PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CẤU TRÚC VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN BẢO VIỆT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA SAU ĐẠI HỌC

BỘ MÔN QUẢN TRỊ SẢN XUẤT


ĐỀ TÀI:

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CẤU TRÚC VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN BẢO VIỆT

GV
: TS. Hồ Tiến Dũng
Lớp
: QTKD Đêm 2/K17
HVTH : Đinh Văn Thắng

TP.HCM 04/2009


MỤC LỤC
Trang
Lời nói đầu
PHẦN I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP………...2
1.
Một số khái niệm......................................................................................2
1.1. Văn hoá......................................................................................................2
1.2. Văn hoá doanh nghiệp...............................................................................2
1.2.1. Một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp..............................................2
1.2.2. Hình thức biểu hiện...................................................................................3
1.2.3. Yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp....................................................4

1.2.4. Nguồn gốc hình thành văn hóa doanh nghiệp............................................4
2.
Vai trò của văn hoá doanh nghiệp..........................................................5
2.1. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong hoạt động quản lý.......................6
2.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với xã hội.......................................6
3. Chức năng của văn hóa doanh nghiệp........................................................7
3.1. Chức năng chỉ đạo.....................................................................................7
3.2. Chức năng ràng buộc.................................................................................7
3.3. Chức năng liên kết.....................................................................................7
3.4. Chức năng khuyến khích...........................................................................7
3.5. Chức năng lan truyền.................................................................................7
4.
Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp………………………………………..7
PHẦN II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CẤU TRÚC VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN BẢO VIỆT………………………………………...9
1.
Giới thiệu sơ lược về tập doàn Bảo Việt.................................................9
1.1. Quá trình hình thành và phát triển.............................................................9
1.2. Cơ cấu tổ chức của tập đoàn Bảo Việt......................................................11
1.3. Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn Bảo Việt..............................................11
1.4. Cơ cấu nhân sự........................................................................................12
2.
Phân tích cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn Bảo Việt…13
2.1. Thông Điệp và thương hiệu.....................................................................13
2.2. Tầm nhìn chiến lược................................................................................14
2.3. Cấu trúc văn hóa nội bộ...........................................................................15
2.3.1 Đối Với bộ máy lãnh đạo.........................................................................15
2.3.2. Đối với đội ngũ nhân viên.......................................................................15
2.3.3. Đối với khách hàng..................................................................................16
2.3.4. Đối với xã hội..........................................................................................17

2.3.5. Định hướng phát triển trong tương lai.....................................................17
3.
Đánh giá cấu trúc văn hoá doanh nghiệp của tập đoàn Bảo Việt….18
3.1. Những thành tựu đã đạt được...................................................................18
3.2. Những hạn chế cần khắc phục.................................................................19
PHẦN 3: KIẾN NGHỊ………………………………………………………..19


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

LỜI MỞ ĐẦU
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập
hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ
nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa... chính sự khác nhau
này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái
ngược nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị
trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải
liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế
nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi
làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích cực hay tiêu cực) đối với tất
cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng
nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa
đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào
việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy có thể khẳng định văn hóa
doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Hướng tiếp cận doanh nghiệp
dưới góc độ văn hóa sẽ giúp đạt hiệu quả cao hơn trong việc huy động sự tham gia của
con người trong tổ chức.

-1-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

PHẦN I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1. Văn hoá
Để hiểu thế nào là văn hóa doanh nghiệp, trước hết chúng ta tìm hiểu về khái
niệm văn hóa nói chung. Có nhiều định nghĩa về Văn hóa.
Định nghĩa văn hóa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà nhân
chủng học E.B Tylor đưa ra: “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến
thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ những kỹ năng,
thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội”.
Có một định nghĩa khác dễ hiểu hơn và tiệm cận gần hơn đến bản chất của văn hóa,
ngày nay nhiều người tán thành với định nghĩa này của ông Frederico Mayor, tổng
giám đốc UNESCO: “Văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với
dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục,
tập quán, lối sống và lao động”.
Các nhà xã hội học chia văn hoá thành hai dạng: văn hoá cá nhân và văn hoá
cộng đồng. Văn hoá cá nhân là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích luỹ vào mỗi cá
nhân, biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực
tiễn. Văn hoá cộng đồng là văn hoá của một nhóm xã hội, nó không phải là số cộng
giản đơn của văn hoá cá nhân- thành viên của cộng đồng xã hội ấy. Trong hoạt động
doanh nghiệp thì “ văn hoá doanh nhân” là thuộc dạng văn hoá cá nhân, còn “ văn hoá
doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hoá cộng đồng.
Như vậy, thực chất văn hoá là hệ thống các giá trị được sản sinh ra trong xã hội

nhất định, được đặc trưng bởi hình thái kinh tế xã hội nhất định, bao gồm cả giá trị
vật chất và tinh thần.
1.2 . Văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp thể hiện bản sắc riêng của doanh nghiệp. Nó bao gồm
những đặc tính, đặc trưng của một tổ chức chi phối đến sự nhận thức và hành vi của
con người trong tổ chức đó. Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua triết lý
kinh doanh của doanh nghiệp, những giá trị, chuẩn mực, nề nếp, phong cách mà doanh
nghiệp đó có được.
- Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa giá trị, niềm tin chủ đạo,
nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cùng đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên.
- Văn hóa doanh nghiệp được coi là “bản sắc riêng” hay “bản sắc văn hóa” của
một tổ chức mà mọi người có thể xác định được và thông qua đó có thể nhận ra được
quan điểm và triết lý đạo đức của một tổ chức, công ty. Văn hóa doanh nghiệp chính
là biểu hiện đạo đức kinh doanh của một tổ chức.
- Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan
niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc
theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Từ những quan niệm khá đa dạng ở trên về văn hoá thì có thể gợi ra ba cách hiểu
về văn hoá doanh nghiệp:
-2-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

- Văn hoá doanh nghiệp là một từ tổ hợp chỉ tài năng, mưu mẹo, khôn khéo trong
hoạt động doanh nghiệp (nghệ thuật làm doanh nghiệp).
- Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là văn hoá trong doanh nghiệp, chỉ sự vận
dụng các yếu tố văn hoá trong lĩnh vực này, nhằm tạo ra môi trường đạo đức cho hoạt
động doanh nghiệp, làm sao cho hoạt động ấy vừa diễn ra lành mạnh, vừa đạt hiệu quả
kinh tế tối ưu.
- Văn hoá doanh nghiệp là một kiểu lối, một phương thức hoạt động của những
thành viên cùng làm việc trong một tổ chức doanh nghiệp như một công ty, xí nghiệp,
tập đoàn… nào đó. Văn hoá doanh nghiệp nói ở đây là một thể dạng của văn hoá cộng
đồng.
Mỗi người hiểu văn hoá doanh nghiệp theo một cách, nhưng dù là theo cách nào
đi nữa, cũng không ngoài mục đích cuối cùng là tạo ra một niềm tin đối với khách
hàng, với các nhà quản lý nhà nước, tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi nhất,
tạo niềm tin cho nhân viên, để họ làm việc tốt hơn và gắn bó với công ty.
1.2.2. Hình thức biểu hiện
- Văn hoá trong một doanh nghiệp tồn tại ở hai cấp độ. ở bề nổi là các biểu trưng
trực quan, những gì mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy ví dụ như:
phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế, hành vi,trang phục, biểu tượng, lễ
nghi, ngôn ngữ… Các biểu trưng phi- trực quan bao gồm lý tưởng, niềm tin, bản chất
mối quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và
lịch sử phát triển của tổ chức đối với các thành viên.
- Văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức được thể hiện bằng những biểu trưng
trực quan điển hình là:
Đặc điểm kiến trúc: bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở
Nghi lễ: Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hệ
thống các hoạt động, sự kiện văn hoá-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được
thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được
tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Có bốn loại nghi lễ cơ bản: chuyển giao
(khai mạc, giới thiệu thành viên mới, chức vụ mới, lễ ra mắt..), củng cố (lễ phát phần
thưởng..), nhắc nhở (sinh hoạt văn hoá, chuyên môn, khoa học), liên kết (lễ hội, liên

hoan, tết).
Giai thoại: Thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi thành viên
trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩu chuyện
kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý tưởng về
những chuẩn mực và giá trị văn hoá doanh nghiệp. Các mẩu chuyện có tác dụng duy
trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất
cả mọi thành viên.
Biểu tượng: Là một thứ gì đó mà biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó
và có tác dụng giúp cho mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ
nhân viên mà cả khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất
ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ.
Ấn phẩm điển hình: Là những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu
quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một tổ chức.
• Các biểu trưng phi - trực quan của văn hoá doanh nghiệp về cơ bản có thể
bao gồm:
Lý tưởng: là những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con
người cảm thông chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động
-3-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng của một doanh nghiệp được ẩn chứa trong triết lý
kinh doanh, mục đích kinh doanh, phương châm hành động của doanh nghiệp đó
Giá trị niềm tin và thái độ: Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người
cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Niềm tin của người lãnh đạo dần dần được
chuyển hoá thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị. Thái độ là chất kết dính

niềm tin và giá trị thông qua tình cảm. Thái độ chính là thói quen tư duy theo kinh
nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong
muốn đối với sự vật, hiện tượng.
1.2.3. Yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp được coi là một trong những tiểu văn hoá, là lối sống của
một cộng đồng. Cơ cấu của văn hoá doanh nghiệp như là cơ cấu của lối sống cộng
đồng, khi ấy văn hoá doanh nghiệp được cấu thành bởi năm yếu tố:
- Hệ thống ý niệm (thế giới quan, nhân sinh quan và xã hội quan): gồm tập hợp
những khái niệm và biểu tượng mà dựa vào đó, các thành viên doanh nghiệp lý giải
chính mình và giải thích thế giới, đi tìm đạo lý sống.
- Hệ thống giá trị liên quan đến các chuẩn mực cho phép phân biệt thực giả, đánh
giá tốt xấu, nhận định đúng sai trong những tình huống hoạt động cụ thể (lý tưởng của
doanh nghiệp).
- Hệ thống biểu hiện: bao gồm thể thức, hình thức trình bày, ký hiệu, biểu tượng,
nghệ thuật, phong tục tập quán, lễ hội, nhà cửa mà qua đó các tình cảm, ý niệm bộc lộ
ra và có thể cảm nhận một cách cụ thể, tạo nên sự đồng nhất hoá về văn hoá trong
doanh nghiệp.
- Hệ thống hoạt động bao gồm: hệ thống các tri thức công nghệ học (gồm cả công
nghệ quản lý). Nhằm đảm bảo hiệu quả tối ưu cho các hoạt động thực tiễn của doanh
nghiệp.
- Nhân cách văn hoá doanh nghiệp ( văn hoá doanh nhân).
H. Schein đã chia sự tác động của văn hoá doanh nghiệp theo ba tầng khác nhau.
Tầng thứ nhất: bao gồm những yếu tố hữu hình: là những yếu tố có thể quan sát
được, là cơ sở vật chất của văn hoá doanh nghiệp.
Tầng thứ hai: là những giá trị được thể hiện, bao gồm những nguyên tắc, quy tắc
của hành vi ứng xử, thể chế lãnh đạo, tiêu chuẩn hoá hoạt động của doanh nghiệp,
niềm tin, giá trị và cách cư xử (văn hoá “quy phạm”).
Tầng thứ ba: là những giả thiết cơ bản được ngầm định có liên quan đến môi
trường xung quanh, thực tế của doanh nghiệp, đến hoạt động và mối quan hệ giữa con
người trong doanh nghiệp, là trụ cột tinh thần của doanh nghiệp (văn hoá tinh thần).

Hay nói cách khác, văn hoá doanh nghiệp được cấu thành bởi ba yếu tố:
Cấu trúc hữu hình của văn hoá doanh nghiệp: lôgô, đồng phục, cách xắp xếp,
thiết trí, kiến trúc.
Những giá trị được công nhận: chiến lược, quan điểm, phong tục, tập quán kinh
doanh, những quy tắc, quy định chung, mục tiêu.
Những quan niệm ẩn: Quan niệm chung, niềm tin, nhận thức,.. được mặc nhiên
công nhận.
1.2.4. Nguồn gốc hình thành văn hoá doanh nghiệp
Doanh nghiệp được hình thành từ nhiều cá thể, những cá thể này lại mang sẵn
một truyền thống dân tộc nào đó. Chính vì vậy, văn hoá doanh nghiệp tất yếu mang
những đặc điểm chung nhất của quốc gia, dân tộc, thừa hưởng những đặc trưng của
-4-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

văn hóa dân tộc, điều này giải thích sự khác biệt giữa văn hoá doanh nghiệp phương
Tây so với các doanh nghiệp châu Á.
Về bản chất, văn hoá doanh nghiệp là không vĩnh cửu, nó có thể được tạo lập, và
những người sáng lập có khả năng làm việc này qua những giá trị quan điểm,tư tưởng
của người sáng lập, chúng sẽ tác động lên và kiểm soát hành vi của nhân viên, quy
định họ được phép làm gì, không được phép làm gì. Nhân cách của người lãnh đạo có
vai trò quan trọng bậc nhất cấu thành nên tài sản chính yếu của doanh nghiệp (văn
hoá doanh nghiệp), tạo các giá trị được mọi thành viên khác cùng tôn trọng. Những giá
trị đó có thể được truyền đến người lao động theo nhiều con đường khác nhau, như
qua các bài phát biểu, các ấn phẩm, các tuyên bố về chính sách, và đặc biệt là qua
những hành vi của người lãnh đạo. Họ có thể truyền đạt các giá trị văn hóa mà họ
mong muốn xây dựng trong doanh nghiệp tới nhân viên, cũng như giúp nhân viên thực

hành các giá trị này bằng ba con đường:
- Công cụ đầu tiên người quản lý có thể sử dụng để tạo lập, củng cố, hoà nhập
hay thay đổi bản sắc và giá trị văn hoá doanh nghiệp chính là phong cách lãnh đạo.
Ngay từ buổi đầu lập nghiệp họ đã định rõ sứ mệnh của tổ chức và những giá trị, bản
sắc văn hoá riêng của tổ chức. Qua thực tiễn quá trình hoạt động của doanh nghiệp,
người lãnh đạo luôn phải đóng vai trò của những nhân vật điển hình, là những người
có cương vị và trách nhiệm, luôn tìm cách giữ gìn và củng cố bản sắc văn hoá đã được
thiết lập, bởi bản sắc văn hoá doanh nghiệp được hình thành từ việc củng cố. Bản sắc
văn hoá doanh nghiệp có thể thay đổi được, vậy nên, người quản lý phải nắm bắt được
khi nào cần thay đổi và thay đổi những giá trị nào trong văn hoá doanh nghiệp của
mình.
- Nhân viên sẽ nhận thức được các giá trị, niềm tin, mục đích qua việc quan sát
của họ, nên người quản lý cần phải nắm vững, phải xác định và sử dụng các tín hiệu,
hình tượng sao cho phù hợp và thống nhất trong việc thể hiện các giá trị chủ đạo của tổ
chức. Thông qua các hoạt động của cụ thể của người lãnh đạo: diễn thuyết, phát động
phong trào, tổ chức nghi lễ, họ sẽ tác động không nhỏ tới giá trị của tổ chức, củng cố,
ngầm định hoá các biểu trưng để hình thành bản sắc văn hoá của doanh nghiệp.
- Hệ thống thưởng phạt, đánh giá, ghi nhận và đề bạt nhằm khuyến khích những
hành vi phù hợp với văn hoá mà người lãnh đạo muốn xây dựng trong doanh nghiệp,
góp phần ngầm định hoá chúng trở thành những quan niệm ẩn, thấm nhuần vào các
nhân viên, trở thành phản xạ tự nhiên của họ.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một quá trình lâu dài (mất 5 năm, 10 năm và
thậm chí vài chuc năm), do đó những người đến sau cũng có vai trò to lớn trong việc
tạo dựng văn hoá doanh nghiệp, văn hoá trở nên thống nhất và phát triển do có sự tiếp
nối và đồng hoá của những thế hệ sau.
2. VAI TRÒ CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
Văn hoá được tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của doanh nghiệp,
hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong doanh
nghiệp. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số hiểu biết ngầm, những nguyên tắc vô
hình tác động tới cách ững xử hàng ngày tại nơi làm việc.

Mặc dù tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với hoạt động của doanh nghiệp
có cả yếu tố tích cực và yếu tố cản trở, rất nhiều chức năng của nó là có giá trị đối với
doanh nghiệp cũng như các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hoá khuyến khích
tính cam kết trong một doanh nghiệp, sự kiên định trong cách ứng xử của các thành
viên. Điều này rõ ràng là có lợi cho một doanh nghiệp. Văn hoá cũng rất có giá trị đối
-5-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

với các thành viên trong doanh nghiệp, bởi vì nó giảm sự mơ hồ của họ, nó nói với họ
mọi việc nên được làm như thế nào và điều gì là quan trọng.
2.1. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong hoạt động quản lý
Văn hoá doanh nghiệp chính là công cụ, phương tiện mà qua đó nhà quản trị thực
hiện công việc quản lý của mình. Văn hoá doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng
nhất định đến quyết định của người quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo
của họ. Với những công ty có đặc trưng văn hoá không chú trọng đến việc xây dựng
niềm tin vào người lao động, người quản lý thường sử dụng các biện pháp tập quyền,
độc đoán, thay cho các biện pháp phân quyền và dân chủ. Khi đã có được văn hoá
doanh nghiệp thì sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ được giảm đi nhờ sự chia sẻ
của cấp dưới. Các nhân viên sẽ được quyền tự biết điều hành và cần phải làm gì trong
những tình huống khó khăn.
Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nói chung và do đó ảnh
hưởng tới tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản trị: quản trị chiến lược, quản trị
nhân lực, quản trị chất lượng, quản trị sản xuất, quản trị tài chính, Marketing.
Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp có tác động toàn diện lên hoạt động của doanh nghiệp:
- Tạo ra nhận dạng riêng cho doanh nghiệp đó, để nhận biết sự khác nhau giữa

doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, giúp doanh nghiệp xây dựng tên tuổi của
mình. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành
của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến
độ trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên
vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công
việc của doanh nghiệp.
- Truyền tải ý thức, giá trị của doanh nghiệp tới các thành viên trong doanh
nghiệp đó.
- Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp, nó
lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó.
- Văn hoá tạo nên sự ổn định của doanh nghiệp: chính vì vậy mà có thể nói rằng
văn hoá như một chất kết dính các thành viên trong doanh nghiệp, để giúp việc quản
lý doanh nghiệp bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói
gì và làm gì.
2.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với xã hội
Paul Haw Ken đã viết như sau: “ Mục đích tối thượng của kinh doanh không phải
hay không nên chỉ đơn giản là kiếm tiền. Nó cũng không đơn thuần là hệ thống sản
xuất và buôn bán các loại hàng hoá. Kinh doanh hứa hẹn làm tăng thêm phúc lợi
chung cho loài người thông qua hoạt động dịch vụ, hoạt động sáng tạo và triết lý đạo
đức. Kiếm tiền bản thân nó nói chung là vô nghĩa và chuốc lấy phức tạp và làm suy tàn
thế giới mà chúng ta đang sống”. Văn hoá của doanh nghiệp không tách rời với văn
hoá của xã hội là hệ thống lớn bao gồm doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp trước hết
là tuân thủ pháp luật, là bảo đảm có lãi, không những nuôi được người lao động mà
còn phát huy năng lực của họ. Việc xây dựng và phát huy văn hoá doanh nghiệp không
chỉ tạo ra nguồn nội lực vững chắc cho việc liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm
hàng hoá, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thương trường, hơn nữa đó là điều kiện
quyết định để có thể huy động cao nhất các nhân tố chủ quan, khách quan khác nhau
đối với việc tập trung xây dựng thương hiệu của bản thân từng sản phẩm, từng doanh
-6-

Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

nghiệp, góp phần xây dựng hệ thống thương hiệu, văn hoá kinh doanh Việt Nam nói
chung. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp không chỉ đem lại hiệu quả kinh doanh bền
vững mà còn đáp ứng tốt các yêu cầu của xã hội (về kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội,
…Vì khi ấy, lợi nhuận có được thông qua việc đặt lợi ích con người và xã hội lên trên
hết, dựa trên sự giải quyết hài hoà giữa các lợi ích (của doanh nghiệp, của người tiêu
dùng, của toàn xã hội) cả trước mắt và lâu dài.
3. CHỨC NĂNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
3.1. Chức năng chỉ đạo
Văn hoá doanh nghiệp được hình thành trong một quá trình, do chủ doanh nghiệp
chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp. Văn
hoá doanh nghiệp tự trở thành hệ thống quy phạm và giá trị tiêu chuẩn mà không cá
nhân nào trong doanh nghiệp dám đi ngược lại. Đến lượt nó, khi đã hình thành, văn
hoá doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp có hướng phát triển phù hợp với mục tiêu đã
định...Chức năng chỉ đạo của văn hoá doanh nghiệp được thể hiện ở chỗ, nó có tác
dụng chỉ đạo đối với hành động và tư tưởng của từng cá nhân trong doanh nghiệp.
Đồng thời, nó cũng có tác dụng chỉ đạo đối với giá trị và hoạt động của toàn bộ doanh
nghiệp.
3.2. Chức năng ràng buộc:
Văn hoá doanh nghiệp tạo ra những ràng buộc mang tính tự giác trong tư tưởng,
tâm lý và hành động của từng thành viên trong doanh nghiệp, nó không mang tính
pháp lệnh như các quy định hành chính.
3.3. Chức năng liên kết:
Sau khi được cộng đồng trong doanh nghiệp tự giác chấp nhận, văn hoá doanh
nghiệp trở thành chất kết dính, tạo ra khối đoàn kết nhất trí trong doanh nghiệp. Nó trở
thành động lực giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.

3.4. Chức năng khuyến khích:
Trọng tâm của văn hoá doanh nghiệp là coi trọng người tài, coi công việc quản lý
là trọng điểm. Điều đó, giúp cho nhân viên có tinh thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng
được nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh những nhu cầu không hợp lý của nhân
viên.
3.5. Chức năng lan truyền:
Khi một doanh nghiệp đã hình thành một nền văn hoá của mình, nó sẽ có ảnh
hưởng lớn tới mọi cá nhân, tổ chức trong và ngoài doanh nghiệp. Hơn nữa, thông qua
phương tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nhân, văn hoá doanh nghiệp được
truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan trọng để xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp.
4. CẤU TRÚC CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
Văn hoá doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận biết
đến ẩn sâu trong tiềm thức của tập thể mà phải qua thời gian dài mới hình dung ra
được. Cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp gồm 4 nhóm:
Nhóm yếu tố giá trị
Nhóm yếu tố chuẩn mực
Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp
-7-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

Nhóm yếu tố hữu hình.
Trong đó, giá trị là thước đo các hành xử, xác định những gì doanh nghiệp phải
làm, xác định những gì doanh nghiệp cho là đúng. Giá trị ở đây gồm 2 loại:
- Loại thứ nhất: là các giá trị đã tồn tại trong doanh nghiệp hình thành theo lịch
sử, có thể do rèn luyện có chủ đích, có thể hình thành tự phát.
- Loại thứ hai: là các giá trị mới mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có

để đáp ứng với tình hình mới và phải xây dựng từng bước trong thời gian dài.
Chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự giác
tuân thủ. Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan
trọng của doanh nghiệp, logo... vào nhóm này.
Không khí có thể hiểu là các ngầm định về cung cách ứng xử hàng ngày của các
thành viên trong tổ chức, có thể niềm nở hay nghiêm túc, vui đùa xuề xòa hay công
thức, trang trọng, giữ khoảng cách hay thân mật, ăn nói thoải mái có phần bỗ bã hay
hình thức hàn lâm, … Phong cách quản lý của doanh nghiệp thể hiện ở thái độ và
quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phong
cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng
nhắc hay mềm dẻo...
Cuối cùng nhóm yếu tố hữu hình là phần nổi dễ nhìn thấy như: bàn ghế, trang
thiết bị, công nghệ, máy móc, nhà xưởng, khẩu hiệu… hoặc các chuẩn mực hành vi
như nghi lễ, nghi thức, các nguyên tắc, hệ thống thủ tục, chương trình…
Từ những đặc tính đó của văn hoá doanh nghiệp, hai tác giả Julie Heifetz &
Richard Hagberg đã đề xuất một mô hình 11 bước cụ thể như sau:
Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp
trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong
tương lai.
Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ bản
nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không
phai nhòa theo thời gian, là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp .
Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức
tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây
dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn
khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi.
Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá
xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm

lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó
đánh giá. Thường thì con người hòa mình trong văn hoá và không thấy được sự tồn tại
khách quan của nó.
Bước 5: Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng và cũng đã có sự thấu
hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình, thì sự tập trung tiếp theo là làm
thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị
chúng ta mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách
làm việc, ra quyết định, truyền thông, đối xử.
Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. Lãnh đạo
đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề
xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm
nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh
-8-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn
của nhân viên.
Bước 7: Soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu hoạt động, thời
gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể.
Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo
động lực cho sự thay đổi.
Bước 9: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến
lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc
rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy
lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi,

quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp
với mô hình văn hoá đã xây dựng. Các hành vi theo mẫu hình lý tướng cần được
khuyến khích, động viên; hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô
hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp .
Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hoá doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về
không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến, vì vậy khi ta đã xây
dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các
giá trị tốt và truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.

PHẦN II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CẤU TRÚC VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN BẢO VIỆT
1. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ TẬP ĐOÀN BẢO VIỆT
1.1. Quá trình hình thành và phát triển
CÔNG TY BẢO HIỂM VIỆT NAM (1965 - 1989)
- Giai đoạn 1965-1975
Tập đoàn Tài chính - Bảo hiểm Bảo Việt ngày nay tiền thân là Công ty Bảo hiểm
Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 179/CP ngày 17/12/1964.
- Giai đoạn 1975-1989
Năm 1975, Bảo Việt chính thức triển khai và phát triển mạng lưới kinh doanh của
mình ra các tỉnh phía Nam. Trong giai đoạn này, thương hiệu Bảo Việt đã được biết
đến là doanh nghiệp bảo hiểm nhà nước lớn nhất và duy nhất trên toàn lãnh thổ Việt
Nam.
TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM VIỆT NAM (1989 - 2007)
Năm 1989 đánh dấu một bước phát triển quan trọng của Bảo Việt khi Công ty
bảo hiểm Việt Nam được Chính phủ chuyển đổi thành Tổng Công ty Bảo hiểm Việt
Nam theo Quyết định số 27-TCQĐ-TCCB ban hành bởi Bộ Tài chính ngày 17/2/1989.
Sự chuyển biến quan trọng trên có được là nhờ vào việc thực hiện thành công chủ
trương mở rộng mạng lưới, đa dạng hoá hoạt động kinh doanh, tạo ra sự phát triển
vượt bậc về qui mô kinh doanh.
Năm 1992, thương hiệu Bảo Việt lần đầu tiên xuất hiện với hình thức một pháp

nhân kinh doanh trên thị trường quốc tế bằng việc thành lập Công ty Đại lý bảo hiểm
BAVINA tại Vương quốc Anh, nơi có thị trường kinh doanh bảo hiểm phát triển nhất
thế giới.
Năm 1995, bắt đầu xuất hiện cạnh tranh trên thị trường bảo hiểm Việt Nam với
sự ra đời của một số công ty bảo hiểm trong nước. Bảo Việt nhận thấy rõ yêu cầu kinh
doanh mới trong nền kinh tế thị trường là phải cạnh tranh và phát triển dựa trên cơ sở
-9-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

chất lượng dịch vụ tối ưu. Phương châm Phục vụ khách hàng tốt nhất để phát triển đã
được khởi xướng và thống nhất thực hiện trong toàn hệ thống từ năm 1995. Phương
châm này của Bảo Việt đã thể hiện quan điểm coi khách hàng là trung tâm của mọi
hoạt động. Nhờ vậy, Bảo Việt luôn được đánh giá là một doanh nghiệp có trách nhiệm
cao đối với quyền lợi của khách hàng và có chất lượng phục vụ tốt nhất. Hàng triệu
khách hàng thuộc nhiều thành phần kinh tế, tầng lớp dân cư đã gửi trọn niềm tin của
mình cho Bảo Việt.
Năm 1996, thực hiện chủ trương mở rộng cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tới
các tầng lớp dân cư, Bảo Việt đã nghiên cứu và đưa ra thị trường dịch vụ bảo hiểm
nhân thọ - dịch vụ đầu tiên tại thị trường Việt Nam - thể hiện vai trò tiên phong của
Bảo Việt. Năm 2001, Bảo Việt đã thành lập được các công ty, chi nhánh bảo hiểm
nhân thọ tại tất cả các tỉnh, thành phố trên toàn quốc. Sự phát triển mạnh mẽ của lĩnh
vực kinh doanh bảo hiểm nhân thọ đã thể hiện bước đi đúng đắn của Bảo Việt trong
việc đáp ứng các nhu cầu của đông đảo các tầng lớp dân cư.
Thành lập Trung tâm Đào tạo Bảo Việt: Được thành lập Theo Quyết định số
137/TCQĐ/TCCB ngày 19/2/1997 của Bộ Tài chính, Trung tâm Đào tạo Bảo Việt là
đơn vị sự nghiệp với chức năng đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo nâng cao cho các cán

bộ, viên chức và đại lý bảo hiểm của Bảo Việt. Trong suốt chặng đường hơn 10 năm,
Trung tâm Đào tạo Bảo Việt đã đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ bảo hiểm cho
hàng vạn lượt cán bộ, công nhân viên, đại lý, tư vấn viên bảo hiểm…
Thành lập Công ty Chứng khoán Bảo Việt - Công ty chứng khoán đầu tiên
của Việt Nam
Bước phát triển đầu tiên đánh dấu một giai đoạn thực hiện đa dạng hoá dịch vụ
tài chính là việc thành lập Công ty Chứng khoán Bảo Việt - Công ty chứng khoán đầu
tiên của Việt Nam (tháng 11/1999). Bảo Việt một lần nữa đi tiên phong trong việc phát
triển một lĩnh vực kinh doanh tiềm năng mới.
Thành lập Bảo Việt Nhân thọ (nay là Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ) và Bảo
Việt Việt Nam (nay là Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt): Ngày 1/1/2004, Bảo hiểm
Nhân thọ Việt Nam (tên giao dịch là Bảo Việt Nhân thọ - nay là Tổng công ty Bảo Việt
Nhân thọ) được tách ra hạch toán độc lập trực thuộc Bảo Việt. Bảo Việt Nhân thọ hiện
có 60 công ty trực thuộc, chuyên kinh doanh bảo hiểm nhân thọ.
Ngày 1/7/2004, Bảo Việt cũng tách hoạt động bảo hiểm phi nhân thọ thành một
đơn vị hạch toán độc lập với tên gọi Bảo hiểm Việt Nam (tên giao dịch là Bảo Việt
Việt Nam – nay là Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt). Bảo hiểm Bảo Việt hiện có 65
công ty trực thuộc chuyên kinh doanh dịch vụ bảo hiểm phi nhân thọ.
Thành lập Công ty Quản lý Quỹ đầu tư Chứng khoán Bảo Việt (nay là Công
ty Quản lý Quỹ Bảo Việt - BVF)
Năm 2000, Bảo Việt thành lập Trung tâm đầu tư Bảo Việt (tiền thân của BVF)
nhằm nâng cao tính chuyên môn hoá, chuyên nghiệp hoá trong hoạt động đầu tư tài
chính. Bảo Việt đã tham gia đầu tư vào các dự án trong nhiều lĩnh vực như: ngân hàng,
dịch vụ giải trí, khách sạn, sản xuất kinh doanh… Việc tham gia đầu tư trực tiếp vào
các doanh nghiệp này đã thể hiện chủ trương phát triển đa dạng hoạt động kinh doanh
gián tiếp thông qua các doanh nghiệp khác, qua đó, nâng cao vị thế của Bảo Việt đối
với hoạt động của nền kinh tế quốc dân.
Theo chiến lược phát triển, cuối năm 2005, Bảo Việt đã thành lập Công ty Quản
lý Quỹ đầu tư Chứng khoán Bảo Việt hạch toán độc lập, theo Quyết định số
911/2005/QĐ/HĐQT-BV của Bộ Tài chính ngày 22/8/2005. Đây là tổ chức quản lý

hoạt động đầu tư chuyên nghiệp với chức năng chính là quản lý các quỹ đầu tư cũng
-10-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

như quản lý các danh mục đầu tư và tư vấn đầu tư với tổng tài sản mà BVF quản lý
hiện tại lên tới gần 13.000 tỷ đồng.
Hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Bảo Việt luôn là doanh nghiệp hàng đầu thị
trường trên cả hai lĩnh vực là bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm phi nhân thọ. Với số vốn
pháp định của Bảo Việt hiện là 3.000 tỷ đồng. Bảo Việt cũng là doanh nghiệp có doanh
thu lớn nhất thị trường bảo hiểm Việt Nam. Theo số liệu thống kê thì từ năm 1995 đến
2005, tổng doanh thu của Bảo Việt liên tục tăng với tốc độ cao (trung bình trên
19%/năm). Đến năm 2005, tổng doanh thu của Bảo Việt đã đạt tới 6.250 tỷ đồng, trong
đó: doanh thu bảo hiểm nhân thọ đạt 3.063,6 tỷ đồng, doanh thu bảo hiểm phi nhân thọ
đạt 2.094,9 tỷ đồng, doanh thu hoạt động tái bảo hiểm phi nhân thọ đạt 102,8 tỷ đồng,
doanh thu hoạt động đầu tư tài chính của tổng công ty đạt 986,26 tỷ đồng.
Với mô hình tổ chức mới, Bảo Việt sẽ phát triển với thế và lực vững chắc hơn, với
quy mô và phạm vi kinh doanh rộng lớn hơn. Đồng thời, Bảo Việt vẫn sẽ tiếp tục phát
huy những giá trị truyền thống của mình, toàn tâm, toàn ý thực hiện cam kết "Phục vụ
khách hàng tốt nhất để phát triển" với ba nguyên tắc vàng "Tăng trưởng", "Hiệu quả"
và "Phát triển bền vững
1.2. Cơ cấu tổ chức của tập đoàn Bảo Việt
Sơ đồ mô hình Tập đoàn Tài chính Bảo Việt

-11-

Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

1.3. Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn Bảo Việt
Với tiềm lực tài chính hùng mạnh (vốn điều lệ hiện lên tới 5.730 tỷ đồng), Tập
đoàn Bảo Việt đã, đang và sẽ không ngừng mở rộng các loại hình kinh doanh dịch vụ:
- Bảo hiểm nhân thọ (với hơn 40 sản phẩm)
- Bảo hiểm phi nhân thọ (với hơn 80 sản phẩm)
- Tái bảo hiểm nhân thọ và phi nhân thọ
- Đầu tư tài chính
- Quản lý quỹ đầu tư
- Chứng khoán
- Ngân hàng
- Kinh doanh bất động sản
Ngoài ra Bảo Việt đã thiết lập quan hệ với nhiều công ty tái bảo hiểm và môi giới
tái bảo hiểm hàng đầu trên thế giới như Munich Re, Swiss Re, CCR, Hannover RE,
AON, Athur Gallagher, Marsh… Mối quan hệ hợp tác quốc tế rộng lớn của Bảo Việt
vừa giúp Tập đoàn tăng cường khả năng hợp tác, vừa giúp phân tán rủi ro, tăng khả
năng thanh toán.
1.4. Cơ cấu nhân sự
Bảo Việt là doanh nghiệp bảo hiểm duy nhất của Việt Nam có quy mô với các chi
nhánh rộng khắp trên toàn quốc, thu hút một lực lượng đông đảo cán bộ nhân viên lên
tới trên 5.000 người, với khoảng 34.000 đại lý tận tâm với khách hàng, tận tình với
công việc trải đều trên khắp các tỉnh thành. Trong số đó, nhiều cán bộ có kinh nghiệm
am hiểu thị trường bảo hiểm Việt Nam và nhiều cán bộ trẻ được đào tạo chuyên ngành
chính quy có trình độ chuyên môn cao, tạo ra một lực lượng đan xen đồng bộ nhằm
mang lại dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
Là một Tập đoàn Tài chính - Bảo hiểm kinh doanh đa ngành, với ngành nghề chính là
kinh doanh bảo hiểm, Tập đoàn Tài chính - Bảo hiểm Bảo Việt có công ty mẹ

Tập đoàn Bảo Việt và các công ty con:
- Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 100% vốn điều
lệ
- Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 100% vốn điều
lệ;
- Công ty Quản lý Quỹ Bảo Việt (BVF) do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 100% vốn
điều lệ;
- Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt (BVSC) do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư
60% vốn điều lệ;
- Công ty Liên doanh Bảo hiểm Quốc tế Việt Nam (VIA) do Tập đoàn Bảo Việt
đầu tư 51% vốn điều lệ;
- Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bảo Việt (BAOVIET BANK) do Tập đoàn
Bảo Việt đầu tư 52% vốn điều lệ;
- Công ty Cổ phần Đầu tư Bảo Việt do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 55% vốn điều lệ
- Công ty TNHH Bảo Việt - Âu Lạc do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 60% vốn điều
lệ
- Bảo Việt Y tế (sẽ thành lập);
- Công ty Cho thuê Tài chính Bảo Việt (sẽ thành lập)
- Trung tâm Đào tạo Bảo Việt - đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tập đoàn Bảo Việt;
- Các công ty liên kết do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư vốn.
-12-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

2. Phân tích cấu trúc văn hoá doanh nghiệp của tập doàn Bảo Việt
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thích ứng

với những thay đổi trong môi trường bên ngoài. Những thay đổi về chính trị, kinh tế, xã
hội, công nghệ thông tin... đang tác động đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. Chính vì vậy,
trước hết, thông qua vai trò của tư vấn về lĩnh vực này, doanh nghiệp phải có các công cụ để
tìm kiếm các dữ liệu và phân tích được các dữ liệu cần thiết nhằm nhận diện được đúng điểm
mạnh, yếu của văn hóa hiện đang tồn tại trong doanh nghiệp và giúp hình dung được văn hóa
mà doanh nghiệp sẽ hướng tới để họ thích nghi được với những thay đổi, phát triển.
Văn hóa doanh nghiệp là phần hồn của mỗi doanh nghiệp và có những tác động tích cực
tới hoạt động kinh doanh cũng như môi trường làm việc chung của công ty. Chính văn hóa
doanh nghiệp góp phần đắc lực tạo nên bản sắc; tạo ra một môi trường làm việc thân thiện,
hiệu quả; nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, mang lại hiệu quả cho hoạt động
kinh doanh. Điều này hết sức quan trọng đối với một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ như
Bảo Việt, bởi khách hàng mua sản phẩm bảo hiểm chính là mua hình ảnh mà chúng ta tạo ra
đối với sản phẩm vô hình này… .
Để phát huy ưu thế của Bảo Việt trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu, khi đối mặt
với các tập đoàn bảo hiểm lớn từ nước ngoài vào, Bảo Việt không ngừng xem xét và kiện
toàn hơn nữa vấn đề văn hoá doanh nhiệp. Văn hoá doanh nhiệp khi được xây dựng hoàn
thiện không những kích thích sức phát triển của hoạt động kinh doanh của Bảo Việt mà còn
có ý nghĩa quan trọng để xây dựng uy tín và thương hiệu của Bảo việt.

2.1.Thông Điệp và thương hiệu
• Ý nghĩa của Logo Bảo Việt
- Màu sắc:
+ Màu xanh: Sự bình yên, hy vọng vào tương lai
+ Màu vàng: Sự sung túc, ấm no, thịnh vượng
+ Màu trắng: Giá trị đạo đức, sự trung thực
- Hình dạng:
+ Hình tròn ngoài bao hình tròn trong, tạo thế cân đối và bền
vững.
+ Phần tròn trong: Các đường cong, đường thẳng biểu thị quả
địa cầu: thể hiện phạm vi hoạt động mang tính quốc tế.

+ Phần tròn ngoài: Chữ “Bảo Việt” và dòng chữ “Tập đoàn
Tài chính - Bảo hiểm " ôm trọn quả địa cầu: thể hiện sự đảm bảo cho cuộc sống và sự
bình yên và những lợi ích cho khách hàng sử dụng các dịch vụ tài chính, bảo hiểm của
Bảo Việt.
• Thương hiệu
Tiền thân của Bảo Việt ngày nay là Công ty bảo hiểm Việt Nam được thành lập
theo quyết định số 179/CP ngày 17/12/1964. Lô gô của Công ty bảo hiểm Việt Nam và
tên viết tắt “Bảo Việt” cũng được nghiên cứu và áp dụng từ khi Công ty bắt đầu đi vào
hoạt động.
Hình dạng: Lôgô của Bảo Việt được thiết kế theo hình tròn, theo quan niệm Á
Đông, hình tròn tượng trưng cho sự thịnh vượng và phát triển.
Màu sắc: Màu sắc trên lôgô thể hiện các mầu truyền thống và mang tính bản sắc
và các triết lý kinh doanh của Bảo Việt: Mầu vàng ở trung tâm thể hiện sự thịnh vượng
và thành đạt, màu xanh bao quanh là niêm tin về sự đảm bảo an toàn, mầu trắng thể
hiện sự minh bạch trong hoạt động kinh doanh.

-13-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

Các hình ảnh khác trên Lôgô thể hiện các hoạt động kinh doanh của Bảo Việt.
Cụm từ “Bảo Việt” và “BAOVIET” được sử dụng trong tuyên truyền, quảng cáo, giới
thiệu với khách hàng là cụm từ dễ nhớ, dễ thuộc, dễ đọc, dễ viết không chỉ đối với
người Việt Nam mà còn đối với quốc tế.
Trên chặng đường hơn 40 năm phát triển. Bảo Việt đã đạt được nhiều thành tích
trong hoạt động kinh doanh, đóng góp vào sự phát triển kinh tế, sự thịnh vượng chung
của toàn xã hội. Với những cố gắng không ngừng trong nhiều năm qua nhằm “Phục vụ

khách hàng tốt nhất để phát triển”, đến nay Bảo Việt đã được biết đến là một Tập đoàn
tài chính - bảo hiểm hàng đầu kinh doanh đa ngành. Những nỗ lực của tập thể cán bộ
nhân viên toàn hệ thống Bảo Việt đã được ghi nhận, vị thế của Bảo Việt ngày càng
được nâng tầm. Bảo Việt đã được vinh dự nhận nhiều danh hiệu cao quý, nhiều cúp,
bằng khen, giấy chứng nhận… do Đảng, Nhà nước, các tổ chức kinh tế - xã hội có uy
tín trao tặng.
2.2. Tầm nhìn chiến lược
- Mục tiêu phát triển của Bảo Việt
Mục tiêu phát triển của Bảo Việt là trở thành Tập đoàn tài chính - bảo hiểm hàng
đầu ở Việt Nam, kinh doanh trong các lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm phi nhân
thọ, đầu tư tài chính, chứng khoán và các dịch vụ tài chính khác. Điều này có nghĩa
rằng, chúng tôi luôn đặt ra các yêu cầu khắt khe cho việc nâng cao trình độ quản lý,
chất lượng phục vụ khách hàng trong bất kỳ lĩnh vực kinh doanh nào của tập đoàn, từ
việc nghiên cứu phát triển các sản phẩm, dịch vụ tới việc tư vấn cho khách hàng các
giải pháp tối ưu hoặc xây dựng các mối quan hệ hợp tác chặt chẽ, cùng phát triển với
khách hàng và các đối tác.
- Chiến lược phát triển
Phát triển thành một Tập đoàn tài chính bảo hiểm có trình độ và sức mạnh cạnh
tranh với quốc tế, đứng hàng đầu trong việc cung cấp các dịch vụ tài chính tổng hợp
cho khách hàng gồm bảo hiểm nhân thọ, phi nhân thọ, đầu tư, chứng khoán và các
dịch vụ tài chính khác.
Thực hiện chiến lược phát triển ổn định và bền vững trên cơ sở của ba nguyên tắc
vàng "Đổi mới", "Tăng trưởng", "Hiệu quả".
Thực hiện chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trên cơ sở đáp ứng một cách
năng động nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, cung cấp các dịch vụ tài chính chất
lượng cao và các dịch vụ phụ trợ cho khách hàng.
Trở thành một tổ chức giữ vững và đề cao được uy tín và danh tiếng,
chiếm được lòng tin của khách hàng, các đối tác và các thành viên thuộc Bảo Việt.
- Triết lý kinh doanh
Triết lý cơ bản nhất trong toàn bộ hoạt động kinh doanh của Bảo Việt là "Phục vụ

Khách hàng tốt nhất để phát triển". Triết lý này được thấu hiểu và thống nhất thực
hiện trong toàn thể các thành viên của Bảo Việt bằng bốn nguyên tắc cụ thể sau:
Nguyên tắc khách hàng là trung tâm của mọi hoạt động. Điều này có nghĩa là
quyền lợi, sự thoả mãn của khách hàng khi sử dụng các dịch vụ của Bảo Việt luôn luôn
được ưu tiên hàng đầu trong các quyết định kinh doanh của Bảo Việt.
Nguyên tắc phục vụ khách hàng tận tâm, trung thực và hợp tác. Điều này đỏi hỏi
các thành viên Bảo Việt phải tuân thủ các chuẩn mực về đạo đức kinh doanh đối với
khách hàng, tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp vì mục tiêu phát triển chung.
Nguyên tắc tối ưu quyền lợi và sự thuận tiện cho khách hàng. Mọi thành viên
Bảo Việt có trách nhiệm tư vấn để khách hàng lựa chọn được sản phẩm bảo hiểm thích
-14-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

hợp nhất, với biểu phí và điều kiện bảo hiểm tối ưu, tiến hành các hoạt động giám định
và bồi thường nhanh chóng, chính xác và thuận tiện cho khách hàng.
Nguyên tắc liên tục cải tiến. Nguyên tắc này đòi hỏi cán bộ Bảo Việt cần tạo
nhiều kênh thông tin thuận lợi để tiếp thu các ý kiến phản hồi của khách hàng, luôn
tìm tòi cải tiến, đổi mới sản phẩm, cung cấp các dịch vụ giá trị gia tăng cho khách
hàng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của đông đảo khách hàng.
2.3. Cấu trúc văn hoá nội bộ
2.3.1. Đối với bộ máy lãnh đạo
- Để có được nền tảng văn hoá cơ bản, trước tiên cần tập trung bồi dưỡng nâng
cao trình độ cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý để mỗi một cán bộ lãnh đạo qu3n
lý của Bảo Việt ở từng vị trí có phong cách làm việc có văn hoá. Coi đào tạo là một bộ
phận then chốt, không thể tách rời trong kế hoạch xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
Tuy việc đầu tư vào đào tạo đòi hỏi nhiều thời gian và tiền bạc, nhưng Bảo Việt đã

phải dành một khoản ngân sách khá lớn để đưa hàng trăm lượt cán bộ đến tham gia các
lớp học do các chuyên gia có uy tín nước ngoài trực tiếp giảng dạy đó là một khoản
đầu tư rất có hiệu quả vì nó không chỉ nâng cao trình độ, kỹ năng của ban lãnh đạo mà
còn tạo ra một “văn hóa học tập” nuôi dưỡng sự gắn bó giữa Bảo Việt và các thành
viên, khích lệ tinh thần làm việc và mọi lãnh đạo luôn làm việc hết mình với Bảo Việt
vì những nỗ lực được ghi nhận xứng đáng.
- Ban lãnh đạo cũng như từng cán bộ nhân viên của Bảo Việt phải quan tâm xây
dựng, luôn hướng tới hệ thống các giá trị về Chân - Thiện - Mỹ và đều vì mục tiêu
phát triển bền vững của cả tập đoàn. Mỗi cán bộ nhân viên nhận thức đúng hơn, hiểu
sâu sắc hơn và phải được thể hiện trong các công việc thường ngày của mỗi nhân viên,
mỗi cán bộ lãnh đạo ở từng vị trí.
2.3.2. Đối với đội ngũ nhân viên
- Một trong những nội dung trong triết lý kinh doanh của Bảo Việt là: “Phục vụ
khách hàng tốt nhất để phát triển” . Để thực hiện được triết lý này đòi hỏi mỗi cán
bộ nhân viên của Bảo Việt phải xây dựng tốt mối quan hệ với khách hàng, đối tác và
cộng đồng xã hội, bằng cách kết hợp hài hoà lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài của
Bảo Việt và khách Hàng.
- Tất cả cán bộ nhân viên ở từng bộ phận kinh doanh luôn được coi trọng điều đó
đã tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, đoàn kế và dân chủ, giúp cán bộ
nhân viên phát huy được các thế mạnh, sức sáng tạo và khả năng cống hiến. Cán bộ,
nhân viên Bảo Việt luôn tự hào với những thành quả đạt được, với các danh hiệu, phần
thưởng cao quý, với một lịch sử tiên phong trong nhiều lĩnh vực kinh doanh: Bảo hiểm
phi nhân thọ, bảo hiểm nhân thọ, chứng khoán… Những hoạt động văn hóa, hoạt động
từ thiện, cứu trợ mà Bảo Việt đã chia sẻ với đối tác, khách hàng, cộng đồng trong suốt
những năm qua đã giúp khơi dậy tình đoàn kết, những giá trị nhân văn truyền thống
trong mỗi con người…
- Ngoài ra Bảo Việt luôn coi trọng công tác đào tạo để nâng cao kỹ năng, trình độ
của đội ngũ cán bộ nhân viên qua việc thành lập "Trung tâm đào tạo Bảo Việt” vào
ngày 27/02/1997. Trong 10 năm qua, Trung tâm Đào tạo Bảo Việt đã tổ chức được
3.512 khoá học cho 122.379 lượt học viên với các chương trình đào tạo và các cấp độ

đào tạo khác nhau; từ lãnh đạo quản lý cấp trung thuộc văn phòng Tổng Công ty; lãnh
đạo cấp cao của các công ty thành viên đến các tư vấn viên, những người trực tiếp khai
thác và mang những sản phẩm của Bảo Việt đến tay khách hàng. Đặc biệt, trong mười
-15-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

năm qua, Trung tâm đã phối hợp tốt với các công ty thành viên của Bảo Việt Nhân thọ
và Bảo Việt Phi Nhân thọ của 64 tỉnh, thành phố trên cả nước, tổ chức đào tạo được
trên 2.000 khoá đào tạo ban đầu cho gần 70.000 lượt học viên là các đại lý môi giới
được tuyển dụng…Song song với việc tổ chức đào tạo, Trung tâm còn chủ động phối
hợp cùng giản viên của các trường, viện và cá đơn vị khác như: Viện Quản trị Kinh
doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Tài chính, Đại học Ngoại ngữ, Đại học
Ngoại thương… để đào tạo các lớp chuyên sâu và nâng cao.
2.3.3. Đối với khách hàng
Hiện nay, Bảo Việt là doanh nghiệp bảo hiểm có mạng lưới rộng khắp cả nước
với 126 công ty thành viên cả nhân thọ và phi nhân thọ. Cùng với đó là gần 40.000 đại
lý bảo hiểm được đào tạo bài bản và tận tụy với công việc, tận tâm với khách hàng.
Bảo Việt đã triển khai được hơn 120 nghiệp vụ bảo hiểm cả nhân thọ (80 nghiệp vụ)
và phi nhân thọ (40 nghiệp vụ). Trung tâm Đầu tư Bảo Việt và công ty chứng khoán
Bảo Việt hoạt động có hiệu quả đã giúp Bảo Việt đa dạng hóa, chuyên nghiệp hóa hoạt
động đầu tư tài chính, góp phần đáng kể vào việc bảo toàn vốn và tăng nguồn thu cho
Bảo Việt.
Với mô hình tổ chức mới, Bảo Việt sẽ phát triển với thế và lực vững chắc hơn,
với quy mô và phạm vi kinh doanh rộng lớn hơn. Đồng thời, Bảo Việt vẫn sẽ tiếp tục
phát huy những giá trị truyền thống của mình, toàn tâm, toàn ý thực hiện cam kết
"Phục vụ khách hàng tốt nhất để phát triển" với ba nguyên tắc vàng "Tăng trưởng",

"Hiệu quả" và "Phát triển bền vững". Để thực hiện các nguyên tắc trên có hiệu quả.
Bảo Việt đã tiến hành thực hiện một số tiêu chí sau:
- Thiết lập cam kết với khách hàng
Do tính chất của sản phẩm bảo hiểm, Bảo Việt cần văn hoá kinh doanh mạnh mẽ
và tập trung vào khách hàng để tạo nên sự khác biệt trong cạnh tranh.. Bắt đầu bằng
việc xây dựng cam kết dịch vụ để khách hàng trung thành với mình. Bảo Việt truyền
đạt thông điệp của mình cho tới 5.000 cán bộ nhân viên, đó là: “Xây dựng sự trung
thành của khách hàng bằng cách cung cấp dịch vụ nhanh chóng cho mọi khách hàng,
mọi nơi”. Khách hàng không chỉ hài lòng mà còn trung thành với Bảo Việt. Ngoài ra
Bảo Việt còn đưa cam kết là: “Sự trung thành đó được thể hiện thông qua sự tận tụy
với khách hàng, cụ thể hóa bằng hành động của mỗi nhân viên”. Mọi cán bộ, nhân
viên Bảo Việt phấn đấu để:
+ Cung cấp dịch vụ khách hàng chất lượng cao thông qua đội ngũ nhân viên làm
việc chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản, có kiến thức. Tập trung những yếu tố cơ bản
của dịch vụ: sự lịch sự, kiến thức và sự phản hồi nhanh chóng.
+ Lắng nghe khách hàng và phản hồi nhanh chóng.
+ Cung cấp giải pháp sáng tạo cho khách hàng.
+ Hợp tác để đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
+ Tạo điều kiện cho khách hàng giao dịch
- Thiết lập những tiêu chuẩn
Xây dựng cam kết dịch vụ khách hàng chắc chắn là quan trọng. Nhưng để hiện
thực hóa thì cần có những thước đo giúp Bảo Việt xác định xem những cam kết đã
thực hiện tốt như thế nào. Bảo Việt lấy ý kiến về thước đo - đánh giá từ nhiều nơi,
trong đó những chủ doanh nghịêp và môi giới làm đối tượng chính.
- Nghiên cứu: so sánh chuẩn, thước đo và hành động
Bảo Việt luôn lấy khách hàng trung tâm để thực hiện thường xuyên nghiên cứu,
bao gồm thu thập phản hồi của khách hàng, thực hiện nghiên cứu so sánh chuẩn để
-16-

Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

xem khả năng cạnh tranh như thế nào, và nghiên cứu xem khách hành sử dụng những
công cụ được trang bị để tương tác với Bảo Việt như thế nào. Bảo Việt cần thường
xuyên biết phản hồi của khách hàng vì chỉ hỏi một lần thôi thì chưa đủ. Bảo Việt cũng
cần biết làm như thế nào để đủ sức cạnh tranh.
Ngoài việc nói chuyện với các chủ doanh nghiệp và môi giới để đánh giá mức độ
hài lòng, Bảo Việt cũng tiến hành những nghiên cứu về khách hàng để quản lý thành
công và cải thiện những quan hệ đó ngay từ đầu. Đối với những khách hàng mới, ngay
khi hợp đồng có hiệu lực, đại diện Bảo Việt gặp ngay khách hàng và thăm hỏi: Mọi
chuyện như thế nào? Chúng tôi phải làm thế nào để phục vụ tốt hơn? Chúng tôi đã đáp
ứng yêu cầu chưa? Việc làm này đã giúp Bảo Việt hỗ trợ khách hàng trực tuyến được
nhiều hơn và đem lại nhiều lợi ích. Khách hàng không muốn lúc nào cũng phải mất
thời gian đi tìm những tài liệu, hồ sơ đã cất trong tủ. Họ muốn những công cụ tương
tác trên internet, và công ty phải có trách nhiệm đáp ứng yêu cầu đó.
Bảo Việt cũng tiến hành nghiên cứu kiểm tra sự liên hệ giữa sự hài lòng và trung
thành để giúp nhận ra những nhân tố cần thiết của sự trung thành như: nghiên cứu
thông qua trung tâm điện thoại để xem sự kỳ vọng của khách hàng có thay đổi không,
có cần xiết chặt tiêu chuẩn không, có sự khác biệt nào không. Chừng nào mục tiêu trả
lời 80% cuộc điện thoại trong 20 giây không đạt được thì cho dù có siết chặt tiêu
chuẩn đến đâu, sự hài lòng sẽ không được cải thiện.
- Công tác đào tạo nhân viên bán hàng
Để lấy khách hàng làm trung tâm thì không thể thiếu công tác đào tạo. Và mặc dù
đào tạo tốn kém thời gian và tiền bạc, nhưng Lãnh đạo Bảo Việt luôn ý thức rằng đó là
sự đầu tư cần thiết để đảm bảo sự trường tồn, phát triển bền vững của tổ Tập đoàn. Tại
Bảo Việt, chương trình đào tạo cho nhân viên tập trung vào những công cụ nhân viên
cần sử dụng và những giá trị họ cần duy trì để họ có thể thực thi những kế hoạch dịch
vụ khách hàng thành công.

2.3.4. Đối với xã hội
Bên cạnh việc thực hiện tốt nhiệm vụ kinh doanh, đảm bảo phục vụ khách hàng
một cách tốt nhất, trong những năm qua Tập đoàn Tài chính - Bảo hiểm Bảo Việt luôn
nhận thức sâu sắc về nghĩa vụ, trách nhiệm của một doanh nghiệp bảo hiểm hàng đầu
Việt Nam trong công tác xã hội. Hoạt động xã hội từ thiện là một trong những việc làm
thường xuyên của cán bộ, nhân viên Tập đoàn Tài chính - Bảo hiểm Bảo Việt như:
chương trình nối vòng tay lớn, đền ơn đáp nghĩa, xây dựng hàng nhà tình nghĩa,
phụng dưỡng Bà mẹ Việt Nam Anh hùng, tặng hàng nghìn xe lăn cho các trung tâm
nuôi dưỡng thương binh và người tàn tật....
2.3. 5. Định hướng phát triển trong tương lai
- Định hướng phát triển đến 2010
Giai đoạn 2006 - 2010 là giai đoạn hết sức quan trọng đối với Bảo Việt với nhiều
cơ hội to lớn do việc mở cửa nền kinh tế nói chung và ngành bảo hiểm nói riêng nhưng
cũng đặt ra nhiều thử thách do tình hình cạnh tranh trên thị trường bảo hiểm ngày càng
gay gắt.
Trong bối cảnh như hiện nay, Bảo Việt đã xác định rõ định hướng phát triển của
mình cho giai đoạn 2006 - 2010, đó là phát triển Bảo Việt thành một Tập đoàn tài
chính đa ngành, đa lĩnh vực, đứng hàng đầu trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ và phi
nhân thọ, đầu tư tài chính, kinh doanh chứng khoán và các dịch vụ tài chính khác tại
Việt Nam, có trình độ và sức cạnh tranh quốc tế với ba nguyên tắc vàng “Tăng
-17-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

trưởng”, “Hiệu quả” và “Phát triển bền vững”. Trong tương lai, Bảo Việt sẽ được biết
đến không chỉ với những công ty thành viên trong lĩnh vực bảo hiểm và đầu tư như:
Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt, Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ, Công ty Quản lý

Quỹ Bảo Việt, Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt mà còn được biết đến với
những công ty thành viên mới như: Ngân hàng Thương mại cổ phần Bảo Việt, Công ty
Cho thuê tài chính Bảo Việt, Bảo Việt Y tế, Bảo Việt Bất động sản… Các khách hàng
tham gia bảo hiểm tại Bảo Việt sẽ được phục vụ thêm những tiện ích qua các dịch vụ
tài chính, tín dụng, thanh toán, tín thác, uỷ thác đầu tư, chứng khoán… Bảo Việt cam
kết đem lại những dịch vụ tài chính đa dạng, thuận tiện với chất lượng phục vụ tốt nhất
tới mọi khách hàng.
3. Đánh giá cấu trúc văn hoá doanh nghiệp của tập đoàn Bảo Việt
3.1. Những thành tựu đạt được
Thứ nhất: Bảo Việt còn được biết đến là thương hiệu mạnh, uy tín số 1 trong
lĩnh vực bảo hiểm. Với khả năng tài chính mạnh, sự thông hiểu thị trường trong nước,
Bảo Việt là doanh nghiệp duy nhất tại Việt Nam kinh doanh cả 2 loại hình bảo hiểm
nhân thọ và phi nhân thọ. Bảo Việt đã được công nhận là một trong số 25 doanh
nghiệp lớn nhất của Việt Nam; là doanh nghiệp bảo hiểm lâu đời, được tin cậy đối với
đông đảo các tầng lớp dân cư, cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp.
Thứ hai: BảoViệt xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp riêng. Ở đó,
mỗi cá nhân được làm việc trong môi trường thân thiện, giúp phát huy tinh thần đoàn
kết và tính sáng tạo của mỗi cá nhân góp phần thúc đẩy sự phát triển nhanh và bền
vững của Bảo Việt trên con đường hội nhập ra khu vực và thế giới.
Thứ ba: Bảo Việt luôn tự hào với những thành quả đạt được, với các danh hiệu,
phần thưởng cao quý, với một lịch sử tiên phong trong nhiều lĩnh vực kinh doanh: Bảo
hiểm phi nhân thọ, bảo hiểm nhân thọ, chứng khoán… Những hoạt động văn hóa, hoạt
động từ thiện, cứu trợ mà Bảo Việt đã chia sẻ với đối tác, khách hàng, cộng đồng trong
suốt những năm qua đã giúp khơi dậy tình đoàn kết, những giá trị nhân văn truyền
thống trong mỗi con người…
Thứ tư: Bảo Việt Nhân Thọ là một Doanh nghiệp đầu tiên đặt nền móng cho sự
phát triển của ngành Bảo hiểm Nhân Thọ tại Việt Nam. Thực tế sau 10 năm hình thành
và phát triển của ngành bảo hiểm nhân thọ đã minh chứng rằng bảo hiểm nhân thọ là
một công cụ huy động vốn hữu hiệu cho ngành Tài Chính. Chỉ riêng bảo hiểm nhân
thọ trong những năm qua đã đầu tư ngược trở lại nền kinh tế quốc dân hơn 10.000 tỷ

đồng. Tiềm năng thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam còn rất lớn và tình hình
tăng trưởng về thị phần và doanh thu của bảo hiểm nhân thọ khá ổn định, thương hiệu
Bảo Việt Nhân Thọ đã có vị trí vững chắc trong nhận thức của các tầng lớp công
chúng.
Thứ năm: Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mình, Bảo Việt đã
vinh dự được Đảng và Nhà nước trao tặng Huân chương Độc Lập Hạng Ba, Chính phủ
xếp hạng Doanh nghiệp Nhà nước hạng Đặc biệt và nhiều danh hiệu, giải thưởng do
các tổ chức uy tín của trong và ngoài nước trao tặng. Bảo Việt được tổ chức BVQI
(Vương quốc Anh) cấp chứng chỉ quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO
9001:2000 từ tháng 8/2001.
Thứ sáu: Bảo Việt có một lực lượng đông đảo cán bộ nhân viên lên tới trên
5.000 người được đào tạo bài bản từ trung tâm đào tạo của Bảo Việt và các trường đại
học uy tín trong nước. Trong số đó, nhiều cán bộ có kinh nghiệm am hiểu thị trường
bảo hiểm Việt Nam và nhiều cán bộ trẻ được đào tạo chuyên ngành chính quy có trình
-18-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

độ chuyên môn cao, tạo ra một lực lượng đan xen đồng bộ có thể nắm bắt những thay
đổi trong tiến trình hội nhập khu vực và quốc tế.
3.2. Những hạn chế cần khắc phục
Thứ nhất: Bảo Việt chưa xây dựng văn hoá kinh doanh của mình xoay quanh
trung tâm là khách hàng, chưa xác định rõ khách hàng mục tiêu của mình là ai, công
tác điều tra nghiên cứu những đặc điểm, sở thích của khách hàng, những yêu cầu của
khách hàng về dịch vụ của Bảo Việt tuy có thực hiện nhưng không thường xuyên, liên
tục.
Thứ hai : Muốn xây dựng văn hoá doanh nghiệp thành công cần sự hỗ trợ, ủng

hộ nhiệt thành của ban lãnh đạo cấp cao. Điều này thể hiện không chỉ bằng việc lãnh
đạo công ty đề ra những chiến lược xây dựng văn hóa phù hợp, cam kết thực hiện
chiến lược đó mà còn thể hiện từ những việc làm rất nhỏ và cụ thể như sự hiện diện
của lãnh đạo công ty ở những sự kiện tuyên dương nhân viên, tham dự các buổi trao
đổi với nhân viên…Bảo Việt chưa thực hiện một cách triệt để.
Thứ ba: Công tác đào tạo là một bộ phận then chốt, không thể tách rời trong kế
hoạch xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Tuy Bảo Việt đã xây dựng trung tâm đào tạo
Bảo Việt và liên kết đào tạo với các trường Đại học trong nước, nhưng về chất lượng
chưa có một hệ thống tiêu chuẩn cụ thể nào để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
Thứ tư: Trong giai đoạn đất nước đang trên đà phát triển, môi trường kinh doanh
luôn thay đổi nhanh chóng. Trong khi Bảo Việt là một tập đoàn lớn với nhiều công ty
thành viên kinh doanh về nhiều lĩnh vực khác nhau, nên việc xây dựng văn hoá doanh
nghiệp đồng bộ, có hiệu quả là một công việc hết sức khó khăn, thực hiện trong trong
thời gian dài và tốn kém rất nhiều chi phí.
Thứ Năm: Chưa thực hiện đồng bộ các công việc: xác định và nghiên cứu thấu
đáo khách hàng mục tiêu; đào tạo, ghi nhận, đặt mục tiêu, động viên, đánh giá kết quả,
công khai những mục tiêu cho nhân viên. Chỉ khi thực hiện đồng bộ những công việc
trên mới có thể giúp doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt trong văn hoá doanh nghiệp
của mình.
PHẦN III: KIẾN NGHỊ

Thứ nhất: Công tác nghiên cứu - điều tra khách hàng của mỗi công ty cần được
đẩy mạnh, tiến hành thường xuyên, kịp thời phản ánh những phản hồi của khách hàng
về công ty để giúp đưa ra những chính sách, kế hoạch hành động, quy định, hành xử
văn hóa phù hợp đối với mỗi đại lý, cán bộ của công ty. Chỉ khi văn hóa doanh nghiệp
được xây dựng trên nền tảng đó, khách hàng mới hài lòng và trung thành với công ty.
Thứ hai: Cán bộ lãnh đạo cấp cao của Bảo Việt cần tăng cường hơn nữa sự hỗ
trợ một cách thường xuyên, liên tục và có hiệu quả đến đời sống vật chất và tinh thần
của đội ngủ cán bộ nhân viên giúp cho họ an tâm cống hiến cho mục tiêu chung của
công ty.

Thư ba: Cần phải sớm xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo nguồn nhân lực từ đó có cơ sở để nghiên cứu hoàn thiện, giúp xây dựng
được đội ngũ cán bộ nhân viên có kỹ năng, trình độ cao đáp ứng được mục tiêu phát
triển nhanh và bền vững của Bảo Việt.
-19-


Phân tích và đánh giá cấu trúc VHDN tại tập đoàn Bảo Việt

GV: TS. Hồ Tiến Dũng

Thứ tư: Bảo Việt có nhiều công ty thành viên kinh doanh ở các lĩnh vực khác
nhau, mỗi lĩnh vực kinh doanh đều có điểm đặt thù riêng. Vì vậy, Bảo Việt nên nghiên
cứu kỹ trước khi xây dựng mô hình cấu trúc văn hoá doanh nghiệp phù hợp cho từng
công ty thành viên cũng như từng lĩnh vực để nhằm khai thác được những thế mạnh
hiện có.
Thứ năm: Phải thực hiện đồng bộ các công việc: xác định và nghiên cứu thấu
đáo khách hàng mục tiêu; đào tạo, ghi nhận, đặt mục tiêu, động viên, đánh giá kết quả,
công khai những mục tiêu cho nhân viên. Chỉ khi thực hiện đồng bộ những công việc
trên mới có thể giúp doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt trong văn hoá doanh nghiệp
của mình.
Thứ sáu: Văn hóa doanh nghiệp có mức độ “động” nhất định, không phải là bất
di bất dịch và cần có sự thay đổi, điều chỉnh theo xu thế của thị trường, khách hàng. Vì
vậy Bảo Việt cần phải có những bước đi phù hợp để liên tục phát triển và không bị tụt
hậu.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp – Phạm Quốc Toản – NXB Lao Động
Xã Hội

2. Bản sắc văn hóa dân tộc – NXB Thống Kê
3. Bản sắc văn hóa doanh nghiệp – David H. Maister – NXB Thống Kê
4. Bài giảng môn Quản trị học
TS. Phan Thị Minh Châu
5. Giáo trình Đạo đức kinh doanh và Văn hóa công ty PGS.TS.Nguyễn Mạnh Quân
6. Website: Tạp chí Cộng sản
7. Website: Trung tâm văn hóa Doanh nhân
8. Website: Diễn đàn Doanh nghiệp
9. Website: www.doanhnhan360.com
10. Website: www.vhdn.vn

-20-