Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam - chi nhánh Hải Vân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Huyền


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................... 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................ 2
5. Bố cục của luận văn........................................................................ 2
6. Tổng quan tài liệu........................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................. 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................. 7
1.1.1. Một số khái niệm ...................................................................... 7
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh
nghiệp................................................................................................. 8
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên........................... 9

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN............... 11
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá..................................................... 11
1.2.2. Xác định các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên................ 12
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ..................... 13
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ................. 20
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên ................................ 22
1.2.6. Kết quả đánh giá ..................................................................... 23
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ ...... 24
1.3.1. Môi trường hoạt động của doanh nghiệp................................. 24
1.3.2. Bản thân nhân viên ................................................................. 26


1.3.3. Đặc điểm của ngành Ngân hàng ảnh hưởng đến công tác đánh
giá thành tích nhân viên.................................................................... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BIDV HẢI VÂN.................................................................................. 28
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CHI NHÁNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .......................................... 28
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ................................................. 28
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Chi nhánh ........................................ 30
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh thời gian qua.... 35
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BIDV
HẢI VÂN..................................................................................................... 36
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá tại Chi nhánh......... 37
2.2.2. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại Chi
nhánh................................................................................................ 47
2.2.3. Thực trạng các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên.... 54
2.2.4. Thực trạng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 57
2.2.5. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên................ 58
2.2.6. Thực trạng về kết quả đánh giá thành tích nhân viên .............. 59

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BIDV HẢI VÂN................................................................................... 61
2.3.1. Thành công và hạn chế ........................................................... 61
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế ................................................. 62
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BIDV HẢI VÂN.................................................................................. 64
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ...................................... 64
3.1.1. Sự biến động của các yếu tố môi trường ................................. 64


3.1.2. Chiến lược hoạt động kinh doanh của Chi nhánh thời gian
đến.................................................................................................... 66
3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp................................... 67
3.2. HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CHI NHÁNH ........... 68
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu của đánh giá thành tích ..... 68
3.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ...................... 70
3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ............ 83
3.2.4. Hoàn thiện việc xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành
tích nhân viên ................................................................................... 84
3.2.5. Lựa chọn thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên ..... 86
3.2.6. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá ........................ 86
3.2.7. Các giải pháp bổ trợ................................................................ 88
KẾT LUẬN................................................................................................. 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 94
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- BIDV

: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

- BIDV Hải Vân: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Hải Vân
- CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

- CV QHKHCN : Chuyên viên Quan hệ khách hàng cá nhân
- TMCP

: Thương mại cổ phần

- TTNV

: Thành tích nhân viên


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
Tên bảng

hiệu

Trang

bảng
1.1

Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá

14

1.2

Ưu, nhược điểm của từng phương pháp đánh giá TTNV

18

2.1

Tình hình nhân viên của BIDV Hải Vân qua các năm

31

2.2

Cơ cấu lao động của BIDV Hải Vân năm 2012

32

2.3

Tài sản cố định của BIDV Hải Vân tính đến 31/12/2012

33

2.4

Nguồn lực tài chính của BIDV Hải Vân tính đến
31/12/2012

34

2.5

Kết quả kinh doanh của BIDV Hải Vân qua các năm

35

2.6

Qui định phân loại thành tích để trả lương kinh doanh

39

2.7

Kết quả xếp loại CBCNV BIDV Hải Vân các năm qua

41

2.8

2.9
2.10

Kết quả điều tra về mức độ ảnh hưởng của kết quả đánh giá

thành tích đến yếu tố lương - thưởng của CBCNV
Kết quả điều tra về mức độ ảnh hưởng của kết quả đánh giá
thành tích đến yếu tố cơ hội thăng tiến của CBCNV
Kết quả điều tra về mục tiêu của công tác đánh giá

45

45
46


2.11
2.12

Kết quả điều tra về hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích
Kết quả điều tra về tính công bằng trong hoạt động đánh
giá

50
51

2.13

Kết quả điều tra về tính bao quát trong hoạt động đánh giá

52

2.14

Kết quả điều tra về tính thực tế trong hoạt động đánh giá

52

2.15

Kết quả điều tra về tính minh bạch trong hoạt động đánh
giá

53

2.16

Cấu trúc bảng đánh giá nhân viên tại BIDV Hải Vân

54

2.17

Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp đánh giá

56

2.18

Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá thành tích nhân viên

58

2.19

Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành tích

59

2.20

Kết quả điều tra về thực trạng kết quả đánh giá thành tích

60

3.1

Thông số, căn cứ đánh giá thành tích CV QHKHCN

75

3.2

Năng lực công tác cần có đối với chuyên viên QHKHCN

81


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số
hiệu
hình

Tên hình vẽ

Trang

vẽ
2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của BIDV Hải Vân

29

3.1

Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích

70

3.2

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

89


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự thành bại
của doanh nghiệp, đặc biệt trong xu thế hội nhập nền kinh tế thế giới đang
diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Vì vậy, các nhà quản trị luôn tìm cách phát

huy và động viên nguồn nhân lực nhằm đạt được chiến lược xây dựng và phát
triển của tổ chức. Có rất nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực, trong
đó không thể không nhắc đến đánh giá thành tích nhân viên. Đánh giá thành
tích nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc phát triển và huy động
nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Nhận thức được vấn đề đó Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam - Chi nhánh Hải Vân đã có những cố gắng để đánh giá thành tích nhân
viên ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành
tích nhân viên hiện nay tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hải Vân còn nhiều khiếm khuyết, mang tính hình thức, cảm tính,
và chưa có một hệ thống đánh giá khoa học, chẳng hạn như đã bỏ qua tiêu chí
đánh giá năng lực công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng...
Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như khen
thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt còn nhiều vướng mắc, không đạt được mục
đích phát triển nhân viên, không tạo động lực để nhân viên làm việc tốt hơn ...
Với những lý do nêu trên, để góp phần xây dựng hoàn thiện hơn công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam - Chi nhánh Hải Vân, tác giả quyết định chọn đề tài: “Đánh giá thành
tích nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam - Chi nhánh Hải Vân” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên.


2

- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Vân.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Vân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá
thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hải Vân.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản của việc đánh giá
thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hải Vân.
- Không gian: Nội dung trên được nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Vân.
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những
năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác…
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được
chia làm 3 chương như sau:


3

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Vân
Chương 3: Hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Vân.

6. Tổng quan tài liệu
Quản trị là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ chức của
chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối hợp các hoạt động giữa các
bộ phận, các cá nhân, các nguồn lực lại với nhau một cách nhịp nhàng, ăn
khớp để đạt đến mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con người bao gồm
nhiều khía cạnh như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công
việc, tuyển dụng, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, tạo động lực thúc
đẩy... Nguồn nhân lực đã trở thành một yếu tố vô cùng quý giá, đóng vai trò
chủ đạo trong việc tìm kiếm và phát triển nhân lực để đóng góp hoặc trực tiếp
làm nên thành công của tổ chức. Trong đó một vấn đề quan trọng nhất mà các
nhà quản lý không thể không quan tâm là đánh giá thành tích nhân viên.
Liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên có nhiều nghiên cứu và khái
niệm khác nhau.
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế
Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những
đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [8].
ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân thì cho rằng:
“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các


4

tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động” [9].
Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Thân: “Đánh giá sự hoàn thành
công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống
chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo
định kỳ” [15].

Tác giả đồng ý với khái niệm: Đánh giá thành tích nhân viên là tiến
trình đánh giá mức độ sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những
mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá
kết quả công việc.
Quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn là do tổ chức
biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không.
Đề tài đánh giá thành tích nhân viên hiện đang rất được quan tâm ở các
doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh
mẽ như hiện nay. Đã có nhiều bài báo, tạp chí, hội thảo về chuyên đề “Đánh
giá nhân sự”. Tuy nhiên cũng chỉ dừng lại ở việc khẳng định tầm quan trọng
của công tác này ở một vài khía cạnh cụ thể mà chưa đi sâu vào vấn đề xây
dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách chính thức với đầy đủ nội dung
nhằm mang lại hiệu quả thực sự cho tổ chức. Sau đây là một số bài viết:
Theo bài báo “Đánh giá thành tích-Từ thực trạng đến giải pháp” của
tác giả Vũ Ngọc - Viện quản lý Châu Á: “Ở Việt Nam phần lớn các doanh
nghiệp đều biết nên làm gì (xác định được hiện trạng) nhưng lại chưa biết nên
làm thế nào (thiếu phương pháp và công cụ đánh giá) và không cho rằng đánh
giá công việc là một khâu trong chuỗi các hoạt động quản lý, nó phải được đặt
trong một hệ thống cần tác động chứ không phải ngay lập tức đi tìm một
phương pháp nhanh nhất, tiết kiệm thời gian nhất” [12]. Từ đó tác giả đã đưa
ra các giải pháp để đánh giá được công bằng và hiệu quả, để đánh giá thành


5

tích trở thành công việc của từng nhà quản trị và nâng cao vai trò nhiệm vụ
của cán bộ nhân sự.
Đồng ý với quan điểm trên, TS. Lưu Trọng Tuấn - Trường Đại học mở
Thành phố Hồ Chí Minh đã chia sẻ: “Cách đánh giá cảm tính theo truyền
thống đã không còn thuyết phục được nhân viên và cổ động tin tưởng do đó,

lĩnh vực quản trị hiệu quả công việc ra đời, tìm cách đo lường cụ thể, chính
xác mọi đóng góp tài chính và phi tài chính của nhân viên cho tổ chức” [1].
Theo cuốn “Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam 2010”, tác giả Đinh Thị
Phước Duệ-HRM Công ty TNHH RKW Lotus đã khẳng định để đánh giá
được hiệu quả của nhân viên, phải có mục tiêu cho từng vị trí cụ thể và
phương án đánh giá việc thực hiện mục tiêu đó. Tất cả những gì mình cần là
sự rõ ràng, minh bạch cùng với phương pháp đánh giá có tính sáng tạo cao và
khả năng cụ thể hóa các mục tiêu thành những con số biết nói. Đây không
phải là công việc giản đơn. Nó đòi hỏi sự hợp tác thật tốt của người làm nhân
sự và quản lý các bộ phận cùng với cả những nhân viên mà mình sẽ đánh giá.
Đó là cuộc đối thoại đẹp, khiến nhân viên và quản lý xích lại gần nhau trong
mục tiêu chung, cùng nhau phát triển tổ chức. Đó là khi nhân viên hiểu rằng
khi tổ chức phát triển, chính mình cũng được phát triển” [6].
Liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về thực tế có các đề tài
nghiên cứu của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, là các luận văn thạc sỹ
Quản trị kinh doanh của những tác giả sau:
“Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại
UBND Quận Hải Châu” của tác giả Nguyễn Thành Trung năm 2010 [17].
Luận văn đi sâu vào việc hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh giá thành tích của
cán bộ công chức và xây dựng các chức danh cụ thể trong tổ chức nhưng tác
giả chưa có căn cứ để xác định nguồn thu nhập tăng thêm của cán bộ công


6

chức. Do đó, chưa có cơ sở hoàn thiện giải pháp cải tiến công tác phân phối
thu nhập tăng thêm hàng tháng cho Cán bộ công chức.
“Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Thương
mại và Dịch vụ Tổng hợp Hoà Khánh” của tác giả Dương Thanh Bình năm
2010 [4]. Luận văn đã nêu ra những hạn chế, tồn tại và các nguyên nhân gây

ra những tồn tại của công tác đánh giá thành tích tại đơn vị, từ đó đưa ra
những giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị. Tuy nhiên, tác giả
chưa xây dựng các biện pháp cụ thể nhằm hạn chế sự ảnh hưởng của các nhân
tố bên trong và bên ngoài đơn vị đến công tác đánh giá thành tích nhân viên.
Tại toàn hệ thống BIDV, hai yếu tố luôn được chú trọng đó là: đảm bảo
cho người lao động có thu nhập ổn định và nâng cao năng suất của người lao
động; trong đó thu nhập phải gắn liền với năng suất lao động và mức độ đóng
góp cho sự phát triển của tập thể. Nhận thức được tầm quan trọng của công
tác đánh giá thành tích nhân viên trong chiến lược phát triển dài hạn của
mình, BIDV đã sớm xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc trong đó có
quy định các chỉ số đánh giá kết quả các công việc chính áp dụng trong toàn
hệ thống. Chi nhánh BIDV Hải Vân hiện nay cũng dựa vào các bản mô tả
công việc này để xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên. Tuy
nhiên, thực tế áp dụng và hiệu quả của công tác đánh giá thành tích nhân viên
của BIDV Hải Vân hiện như thế nào thì chưa được bất cứ tác giả nào đi sâu
nghiên cứu cụ thể. Đây chính là lý do để tác giả quyết định chọn đề tài:
“Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu
tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Vân” làm định hướng nghiên
cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân viên

Là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó
trong một tổ chức, doanh nghiệp [16].
Như vậy, nói đến nhân viên là nói đến thành viên của tổ chức. Nói cách
khác, lúc đó cá nhân đã làm việc cho một tổ chức nào đó và bản thân người
đó đã được giao một trọng trách, nhiệm vụ hay một công việc cụ thể.
b. Đánh giá thành tích nhân viên
- Đánh giá thành tích nhân viên là thực hiện việc đo lường kết quả hoàn
thành công việc so với các chỉ tiêu đã được đề ra trước đó. Là tiến trình xem
xét, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn
nhất định.
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế
Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những
đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [8].
Tác giả Nguyễn Hữu Thân thì cho rằng: “Đánh giá sự hoàn thành công
tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính
thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định
kỳ” [15].
Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về đánh giá thành tích. Tuy
nhiên, khái niệm đánh giá thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu như sau:


8

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn
nào đó.
Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên [16].
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các
doanh nghiệp
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn

nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin
phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần
việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến
đúng mục tiêu, theo cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
a. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực
Căn cứ vào kết quả của đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị sẽ
xem xét và đưa ra những quyết định chính xác về mức độ hoàn thành công
việc, khả năng làm việc của từng nhân viên, năng lực và sở trường của từng
nhân viên… Những thông tin có được qua quá trình đánh giá sẽ là cơ sở cho
việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực.
b. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh
Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho
nhân viên giúp nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại
trong việc thực hiện công việc nhằm đạt được thành tích công tác tốt hơn.
Ngoài ra, các thông tin của công tác đánh giá thành tích nhân viên cũng giúp
cho cấp quản trị xem xét bố trí nhân sự một cách hợp lý hơn, phát huy tối đa


9

sở trường của từng nhân viên tại từng vị trí công tác thích hợp. Từ đó, giúp
doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả hoạt động kinh doanh.
c. Đánh giá thành tích nhân viên phục vụ mục tiêu, chiến lược phát
triển doanh nghiệp
Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
khốc liệt, bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều phải có mục tiêu và chiến lược rõ
ràng, cụ thể. Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt mục tiêu chiến

lược của tổ chức đến từng phòng, nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành
vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích
nhân viên còn là cơ sở để giám sát quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Thông qua quá trình đánh giá, các nhà quản trị sẽ biết được nhân viên có đi
đến mục tiêu hay không và có theo đúng cách thức và tiêu chuẩn đã được xác
định trước đó hay không.
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
Để đảm bảo công bằng trong đánh giá thành tích nhân viên, doanh
nghiệp cần tuân thủ một số nguyên tắc sau:
a. Nguyên tắc nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc
nhưng tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán
trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban. Nguyên tắc nhất quán góp phần
đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.
b. Nguyên tắc hạn chế tư lợi
Để đảm bảo quy tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và
thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông
tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm. Để ngăn chặn ý đồ tư lợi,


10

những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên phải rõ ràng, khả thi
và cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
c. Nguyên tắc chính xác
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định
lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công
bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi…

d. Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo nguyên tắc
hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt hiệu chỉnh trong
từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác, phù hợp.
e. Nguyên tắc tiêu biểu
Nguyên tắc tiêu biểu được hiểu là hệ thống đánh giá, đặc biệt là tiêu
chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá
và người được đánh giá quan tâm. Nguyên tắc này góp phần làm cho hệ thống
đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá nhân viên có tính hiệu quả và khả thi hơn.
f. Nguyên tắc đạo đức
Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác công bằng còn
đảm bảo định hướng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc
làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua
việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá phải nhằm phát triển một con
người thật sự, toàn diện.
g. Loại bỏ lỗi đánh giá, bao gồm
- Lỗi bao dung: đánh giá thành tích nhân viên cao hơn họ xứng đáng
được hưởng.
- Lỗi nghiêm khắc: đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn họ xứng đáng
được hưởng.


11

- Lỗi xu hướng trung tâm: cố đánh giá các nhân viên vào mức trung bình
của thành tích so với thành tính thực của họ.
- Lỗi vầng hào quang: liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài
khía cạnh nổi bật của thành tích.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá

- Xác định mục tiêu đánh giá là bước khởi đầu của quá trình đánh giá và
trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì. Xác định mục
tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu mà quá trình đánh giá phải hướng
tới và phục vụ.
- Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu
khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viên làm
việc tốt hơn, giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, tuyển
mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nguồn nhân lực, hoạch định và phát
triển nghề nghiệp, lương bổng, đãi ngộ, tương quan nhân sự nội bộ, đánh giá
tiềm năng của nhân viên…
- Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích vì ứng với mỗi mục tiêu
khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người
đánh giá, biểu mẫu đánh giá... cũng được xác định khác nhau. Các nhà lãnh
đạo cần xác định các kỹ năng, lĩnh vực, kết quả nào cần đánh giá và những
yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
- Vì vậy, để đánh giá thành tích thì việc đầu tiên là phải xác định cho
được mục tiêu đánh giá thành tích. Nếu không xác định được mục tiêu đánh
giá thành tích một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:
+ Các tiêu chí đánh giá xác định sẽ không phù hợp.
+ Phương pháp đánh giá không hợp lý.


12

+ Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công
tác quản trị nguồn nhân lực.
+ Gây lãng phí cho doanh nghiệp.
…
- Muốn xác định được các mục tiêu đánh giá cấp lãnh đạo phải căn cứ
vào những yêu cầu cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực.

1.2.2. Xác định các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
- Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được
các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định. Tiêu chí đánh giá thể hiện bản chất, yêu
cầu của công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, là các mốc chuẩn cho
việc đo lường thực tế mức độ thực hiện công việc của nhân viên.
- Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện
công việc của nhân viên. Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí
không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, mục tiêu đánh giá
sẽ không thực hiện được.
- Thông qua tiêu chí đánh giá, nhà quản lý có thể đánh giá được một
cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác của nhân viên. Đồng thời các
nhân viên thông qua đánh giá để xem xét lại bản thân, phát huy ưu điểm và
hạn chế những tồn tại, phấn đấu đạt mục tiêu và yêu cầu của công việc.
- Để xác định tiêu chí đánh giá phải:
+ Dựa vào kết quả của phân tích công việc để biết được yêu cầu công
việc, đặc biệt là bản mô tả công việc.
+ Chia nhóm công việc. Ứng với mỗi nhóm công việc sẽ xác định các
tiêu chí đánh giá khác nhau phù hợp với yêu cầu của mỗi nhóm công việc.
- Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số các yêu cầu sau:
+ Cụ thể: các tiêu chí phải gắn liền với mục tiêu tổ chức, phải cho thấy
những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào.


13

+ Có thể đo lường được: tiêu chí đánh giá được xác định một cách cụ thể
và có thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn với thành
tích sẽ công bằng giữa các nhân viên.
+ Có thể đạt được: các tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các
mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp

với đặc điểm của từng công việc.
+ Hợp lý: tiêu chí đánh giá phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra
đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài sự
kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến thành tích của họ.
+ Có hạn định về thời gian: tiêu chí cũng phản ánh được thời gian hoàn
thành công việc.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Phương pháp đánh giá nhân viên chính là phương thức, cách thức để tiến
hành đánh giá thành tích nhân viên. Hiện nay có rất nhiều phương pháp để
đánh giá thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá tuỳ
thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản lý hay hay cấp nhân viên, tuỳ thuộc vào
mục tiêu đánh giá là lương thưởng hay đào tạo, đề bạt hay phát triển nhân
viên… Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên:
a. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
- Phương pháp thang điểm đánh giá
Đây là phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng
rãi nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành
tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thang điểm đánh giá được
chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tích như xuất sắc, tốt, trung bình, dưới
trung bình, kém ...
Người đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân viên
để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong thang đánh


14

giá trên mỗi tiêu thức đánh giá. Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánh
mức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc qui đổi sang điểm số. Bảng
1.1 dưới đây là một minh hoạ cụ thể.
Bảng 1.1. Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá

STT
1

Các tiêu chuẩn đánh
giá

sắc
5

Tốt

Trung

Dưới

Bình

T.Bình

3

2

4

Kém
1

Các tiêu chuẩn liên

1.1

Khối lượng công việc

1.2

Chất lượng công việc

2

Xuất

Các tiêu chuẩn liên

2.1

Sự đáng tin cậy

2.2

Sáng kiến

2.3

Tính thích nghi

.....

...................................
- Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình

Người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi

chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu
quả. Các sự kiện được thu thập ngay khi có thể. Vào cuối giai đoạn đánh giá,
dữ liệu này được sử dụng để đánh giá thành tích của nhân viên.
- Phương pháp thang quan sát hành vi
Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm
và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. Các chuyên gia nhóm các sự
kiện điển hình tương tự và tổ chức chúng thành các tiêu thức thành tích. Yêu
cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm bảo phân biệt được nhân viên thành công
và nhân viên kém. Thang điểm 5 giúp người đánh giá đánh giá được mức độ
thường xuyên mà nhân viên thể hiện.


15

- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
Quản trị bằng mục tiêu MBO là một triết lý quản trị do Peter Drucker đề
xuất từ 1954. Phương pháp này ngày nay khá phổ biến đối với đánh giá thành
tích của các nhà quản trị hoặc các chuyên viên.
Để đảm bảo thành công, các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các
mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó.
Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra. Trong
đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không phải là các đặc
tính cá nhân.
Nhà quản trị nên quyết tâm phân quyền cho nhân viên để họ có thể chủ
động hoàn thành mục tiêu đề ra, cho họ toàn quyền lựa chọn phương pháp
thực hiện nhưng ràng buộc trách nhiệm của họ về kết quả.
MBO là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu của cá nhân, cách
đạt được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự

hoàn thành mục tiêu, cụ thể gồm các bước sau:
Bước 1: Nhân viên thảo luận bảng mục tiêu công việc với cấp trên của
mình và họ đồng ý về nội dung công việc, các nhiệm vụ chính cần làm và
trách nhiệm báo cáo về các việc đó.
Bước 2: Nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệm
trong thời gian tới.
Bước 3: Nhân viên gặp cấp trên để thảo luận chương trình mục tiêu
hay kế hoạch hành động của cá nhân đó.
Bước 4: Nhân viên và cấp trên đề ra các chỉ tiêu đánh giá tiến độ và đề
ra cách để đo lường tiến độ đó.
Bước 5: Nhân viên và cấp trên thảo luận cuối giai đoạn đánh giá về
các kết quả, nỗ lực của nhân viên có đạt các mục tiêu đề ra hay không.