tron

ôn t

n

t

ôn ty ........ 53

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI C NG T
THỨC VI TRANSTIM

CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƢƠNG

.......................................................................... 57

3 1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP............................................ 57
3 1 1 C ến
3 1 2 Kế o
3 1 3 C ến

ợ k n do n
o t ộn

ủ

ủ

ôn ty V etr nst

ex .................... 57

ôn ty V etr nst ex tron t ờ

n t ..58

ợ p t tr ển n uồn n n ự ........................................ 59


3 2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY C PHẦN V N TẢI ĐA
PHƯ NG THỨC VIETRANSTIMEX .......................................................... 59
3 2 1 G ả p p o n t ện x
v nt

ịn

ụ t u

n

t n t

n n

ôn ty ................................................................................................ 59
3.2.2 G ả p p o n t ện quy trìn

n

t n t

t

ôn ty ... 61

KẾT UẬN .................................................................................................... 90
ANH MỤC TÀI IỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO Đ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

2.1

Kết quả ho t ộng kinh doanh

2.2

Số

ợn

2.3

C

ấu o ộn t eo trìn

2.4

Bản

o ộn v

Trang
34

ấu theo gi i tính từ 2010 - 2013

36

ộ chuyên môn từ 2011 -2013

37

n ối tài khoản rút gọn

nă

2011 – 2013

38


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Tên sơ đồ

Số hiệu
1.1
1.2
2.1
2.2

Đ n

t n t

Mô ìn Quy trìn

n nv n6b

b

c tiến

Trang
c

9

n

n

t n t

20

nhân viên
Tổ chức của công ty Cổ phần vận tả
C

b

n

Vietranstimex

t n t

t

p

n t ức

31

n n v n t i Công ty

47


1

MỞ ĐẦU
1. T h cấ

hi

c

đ

ài ghi

Dù máy móc công nghệ n y

c

n t y ổi và phát triển, on n

phải tham gia vào quá trình sản xuất k n do n

n so v

tr

ời ít

yn

n

sự thành b i của bất kỳ công ty hay tổ chứ n o ũn p ụ thuộc vào con
n

ời của tổ chứ
n

bị hiện

Một công ty hay tổ chức dù có tài chính m nh mẽ, thiết

n k ôn b ết quản trị on n

ời thì sẽ không thể

t

ợc

những kết quả tố
N y n y n uồn n n ự
n tr n
n

ũn n

ệp N

ờ

ản

yếu tố quyết ịn tron v ệ t o r

ởn rất
úp n

ờ

o ộng phát huy tố

v p t tr ển dần

ợc xây dựng và phát triển của tổ chức m i

lên những tầm cao m i thì chiến
ợ

v p t tr ển ủ do n

o ộng trong công ty có vai trò rất quan trọng. Nếu nhà quản

trị có thể quản trị tốt,

có thể

n ến sự tồn t

ợ t ế

ảm bảo chắc chắn. Bởi vì yếu tố on n

ời m i luôn là yếu tố

khó quản trị nhất.
Tron

ôn t

rất qu n trọn vì
n
t ự

t n t
ện

ợ

quản trị n uồn n n ự ,
k

x y dựn

n nv n
ụ t u

tác này rất quan trọn n
trọng củ

ôn t

t u

ệu quả v
ến

ún

ắn,

n nv n

, quản trị ôn t

n x

t ì ôn ty

ợ v p t tr ển bền vữn

Thực tế công

ểu hết vai trò quan

ể ý hoặc ch tiến hành theo hình thức vì

rất nhiều nguyên nhân khác nhau. Rất nhiều
không phải vì họ k ôn t

t n t

uẩn, tr ển k

n n ều công ty l

n y, t qu n t

n

n n v n t

năn r

ô tr ờng làm việc hay không chịu

lực công việc mà do họ không cảm thấy hài lòng v i chất

ợn

ợc áp
n

thành tích, không hài lòng v i cách doanh nghiệp ghi nhận công lao của họ
k ôn

ún

ắn từ

n nản và muốn rời bỏ doanh nghiệp, ến n

ôn


2
sức của họ

ợc ghi nhận tốt

n v n ận

ợc sự

n

Các nhà quản trị cần tự ặt ra những câu hỏ n

ún

n

: N n v n ủa mình

có dồn hết tâm huyết cho tổ chức không ? Có yêu quý tổ chức không? Có
trung thành v i tổ chứ k ôn ? Để

ợc sự tâm huyết, yêu quý, trung
ảm bảo

thành của nhân viên thì tổ chức ngoài việc phả
chất ể thực hiện tốt nhiệm vụ, phải có sự t eo dõ

ều kiện

ộng viên khích lệ v

ún n ững cố gắng, nỗ lực những thành tích và nhữn
on n

sở vật

ời cụ thể ối v i kết quả chung của tổ chứ

t o ấn

t ợng cho nhân viên về giá trị của họ ối v i tổ chức, t o ộng lự

ể nhân

chứ

t

p ủa từng

ợc. Từ

viên phát huy hết năn

ã

n

n

ực, sở tr ờng của bản thân sao cho mục tiêu của tổ

t hiệu quả nhất.
p

Công ty cổ phần vận t

n t ức Vietranstimex ( s u

y ọi tắt

là Công ty hoặc Vietranstimex) là một doanh nghiệp ho t ộng trong ngành
vận tải, v

ặc thù là vận chuyển lắp ráp những khối linh kiện s u tr ờng

siêu trọng. Qu t ờ

n tì

ểu t

ôn ty ổ p ần vận tả

Vietranstimex, nhận thấy công ty rất qu n t
n

t n t

n nv n

n n v n Tuy n

p

n t ứ

ến nhân viên và công tác

n, tron

ôn t

n

t n t

n n ều t ếu s t, nhiều nội dung vẫn còn cảm tính nhất ịnh và
uy n s u,

có phần
khác có thể ịn
t n t

ìn

ột quy trình rõ ràng, xuyên suốt ể n

ợc và hệ thốn văn bản phục vụ

n nv n

ịn

ọn ề t

ải đ

hƣơ g h c Vie
2. M c i
- Hệ t ốn

Đ

o ôn t

ời
n

n s s , mang tính hình thức Vì vậy, tô quyết

h gi

hà h ch h

i

ại c

g

cổ hầ

ậ

s ime ”.

ghi

c
sở

uận về

n

t n t

n n v n tron

doanh nghiệp.
-Đ n

t ự tr n

n

t n t

n nv nt

ôn ty Cổ P ần


3
Vận Tả Đ P

n T ứ V etr nst

- Đề xuất

ột số

ex trong thời gian vừa qua.

ả p p ể nâng cao hiệu quả ôn t

n

thành tích nhân viên của công ty trong thời gian t i.
3. Đối ƣ

g à hạm i ghi

Đố t ợn n
v nt

n ứu ủ

c

ềt :

o t ộn

ôn ty Cổ P ần Vận Tả Đ P

quy trìn , p

n p p
n

mụ

P

n v

v n

n

t n t

ụ

t n t

n T ứ V etr nst

n n

ex bao gồm

n n v n t i công ty phục vụ cho

p t tr ển nhân sự t i công ty.

n ứu ủ

Về không gian: N
T ứ V etr nst

n

ềt :

n ứu t

ôn ty Cổ P ần Vận Tả Đ P

n

ex.

Về nội dung : Đề tài chủ yếu nghiên cứu ho t ộn

ôn t

thành tích nhân viên ở công ty v i nguồn thông tin từ dữ liệu
trong nhữn nă

qu , v

ột số t ôn t n

ăn ứ

r

n
ợc sử dụng

ả p p

ều

ch nh thông qua khảo sát một số cá nhân về nhận ịnh của họ về công tác
n

t n t

n n v n t i công ty.

Về thời gian: Dữ ệu p ụ vụ
k oản t ờ

n từ nă

2010 ến nă

ovệ n

n ứu

2012, kế ho

ợ t u t ập tron
ến nă

2015 v tầm

nhìn 2020.
4. Phƣơ g h

ghi

c

+P

n p p tổng hợp thống kê, phân tích số liệu.

+P

n p p so s n , ối chiếu.

5. Nh

gđ

gg

- Hệ t ốn

c

đ

ài

n ữn vấn ề

uận về

n

t n t

n nv n

trong doanh nghiệp.
-Đ n
ôn t

ún t ự tr n ; p n t
n

t n t

n n v n t

n ữn

ặt

ợ v tồn t

tron

ôn ty Cổ P ần Vận Tả Đ


4

P

n T ứ V etr nst
- X y dựn

t n t

ex

ệ t ốn quy trìn , t ủ tụ v

n nv nv

ề xuất

ả p pp

ôn ty Cổ P ần Vận Tả Đ P
6. ố c c c

ậ

ợp v

n T ứ V etr nst

C
n

n

n 1: C sở

n

o n ản

ện t

ủ

ex.

o n, d n

khảo, mục lục, danh mục các bản , ìn , s
3

tron

ă

Ngoài phần mở ầu, kết luận, lờ
ợc kết cấu gồ

n s

ụ thể n
uận về

ục tài liệu tham

ồ, biểu ồ, phụ lục, luận văn

s u:
n

t n t

n n v n tron do n

ệp
C

n 2: T ự tr n

P ần Vận Tả Đ P
C

n

n T ứ V etr nst

n 3: G ả p p ả t ện

Cổ P ần Vận Tả Đ P

t n t

n nv n t

ôn ty Cổ

ex.

n

n T ứ V etr nst

t n t
ex.

n nv nt

ôn ty


5
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ

UẬN V ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG OANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG, MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Kh i iệm đ

h gi

hà h ch h

i

Theo cuốn Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thốn k nă
“Đ n

t n t

t ến trìn

n ữn

n

p ủa nhân viên cho

o n”

tổ chức trong một

n

Thông tin phản hồi từ
mứ

n

2006:

t n t

sẽ giúp nhân viên biết

ợc

ộ hoàn thành công việc của họ khi so sánh v i tiêu chuẩn mà tổ chức ề

r Đ n

t n t

qu trìn

ởng trực tiếp ến t

t ể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh

ộ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng

một cách không thích hợp, tiến trìn
Một số thuật ngữ k

n

t ể có nhữn t

ợ d n

ển

ộng tai h i.

ến vấn ề

n

t n

tích là: xem xét hiệu quả công việc, xếp lo i nhân sự, xếp lo i phẩm chất làm
việc, thẩ

ịn

o ộn v

1.1.2. Tầm q

nh giá nhân viên.

ọ gc

đ

h gi

hà h ch h

i

Đ n

t n t

o t ộng rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.

Đ n

t n t

n

không ch trong từng cá nhân
tiến

ế kiể
n

n

so t, e

i thông tin phản hồi

tổ chức về các phần việ

n

n , ảm bảo :

a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo

hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của
tổ chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện


6
những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ

ợ t ởn t

ởng. Nhân viên mong

muốn

ợc tổ chức công nhận v t

ởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện

nhữn

ều mà tổ chức nhấn m nh. Đánh giá thành tích trở thành phương

tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược
của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ
chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung.
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn
hoá tổ chức. Ví dụ n

là phát triển on n

trị
ờ t ì

ợc truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức
n

t n t ch sẽ góp phần vào việc xem xét

liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức

y k ôn ? H n

nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản
n

t n t

k oản mục này thì họ sẽ dành nhiều thờ

phát triển, trợ giúp cấp d

n

v

n ể

i của mình.

Một thành tố quan trọng chiến
liên kết

n

văn o

ợc khác củ

n

t n t

sự

ủa tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và

điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán
với văn hóa tổ chức. Nếu văn

ủa nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và

t o ra bầu không khí cởi mở, mà ở
thông tin v

n ut ì

n

t n t

H n nữ ,
n

sánh v

n

truyền thốn ( n

n v o quản trị nhóm.
sẻ sẽ k ôn
ột n

ời khác) có thể bị phản tác dụng. Một hệ thốn n

sự c n tr n

n

thế, hệ thốn

n

sự hợp tác trong các nhân viên Tron
t n t

ờ tr n

ợc tán
sở so

thế sẽ sinh ra
ô tr ờn n

n ấn m nh vào việc huấn luyện và phát

n qu n ến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích hợp

triển,
việ

sẽ chú trọn

n n v k ôn

Các hành vi củng cố văn
t n

t n v n ủa tổ chức chia sẻ

n

truyền thống dự tr n n

ời giám sát.

n

7
1.1.3. M c i

c

đ

h gi

hành tích nhân viên

a. Mục tiêu hành chính
p t tr ển n n v n,

Bên c nh mụ

n

vai trò quan trọng trong việc ra các quyết ịn
t

ợc sử dụng ể kết nố t ởn t

ởng v

t n t
n

ũn

n

Đ n

v

ể

t n t

n
t n

n giá hiệu

quả của các chính sách và ho t ộng nguồn nhân lực của công ty.
K t nối phầ
t

của hệ thốn

hƣởng với thành tích. Đ n

t n t

ấu thành

ởng ph t của một tổ chức. Các nhân viên, nhữn n

ợc kết quả

n

tốt

xu

n v t

ng nhận các phần t

ởng của tổ chức,

chẳng h n n

tăn

thấp sẽ nhận

ợc hình ph t của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải.

Các quyết ịnh nhân sự k

t

ởn , tron k

ời nhận

ờn

n nv n

ợc kết nối v

n

ợ

n

t n t

bao

gồ t ăn t ến, ngh việc t m thời, thuyên chuyển và các quyết ịnh ph t khác.
Đ
n

h gi c c ch h s ch à chƣơ g
t n t

t ể ũn

ợc sử dụng ể

trình quản trị nguồn nhân lực. Đ n
khi có sự
t y ổ,t

trìn
chất

ì h g ồn nhân lực.Thông tin

n xen v

t ể

n

ệu quả

ợc thực hiện tr

n trìn n uồn nhân lự

ộng xảy r

C

n trìn n y

ể

n

n
c và sau
n ững

t ể bao gồ

n

o t o, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng tròn
ợn

Đ ều n y

n

ĩ

t ôn t n

dụng ể hỗ trợ việ

n

nhân lự , vì

n trìn n y

dung của

n trìn

tn

ệu quảcủ

n

t n t

t ể

ợc sử

n trìn quản trị nguồn

ối liên hệ mật thiết v i nhau, ví dụ nội

o t o phụ thuộc phần l n vào kết quả

n

t n

tích nhân viên.
b. Mục tiêu phát triển
Đ n

t n t

t ể

ợc sử dụng theo một vài cách thức khác

8
n u ể khuyến khích phát triển n n v n Đ n

t n t

n v

quan trọng trong việc củng cố và cải thiện t n t

ũn n

trong việc xác

ịn

tr

o t o.

ng nghề nghiệp và nhu cầu

• C ng cố và duy trì thành tích. Sử dụn

n

t n t

n

là

công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành
tích quá khứ, n

ng thành tích tốt mà họ ã

chiều

việc tốt sẽ
t

ời giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo

ợ t nd

t

ợc. Nhân viên hoàn thành công

n , k en n ợi và nhận

ợc sự tăn t

ởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận v t ởn t

y p ần

ởng cho nhân viên

hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những
n nv n

n sẽt o ộng lực cho các nhân viên khác nỗ lự

ể duy trì thành tích củ

n

ìn tron t

• Cải thiện thành tích. Tr n
n

n nữa

n
n

sở thông tin về

t n t

,

ời giám sát có thể ề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công
n tron t

việc tốt
yếu v

n

N

úp ỡ n n v n x

•

ểm m n ,

T

,n

n n v n ũn n

thờ

ời giám sát có thể thảo luận mục
n ể

t

ợc các mục tiêu này.

c định m c tiêu phát triển ngh nghiệp. Các cuộc họp

thành tích mang l

on

ờ

s tv n nv n

hộ

mục tiêu và kế ho ch nghề nghiệp dài h n củ n n v n N
thể ch ra cho nhân viên hoặ
Dự tr n

ểm

ịnh, tìm ra cách thức hữu hiệu ể hoàn thành
v o

các công tác quan trọn
tiêu công việc v

ời giám sát có thể ch r

r ờ k uy n ể

sở các kỹ năn qu k ứ, n

t

n

ể thảo luận các
ời giám sát có

ợc các mục tiêu này.

ời giám sát có thể

r

ợi ý cụ

thể, ngắn h n cho nhân viên về việc làm thế n o ể cải thiện thành tích theo
úp n n v n

cách trợ
quả

n

t n t

ợc mục tiêu cuối cùng.

t

ợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài h n. Và kết
ợc nhìn nhận n

là cách thức cần thiết ể

t


9
•
x

c định nhu cầ đào ạo Đ n

ịnh nhu cầu

t ền ề cho việc

o t o của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể k ôn

ợc yêu cầu về công việ ,
các kỹ năn

t n t

n trìn

o t o có thể

úp ỡ họ hiệu ch nh

ần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. V i những nhân viên

thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể
n trìn p t tr ển ể chuẩn bị cho việ

Đ n

t n t

ũn

n trìn

triển

n trìn

v o
o

n

em l i những thông tin hữu ích trong việc phát
ợ

ể

ợ

ề b t lên các chức vụ

o t o chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ n

giao tiếp củ n n v n
triển một

t

n

, nếu kỹ năn

t ấp về ộ nh y, công ty có thể phát

p ứng nhu cầu này.

1.2. NỘI DUNG VÀ QU TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chứ v
n

yêu cầu luật pháp, hệ thốn
xác thự v

ôn v ệc phải cung cấp những thông tin

n t n ậy S u b

s u

y un

ấp nền tảng cho một tiến

trình hệ thống :
c 1: Thu thập kết quả phân tích côngviệc.

c 2 : Thiết lập tiêu chuẩn thành tích

c 3 : Thiết kế hệ thốn

c 4 : Tiến

n

n

n

c 6: Thảo luận kế ho

h gi

t n t

t n t

c 5 :Xem xét thành tích củ n

Sơ đồ 1.1. Đ

p ứng

n

ờ
ộn t

hà h ch h

ợ

n
n

i

6 bƣớc


10
1.2.1. Thu thập k t quả phân tích công việc
“P n t

ôn v ệ

qu trìn t u t ập, p n t

ệ t ốn t ôn t n về ặ
n

Tiêu chuẩn

ể

ột ôn v ệ

t n t

n

t n t

ều ầu t n, n

ợc công việc củ n n v n N

công việc củ n n v n, n

ờ ãn

o

ờng mứ

ờ ãn

ể

ịnh mụ t u, ịn
ãn

ợc

o cần phân tích công việc, phải thiết kế
ời lãnh

ợng công việc nhân viên cần phải thực hiện

t các mụ t u ặt ra. Cần

nhất giữ

o cần

vậy, ể nắ

ợc bản mô tả công việ Căn ứ nội dung bản mô tả công việ , n
o sẽ x

ộ

, ể thiết lập một hệ thống tiêu

k ả thi, phù hợp,

thực hiện là phải nắ

ột

ụ t ể”

ợc xây dựng nhằ

thực hiện công việc củ n n v n Do
chuẩn

v sắp xếp

u ,

ụ t u ề ra cần

t

ợc sự thống

o và nhân viên thực hiện ể tránh tình tr n n

ờ ãn

o

p ặt công việ v ợt quá khả năn t ực hiện của nhân viên hoặc nhân viên
ăn k

ứ

ộ hoàn thành công việ d
tt n t

làm việc nhàn nhã và dễ
bản mô tả công việ , n

ờ ãn

quan trọng của từng công việ

Kết quả ủ p n t
+ ản

ịnh mứ

ể quyết ịnh th n

ể

ôn v ệ t ể

ản

ô tả ôn v ệ

tron

ôn v ệ ,
ản

ủ

t

ợ k
ểu

+ ản t u
ự

t ự

ô tả ôn v ệ

ôn v ệ v

về năn

ệt k

n nn

trìn

n

ô tả

ột

ứ năn , n ệ
v ệ , y u ầu k ể

p

ứ

ộ

ợp.

t

vụ,

tr ,

vụ): Kết quả
tắt ôn
ố qu n ệ
s tv

t u

ện ôn v ệ
úp

ợ quyền

uẩn t ự

ộ u t n,

n ệ ,v n ệ

ôn v ệ , n

ều k ện

ể

ện tron :

ô tả ôn v ệ (p ần v ệ , tr

vệ

ìn

Căn ứ kết quả phân tích công việc và
o có thể x

ăn bản ủ t ến trìn p n t

uẩn ần

i khả năn t ực hiện củ

o
n, tr

ún t

ểu

n ệ

k

ợ nộ dun , y u ầu

t ự

ện ôn v ệ

ện ôn v ệ : L văn bản ệt k n ữn y u ầu
ộ ọ vấn, k n n

ệ

ôn t , k ả năn


11
ả quyết vấn ề,

kỹ năn k

v

ặ

ể

n nt

ợp

o

ôn v ệ

ản t u
n

uẩn t ự

ệp ần n n v n n

ện ôn v ệ

úp

t ến o ểt ự

ún t

ểu

ện ôn v ệ

n ất Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việ , n
thể x

ợ do n
ột

tốt

ờ ãn

o có

ịnh những yêu cầu về tiêu chuẩn ối v i nhân viên thực hiện công
ản tiêu chuẩn thực hiện công việ

việ

ũn

sở ể tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn
1.2.2. Thi t lập tiêu chuẩ đ

h gi

t ể

ợc xem là một

n
hà h ch

a. Căn cứ thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Các tiêu chuẩn t n t

ợ x

ịnh từ thông tin phân tích công

việc. Dựa vào thông tin này, các cấp ộ thành tích từ mức thấp ến mức cao
ợc xây dựng. Về

bản, công việ n y x

ịnh các tiêu chuẩn nhằm so

ộ thực hiện của nhân viên. Một tiêu chuẩn thành tích tốt mô tả

sánh v i mứ

những gì nhân viên nên thực hiện và hoàn thành. Tiêu chuẩn thành tích tập
trung vào kết quả hoặc mứ
ột u
ứv o ể

uẩn

n

n

n ữn yếu tố

n n v n, n ữn

kết quả t ự

ện ôn v ệ

v n ần

ợ .

t

ộ hoàn thành công việc của nhân viên.
ột

ệu quả ôn v ệ
ố

uẩn

ủ n n v n,

ovệ

n

uẩn ũn n n

n, t ết ập t u
ìn

t ể

k un t ờ

y t

n tn t
uẩn qu

ộn n

n p ả ụ t ể,

ợ

ì, b o n

t ứ v t ự tế

on ằ
T u

k uyến k
uẩn p ả

ụ t u p ả dễ t ấy v

uẩn p ả rõ r n , x

ờn t ự tế

ịn

ủ n n

uv k

ợ
o

ợ

n o

o n n v n Tuy
n n v n nỗ ự

b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
- Cụ t ể: t u

o

ụ t u ôn v ệ

Tiêu chuẩn nên trả lời các câu hỏ n
T u

ôn ty ăn

ết

ôn bố rõ r n ,
ờn

ợ


12
-C t ể o

ờn

-K ảt :

t ể

-Đ t

ợ : quy
t

ợ .

ợ sự n ất tr :

- Độ n y :

ợ về số ệu ể so s n

sự t

t

ợ sự ồn t uận

ứn v

sự t y ổ ủ

o tron

ôn ty

yếu tố k

c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
+ Số ợn : Đ n
+ C ất
ôn v ệ

+T ờ

ờ

dự tr n

ứ

ộ

ộ

ủ k

ứ

n: Đ n

n

dự tr n t ờ

+C p :Đ n

n

t

ợn : Đ n

oặ dự tr n

+T

dự tr n số ợn

ố v

n ữn n

n

dự tr n t

ủ

ấp tr n ố v

n v

n

dự tr n y u ầu về

ộ/ n v : Đ n

ợ so v số ợn y u ầu

p ứn

ôn v ệ

ôn v ệ

p

r
ộ

o ôn v ệ

vệ ,

n v ủ

ột

ờ xun qu n

Do không có lo i tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc,
ồng thời mỗi lo

u

ểm và tồn t i riêng khi sử dụn

tích nhân viên. Nên trên thực tế, các doanh nghiệp t

ể

n

t n

ờng không sử dụng một

lo i tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều lo i tiêu chuẩn ể chúng hỗ trợ cho
nhau nhằm có thể

n

t n t

từ nhiều

ộ nhằm có kết quả

n

tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là
tiêu chuẩn quan trọng nhất ể

n

t n t

một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năn
phát triển n

n

T ôn t

k ôn

t

n n v n Sẽ vô n ĩ nếu
v ệc tốt và có tiề

ợc kết quả công việc.

ờng, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay

khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, ph m vi sẽ
n

n, tr

năn

c khi thực hiện

n

nhân viên về nội dung, ph

v

,n
n

n

Tuy

quản trị vẫn cần thông báo l i cho
, sẽ ch rõ ĩn vực cần

n

v


13
n

tầm quan trọng của kết quả
1.2.3. Thi

ối v i cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.

k hệ hố g đ

h gi

hà h ch

a. Xác định đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá
n

Bên c nh mục tiêu và tiêu chuẩn
yếu tố ản

ởn

ến việc thiết kế hệ thốn

Để lựa chọn ố t ợn
n

của việ

n

, ố t ợn

n

ột

n

t n t

, ần ăn ứ vào mụ

t n t

Tự đ

h gi : là việ
n

xét theo tiểu chuẩn

ố t ợn t

v o qu trìn

n

tự nhận

về bản thân mình.Trong một số tr ờng hợp nhất là

khi giám sát viên không thể quan sát nhân viên hoặ tron

n trìn

quản trị theo mụ t u, n n v n

ủa mình.

ìn

n

t n t

K

ố t ợn

Cấp trên trực ti
p

t n t

n n n v n,

ộng viên chính họ và họ sẽ tham gia vào tiến trìn

Đ y

n

ợc mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có

Nếu nhân viên hiểu
thể tự

ợc yêu cầu tự

đ

ều này sẽ

n

h gi :

n p p p ổ biến nhất, ũn

p

n p pt

ờng sử

dụng t i Việt Nam.
- Ưu

ểm: Cấp trên trực tiếp giao nhiệm vụ nên biết rất rõ mứ

hoàn thành công việc của cấp d

i, cấp trên có trách nhiệm quản trị

mình cho nên cần phải trực tiếp

n

linh ho t

ể

o

trìn

ủ năn

ự

n vị

n n v n ủa mình, cấp tr n
n

, uối cùng cấp tr n

ộ

n

o t o, phát triển nhân viên.

vì nhiệm vụ

-N

n,

ộ

ợ

ểm: Cấp trên không trực tiếp làm việc cùng v i cấp d

ộ cấp tr n

h n chế, thiếu sót.

o

n ấp d

i nên luôn nhìn nhận

n

i,

ở khía c nh


14
Cấ dƣới đ

h gi

Đố t ợn

n

n n v n t ừa hành công việc: nhân viên gián

tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ v
các nhà quản trị cấp d

ôn n n o ộng trực tiếp hoặc

ố t ợn n y

i. Nhữn

n

Quản trị cấp cao cho rằng nhân viên cấp d
n t n t

ủa cấp trên về ho

ấp trên của mình.
n

i sẽ

ịnh, tổ chứ , ãn

ờ

n

x

o, ủy quyền, giao

tiếp…
Ưu
N

ểm: Cấp d
ợ

n

ợc cấp trên ch

i biết

ểm: Khi cấp d

n

o những gì.

ấp tr n ều

n

à tốt, khi

nhìn một khía c nh công việc mà không biết hết tất cả công việc

mà cấp tr n ã
V i cách tiếp cận n y n
nhu cầu của cấp d

ời ta tin rằng cấp trên sẽ tận t

i và làm tốt

n ôn v ệc quản lý thuộc phần hành của

mình. Tuy nhiên, cấp trên cần tr n k uyn
d

n v i các

ng xuề xòa và dễ dãi v i cấp

i.
Đồng nghiệ đ

h gi : Đố t ợn

n ữn n

ố t ợn n y

trong công ty. Dựa theo tiêu chuẩn
Ưu

n

n

ời cùng cấp

ẫn nhau.

ể : Đồng nghiệp có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của

thành tích, tập trung vào các kỹ năn

n qu n ến thành tích, am hiểu nhau

và biết nhau trong thực hiện công việc.
N

ợ

ể : Đô k

Đồng nghiệp

n

t

n t n nể n n , bè p
ợc sử dụn k

hộ qu n s t n n v n n
t eo n

n
n

n

, ek p,…

ời giám s t k ôn

ồng nghiệp thì thực hiện

ợc, hoặc làm việc

ộng qua l i lẫn n u Đố t ợn n y k ôn

ợc sử dụng

rộng rãi.
Kh ch hà g đ
n

h gi : Đố t ợn

n

k

ời mua/sử dụng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp Đ n

n , n ững
n yp ổ


15
biến ối v i các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ, n

ứ

ộ tham gia

của khách hàng cao và khi nhân viên dịch vụ ở xa so v i nhân viên khác hoặc
n

ời giám sát. Thông tin có thể thu thập bằng phỏng vấn qu

t n t

ện tho i,

p , ội thảo khách hàng,..v.v. Thông tin chính xác hay không

phụ thuộc vào nhận thức và tâm lý khách hàng.

Đ
tứ

h gi 360 độ : Ngày càng nhiều công ty tiến
n

t n t

ồng nghiệp, n

ờ

n

360 ộ,

ợc thu thập ồng thời từ nhiều cấp ộ cấp d
s t,

n n nv n

Đ n

360 ộ t

p t tr ển và phản hồi. Trọn t

dùng cho mụ
năn

n

n

n

,

ợ

ợc

n ững kỹ

n qu n ến việc thực hiện công việc. Thông tin có thể

thông qua các hình thứ

ờn

i,

ợc thu thập

n – mở, hoặc kết hợp cả hai.

b. Lựa chọn thời điểm và thời hạn thực hiện đánh giá thành tích
- Đánh giá định kỳ : Chọn lựa thờ

ể

n

ịnh kỳ phù hợp v i

thực tế công ty theo: tuần, tháng, quý, bán niên, 1 nă

oặc theo thờ

ểm

kết thúc dự án.
Đ n

n tuần tăn

ộ

n x

trị sử dụng rộng rãi vì nó rất tốn ké

n

C

n

ầu k ôn

ôn ty ũn

ợc nhà quản

t sử dụn

n

hàng tháng vì nhiều công việc diễn ra trong một khoảng thời gian dài h n 01
n

tháng, cần nhiều thờ
Hầu hết
nă

n

n ể o

t n t

Đặc biệt là nử nă

v

ờng hiệu quả.
ợc thực hiện theo quý, nử nă

ột nă

vì

y

v

ột

k oảng thời gian mà các các

công ty tổng kết tình hình và làm báo cáo bán niên hoặ b o

ot

ờng niên.

- Đánh giá không định kỳ: theo các chuyên gia, doanh nghiệp có thể tổ
chứ

n
Khi tiến

t n t
n

các chính sách về n

n n v n k ôn
n
ờ

t n t
n

ịnh kỳ tron tr ờng hợp cần thiết.
ột yêu cầu ặt r

v t ời h n

hoàn tất? Thời h n ể hoàn thành việ

n

n

K

p ải thiết lập
n ot ì

n

t ể từ 3 ến 7 ngày. Nếu


16
thời h n

n

qu d t ì n

khuyến khích của phần t

quản trị t

ởn

ợc những khuyết

chậm biết

thời và có thể làm ản

ởn

ộ

ũn k ôn
ểm củ

ều ch n v

n ĩ

n ầy ủ giá trị. Nhân viên

ìn

ến kết quả

ể

ể có biện p p

n

ều ch nh kịp

ần sau

c. Nội dung đánh giá thành tích.
Tiêu chuẩn ể
tr

ệ thốn

n

t n t

ợc mô tả ởphần

sở ể ra các quyết ịnh quan trọng khi phát triển hệthống

c cung cấp
n

n

Quyết ịnh quan trọng là lựa chọn lo t n t

ể

n

Có ba

loại thông tin thành tích cơ bản. Hệ thống đánh giá dựa trên đặc điểm đánh
giá khả năng hoặc các đặc điểm cá nhân khác của nhân viên. Hệ thống đánh
giá dựa trên hành vi đo lường phạm vi mà một nhân viên thực hiện các hành
vi cụ thể, có liên quan trong khi thực hiện công việc. Cuối cùng, hệ thống
đánh giá dựa trên kết quả đánh giá “nền tảng” liên quan với công việc của
nhân viên: Công việ
n

một lo
Đ
ặc

ợc hoàn tất hay không? Và lợi ích nào t o ra? Mỗi

ột vài thuận lợi và h n chế.

h gi dự

Đ n

ã

đặc điểm

dự tr n ặ

ể

ợc sử dụn

ểm cá nhân của nhân viên, chẳng h n n

sựtrung thành v i công ty, kỹ năn
n

Lo
n

n

n y

Đ
Đ n

tn

oặc

khả năn r quyết ịnh,

ú trọng việc tìm hiểu n n v n

n

ờ n

ều mà họ thực sự làm. Mặ d

ểm là dễ xây dựn , n

thế nào
n

ũn bộc lộ nhiều h n chế.

h gi dựa trên hành vi
o i này xem xét hành vi củ n n v n

nhân của họ Đ n

n v

t

thành công việc là rất quan trọng, và vì vậy
nhấn m n

n

o t ếp, hoặc mức ộ của sự sáng t o.

i rất ít chú trọng về nhữn

dự tr n ặ

ể

n

ặ

ểm cá

ợp khi tiến trình sử dụng ểhoàn
n

ến cách thức hoàn thành công việc.

n v

ợc sử dụng ể


17
Đ

h gi dựa trên k t quả

Để tránh các vấn ề vốn
n

cách thứ
nền tản n

n

dựa trên kết quả
b on

u xe

dự tr n
t

ợ

n v,n

C

n y

ời ta sử dụng

p ứng các vấn ề

ợc bán hoặc nhân viên mang l i bao nhiêu

lợi nhuận cho công ty trong tháng. Khi mà cách thức sử dụng ể
ểt n

quả là không quan trọng, hoặc khi có nhiều cách thứ

t

ợc kết

ôn ,

n

dựa trên kết quả sẽ thích hợp.
d. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Có nhiều p

n p p

hoặc kết hợp một v p

n

t n t

n p pd

n n v n,

t ể chọn 1

y:

- X p hạng (Ranking)
Khi sử dụng p
nhân v

ng pháp xếp h n , n

n u Ưu d ểm củ p

dụng, không những thế n
n

n

ời ta so sánh trực tiếp các cá

n p pn y
ỏi ít thờ

dễ giải thích, hiểu và sử

nv

p

kỹ thuật

k
Quy trình xếp h n

n

n

ản nhất là xếp h ng thẳn , tron

sắp xếp nhân viên từ tốt nhất ến kém nhất tr n

ãx

ịn

ợc các yếu tố trên, việ

quy trình nhất ịnh giốn n
thủ tụ

n

t n t

củ n n v n Tr
thứ hai, và tiếp tụ

n

qu trìn k
n nv nv

c tiên nhân viên tốt nhất

ũn

ờ

n

kém nhất, s u
trình tiếp tụ

n

ời

sở thành. Sau khi

ợc thực hiện theo một

tron do n n

ệp gồm các

ủ thể liên quan tính toàn diện
ợ x

ịnh, rồ t ì ến n

ời

o ến nhân viên kém nhất.

Cách thứ hai gọi là xếp h ng luân phiên. Theo
n

n

n y, tr

c hết

t ến hành xếp h ng nhân viên tốt nhất, kế tiếp ến nhân viên
ến nhân viên tốt thứ hai, rồi nhân viên kém tiếp theo, quy
o ến k

n

ết tất cả nhân viên.