Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu thực tiễn tại công ty cổ phần xây dựng đô thị và khu công nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯƠNG LÂM THỊ CẨM THỤY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯƠNG LÂM THỊ CẨM THỤY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Trương Lâm Thị Cẩm Thụy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ..................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 4
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN ................................ 6
1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................................. 6
1.1.1 Định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức .............................................. 6
1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức...................................... 7
1.1.3 Một số lý thuyết về động cơ và động viên ....................................... 9
1.2 CƠ SỞ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN ............................................. 12
1.2.1 Nghiên cứu của Manetje và Martins (2009) .................................. 12
1.2.2 Nghiên cứu dự báo của Siew, Chitpakdee và Chontawan (2011) ........ 13
1.2.3 Nghiên cứu của Daniel (2002) ....................................................... 14
1.2.4 Nghiên cứu của Naqvi và Bashir (2008) ....................................... 15

1.2.5 Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) .................. 15
1.2.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005) ............ 16
1.2.7 Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) ........... 16
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 18
2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................. 18
2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................... 18
2.1.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................... 20
2.1.3 Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 21
2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ........................... 22


2.2.1 Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 22
2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................. 22
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................................................... 26
2.3.1 Tổng quan về doanh nghiệp ........................................................... 26
2.3.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu .......................................................... 32
2.4 XÂY DỰNG THANG ĐO........................................................................ 34
CHƯƠNG 3. XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............. 41
3.1 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ .......................................................... 41
3.2 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ
CRONBACH'S ALPHA ................................................................................. 45
3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ............................................ 49
3.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập ................................................ 49
3.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ............................................ 52
3.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY ............................................................................ 52
3.4.1 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm
của nhân viên với tổ chức ....................................................................... 54
3.4.2 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì
của nhân viên với tổ chức ....................................................................... 59
3.4.3 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức

của nhân viên với tổ chức ....................................................................... 64
3.5 PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI MỘT YẾU TỐ (ONE-WAY ANOVA) .... 71
3.5.1 Kiểm định mức độ gắn kết theo vị trí công tác .............................. 71
3.5.2 Kiểm định mức độ gắn kết theo bộ phận công tác......................... 71
3.5.3 Kiểm định mức độ gắn kết theo giới tính ...................................... 72
3.5.4 Kiểm định mức độ gắn kết theo trình độ học vấn .......................... 72
3.5.5 Kiểm định mức độ gắn kết theo thâm niên công tác ..................... 73
3.5.6 Kiểm định mức độ gắn kết theo độ tuổi......................................... 74


3.5.7 Kiểm định mức độ gắn kết theo thu nhập ...................................... 75
3.5.8 Kiểm định mức độ gắn kết theo việc làm thêm ............................. 76
3.5.9 Kiểm định mức độ gắn kết theo chuyển việc................................. 76
CHƯƠNG 4. HÀM Ý ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ .................................... 78
4.1 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 78
4.1.1 Đánh giá sự gắn kết của nhân viên với công ty DOTHICO .......... 78
4.1.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức ................................................................. 83
4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY DOTHICO ......................................................... 84
4.2.1 Hoàn thiện công tác nghiên cứu và kiểm soát sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức ....................................................................................... 85
4.2.2 Giải pháp đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức ....................................................................................... 86
4.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .......................................................... 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 94
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
DOTHICO
CB-CNV

Ý nghĩa
Công ty Cổ phần Xây dựng đô thị và Khu công nghiệp
Cán bộ công nhân viên

ĐHQG TP.HCM Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Cơ cấu lao động hiện tại của DOTHICO

28

2.2

Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm

35

2.3

Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì

36

2.4

Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức

36

2.5

Thang đo yếu tố Bản chất công việc

37

2.6

Thang đo yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

38

2.7

Thang đo yếu tố Phong cách lãnh đạo

38

2.8

Thang đo yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp

39

2.9

Thang đo yếu tố Thu nhập

40

2.10

Thang đo yếu tố Văn hóa công ty

40

3.1

Bảng thống kê mẫu nghiên cứu

41

3.2

Bảng tổng hợp hệ số Cronbach's Alpha của các thang đo

46

3.3

Ma trận tương quan giữa các biến

53

3.4
3.5

Kiểm định hệ số hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết vì tình cảm
Kiểm định hệ số hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết để duy trì

55
59

Kiểm định White khắc phục phương sai không đồng
3.6

nhất trong hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

62

để duy trì
Kiểm định hệ số hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự
3.7

gắn kết để duy trì sau khi khắc phục phương sai không
đồng nhất

63


3.8

Kiểm định hệ số hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết vì đạo đức

65

Bảng tóm tắt mô hình của hồi quy các yếu tố ảnh hưởng
3.9

đến sự gắn kết vì đạo đức sau khi khắc phục hiện tượng

67

tự tương quan
Kiểm định hệ số hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự
3.10

gắn kết vì đạo đức sau khi khắc phục hiện tượng tự

68

tương quan

4.1

Bảng cảm nhận của nhân viên về các nhân tố

78


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Tên hình

Số hiệu
2.1
2.2
3.1

Quy trình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu ban đầu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên đối với DOTHICO
Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên với công ty DPTHICO

Trang
21
33
70


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Sự gắn kết đội ngũ nhân viên với tổ chức có vai trò quan trọng hơn rất
nhiều so với trước đây đối với sự thành công của tổ chức và lợi thế cạnh tranh
của công ty. Thời đại mà một người trẻ bắt đầu sự nghiệp của mình tại một
công ty và tiếp tục làm việc ở đó cho đến khi nghỉ hưu đã kết thúc. Các
chuyên gia dự đoán rằng tỷ lệ thay đổi việc hiện tại có thể tăng lên đến 65%,
với chi phí tuyển dụng có thể chiếm khoảng 1,5 lần mức lương hàng năm, khả
năng gắn kết và giữ lại những nhân viên tài năng thật sự đã có một sự ảnh
hưởng quan trọng và trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Theo
Gallups (Tổ chức thống kê hàng đầu tại Mỹ) chỉ ra rằng 59% nhân viên gắn
kết với công ty phát huy được khả năng sáng tạo trong công việc so với 3% từ
những nhân viên không gắn kết. Một nghiên cứu nữa từ Blessing White về
nhân sự năm 2012 cho thấy số lượng nhân viên muốn chuyển công ty tăng lên
gấp 2 lần so với năm 2008, có đến 39% nhân viên có ý định chuyển việc trong
12 tháng tới và về phía các nhân viên cấp cao thì chưa tới 50% giám đốc và
phó giám đốc có gắn kết với doanh nghiệp hiện tại1.
Ngày nay, hiện tượng chuyển dịch nhân sự có trình độ, có tay nghề cao
từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác diễn ra khá phổ biến trên nhiều
lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Riêng ngành xây dựng, nhu cầu tuyển dụng
ở các vị trí quản lý dự án, chỉ huy công trình hay kỹ sư xây dựng, kỹ sư cơ
điện công trình trên 5 năm kinh nghiệm là khá cao. Ảnh hưởng từ thực tế của
ngành, trong những năm gần đây tình trạng thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị và Khu công
nghiệp (DOTHICO) là khá cao và xảy ra ở nhiều bộ phận từ lao động trực
1

/>

2

tiếp cho đến bộ phận quản lý. Theo số liệu thống kê từ Phòng Nhân sự công
ty, trong năm 2011 có 3 quản lý và 7 chuyên viên nghỉ việc, đến năm 2012
con số này tăng lên là 5 quản lý và 11 chuyên viên thôi việc hoặc chuyển chỗ
làm việc. Đây là thống kê sơ bộ trên số lượng nhân viên có trình độ, kỹ năng,
tay nghề cao và đã có thời gian dài cống hiến cho công ty. Còn đối với số
lượng lao động phổ thông, tay nghề thấp như: Công nhân xây dựng, sản xuất,
tiện, hàn, điện, bốc xếp,… thì số lượng thay đổi liên tục. Tình trạng trên xảy
ra bắt nguồn từ sự bất mãn, thất vọng và chán nản quá lớn của nhân viên về
nơi làm việc của mình dẫn đến họ không còn nhiệt tình, tận tâm với công
việc, làm mất dần đi sự hứng thú trong công việc và suy giảm mức độ trung
thành, gắn kết của họ với công ty và dẫn đến quyết định rời bỏ công ty.
Những nhân viên rời bỏ công ty phần lớn là những nhân viên chủ chốt,
có năng lực thực sự và có nhiều kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực
chuyên môn đảm nhiệm tại công ty. Sự biến động của lực lượng chủ chốt này
làm cho doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong công tác đào tạo và tuyển
dụng nhân viên mới để bù đắp vào các vị trí đã ra đi. Ngoài ra, doanh nghiệp
còn gánh chịu những tổn thất bắt nguồn từ sự lãng phí nhân lực do nhân viên
không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với
công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực
trong tổ chức, gây ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của
công ty. Chính vì lẻ đó, trong Đại hội Công nhân viên chức công ty hai năm
trở lại đây, vấn đề về suy giảm mức độ gắn kết của nhân viên với công ty dẫn
đến tình trạng thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc của người lao động đã
được nêu lên và được nhiều người quan tâm thảo luận.Tuy chưa có cơ sở
chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có
sự không thỏa mãn trong công việc của nhóm nhân viên thôi việc dẫn đến họ
không gắn kết với công ty. Do đó, vấn đề cấp bách hiện nay của công ty là

3

phải tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động của các nhân
tố đó đến sự gắn kết của nhân viên với công ty. Hơn nữa, tại công ty
DOTHICO trước đó chưa có nghiên cứu nào về vấn để này. Xuất phát từ
những lý do trên mà tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Đô thị và Khu công nghiệp” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ
của mình với hi vọng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho ban lãnh đạo công
ty DOTHICO có được một số giải pháp hữu ích để gia tăng sự gắn kết, trung
thành và duy trì mối liên kết chặt chẽ của nhân viên với công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng hợp các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức.
- Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức. Sau đó kiểm định thang đo và mô hình nghiên
cứu tại công ty DOTHICO.
- Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức tại DOTHICO. Qua đó, đưa ra một số gợi ý và đề xuất
một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với
DOTHICO.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức? Và
các nhân tố này có mối quan hệ với nhau như thế nào?
- Yếu tố nào đóng vai trò quyết định sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại DOTHICO? Và cần phải làm gì để DOTHICO có được sự gắn kết từ
nhân viên?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của

4

nhân viên với tổ chức. Phạm vi nghiên cứu tại công ty DOTHICO. Các số liệu
về nhân sự được thu thập tại công ty DOTHICO qua 5 năm từ năm 2008 –
2012. Việc xác định các nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong
phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức, xây dựng các thang đo phù hợp thông qua kỹ
thuật thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến lãnh đạo và nhân viên công ty
DOTHICO.
Nghiên cứu định lượng: Bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với
bảng câu hỏi được thiết kế sẵn cho các tình huống mà nhân viên của công ty
DOTHICO có thể trả lời trực tiếp. Mục đích của nghiên cứu này là phân tích
nhân tố, kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu nhằm đưa ra các nhân tố
thực sự ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty DOTHICO. Dữ
liệu được thu thập, kiểm tra, phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS18.0,
EVIEWS 6.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy,
phân tích phương sai một yếu tố (One-Way Anova).
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Điều chỉnh các thang đo đo lường sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Việt
Nam, là cơ sở để các nghiên cứu mở rộng về sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức ở các lĩnh vực khác với các đặc điểm về văn hóa tổ chức khác nhau.
Ý nghĩa thực tiễn: Cung cấp thông tin cho nhà quản trị về các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức để ban lãnh đạo công
ty DOTHICO có thể triển khai các biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu
quả công tác quản trị nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân

5

viên và gia tăng mức độ trung thành và gắn kết của nhân viên với công ty.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở một số lý thuyết về động cơ và
động viên người lao động nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp nhân
viên gắn kết với tổ chức bao gồm các học thuyết nổi tiếng như: Thuyết nhu
cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg,
Thuyết thành tựu của McClelland và Mô hình đặc điểm công việc của
Hackman và Oldham.
Đề tài về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đã nhận được nhiều sự
quan tâm nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước như: Nghiên cứu
của Manetje và Martins (2009); Siew, Chitpakdee và Chontawan (2011);
Daniel (2002); Naqvi và Bashir (2008); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012);
Trần Kim Dung và Abraham Moris (2005); Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm
(2012). Trong hầu hết các nghiên cứu liên quan đến vấn đề này, Bảng câu hỏi
OCS đo lường 3 thành phần gắn kết tổ chức (Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết để
duy trì, Gắn kết vì đạo đức) của Meyer & Allen (1997); các nhân tố trong Chỉ
số mô tả công việc JDI (Bản chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Đồng
nghiệp và sự Giám sát của cấp trên) của Smith (1969); Bảng câu hỏi thỏa mãn
Minnesota (MSQ) của Weiss (1967) gồm các câu hỏi về khả năng sử dụng
năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi
ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách
nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm
việc,…được các nhà nghiên cứu ứng dụng vào mô hình nghiên cứu của mình.
Đây là nền tảng để đề tài này có thể vận dụng vào việc xây dựng mô hình
nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan.

6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN
Chương này giới thiệu định nghĩa, các thành phần của sự gắn kết với tổ
chức cũng như các lý thuyết về nhu cầu của con người liên quan đến vấn đề
động viên, đãi ngộ nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn kết
với tổ chức bao gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, Thuyết thành tựu của
McClelland, Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Ngoài ra,
chương này còn đề cập đến một số các nghiên cứu thực tiễn trong và ngoài
nước liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1.1 Định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức
Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa
cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức, vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt
nhau về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức như
- Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh
mẽ (nhất quán) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một
tổ chức cụ thể (Mowday và Steers, 1979).
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của
thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận
những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sự sẵn lòng dành hết nổ lực
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan
hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996).
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết
giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990).
- Meyer và Allen (1990) định nghĩa gắn kết với tổ chức là trạng thái

7

tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức.
1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ
chức. Do vậy, có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này
Angle và Perry (1981): Đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết
+ Gắn kết về giá trị (Value commitment): Đó là sự gắn kết để phục vụ
cho mục tiêu của tổ chức.
+ Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): Đó là sự gắn kết để duy trì
vai trò thành viên của họ trong tổ chức.
Mowday, Porter và Steer (1979): Đề xuất 3 thành phần của sự
gắn kết
+ Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Nghĩa là có niềm tin
mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành (Loyalty): Nghĩa là mong muốn một cách mạnh
mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
+ Sự dấn thân (Involvement): Nghĩa là dấn thân vào các hoạt động
của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’reilly và Chapman (1986): Đề xuất 3 thành phần của sự
gắn kết:
+Sự phục tùng (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
+Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
+ Sự chủ quan (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự
tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Penley và Gould (1988): Đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
+Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức.
+ Tính toán (Calculative): Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm

thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.


8

+ Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù
họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức.
Meyer và Allen (1990): Đề xuất 3 thành phần gắn kết:
+ Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và
dấn thân vào trong tổ chức.
+ Sự gắn kết để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất
mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.
+ Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục
công việc.
Gắn kết mang tính tình cảm là cá nhân cảm thấy mình và tổ chức là
một, hài lòng với tổ chức và cho thấy có thái độ muốn ở lại tổ chức. Trái lại,
gắn kết mang tính duy trì so với việc cá nhân cảm thấy hài lòng về mặt tình
cảm thì trong trường hợp nghỉ việc ở công ty sẽ phải hy sinh những nỗ lực từ
trước đến nay hoặc những đãi ngộ đang nhận được hoặc gặp khó khăn trong
việc tìm kiếm một việc làm khác nên bất đắc dĩ phải ở lại công ty. Nói cách
khác, sự gắn kết mang tính tình cảm là do cá nhân tự mong muốn (want) ở lại
tổ chức, trái lại, gắn kết mang tính duy trì thì cá nhân cảm thấy cần (need) hơn
là muốn ở lại tổ chức. Mặt khác, gắn kết vì đạo đức để chỉ việc ở lại tổ chức
vì một nghĩa vụ mang tính đạo đức.
Mayer và Schoorman (1992): Đề xuất 2 thành phần gắn kết:
+ Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của
tổ chức và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức.
+ Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
Jaros et al. (1993): Đề xuất 3 thành phần gắn kết:
+ Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý

với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến
tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.


9

+ Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó
với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
+ Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý
với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
( Nguồn: Từ [16]Meyer và Herscovitch, 2001)
Ngoài ra, theo viện nghiên cứu AON Consulting (tại Mỹ từ năm 1997,
tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002), cũng
đã đề xuất 3 thành phần gắn kết, đó là:
+ Nỗ lực (Effeciency): Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng
cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn trong công việc; và sẵn sàng hi
sinh cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
+ Niềm tự hào (Pride): Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm dịch vụ của
tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt
nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.
+ Duy trì (Maintenance): Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức
doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp
dẫn hơn.
( Nguồn: Từ [18] David L. Stum, 2001)
1.1.3 Một số lý thuyết về động cơ và động viên
Một số lý thuyết nổi tiếng về động cơ và động viên người lao động
nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn kết với tổ chức như
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Frederick
Herzberg, Thuyết thành tựu của McClelland2, và Mô hình đặc điểm công việc
của Hackman và Oldham [17]

2

và sách Quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim
Dung, 2005)


10

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý,
an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được
thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này,
ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp
bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng
các nhu cầu cá nhân đó của họ chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên về sinh
lý và an toàn (thu nhập, phúc lợi), về nhu cầu xã hội và tự trọng (quan hệ với
cấp trên và đồng nghiệp, quyền tự chủ nhất định trong công việc) được đáp
ứng thì họ mới có thể có sự gắn kết với tổ chức.
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực
Nhóm yếu tố động viên: Là nhóm các yếu tố thuộc bên trong công việc.
Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích,
bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động,
sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Đặc điểm của
nhóm các yếu tố này là nếu nhân viên không được thỏa mãn thì dẫn đến bất
mãn, ngược lại nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là nhóm các yếu tố thuộc về môi trường làm
việc của người lao động, bao gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp
trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm

việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu
nhóm các yếu tố này được đáp ứng thì sẽ không có sự bất mãn trong công
việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị nhận biết được các yếu tố gây
ra sự bất mãn cho nhân viên (mức lương quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ không tốt với đồng nghiệp) để từ đó tìm cách loại bỏ


11

những nhân tố này và động viên nhân viên (sự thành đạt, sự thừa nhận và giao
việc) để họ hài lòng trong công việc để từ đó gắn kết hơn với tổ chức.
Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:
Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Nhu cầu
về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ
chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công; Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu
khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn; Nhu cầu về liên minh là
mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này
dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên
đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được
thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Mô hình được xây dựng nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho
người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo
được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt
nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu
này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân

viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan
trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người
lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho
phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên
cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công
việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân
viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở


12

lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Ứng dụng mô hình nghiên cứu này nhằm thiết kế công việc sao cho
nhân viên phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, công việc phải cho phép
nhân viên thực hiện một số quyền nhất định, công việc đảm bảo có tính phản
hồi từ cấp trên, nhân viên nắm rõ được bản chất công việc từ đầu đến cuối và
công việc phải có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
1.2 CƠ SỞ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN
Đề tài về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đã nhận được nhiều sự
quan tâm nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước. Trong hầu hết các
nghiên cứu liên quan đến vấn đề này, Bảng câu hỏi OCS đo lường 3 thành
phần gắn kết tổ chức (Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết để duy trì, Gắn kết vì đạo
đức) của Meyer & Allen (1997); các nhân tố trong Chỉ số mô tả công việc JDI
(Bản chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Đồng nghiệp và sự Giám sát của
cấp trên) của Smith (1969); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của
Weiss (1967) gồm các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành
tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo,
sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã
hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,…được các nhà nghiên cứu

ứng dụng vào mô hình nghiên cứu của mình. Một số nghiên cứu thực tiễn về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như
1.2.1 Nghiên cứu của Manetje và Martins (2009)
Thuộc trường Đại học Nam Phi về tác động của các nhân tố đến sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức tại một doanh nghiệp sản xuất động cơ mô tô ở
Nam Phi với kích thước mẫu hợp lệ được thu thập là 371 trên tổng 400 phiếu
điều tra, đại diện cho 10,1% tổng số lực lượng lao động trong tổ chức. Trong
công trình nghiên cứu này tác giả đã vận dụng mô hình gắn kết tổ chức và


13

Bảng câu hỏi OCS (organisational Commitment Scale) của Meyer & Allen
(1997) trên cơ sở khám phá ra 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức gồm: Bản chất công việc, Cơ hội việc làm, Đặc điểm cá
nhân, Môi trường làm việc, Các mối quan hệ tích cực, Cơ cấu tổ chức, Phong
cách quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần mức độ gắn kết với
tổ chức của nhân viên có giá trị trả lời trung bình như sau: Mức độ Gắn kết vì
tình cảm là 2.89, mức độ Gắn kết để duy trì là 3.65, mức độ Gắn kết vì đạo
đức là 4.84, điểm số trung bình cho tổng thể là 4(trung lập) trong thang đo
Likert 7 điểm được tác giả sử dụng để đo lường cho biến số sự gắn kết với tổ
chức, kết quả này cho thấy nhân viên đánh giá cao việc gắn kết với doanh
nghiệp là vì đạo đức, sau đó là để duy trì và cuối cùng là vì tình cảm. Xem mô
hình nghiên cứu của Manetje và Martins (2009) tại Phụ lục 1.1.
1.2.2 Nghiên cứu dự báo của Siew, Chitpakdee và Chontawan (2011)
Về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tá trong các
bệnh viện công tại Malaysia. Mục đích nghiên cứu là nhằm tìm ra các nhân tố
và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên
y tá trong các bệnh viện nhà nước, một tập hợp các nhân tố được dự đoán có
khả năng ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức gồm: Hỗ trợ của tổ chức; các

thành phần của thỏa mãn công việc gồm: Tiền lương, Quyền tự chủ, Yêu cầu
nhiệm vụ, Chính sách tổ chức, Giao tiếp, Tình trạng nghề nghiệp; và Thâm
niên công tác. Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn
cho 416 y tá viên được chọn ngẫu nhiên trong 4 bệnh viện công tại Malaysia,
sử dụng phần mềm SPSS 13.0 và kỹ thuật hồi quy để phân tích dữ liệu. Kết
quả nghiên cứu đã phát hiện ra rằng: Gần một nữa (48.07%) trong tổng số y tá
được khảo sát cho rằng họ gắn kết cao với tổ chức của họ; và các yếu tố về
Tình trạng nghề nghiệp, Quyền tự chủ, Tương tác, Yêu cầu nhiệm vụ, Thâm
niên công tác có ảnh hưởng cao đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ


14

chức. Nhìn chung kết quả cho thấy các biến quan sát đã giải thích được 33%
mức độ cam kết với tổ chức, 67% còn lại có thể được giải thích bởi các nhân
tố khác mà không được khám phá trong nghiên cứu này, đây chính là hạn chế
của đề tài này và tác giả đã khuyến nghị cho các nghiên cứu tương lai cần bổ
sung thêm các biến giải thích khác vào mô hình nghiên cứu như: Phong cách
lãnh đạo, trao quyền,…, để làm tăng mức độ giải thích cho mô hình nghiên
cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Xem mô hình nghiên cứu của Siew,
Chitpakdee và Chontawan (2011) tại Phụ lục 1.2.
1.2.3 Nghiên cứu của Daniel (2002)
Thuộc trường Đại Học Miền Bắc Texas, Mỹ về các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện tại một trong số các
nước đang phát triển, cụ thể là tại đất nước Mexico. Tác giả đã xây dựng mô
hình nghiên cứu dựa trên định nghĩa và các thành phần của sự gắn kết với tổ
chức do Meyer và Allen (1990, 1996) đề xuất và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết với tổ chức theo đề nghị của Mercado (2000) gồm: Hỗ trợ từ giám sát,
Hỗ trợ từ đồng nghiệp, Gắn kết tình cảm với nghề nghiệp, Gắn kết để duy trì
với nghề nghiệp, Hỗ trợ nhận thức từ công ty. Sau đó tác giả đưa ra các giả

thuyết nghiên cứu cho vấn đề này qua việc khảo sát và thu thập mẫu từ các
đối tượng là nhân viên hành chính và y tế thuộc 3 bệnh viện công ở thành phố
Toluca, Mexico. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng
đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong đó, Gắn kết vì tình cảm
của nhân viên chịu tác động mạnh bởi các yếu tố: Hỗ trợ từ giám sát, Gắn kết
tình cảm với nghề nghiệp, Hỗ trợ nhận thức từ công ty; Gắn kết để duy trì
chịu tác động mạnh bởi yếu tố Gắn kết để duy trì với nghề nghiệp; Gắn kết vì
đạo đức chịu tác động mạnh bởi các yếu tố: Hỗ trợ từ giám sát, Hỗ trợ từ
đồng nghiệp, Hỗ trợ nhận thức từ công ty. Xem mô hình nghiên cứu của
Daniel (2002) tại Phụ lục 1.3


15

1.2.4 Nghiên cứu của Naqvi và Bashir (2008)
Thuộc trường Đại học Muhammad Ali Jinnah, Islamabad, Pakistan về sự
gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin với tổ chức là các tổ
chức công thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin ở Pakistan. Phương pháp nghiên
cứu được tiến hành bằng cách khảo sát và thu thập dữ liệu thông qua bảng câu
hỏi (vận dụng bảng câu hỏi của Dockel (2001) có điều chỉnh) điều tra các nhân
viên và lãnh đạo tại 9 tổ chức công về công nghệ thông tin ở Pakistan. Kết quả
nghiên cứu cho thấy 3 nhân tố ảnh hưởng gồm: Các lợi ích (lương, thưởng,..),
Đào tạo và phát triển, Hỗ trợ từ giám sát có tác động và tương quan đáng kể
đến 3 thành phần gắn kết với tổ chức do Meyer và Allen (1990, 1996) đề xuất.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cho thấy Các lợi ích (lương, thưởng) mà tổ
chức mang lại cho người lao động có tác động tích cực đến sự gắn kết, chính
sách Đào tạo và phát triển tốt là yếu tố tác động đến mức độ Gắn kết vì tình
cảm và Gắn kết để duy trì với tổ chức cao hơn, việc hỗ trợ đáng kể từ giám sát
cũng tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Xem mô hình
nghiên cứu của Naqvi và Bashir (2008) tại Phụ lục 1.4

1.2.5 Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012)
Thuộc Trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG TP.HCM về phân tích
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh
nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở các lý thuyết về động viên
để xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ
với doanh nghiệp, áp dụng kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính trên dữ liệu
được thu thập thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn cho 200 người đang
làm việc tại các cơ quan và doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM. Kết quả
nghiên cứu đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của
nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng
và phúc lợi, Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với