giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh minh lâm

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định,
xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền
kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức
phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương
thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh
nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng
tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là
“nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các
tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu
quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu
cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm
trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được
những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty
đều có lợi.
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý
nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự
đã đề ra.
Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi
chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự
nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất,
tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển
tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu
quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng
là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
1.1.Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối
hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi
nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp. Phát triển nguồn
nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí vài ngày, vài giờ.
Đào tạo và phát triển là tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ
năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào
-1-


đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những
đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đào tạo: giúp đở nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển: chuẩn bị cho nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng và việc học tập và phát
triển cá nhân.
2 .Tác dụng và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
2.1.Tác dụng
Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòi hỏi
hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối với một
công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động
phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối
với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn
đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân
mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới.
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó,
doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững
trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo người
lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo

là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.
Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho
năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý thức được
hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được số lượng
cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm
giảm chi phí cho tổ chức.
Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề
của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của
công việc.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp
cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng
với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ
có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền
kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó
sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn
cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh
tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.
2.2.Ý nghĩa

-2-


Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý nghĩa
vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được
cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh
nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng
trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã
tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát

triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là
tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước
trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải
có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý
nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới
các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo
ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các
chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức
thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động).
• Môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh
các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ
năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu
chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp
một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì
doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc
giảm phúc lợi.

-3-


Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng
đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động
trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong
việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp...
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự;
đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động
và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động,
giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho
vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc
làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể
phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ¬ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự
cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển
lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
4. Các phương pháp dào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

-4-


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng phương pháp tối

ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh nghiệp hiện có để áp dụng
bởi phương pháp nào cũng có ưu và khuyết riêng ..
Bảng các phương pháp đào tạo và phát triển: sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát về
đào tạo và phát triển. Có 16 phương pháp đào tạo và phát triển cho ba đối tượng gồm
các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm (entry – level professionals) và
công nhân trực tiếp sản xuất.
Bảng Các phương pháp đào tạo và phát triển
Phương pháp
1.

Dạy kèm

Áp dụng cho
Nơi thực hiện
Quản trị gia và
Công nhânCả hai cấp Tại nơi làm
Ngoài nơi làm
chuyên viên
việc
việc
x
x
-

2.
Trò chơi kinh
X
doanh

0

0

0

x

3.
Điển
quản trị
4.
Hội
thảo luận

cứu
X

0

0

0

X

nghị/
X

0

0

0

X

5.
Mô hình ứng
X
xử
6.
Thực luyện
X
tại bàn giấy

0

0

0

X

0

0

0

X

7.

Thực tập sinhX

0

0

0

X

8.

Đóng kịch X

0

0

x

X

phiên
-

-

x

x

0

10. Giảng dạy theo
thứ tự từng chương
trình

-

x

0

X

11. Giảng dạy nhờ
máy vi tính hổ trợ
12. Bài
thuyết
trình trong lớp

-

x

0

X

-

x

0

X

13. Đào tạo tại chỗ0

x

0

x

0

14. Đào tạo dạy
0
nghề

x
-5-

0

x

0

9.
Luân
công việc


4.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học
được những kiến thức, kỹ năng cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và
thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
·

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kỹ năng cho công nhân hoặc
cho lao động quản lư. Đây là phương pháp dạy kỹ năng thực hiện công việc dưới sự
hướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao động có tŕnh
độ lành nghề hơn. Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẻ của người dạy.
·

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương tŕnh thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lư thuyết
trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải học cho đến khi
thành thục các kỹ năng.

·

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lư, giám sát mới vào nghề
dưới sự hướng dẫn của người quản lư có kinh nghiệm hoặc của người giám sát thông
qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc… đề có được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và cho tương lai.
·

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lư từ
công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm quản lư và
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
được từ quá tŕnh đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là tiết kiệm chi phí (tiền
bạc và thời gian), không tốn kém trong việc mở lớp, thuê địa điểm, thuê giáo viên và
mua trang thiết bị… học viên vừa được học vừa được làm việc nên có thêm thu nhập và
đào tạo như vậy cũng sát với thực tiển hơn, nắm bắt công việc nhanh hơn… Bởi vv́ những
ǵ mà học viên học được chính là những cái mà tổ chức đang cần. Mặt khác đào tạo trong
công việc cũng tạo điều kiện cho người học làm quen dần với các đồng nghiệp tương lai
của ḿnh giúp sau này thích nghi nhanh hơn.
-6-


Bên cạnh những ưu điểm đó, phương pháp này cũng bộc lộ nhiều nhược điểm.
Đó là trang bị kiến thức lộn xộn, không có hệ thống cho học viên, phần lư thuyết cũng
không được dạy đầy đủ và bài bản, nhiều khi người học cc̣n bắt chước những thao tác,

kinh nghiệm lạc hậu của người dạy. Chính vv́ vậy, muốn phương pháp này thực hiện hiệu
quả thv́ chương tŕnh đào tạo phải được tổ chức chặt chẻ, có kế hoạch. Giáo viên dạy nghề
phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng được những yêu cầu của chương tŕnh đào
tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo, khả năng truyền thụ và ḷng nhiệt tv́nh với công
việc. Ngoài ra cũng cần đặc biệt chú ư công tác giám sát và đánh giá kết quả của chương
tŕnh đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất.
4.2. Đào tạo ngoài công việc
Là nhóm phương pháp mà việc học tách hẳn ra so với nơi làm việc thực tế, trong
nhóm phương pháp này có rất nhiều cách tổ chức đào tạo, có thể nêu một số phương
pháp điển hv́nh thường gặp sau:
·

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp để áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp hoặc
những công việc có tính chất đặc thù. Để thực hiện đc̣i hỏi các doanh nghiệp phải trang bị
các phương tiện dành riêng cho quá tŕnh học tập. Theo phương pháp này học viên sẽ
được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều cơ hội cho người lao
động có thể tham gia quá tŕnh đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này hơi tốn kém và mất
nhiều thời gian.
·

Cử đi học ở các trường chính quy

Là phương pháp cử hoặc hổ trợ nhân viên theo học tại các trường Đại học, Cao
đẳng, Trung cấp, dạy nghề … theo hv́nh thức chính quy hoặc tại chức. Đây là phương
pháp trang bị có hệ thống cả lư thuyết và thực hành. Dù vậy phương pháp này cũng rất
tốn thời gian và kinh phí đào tạo.
·

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Đây là phương pháp tương đối mới và sử dụng khá hiệu quả. Các buổi bài giảng
hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể
được tổ
chức riêng hoặc kết hợp với các chương tŕnh đào tạo khác. Trong các buổi thảo
luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lănh đạo
nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
·

Đào tạo theo kiểu chương tŕnh hoá với sự trợ giúp của máy tính

Trong phương pháp này, chương tŕnh đào tạo được cài sẵn trong máy tính, các
học viên học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên đó. Đây là phương pháp
-7-


hiện đại không cần người trực tiếp giảng dạy. Hiện nay phương pháp này ngày càng
được sử dụng rộng răi và phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới.
·

Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà
thông qua phương tiện nghe nhv́n trung gian. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật
là người học có thể chủ động bố trí sử dụng thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu mà không phải lo ngại về khoảng cách địa lư.
Tuy nhiên hv́nh thức đào tạo này đc̣i hỏi phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài
giảng và chương tŕnh đào tạo phải có sự đầu tư lớn. Trong tương lai chắc chắn phương
pháp này sẽ phát huy hiệu quả cao với sự trợ giúp các phương tiện và khoa học công

nghệ ngày càng hiện đại.
·

Đào tạo theo kiểu pḥng thí nghiệm

Các bài tập được mô phỏng và sử dụng rộng răi là nghiên cứu và phân tích tv́nh
huống, tṛ chơi, diễn kịch, mô phỏng trên lư thuyết… giúp giải quyết vấn đề. Phương
pháp này giúp cho người học có thể giải quyết các tv́nh huống thực tế tốt hơn.
·

Hoạt động tham quan

Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lư học tập tổ chức sản xuất,
phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lư, kinh nghiệm… để nâng cao hiệu quả
của công ty ḿnh và tránh và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ nhất.
Ưu điểm của nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc là kiến thức có hệ
thống, tạo cho người học tư duy mới, có tính thực tiển. Do việc học tách rời với quá tŕnh
làm việc nên không bị chi phối bởi môi trường làm việc, được tiếp cận với những khóa
đào tạo có chất lượng cao, chuyên gia giỏi…
Nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và tài chính
rất lớn, thường chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể thực hiện được.
Vv́ vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh của
từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho ḿnh một hoặc nhiều phương
pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất.

CHƯƠNG II: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT HẠT ĐIỀU MINH LÂM
1. Giới thiệu chung về Công ty
-8-

CÔNG TY TNHH MINH LÂM (Minh Lâm Cashew) được thành lập ngày
26/02/2008, họat động theo Giấy phép đăng ký kinh doanh số 4102058707 ngày
26/02/2008 của Sở kế họach và đầu tư TP. HCM, là một trong những công ty về xuất
khẩu nhân điều ở Việt Nam và cũng là một trong những thành viên hiệp hội điều Việt
Nam.
Với phương châm " AN TOÀN - UY TÍN – CHẤT LƯỢNG", Công ty không ngừng
phấn đấu vì sự hài lòng và tín nhiệm của khách hàng, không những cố gắng cung cấp các
loại sản phẩm đạt chất lượng cao mà còn luôn đảm bảo hài hòa lợi ích của cộng đồng,
của khách hàng.
Với mục tiêu giữ vững uy tín và chất lượng sản phẩm lương được nâng cao cải tiến
hướng đến sự hài lòng cho khách hàng, công ty áp dụng chặt chẽ việc quản lý chất lượng
theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 và chứng nhận HACCP CODE 2003 của Đan Mạch là
một minh chứng cho quá trình đầu tư và sản xuất đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm
của công ty.
Để liên tục cải tiến chất lượng sản phẩm và thỏa mãn các yêu cầu ngày càng cao của
khách hàng , Công ty đã áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO9001 – 2008 và
HACCP Rva vào trong sản xuất, và được cấp chứng nhận bởi Bureau Veritas Certifition
Vietnam
Những năm qua, năng lực xuất khẩu nhân điều của công ty là 5.000 tấn/năm với các thị
trường : Anh, Mỹ, Canada, Austrlia, EU, Trung Đông, Trung Quốc, ...
2. Một vài kết qủa họat động sản xuất kinh doanh đến 30/09/2009.
Năm 2008 ( họat động 9 tháng cuối năm ) :
Doanh thu : 33 tỷ
Lợi nhuận sau thuế : 1 tỷ
Vốn vay ngân hàng : 1.7 tỷ
Vốn vay ngòai : 4.3 tỷ
Vốn điều lệ: 1 tỷ
Tổng vốn tham gia sản xuất kinh doanh là: 6 tỷ
Lượng lao động: 50 người

Lợi nhuận trên doanh thu : 3%
Lợi nhuận trên vốn: 1/6 = 17% ( 1.9%/tháng )
Vòng quay vốn : 33/6 = 5.5 vòng
Năm 2009 ( 9 tháng đầu năm ) :
Doanh thu : 52 tỷ
Lợi nhuận sau thuế ( ước ) : 2 tỷ
Vốn vay ngân hàng : 1.7 tỷ
Vốn vay bảo lãnh : 3.3 tỷ
Vốn vay ngòai : 2 tỷ
Vốn điều lệ : 3 tỷ
-9-


Tổng vốn tham gia sản xuất kinh doanh là : 10 tỷ
Lượng lao động : 160 người
Lợi nhuận trên doanh thu : 3.8%
Lợi nhuận trên vốn : 2/10 = 20% ( 2.22%/tháng )
Vòng quay vốn : 52/10 = 5.2 vòng
Kết qủa trên đã phản ánh một số nhân tố quyết định cho sự phát triển khá vũng, phải nói
là phát triển qúa nóng trong bối cảnh nền kinh tế tòan cầu đang rơi vào khủng hỏang
trầm trọng từ cuối năm 2007. Đạt được kết qủa trên nhờ vào các nhân tố sau :
Trong năm 2008 :
1/ Đánh gía chín muồi về thời điểm thành lập doanh nghiệp tham gia thị trường Hạt
điều, mặc dù ra đời trong khủng hỏang kinh tế.
2/ Vốn tham gia rất nhỏ so với khả năng kinh doanh của Cty.
3/ Tạo được uy tín ngay khi tham gia thị trường hạt điều trong và ngòai nước.
4/ Giải quyết được sự thất nghiệp của số đông lao động của ngành nghề kinh tế khác.
5/ Sử dụng mọi nguồn vốn đầu tư khá hiệu qủa, vòng quay vốn nhanh.
Trong năm 2009 :
Cty xây dựng kế họach doanh thu 50 tỷ. Với những gì đạt được khá ấn tượng trong

năm 2008, Công ty TNHH Minh Lâm đã tiếp cận được với nguồn vốn vay thông qua
Qũy bảo lãnh tín dụng Tp. HCM. Tổng khỏan vay bảo lãnh từ tháng 3/2009 là 5 tỷ,
Công ty đã thể hiện được tiềm lực sản xuất kinh doanh của mình nếu có vốn. Cụ thể, 2
tháng đầu năm 2009 doanh thu đạt 6 tỷ thì 7 tháng ( từ 3/2009 đến 9/2009 ) doanh thu đã
đạt 46 tỷ, bình quân hơn 6.5 tỷ/tháng.
Để thấy được nhu cầu và mức độ tham gia của từng nguồn vốn trong sản xuất kinh
doanh 9 tháng đầu năm, ta thấy tỷ lệ tham gia vốn sản xuất kinh doanh như sau :
1/ Vốn điều lệ : 3 tỷ 30%
2/ Vốn khác : 2 tỷ 20%
3/ Vốn bảo lãnh : 5 tỷ 50%
Cộng : 10 tỷ 100%
Qua cơ cấu vốn tham gia kinh doanh trên cộng với kết quả đạt được trong 9 tháng đầu
năm, Công ty TNHH Minh Lâm thấy rằng :
1/ Vốn bảo lãnh đã phát huy tác dụng rất mạnh, chỉ trong 6 tháng tham giđã đưa doanh
thu của Cty vượt kế họach sản xuất kinh doanh của năm là 104%. Kết qủa này đã cho
thấy ngòai năng lực sản xuất kinh doanh, vốn là yếu tố quyết định cho sự trưởng thành
và phát triển của Công ty.
2/ Vốn bảo lãnh cũng đã thúc đẩy sản xuất kinh doanh rất rõ là lượng laođộng đã tăng
lên 160 người, tăng gấp 3 so với năm 2008. Giảm khó khăn về giải quyết thất nghiệp cho
xã hội.
3/ Vốn bảo lãnh cũng đã góp phần làm giảm chi phí tài chính của Công ty, tăng tỷ lệ lợi
nhuận, do mức thuế suất ưu đãi.
- 10 -


4/ Vốn bảo lãnh đã góp phần thúc đẩy xuất khẩu gián tiếp thông qua Cty, cần thấy rằng
trong 52 tỷ doanh thu thì hầu hết đều là xuất khẩu trực tiếp hoặc gián tiếp đem về một
lượng ngọai tệ khá lớn 2,9 triệu USD cho đất nước.
5/ Vốn bảo lãnh đã kịp thời tiếp sức cho Công ty tạo được vị thế trên thị trường quốc tế
và trong nước, hiện nay Cty đã có quan hệ mua bán với hơn 10 Cty trên thế giới ( Châu

Mỹ, Châu Âu, Châu Á ) và hơn 30 Cty trong nước.
6/ Vốn bảo lãnh đã góp phần tạo nên một thương hiệu mới trong lĩnh vực Hạt điều của
Việt Nam. Qũy Bảo lãnh tín dụng Tp.HCM, đã có xem xét đánh gía rất xác thực về khả
năng họat động sản xuất kinh doanh của Cty hiện tại và tương lai, trên cơ sở đó bảo lãnh
cho Cty vay một khỏan vốn không nhỏ, góp phần giúp Cty giảm khó khăn về vốn, nhất
là Qũy bảo lãnh tín dụng TP.HCM đã đồng hành cùng doanh nghiệp, góp phần tham gia
vào việc đưa kinh tế của đất nước phát triển.
3.Các sản phẩm chủ yếu
- Sản phẩm chủ yếu của công ty là hạt điều
• Đặc điểm của sản phẩm
- Sản phẩm nhân điều chiên vị mật ong, được sản xuất theo quy trỉnh khép kín đảm
bảo tuyệt đối về an toàn vệ sinh thực phẩm theo tiêu chuẩn HACCP. Nhân điều rất bổ
dưỡng với các axit amin quan trọng cần thiết cho sự phát triển cơ thể kết hợp hài hòa với
vị ngọt thanh của mật ong tạo cho sản phẩm múi vị thơm ngon rất đặc trưng. Bao bì sản
phẩm lon nhôm sang trọng, nhiều trọng lượng khác nhau.
4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MINH LÂM
- Hiện tại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty hiện chưa tốt, đội
ngủ công nhân viên trong công ty chưa ổn định, bộ máy tổ chức còn chưa rỏ ràng, công
nhân thì chưa quản lý chặc chẽ được, ban quản lý công ty chưa có đủ kinh nghiệm và
chưa có đủ kiến thức để quản lý toàn bộ công ty. Nên hoạt động chủ yếu được dưới sự
quản lý của giám đốc là chính.
• Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
- Hiện nay việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tiền trình rất tệ, hiện
công tác đoàn vững chưa tốt, hầu như công tác đoàn trong công tay là không có.
5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH MINH LÂM
Nói chung tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty hiện
đang rất tệ, chưa có chương trình đào tạo công nhân, chủ yếu là công nhân viên làm theo
trình độ tự có. Công tác quản lý còn yếu, cần phải được đào tạo lại, và cần nhiều chương

trình đào tạo cho công nhân viên để phát triển tai nghề.

- 11 -


CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MINH LÂM
1. Định hướng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
• Lập ra một số chương trình đào tạo quản lý
• Lập ra một chương trình đào tạo công nhân viên trong công ty
• Tổ chức một hoạt động công tác đoàn
• Tuyển nhân viên có trình độ
2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MINH LÂM
• Giải quyết một số vần đề khó khăn
• Lập lại một cơ cấu tổ chức bộ máy cho công ty
• Nâng cao trình độ cho các công nhân viên quản lý
• Lập một tổ chức công đoàn cho công ty
3. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của
toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc
xác định xem khi nào? bộ phận, pḥng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào, lao động quản lư hay công nhân và số lượng là bao nhiêu.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:
Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác
định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh
nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của ḿnh. Ngoài ra, năng suất
lao động, chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết
định có thực hiện đào tạo hay không.
Bên cạnh đó, ư kiến, cầu của lănh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển

cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo.
4. Nâng cao chất lượng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển sau mối khóa
học đào tạo
5. Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo
• Mở một sân chơi trong chương trình đào tạo, tổ chức thi đua cho từng nhóm
• Tăng chức vụ cho những người có trình sộ qua quá trình đào tạo
- 12 -


Kết luận
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất
lượng nguồn lực con người. Hiện nay với xu thế toàn cầu hóa chất lượng nguồn nhân
lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực cá trình độ tay nghề cao chính là một lợi thế cạnh tranh của quốc gia
đó trên thị trường thế giới. Để cá được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được chỳ trọng và đầu tư đúng mức. Với đề
tài nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức ở
nước ta hiện nay, đề án đó trình bày những vấn đề chung nhất về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như: thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hình
thức và phương pháp đào tạo, cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức cần làm để
xây dựng một chương trình đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng. Từ những vấn đề
chung nhất đó giúp ta cá một cái nhìn tổng quan về thực tế công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Trong những năm gần đây công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đó đạt được rất nhiều thành tựu nhưng bên cạnh đó cũn
không ớt hạn chế cần khắc phục. Do đó để đào tạo phát huy được vai trò quan trọng là
nâng cao lợi thế cạnh tranh của nước ta. Để phát huy được tiềm năng và thế mạnh về
nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Đảng và
nhà nước ta cần đầu tư hơn nữa cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đưa chất nguồn nhân lực nước ta đạt chuẩn khu vực và quốc tế.

- 13 -


Mục lục
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................. 1
1. khái niệm về quản trị nguồn nhân lực................................................................1
1.1.Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............1
2 .Tác dụng và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.........................................................................................................................2
2.1.Tác dụng..............................................................................................................2
2.2.Ý nghĩa.................................................................................................................2
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..3
4. Các phương pháp dào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................4
4.1. Đào tạo trong công việc.....................................................................................7
4.2. Đào tạo ngoài công việc.....................................................................................8
CHƯƠNG II: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT HẠT ĐIỀU MINH LÂM.............................10
1. Giới thiệu chung về Công ty.................................................................................10
2. Một vài kết qủa họat động sản xuất kinh doanh đến .......................................10
3.Các sản phẩm chủ yếu...........................................................................................12
4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MINH LÂM...............................................................................................................12
5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
- 14 -


Công ty TNHH MINH LÂM........................................................................12
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MINH LÂM................................13
1. Định hướng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty............13
2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MINH LÂM..............................................................13
3. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................................13
4. Nâng cao chất lượng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển sau mối khóa
học đào tạo.................................................................................................................13
5. Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo..............................................13
Kết luận......................................................................................................................14

- 15 -