Tạo động lực làm việc tại ngân hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ NHƯ THÙY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI NGÂN HÀNG ĐÔNG Á CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ NHƯ THÙY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI NGÂN HÀNG ĐÔNG Á CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Như Thùy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu............................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài ................................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 8
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ..................................................................... 8
1.1.1. Nhu cầu của người lao động ........................................................... 8
1.1.2. Động cơ ........................................................................................... 8
1.1.3. Động lực ........................................................................................ 10
1.1.4. Tạo động lực làm việc................................................................... 10
1.1.5. Vai trò của việc tạo động lực làm việc ......................................... 11
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ....... 12
1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ VIỆC ỨNG
DỤNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .......................... 14
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ................................... 14
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ........................... 16
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom ............................................ 18

1.2.4. Học thuyết công bằng ................................................................... 19
1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực .................................................... 20


1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 20
1.3.1. Tạo động lực bằng yếu tố tiền lương ............................................ 20
1.3.2. Tạo động lực bằng yếu tố tinh thần .............................................. 21
1.3.3. Tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc ............................ 22
1.3.4. Tạo động lực bằng yếu tố chính sách phát triển nhân viên .......... 23
1.3.5. Tạo động lực bằng sự thăng tiến hợp lý........................................ 24
1.3.6. Tạo động lực bằng thiết kế công việc mang tính thúc đẩy ........... 25
1.3.7. Tạo động lực bằng công tác đánh giá thành tích .......................... 26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG ĐÔNG Á CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG ...................................................................................... 28
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐÔNG Á .......................................... 28
2.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng Đông Á ................................................. 28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của ngân hàng Đông Á .......... 30
2.1.3. Khái quát về ngân hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng................... 32
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Đông Á chi nhánh
Đà Nẵng năm 2011-2012 ................................................................................ 36
2.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÂN HÀNG ĐÔNG Á VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA
NÓ ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................. 38
2.2.1. Cơ sở vật chất................................................................................ 38
2.2.2. Nguồn lực lao động ....................................................................... 40
2.2.3. Mạng lưới hoạt động của ngân hàng Đông Á ............................... 43
2.2.4. Đặc điểm về khách hàng của ngân hàng Đông Á ......................... 44
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TÁC ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG ĐÔNG Á CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ..................................... 46

2.3.1. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên thông qua công cụ tiền
lương, thưởng, phúc lợi ................................................................................... 47
2.3.2. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên thông qua công cụ môi
trường và điều kiện làm việc ........................................................................... 57
2.3.3. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên thông qua công cụ chính
sách phát triên nhân viên của chi nhánh ......................................................... 61
2.3.4. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên thong qua sự thăng tiên
hợp lý ............................................................................................................... 63
2.3.5. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên thông qua công cụ thiết kế
công việc mang tính thúc đẩy.......................................................................... 65
2.3.6. Thực trạng tạo động lực chô nhân viên thông qua công tác đánh
giá thành tích ................................................................................................... 67
2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC.......................................... 74
2.4.1. Thành tựu ...................................................................................... 74
2.4.2. Hạn chế.......................................................................................... 75
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG ĐÔNG Á CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG............... 77
3.1.CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................... 77
3.1.1. Triển vọng phát triển của ngành ................................................... 77
3.1.2. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh ............................................ 79
3.1.3. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống .................................... 79
3.1.4. Định hướng phát triển của Ngân hàng Đông Á ............................ 80
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG ĐÔNG Á CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ..................................... 82
3.2.1. Tăng cường tính hợp lý của tiền lương, tiền thưởng .................... 82
3.2.2. Tiến hành tốt hơn công tác đánh giá thành tích ............................ 89
3.2.3. Cải thiện điều kiện làm việc.......................................................... 92

3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí sắp xếp công việc ............................... 93
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo .......................................... 94
3.2.6. Sự thăng tiến hợp lý ...................................................................... 97
3.2.7. Các giải pháp khác ........................................................................ 97
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
DANH MỤC LIỆU THAM KHẢO ........................................................... 101
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Kết quả kinh doanh của chi nhánh trong năm 2011-2012

36

2.2

Qui mô của nhân viên tại Ngân hàng Đông Á chi nhánh

42

Đà Nẵng 2012
2.3

Tổng hợp thống kê mô tả mẫu điều tra

47

2.4

Đánh giá của cán bộ nhân viên về thu nhập

51

2.5

Kết quả câu trả lời “Cơ cấu tiền lương (lương, thưởng, phụ

52

cấp) theo anh/chị đã hợp lý chưa?”
2.6

Kết quả câu trả lời “Anh chị có hài lòng với mức thưởng

54

hiện nay của Chi nhánh hay không?”
2.7

Các khoản phúc lợi cho nhân viên khi phát sinh

56

2.8

Đánh giá của nhân viên ngân hàng về phúc lợi

57

2.9

Đánh giá của nhân viên về mối quan hệ giữa lãnh đạo với

58

nhân viên
2.10

Đánh giá của nhân viên tại ngân hàng về điều kiện làm việc

59

2.11

Kết quả câu trả lời “Nơi làm việc của anh/chị có luôn luôn

60

đảm bảo nhu cầu an toàn, vệ sinh?”
2.12

Đánh giá của nhân viên về chính sách phát triển nhân viên

62

tại chi nhánh
2.13

Kết quả điều tra của câu hỏi: “Chi nhánh có tạo điều kiện

64

thuận lợi cho nhân viên thăng tiến lên vị trí cao hơn chưa?”
2.14

Kết quả điều tra câu hỏi “Công việc hiện tại có phù hợp
với năng lực chuyên môn của anh/chị?”

66


2.15

Kết quả câu hỏi : “ Anh/chị có được linh hoạt trong giải

67

quyết các công việc nghiệp vụ hay chưa?”

2.16

Tiêu chuẩn tham gia chương trình Nhân viên Tiêu Biểu Tháng

69

2.17

Thang điểm đánh giá kết quả làm việc hàng tháng

70

2.18

Mức độ thỏa mãn của người lao động về kết quả đánh giá

71

thực hiện công việc
2.19

Đánh giá về nguyên tắc đánh giá công việc tại chi nhánh

73


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

1.1

Học thuyết nhu cầu của Maslow 9

15

1.2

Các yếu tố của thuyết kỳ vọng

18

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức ngân hàng Đông Á

30

2.2

Cơ cấu tổ chức ngân hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng

32

2.3

Qui trình đánh giá

69


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan
trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh
nghiệp. Nhân viên chính là bộ mặt của ngân hàng, là lực lượng tiếp xúc trực
tiếp với khách hàng. Họ có thể duy trì lượng khách hàng cũ, phát triển thêm
khách hàng mới hay có thể làm giảm lượng khách hàng hiện tại. Để nhân viên
làm việc có hiệu quả, thì nâng cao động lực thúc đẩy người lao động được coi
là giải pháp quan trọng. Khái niệm động lực thường được dùng như một khái
niệm trung tâm để lí giải hành vi của con người. Các nhà tâm lí học nghiên
cứu và chỉ ra rằng động lực có một vai trò quan trọng trong quá trình hoạt
động của con người. Động lực thúc đẩy con người hành động để đạt được
mục đích của mình. Về thực chất động lực làm việc là gì? Động lực có ảnh
hưởng đến kết quả công việc không?
Ngân hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng với hơn 200 nhân viên luôn nỗ
lực cố gắng trong công việc và điều này được thể hiện rõ nét thông quả kết
quả kinh doanh của ngân hàng. Vậy thì động lực gì thúc đẩy nhân viên làm
việc? Động lực ấy có ảnh hưởng và đóng vai trò quan trọng như thế nào đến
kết quả kinh doanh của ngân hàng? Các nhà quản trị của ngân hàng đã thực sự
tạo động lực để khai thác hết khả năng của nhân viên chưa? Với tất cả những
lí do trên tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu khoa học “Tạo động lực làm việc tại
Ngân hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng”

2. Mục đích nghiên cứu
- Mục tiêu của vấn đề nghiên cứu là hệ thống hóa lý luận về động cơ
làm việc
- Nhằm làm rõ thực trạng tình hình công tác quản trị nhân sự của Ngân
hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng từ đó đưa ra những giải pháp nhằm thúc đẩy
động cơ làm việc.


2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: động lực và công tác tạo động lực làm việc tại
ngân hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu: đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Ngân
hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng trong 2 năm gần đây
4. Phương pháp nghiên cứu
Cùng với việc nghiên cứu các lý luận thuộc chuyên ngành kinh tế, quản
trị nhân sự, đề tài đã được thực hiện trên cơ sở:
- Phân tích các hoạt động của Ngân hàng để có được sự đánh giá ban
đầu về con người của Ngân hàng và các số liệu từ các bảng tài chính trong 2
năm gần nhất.
- Thu thập số liệu, tài liệu từ Ngân hàng, sách báo, website...
-Phương pháp thăm dò ý kiến,phiếu điều tra phỏng vấn.
-Xử lý số liệu bằng thống kê và phân tích
5. Bố cục của đề tài
*Phần nội dung: gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại ngân hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân
hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Người thường ta nói: “Sự thành hay bại đều do con người”. Từ thế kỷ VII
trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - một học giả danh tiếng đã phát
biểu quan điểm nổi tiếng: “Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy
gieo hạt; Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây; Nếu


3

anh muốn có kết quả trong một đời thì hãy phát triển con người”. Điều đó
muốn nói lên tầm quan trọng của yếu tố con người - nguồn nhân lực trong bất
cứ tổ chức nào. Một doanh nghiệp dù có truyền thống và nội dung sự nghiệp
tốt đẹp nhưng nếu không tìm được nguồn nhân sự phù hợp để tiếp tục phát
huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu sẽ dẫn đến sự suy thoái. Cho nên
việc tìm người như thế nào, đào tạo họ ra sao và làm thế nào để phát huy hết
năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà tổ chức nào cũng cố gắng đi
tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay
không còn đơn giản chỉ là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng
nữa mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Tại Nghị quyết Đại hội VII, Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh: “Con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển”. Và một lần nữa
trong Nghị quyết Đại hội lần IX của Đảng cũng khẳng định: “Con người nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ
công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước”. Như vậy nguồn nhân lực giữ một
vai trò to lớn đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội nói chung và đối với
doanh nghiệp nói riêng. Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành
công của tổ chức, nhưng làm thế nào để có thể phát huy hết tác dụng của nó
thì không phải tổ chức nào cũng làm được. Mục tiêu của các nhà quản trị là
phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong

công việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức. Nhưng kết quả mà các nhà
quản trị mong đợi đó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố.
Theo kết quả nghiên cứu cho thấy,
Hiệu quả công việc = năng lực + động lực làm việc,
Trong đó động lực làm việc luôn chiếm tỷ lệ lớn hơn năng lực. Nhà
quản lý muốn đạt được mục tiêu về tăng trưởng cũng như lợi nhuận hay mọi
mục tiêu khác trong tổ chức thì nhất thiết là phải tạo được động lực cho nhân


4

viên của mình. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn
hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo, với tinh
thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
người lao động. Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên trở thành vấn đề đáng
quan tâm hơn hết của mọi tổ chức. Để có thể tạo động lực cho nhân viên, tổ
chức phải sử dụng hàng loạt các công cụ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, ước
muốn của nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu quả. Như vậy, công tác tạo
động lực cho nhân viên của các nhà quản lý thực sự có ý nghĩa quan trọng đối
với sự thành công của tổ chức.
Dựa trên nền tảng quan điểm đó, giáo trình Quản trị học của PGS.TS
Lê Thế Giới với mục đích trang bị cho người đọc những kiến thức và kỹ năng
cơ bản để có thể lãnh đạo, quản lý các tổ chức sản xuất kinh doanh hoặc lĩnh
vực khác. Không chỉ cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận, giáo
trình còn giúp người học rèn luyện kỹ năng thực hành trong các lĩnh vực khác
nhau của quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Giáo trình
ðã bao quát, tập trung các kiến thức lý luận và thực hành cho người đọc vầ tất
cả các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của quản trị. Giáo trình khái quát về hệ
thống hóa các quan điểm và lý thuyết về quản trị, nhấn mạnh quan điểm chiến
lược. Giáo trình nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp người đọc tiếp

cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp.
Trong thời gian qua, cũng có khá nhiều bài báo cũng như các nghiên
cứu khoa học liên quan đến việc tạo động lực cho nhân viên như:
“Tạo động lực làm việc cho người lao ñộng tại Công ty Cổ phần may
Núi Thành - Quảng Nam” của tác giả Trịnh Văn Nguyên-Đại học Đà Nẵng
2011. Đề tài đã nêu ra được những lý luận cơ bản về nhu cầu của người lao
động, động cơ thúc đẩy người lao động. Qua đó, đề tài cũng cho người đọc
biết được các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc như: tạo


5

động lực bằng yếu tố vật chất, bằng yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm
việc, thăng tiến, thay đổi vị trí làm việc, công tác đào tạo. Bên cạnh đó, đề tài
giúp người đọc hiểu được phần nào về công ty Cổ phần may Núi ThànhQuảng Nam về quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức, nhân sự, tình hình kinh
doanh… công ty được thành lập để sử dụng và huy động vốn có hiệu quả
trong việc phát triển sản xuất kinh doanh về lĩnh vực may mặc, xuất khẩu và
lĩnh vực khác nhằm mục tiều lợi nhuận tối đa. Thực trạng lao động tại công ty
cho thấy được điểm mạnh cũng như điểm yếu khi tiến hành quá trình tạo động
lực. Điểm mạnh là một số chính sách nhân sự của Công ty khá phù hợp với
tình hình thực tế, do vậy sự ñiều chỉnh ñể phù hợp là rất nhỏ. Tình hình sản
xuất kinh doanh, tình hình lao động của Công ty đã từng bước ñi vào ổn định.
Điểm yếu là các cán bộ chuyên môn quản trị nguồn nhân lực chưa đủ năng
lực để xây dựng các chính sách và hướng dẫn thực thi chính sách trong thực
tế. Giới hạn về khả năng tài chính, khó khăn này ñã làm hạn chế rất nhiều
trong việc thực hiện các chính sách thù lao, khuyến khích tài chính, phúc
lợi… Công ty không chủ động trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của mình,
mặc dù quen biết nhiều bạn hàng, thiết lập nhiều mối quan hệ mới, nhưng vẫn
có lúc việc nhiều, việc ít… Dựa trên cơ hội, thách thử từ các đối thủ cạnh
tranh cũng như mục tiêu, chiến lược của công ty mà người viết đã đề xuất các

giải pháp thiết thực cũng dựa vào các công cụ đã trình bày được trong phần lý
thuyết của đề tài.
“Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số
liệu” của tác giả Lê Ngọc Hưng – Học viện công nghệ Bưu chính Viễn Thông
2012. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công
tác tạo động lực cho người lao động của Công ty VDC, đề xuất các giải pháp
nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại trong công tác tạo động lực cho
người lao động, qua đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say,


6

tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao
động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh.
“Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường
cao đẳng Phương Đông - Đà Nẵng” của tác giả Trần Thị Hồng Vân. Đề tài đã
đưa ra các giải pháp dựa vào mong muốn của các giảng viên trong trường là
chủ yếu. Các mong muốn đó như là trong tổng số 52 giảng viên có 37%
mong muốn được tăng lương, 15% số giảng viên muốn nhận được sự quan
tâm của lãnh đạo nhiều hơn, số giảng viên mong muốn có cơ hội học tập và
nâng cao trình độ chiếm 19%, và 12% muốn được bố trí công việc phù hợp
với khả năng và sở thích, 10% giảng viên mong muốn có điều kiện làm việc
tốt hơn và 8% giảng viên muốn quan hệ tốt với đồng nghiệp. Sau khi tổng
hợp được các mong muốn của giảng viên, tác giả đã đưa ra nhận định giải
pháp nào quan trọng và cần thiết.
“Biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên các Phòng Giáo Dục
tỉnh Bắc Ninh” của tác giả Nguyễn Quang Minh- Đại học Sư phạm Hà Nội.
Đề tài cho người đọc hiểu được các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục có
vai trò quan trọng trong việc tổ chức điều khiển nhằm hiện thực hoá quan
điểm đường lối phát triển giáo dục của Đảng và nhà nước. Những yêu cầu về

đổi mới quản lý về giáo dục hiện nay phải được khởi đầu và thực hiện có hiệu
quả ở các cơ quan này. Là một phân hệ của hệ thống kinh tế – xã hội nên
những thay đổi trong quản lý hành chính nhà nước có tác động không nhỏ đến
cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý của giáo dục, trước hết với các cơ quan quản
lý nhà nước về giáo dục. Mục tiêu tinh giản, hiệu quả và phát huy nội lực của
bộ máy quản lý hành chính nhà nước đòi hỏi bộ máy quản lý nhà nước về
giáo dục các cấp phải phát huy cao độ vai trò của các thành viên trong bộ
máy. Điều này lại liên quan đến vấn đề động lực làm việc của các thành viên
trong tổ chức. Đề tài đi sâu nghiên cứu về bộ máy quản lý nhà nước về giáo


7

dục cấp huyện, về lĩnh vực tạo động lực làm việc cho chuyên viên phòng giáo
dục. Mục tiêu của tác giả hướng đến là đề xuất các biện pháp có tính chất tưvấn cho lãnh đạo các phòng giáo dục trong việc tạo động lực làm việc cho
chuyên viên phòng giáo dục.
Trên đây chỉ là một trong số các bài viết về tạo động lực làm việc cho
người lao đông. Các nghiên cứu trên đã đưa ra được các lý luận về tạo động
lực và cách áp dụng các lý luân đó vào thực trạng các doanh nghiệp, tổ
chức… với rất nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Từ những thực trạng
khác nhau, người viết đã đưa ra những giải pháp rất phù hợp với những hạn
chế mà tổ chức tồn tại.
Với mong muốn đánh giá được thực trạng tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại đơn vị làm việc của mình. Bên cạnh đó các nghiên cứu về tạo
động lực cho người lao động tại các ngân hàng chưa được khai thác nhiều.
Người viết đã vận dụng những kiến thức được học, cũng như tham khảo các
bài viết, bài nghiên cứu để đi đến quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm
việc tại Ngân hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng”. Với phương pháp nghiên
cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, ñiều tra mẫu bằng bảng câu hỏi và
phỏng vấn trực tiếp người lao động. Sử dụng các số liệu thứ cấp đã được công

bố, thông tin thu thập thông qua điều tra chọn mẫu và phỏng vấn trực tiếp
nhân viên ngân hàng Đông Á chi nhánh Đà Nẵng.


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó, nhu cầu là tính chất
của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân
biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp,
nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức thể hiện.
Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hóa thành đối tượng
nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm
thỏa mãn nhu cầu đó. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan
trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong
muốn, tâm tư của người lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được
thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của
mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
1.1.2. Động cơ
Động cơ đề cập đến cái tại sao về hành vi của con người. Động cơ được
hiểu là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tại được mô tả như những ước muốn,
những mong muốn, những ham muốn… đó chính là một trạng thái nội tâm kích
thích hay thúc đẩy hoạt động.
Không phải lúc nào con người cũng nhận thức được mọi điều mình
muốn. Do đó, nhiều hành động của con người chịu ảnh hưởng của các động

cơ tiềm thức hoặc nhu cầu. Động cơ của hầu hết mọi người là rất phức tạp.
Một phần quan trọng của động cơ con người ẩn dưới vỏ bề ngoài, nghĩa là


9

luôn luôn không rõ ràng. Nhiều khi chỉ một phần nhỏ của động cơ của một
người có thể thấy rõ được hoặc chính người đó nhận thức được.
Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người lao
động suy nghĩ và hành động. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi
con người bởi thế giới. Sự qui định này được thể hiện gián tiếp bằng quá trình
phản ánh động cơ đó. Có thể nói động cơ làm việc của người lao động được
hình thành một cách tự nhiên, và bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều
mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có
thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo
cuộc sống cá nhân sung túc. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì
người quản lý cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ
làm việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp, cần phát triển những yếu tố thực
sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc.
Động cơ lao động được thể hiện ở:
- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi
họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của con người.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá
nhân. Con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc
sống hằng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có
xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên
môn của mình.
- Mục tiêu thỏa mãn về hoạt động xã hội: Con người muốn được thể
hiện mình thông qua tập thể, khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát

triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách
để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định


10

được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được
nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ ở mức độ nào,
từ đó có thể đưa ra các phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách
hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động.
1.1.3. Động lực
Bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để
đạt đến mục tiêu nào đó, mà mục tiêu đó được đặt ra một cách có ý thức được
phản ánh bởi động cơ của người lao động. Hay nói cách khác, động cơ lao
động nói chính là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào
quá trình lao động, còn động lực làm việc là biểu hiện của sự thích thú, hưng
phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc.
Động cơ có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng
cũng có thể làm giảm đi mong muốn cống hiến của họ, như vậy, người quản
lý phải có cái nhìn toàn diện đúng đắn để hướng người lao động tới mục tiêu
chung của tổ chức trên cơ sở tạo động lực làm việc cho người lao động.
Vậy, động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một
cách tích cực, có năng suất, chất lượng và hiệu quả, có khả năng thích nghi
cao và tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ.
1.1.4. Tạo động lực làm việc
“Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc”
Tạo động lực là hướng người lao động tới mục tiêu đã đề ra và đạt

được chúng với sự nỗ lực lớn nhất. Mục đích của tạo động lực làm việc:
+ Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được
tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Từ đó, người lao động có thể


11

phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình,
đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
+ Tạo động lực làm việc làm nâng cao sự gắn bó của người lao động
đối với tổ chức, đồng thời thu hút những lao động giỏi về tổ chức. Điều này
vừa có lợi cho cá nhân người lao động và cho cả tổ chức.
Tóm lại, tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện
pháp mà nhà quản trị áp dụng cho người lao động nhằm thúc đẩy và kích
thích họ làm việc và cống hiến.
1.1.5. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
v Đối với bản thân người lao động
Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, cả
nhu cầu về vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ
hăng say làm việc, cống hiến, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như
năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động cũng
được phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo của
người lao động, đồng thời tăng được sự gắn bó giữa cá nhân người lao động
với công việc, giúp họ hoàn thiện được bản thân.
Khi người lao động có động lực làm việc, tinh thần họ cũng thoải mái
hơn, đây là yếu tố góp phần giảm thiểu bệnh nghề nghiệp.
v Đối với tổ chức
Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân người lao động
mà còn hữu dụng đối với tổ chức bởi :
Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến

hành sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu những tiềm năng của
người lao động phục vụ lợi ích chung của tổ chức.
Thực hiện các chính sách tạo động lực là tổ chức đang tiến hành công
tác thu hút lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao sự trung thành của
người lao động với tổ chức.


12

Khi tạo được động lực làm việc cho người lao động, họ sẽ có cảm hứng
trong công việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm hơn, từ đó thực hiện công việc
với kết quả cao nhất, nâng cao năng suất lao động. Điều này đồng nghĩa với
tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, thúc đẩy sự phát triển và thực hiện tốt các
mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, những chính sách tạo động lực của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn
tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó có tác động rất lớn tới hành
vi của người lao động cũng như ý thức của họ về sự đối xử công bằng.
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Chính sách nhân sự
Nội dung cơ bản của chính sách nhân sự gồm các vấn đề sau: trả lương,
đánh giá thực hiện công việc, đào tạo – phát triển nhân lực, khen thưởng kỷ
luật, đề bạt... và có sự thay đổi tùy theo từng tổ chức.
Chính sách nhân sự có sự tác động lớn đến người lao động, nếu chính
sách thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm
việc cao và ngược lại, nếu chính sách có sự thiếu phù hợp, thiếu công bằng sẽ
gây tâm lý chán nản, tinh thần căng thẳng cho người lao động, ảnh hưởng lớn
đến hiệu quả làm việc:
Điều kiện làm việc
Bao gồm: trang thiết bị máy móc phục vụ làm việc, ánh sáng, độ ồn,
nhiệt độ... tại nơi làm việc, các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công

việc...
Điều kiện làm việc tác động lớn tới tâm lý người lao động, biểu hiện ở
2 mặt: Đó sẽ là những tác động tích cực, kích thích sự hăng say làm việc ở
người lao động nếu nó được bố trí hợp lý, khoa học, và ngược lại, nó sẽ gây
những tác động tiêu cực lên tâm lý làm việc, gây ức chế thần kinh, gây giảm
sút hiệu quả làm việc.


13

Bản thân công việc
Sự thú vị của công việc cũng như mức độ chủ động trong công việc của
người lao động ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của người lao
động. Một khi người lao động yêu thích công việc của mình, đây sẽ là động
lực giúp họ lao động hăng say, tận tụy hơn với nhiệm vụ, đồng thời tăng được
ý thức trách nhiệm trong công việc.
Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức chính là điểm để phân biệt giữa các tổ chức khác nhau,
mỗi tổ chức đều có nét văn hóa khác nhau và người lao động trong tổ chức sẽ
chịu ảnh hưởng bởi những nét văn hóa đó. Văn hóa tổ chức càng rõ ràng,
mạnh mẽ sẽ tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, nâng cao tinh
thần đoàn kết giữa họ. Điều này sẽ tạo ra hiệu ứng tích cực, lôi cuốn mọi
người lao động và làm việc, không những thế nó còn giúp gia tăng uy tín của
tổ chức trên lĩnh vực mình đang hoạt động và với cả những lãnh vực có liên
quan. Từ đó, người lao động cũng cảm thấy tự hào và sẽ trung thành, tận tụy
với công việc của mình.
Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo mà cách người lãnh đạo dùng để tác động đến tập
thể lao động. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo nào có ảnh hưởng không
nhỏ đến tâm lý người lao động cũng như hiệu quả làm việc của tập thể, tổ

chức. Và cũng tùy vào văn hóa của mỗi tổ chức mà nhà quản lý có cách thức
lãnh đạo cho phù hợp, có thể mềm dẻo, cứng rắn hoặc kết hợp và thay đổi
theo thời kỳ, giai đoạn hoạt động của tổ chức.
Nhưng dù lựa chọn phong cách lãnh đạo nào thì người quản lý cũng phải
không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đồng thời nâng cao
uy tín đối với tập thể lao động. Biết quan tâm, chia sẻ với cấp dưới và không
quên lắng nghe những ý kiến đóng góp từ phía người lao động.


14

1.2.

CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ VIỆC

ỨNG DỤNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG:
Ở bất kỳ giai đoạn nào, các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức
được tầm quan trọng của việc tạo và nâng cao động lực nên đã tìm cách khác
nhau để truyền cảm hứng cho người lao động.
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo A.Maslow, mỗi người đều có tập hợp những nhu cầu rất đa dạng,
được chia thành 5 lớp và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ thấp tới cao, cụ thể:
Nhu cầu vật chất (sinh lý): là những nhu cầu về ăn, mặc, ở... đây là
những nhu cầu cơ bản nhất của con người và có vị trí thấp nhất trong hệ thống
nhu cầu của Maslow. Trước khi thỏa mãn những nhu cầu khác, con người có
xu hướng thỏa mãn nhu cầu vật chất trước.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định
đời sống cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật. Biểu
hiện nhu cầu an toàn của con người là mong ước có việc làm ổn định, không
bị thất nghiệp, được hưởng các phúc lợi xã hội, có lương hưu khi hết sức lao

động... Đây là những nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu vật chất.
Nhu cầu xã hội: hay còn được gọi là nhu cầu quan hệ, đó là những mối
quan hệ trong tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình... và những nhu cầu mở
rộng quan hệ trong cuộc sống. Mức độ về nhu cầu xã hội ở mỗi người là khác
nhau, có người có nhu cầu xã hội cao, đây là những con người thích làm những
công việc có sự tham gia của nhiều người, thích những mối quan hệ rộng rãi,
còn có những người có nhu cầu xã hội thấp hơn, họ chỉ thíc làm những công
việc đơn độc một mình. Nhu cầu này được xếp ở vị trí thứ ba trong tháp nhu
cầu của Maslow, đứng trên nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về lòng tự trọng, sự thành
đạt và sự công nhận của mọi người. Vì vậy, con người tận dụng mọi cơ hội để


15

thành đạt, thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định giá trị bản thân. Khi
nhân viên của tổ chức được thúc đẩy bởi những nhu cầu này thì họ sẽ làm
việc một cách tích cực và nâng cao không ngừng những kỹ năng cần thiết cho
công việc với mục đích là thành công: phần thưởng, sự công nhận, sự ca ngợi,
thăng tiến... đây chính là niềm tự hào bản thân của người lao động.
Nhu cầu tự hoàn thiện: theo Maslow, đây là nhu cầu cao nhất mà con
người mong muốn đạt tới. Đây là nhu cầu phát huy tối đa tiềm năng ở mỗi
người để hướng tới một mục tiêu nào đó hay phát huy những thế mạnh bản
thân, được đào tạo và phát triển, được tham gia vào quá trình cải tiến tổ
chức...
Theo A. Maslow, khi mà một trong số những nhu cầu này được thỏa
mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự.

Sơ đồ 1.1: Học thuyết nhu cầu của Maslow 9
Qua lý thuyết về nhu cầu của Maslow cho thấy, để tạo động lực làm

việc cho người lao động, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu
cầu của nhân viên mình, để thấy được thứ bậc nhu cầu nào đang chi phối họ