Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhấn mạnh xây
dựng, chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một công việc trọng yếu
của Đảng. Đồng thời, Người cho rằng cán bộ là cái gốc của mọi công
việc, muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém.
Vì thế, phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn vun trồng những
cây cối quý báu.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng
khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2001-2010 được ban hành kèm theo Quyết định số
136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính
phủ cũng đã khẳng định vai trò quan trọng của công tác cán bộ, trong
đó có vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Có nhiều giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trong đó luân chuyển là
một trong những giải pháp rất quan trọng. Luân chuyển góp phần
tăng cường cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực
chuyên môn cho các địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ,
khép kín trong công tác cán bộ, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức trong thực tiễn, tạo điều kiện để cán bộ, công chức có thể
phát huy toàn diện về năng lực lãnh đạo, quản lý.
Trên cơ sở các văn kiện lãnh đạo của Đảng về công tác cán
bộ, trong đó có luân chuyển, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ,
công chức năm 2008; Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐCP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức, Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 sửa đổi một số
điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thủ tướng Chính phủ ban
1

hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 ban hành
Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ,
công chức lãnh đạo. Luân chuyển có thể theo chiều ngang, tức là từ
sở này sang sở khác, từ phòng này sang phòng khác và có thể là theo
chiều dọc, nghĩa là từ tỉnh xuống huyện, từ huyện xuống xã. Trong
đó, luân chuyển cán bộ, công chức theo chiều dọc từ UBND cấp
huyện về chính quyền cơ sở luôn đặt ra như một yêu cầu cấp thiết.
Những năm qua, Tỉnh ủy và UBND tỉnh Quảng Ngãi luôn chú
trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn, nhất
là đối với chính quyền cơ sở, quan tâm công tác luân chuyển cán bộ,
công chức cấp huyện về chính quyền cơ sở, tuy nhiên do nhiều nguyên
nhân khác nhau, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Ngãi
còn nhiều hạn chế và số lượng và chất lượng…..- Một số cấp ủy và tổ
chức đảng chưa tạo được sự thống nhất về nhận thức, quyết tâm thực
hiện chưa cao nên việc nghiên cứu, cụ thể hóa, thể chế hóa nội dung
theo tinh thần Nghị quyết 11 còn chậm và không đồng đều. Quy trình,
phương pháp đánh giá, quy hoạch, luân chuyển chưa thật khoa học,
dân chủ, công khai, luân chuyển cán bộ, công chức chỉ mới đáp ứng
được yêu cầu cấp bách, trước mắt, chưa được chuẩn bị chu đáo, từ việc
xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức. Đặc biệt là chưa làm tốt công
tác tư tưởng cho những cán bộ, công chức luân chuyển. Lực lượng làm
công tác tổ chức cán bộ, công chức còn mỏng, tính chuyên nghiệp
chưa cao, chưa có khả năng dự báo nhu cầu về tổ chức, công tác quy
hoạch còn mang tính hình thức...
Trong quá trình thực hiện công tác luân chuyển, một số nơi còn
lẫn lộn giữa luân chuyển cán bộ theo quy hoạch với điều động, bố trí
cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ; việc luân chuyển cán bộ mới chủ yếu
thực hiện từ cấp huyện trở lên, luân chuyển cán bộ về cơ sở còn ít.
Chưa coi trọng nhu cầu cán bộ, công chức nơi luân chuyển, tức là
2

chưa có sự khảo sát, xem xét nơi cán bộ, công chức luân chuyển đến
xem ở đó đang gặp những khó khăn, trở ngại gì về cả kinh tế, đoàn
kết nội bộ? Mặt khác, một số địa phương chưa làm tốt công tác kiểm
tra, theo dõi, đặc biệt là việc hỗ trợ, động viên cán bộ, công chức luân
chuyển, nên nhiều cán bộ, công chức có cảm giác như bị bỏ rơi. Cấp
trên không quan tâm, không kiểm tra đánh giá, cấp dưới không thân
thiện là một trong các nguyên nhân dẫn đến người cán bộ, công chức
luân chuyển không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chính sách
đối với cán bộ, công chức trong diện luân chuyển cũng còn bộc lộ
nhiều hạn chế, đó chính là việc xây nhà công vụ, chế độ tiền lương,
bảo hiểm xã hội, chế độ đi lại. Một số nơi tiến hành luân chuyển cán
bộ, công chức nhưng mắc bệnh thành tích nên đã luân chuyển ồ ạt
một số lượng lớn cán bộ, công chức làm cho một số tổ chức bị mất
ổn định, không đảm bảo được mục tiêu luân chuyển, làm cho công
tác luân chuyển bị biến dạng. Vẫn còn hiện tượng lợi dụng việc điều
động, luân chuyển để đưa ra khỏi cơ quan, cấp ủy những người
không hợp với mình hay nơi luân chuyển đến không tạo điều kiện
cho cán bộ làm việc, cô lập, vô hiệu hóa cán bộ.
Thực tế, quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, chính
sách về vấn đề này, thực tiễn về công tác quản lý, điều hành của
chính quyền cơ sở tại tỉnh Quảng Ngãi vẫn còn nhiều vấn đề cần
quan tâm nghiên cứu, làm rõ, hoàn thiện. Đồng thời, hiện nay vẫn
chưa có một Đề tài nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công
chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi. Xuất phát từ tình
hình thực tế và những yêu cầu trên, học viên chọn Đề tài “Luân
chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi” làm luận
văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Ở nước ta trong những năm gần đây, có nhiều nhà khoa học,
3


học giả, tác giả đã có những bài viết đề cập, nghiên cứu về vấn đề
luân chuyển.
Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về luân chuyển,
nhưng chưa có công trình đề cập công tác luân chuyển cán bộ, công
chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến luân
chuyển cán bộ, công chức ở nước ta.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công
chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi, chỉ ra những mặt
được, chưa được và nguyên nhân.
- Đề xuất quan điểm và các giải pháp phù hợp với tình hình
thực tế, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác này trong thực tiễn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ,
công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Do công tác luân chuyển cán bộ, công chức có phạm vi
rộng, nên trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, đề tài tập trung khảo sát,
đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về
cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi. Đề tài không nghiên cứu công tác luân

chuyển cán bộ, công chức từ tỉnh về huyện và luân chuyển ngang
giữa các sở, ban, ngành, đoàn thể của tỉnh và các phòng, ban, đoàn
thể của huyện
4


- Phạm vi về thời gian: tập trung đánh giá thực trạng luân
chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã từ năm 2010 đến
năm 2015 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận là quan điểm của
chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước về cán bộ, công
chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể như: Phương pháp
phân tích, tổng hợp và điều tra thu thập các số liệu về tình hình luân
chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng
Ngãi; Phương pháp chuyên gia để tham khảo một số ý kiến nhận xét,
đánh giá, góp ý của các đồng chí Lãnh đạo Sở Nội vụ, UBND các
huyện, thành phố, xã, phường và một số đồng chí cán bộ, công chức
cấp huyện được luân chuyển về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi trong
những năm qua; Phương pháp thống kê, đánh giá các số liệu để phục
vụ cho công tác nghiên cứu
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm rõ một số vấn
đề về cơ sở lý luận và thực tiễn về việc luân chuyển cán bộ, công
chức từ cấp huyện về cấp xã; từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho việc
đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ, công

chức từ cấp huyện về cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp
phần cung cấp luận cứ cho việc nâng cao hiệu quả công tác luân
chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã trên địa bàn tỉnh
Quảng Ngãi. Đồng thời, kết quả nghiên cứu này có thể làm tài liệu
5


tham khảo cho các nghiên cứu liên quan đến công tác luân chuyển,
điều động cán bộ, công chức.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
Đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp luật về luân chuyển cán bộ,
công chức
Chương 2. Thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp
huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi
Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả công
tác luân chuyển cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay
CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ LUÂN
CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và nguyên tắc và quy trình luân chuyển
cán bộ, công chức
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ,công chức
Theo Khoản 1 và 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 có
nêu về khái niệm cán bộ, công chức như sau:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
6


nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. [20].
1.1.1.2. Khái niệm luân chuyển cán bộ, công chức
Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Luân chuyển là việc
cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một
chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để
tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ”
[20].
Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức:
“Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ

chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh
đạo, quản lý cao hơn” và được thực hiện trong các trường hợp [27]:
- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công
chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi
dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ, công
chức
7


1.1.2.1. Nguyên tắc luân chuyển cán bộ, công chức
- Luân chuyển phải được tiến hành mạnh mẽ, thận trọng, vừa
giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức chuyên môn sâu, vừa coi trọng đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ công tác, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, chuẩn bị đội
ngũ kế cận.
- Coi trọng công tác tư tưởng, thống nhất về nhận thức, vừa
làm tốt công tác động viên, khuyến khích tính tự giác của công chức,
vừa yêu cầu cán bộ, công chức nghiêm túc chấp hành quyết định luân
chuyển của tổ chức.
- Thận trọng trong cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ
trình thực hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ, công chức đi và
đến, không làm ồ ạt, tràn lan, chạy theo số lượng.
- Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng ngành, từng
địa phương; ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện
không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người
được luân chuyển tới, hoặc lợi dụng việc luân chuyển để đẩy người
trung thực, thẳng thắn, người có năng lực, nhưng không hợp với
mình đi nơi khác.

- Không xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn đối
với những cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, năng lực yếu, uy tín
giảm sút, không có triển vọng phát triển.
1.1.2.2. Quy trình luân chuyển cán bộ, công chức
- Khảo sát nhu cầu, tình hình thực tế của địa phương; xác
định cụ thể đối tượng, phạm vi thực hiện; số lượng, chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức thực hiện luân chuyển trên cơ sở quy hoạch
nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Xây dựng kế hoạch luân chuyển.
- Tổ chức thực hiện luân chuyển.
8


- Kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật trong quá trình
thực hiện luân chuyển.
- Đánh giá, bố trí công tác sau luân chuyển.
- Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm.
1.2. Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức
1.2.1. Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức
1.2.1.1. Mục đích luân chuyển cán bộ, công chức
- Thứ nhất, nhằm đào tạo, bồi dưỡng công chức thành người
lãnh đạo, quản lý, điều hành có phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm
thực tiễn, bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Thứ hai, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi cho việc rèn
luyện, thử thách và khảo nghiệm người được luân chuyển một cách
chủ động, toàn diện, nhất là công chức trẻ tuổi.
- Thứ ba, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức từ công chức
thừa hành chuyển sang nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý phù
hợp với năng lực, sở trường, đồng thời tạo tinh thần khí thế, hăng hái

và một môi trường làm việc mới.
- Thứ tư, góp phần phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương,
bè cánh, đặc quyền, đặc lợi, ngại khổ, thụ động, ỷ lại, chủ nghĩa cá
nhân… trong công tác cán bộ nói chung hiện nay.
- Thứ năm, góp phần tạo bước chuyển biến mới trong xây
dựng đội ngũ lãnh đạo các cấp có phẩm chất, năng lực, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiến liên tục và vững
vàng giữa các thế hệ.
- Thứ sáu, tăng cường đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp
ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền cấp
xã góp phần phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị - xã hội, xây
dựng nông thôn mới ở địa phương.
9


1.2.1.2. Yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức
- Luân chuyển phải trên cơ sở quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng.
- Luân chuyển phải gắn liền với việc đánh giá đúng phẩm
chất, năng lực, khả năng phát triển của công chức, với yêu cầu phát
hiện, bồi dưỡng nhân tài.
- Đánh giá đúng phải có quan điểm khách quan, công tâm,
khắc phục tình trạng đánh giá theo cảm tính, ý kiến chủ quan, phiến
diện, một chiều, mất dân chủ và phải có những tiêu chí, tiêu chuẩn
đánh giá được xây dựng khoa học, phù hợp với thực tế
- Kết hợp hài hoà giữa luân chuyển và ổn định nguồn, số
lượng cán bộ, công chức để vừa đào tạo, bồi dưỡng thành lãnh đạo,
quản lý, vừa góp phần đoàn kết nội bộ, phát huy sức mạnh tập thể và
khả năng của mỗi cá nhân nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Luân chuyển đúng người, đúng vị trí và thời điểm sẽ có tác
dụng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, vừa góp phần đưa phong

trào của địa phương đi lên.
- Quan tâm xây dựng đồng bộ, hợp lý, công khai, minh bạch
hệ thống chính sách hỗ trợ công chức luân chuyển.
- Để công tác luân chuyển thuận lợi, cán bộ, công chức được
luân chuyển yên tâm, phấn khởi thực hiện nhiệm vụ, phải có chính
sách hỗ trợ, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần, phù hợp với
tình hình thực tiễn nơi công tác.
- Luân chuyển trên cơ sở xác định cụ thể từng đối tượng và
phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức.
- Đối với những cán bộ, công chức được quy hoạch làm lãnh
đạo chung đòi hỏi phải được chuẩn bị về kiến thức và năng lực lãnh
đạo toàn diện, việc luân chuyển công tác đối với họ có thể diễn ra ở
phạm vi rộng, cả về địa lý và chuyên môn, nghề nghiệp.
- Đối với cán bộ, công chức trong diện quy hoạch trở thành
10


lãnh đạo quản lý nghành, lĩnh vực, luân chuyển bước đầu nên trong
phạm vi lĩnh vực liên quan đến trình độ chuyên môn được đào tạo.
1.2.2.3. Hình thức luân chuyển cán bộ, công chức
Hiện nay, có hai hình thức luân chuyển chủ yếu, đó là luân
chuyển dọc và luân chuyển ngang.
- Luân chuyển dọc tức là luân chuyển theo cấp, ngành dọc.
Luân chuyển dọc có hai cách:
1.3. Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nƣớc
ta và luân chuyển công chức của Nhật Bản, Trung Quốc và bài
học kinh nghiệm cho Việt Nam
1.3.1. Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử
nước ta
1.3.2. Kinh nghiệm luân chuyển công chức của Nhật Bản

1.3.3. Kinh nghiệm luân chuyển công chức của Trung
Quốc
1.3.4. Bài học kinh nghiệm đối với luân chuyển cán bộ,
công chức ở nước ta hiện nay
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng
Ngãi tác động đến việc luân chuyển cán bộ, công chức
2.1.1 Điều kiện tự nhiên
2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội
2.2. Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện và
cấp xã của tỉnh Quảng Ngãi
2.2.1. Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Tỉnh Quảng Ngãi có 14 đơn vị hành chính cấp huyện (01
11


thành phố và 13 huyện), Tổng số năm 2010 có 2094 cán bộ, công
chức cấp huyện, thành phố, trong đó có 895 người nữ chiếm 42,74%;
1199 người nam chiếm 57,26%; công chức là người dân tộc thiểu số
378 người chiếm 18,05%.
Năm 2015 có 2436 cán bộ, công chức cấp huyện, thành phố,
trong đó có 957 người nữ chiếm 39,28%; 1479 người nam chiếm
60,72%; cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số 452 người
chiếm 18,55%
Chất lượng chung cụ thể như sau:
Năm 2010
+ Về Độ tuổi: Dưới 30: 498 người (23,7%); từ 30-40: 840
người (40,1%); từ 41-60: 756 người (30,2%);

+ Trình độ văn hóa: trung học phổ thông: 2026 người
(96,7%); trung học cơ sở: 68 người (3,3%).
+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 87 người (4,15%) Đại học:
856 người (40,87%); Cao đẳng: 277 người (13,22%); trung cấp: 874
người (41,73%);
+ Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 342 người (16,33%);
trung cấp: 879 người (41,97%); sơ cấp: 653 người (32,42%); chưa
qua đào tạo: 220 người (10,5%).
+ Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: 9 người (0,42%);
trung cấp: 368 người (17,57%); bồi dưỡng: 827 người (39,5%), chưa
qua đào tạo: 890 người (42,5%).
Năm 2015
+ Về Độ tuổi: Dưới 30: 668 người (27,5%); từ 30-40: 922
người (37,8%); từ 41-60: 846 người (34,7%);
+ Trình độ văn hóa: trung học phổ thông: 2423 người
(99,45%); trung học cơ sở: 13 người (3,3%).
+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 176 người (7,22%) Đại
12


học: 1465 người (60,14%); Cao đẳng: 215 người (8,83%); trung cấp:
580 người (23,8%);
+ Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 612 người (25,12%);
trung cấp: 986 người (40,47%); sơ cấp: 706 người (28,9%); chưa qua
đào tạo: 132 người (5,41%).
+ Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: 62 người (2,54%);
trung cấp: 983 người (40,35%); bồi dưỡng: 921 người (37,8%), chưa
qua đào tạo: 124 người (5,1%).
2.2.2. Tổng quan đội ngũ công chức cấp xã
Tỉnh Quảng Ngãi có 166 đơn vị hành chính cấp xã, phường,

thị trấn Tổng số:
Năm 2010 có 1454 cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị
trấn trong đó có 486 người nữ chiếm 33,42%; 968 người nam chiếm
66,57%; cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số 329 người
chiếm 22,62%;
Năm 2015 có 1804 cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn,
trong đó có 1047 người nữ chiếm 58,04%; 757 người nam chiếm
41,96%; cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số 672 người
chiếm 37,25%
Năm 2010
+ Về Độ tuổi: Dưới 30: 395 người (27%); từ 30-40: 562
người (38,65%); từ 41-60: 497 người (34,18%);
+ Trình độ văn hóa: trung học phổ thông: 1072 người
(70,65%); trung học cơ sở: 427 người (29.35%).
+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 0 người; Đại học: 306
người (21,05%); Cao đẳng; trung cấp: 851 người (58,52%); chưa qua
đào tạo 297 người (20,43%)
+ Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 07 người (0,5%); trung
cấp: 309 người (21,25%); sơ cấp: 401 người (27,6%); chưa qua đào
13


tạo: 737 người (50,68%).
+ Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: 0 người (0%); trung
cấp: 368 người (25,30%); bồi dưỡng: 627 người (43,12%), chưa qua
đào tạo: 459 người (31,5%).
Năm 2015
+ Về Độ tuổi: Dưới 30: 545 người (30,2%); từ 30-40: 712
người (39,45%); từ 41-60: 547 người (30,33%);
+ Trình độ văn hóa: trung học phổ thông: 1507 người

(83,55%); trung học cơ sở: 297 người (16.45%).
+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 0 người; Đại học: 882
người (48,9%); Cao đẳng; trung cấp: 801 người (44,40%); chưa qua
đào tạo 67 người (3,7%)
+ Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 25 người (1,38%);
trung cấp: 712 người (39,45%); sơ cấp: 751 người (41,5%); chưa qua
đào tạo: 316 người (17,5%).
+ Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: 0 người (0%); trung
cấp: 629 người (34,86%); bồi dưỡng: 896 người (49,66%), chưa qua
đào tạo: 279 người (15,45%).
2.3. Thực tiễn công tác luân chuyển cán bộ, công chức tại
tỉnh Quảng Ngãi.
2.3.1. Kết quả- nguyên nhân
2.3.1.1. Kết quả
Trong nhiệm kỳ 2010-2015, toàn tỉnh đã thực hiện luân
chuyển 96 đồng chí cấp huyện về xã. Trong đó giữ chức vụ bí thư 42
đồng chí; phó bí thư 10 đồng chí; chủ tịch UBND 25 đồng chí, phó chủ
tịch UBND 16 đồng chí; chủ tịch HĐND 3 đồng chí. Hiện nay số cán
bộ được điều động luân chuyển vẫn giữ nguyên chức vụ là 31 đồng
chí; bố trí chức vụ cao hơn là 57 đồng chí; bố trí chức vụ thấp hơn là
04 đồng chí. Đối với cán bộ, công chức được luân chuyển về cơ sở và
14


chỉ định giữ chức vụ bí thư đảng ủy hiện nay đa số những đồng chí này
điều kiêm nhiệm chức chủ tịch HĐND xã, phường, thị trấn.
2.3.1.2. Nguyên nhân
- Nhiều cán bộ, công chức luân chuyển về đã được rèn luyện,
thử thách, có những đóng góp tích cực trong việc phát triển kinh tế,
xã hội, phong trào tại địa phương, giữ vững đoàn kết nội bộ, phong

cách làm việc dân chủ, sâu sát thực tế, có triển vọng để trở thành lãnh
đạo, quản lý.
- Đảng và Nhà nước bước đầu đã quan tâm ban hành một số
văn bản về công tác luân chuyển cán bộ, công chức, làm cơ sở cho
việc triển khai thực hiện ở cấp dưới
- Cùng với quá trình mở cửa, hội nhập, phát triển kinh tế, xã
hội, yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới, vấn đề nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó có công tác luân
chuyển cán bộ, công chức đã từng bước được các cấp uỷ Đảng, chính
quyền các cấp quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện.
- Vai trò, vị trí, tầm quan trọng, kết cấu hạ tầng, điều kiện
làm việc, chính sách đối với cán bộ, công chức chính quyền cơ sở
ngày càng được quan tâm. Chính vì vậy, từng bước tạo yên tâm, tin
tưởng cho công chức được luân chuyển.
- Các nội dung liên quan đến cải cách hành chính, các đề án,
dự án, chương trình hợp tác… .
2.3.2. Hạn chế - nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
a) Về nguyên tắc luân chuyển cán bộ, công chức
b) Về yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức
c) Về quy trình luân chuyển cán bộ, công chức
d) Tổ chức quán triệt chưa sâu rộng, nhận thức chưa thống
nhất
15


e) Công tác xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, công
chức, chế độ, chính sách hỗ trợ thiếu đồng bộ
f) Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm chưa được coi trọng; chế
độ thông tin, báo cáo, tổng hợp chưa đầy đủ, kịp thời.

2.3.2.2. Nguyên nhân
a) Nguyên nhân khách quan
+ Thứ nhất, tuy có nhiều cố gắng trong công tác lãnh đạo, chỉ
đạo, tuyên truyền, tổ chức thực hiện, nhưng tư tưởng cục bộ địa
phương, dòng họ, bè cánh vẫn còn tồn tại trong suy nghĩ, hành động
của một bộ phận cán bộ, công chức. Do đó, ở một mức độ nhất định
đã ảnh hưởng không nhỏ đến công tác luân chuyển.
+ Thứ hai, mặc dù đã ban hành, sửa đổi, bổ sung nhiều chủ
trương, chính sách, cơ chế…nhưng suy nghĩ về chính quyền cơ sở
công tác, làm việc là sẽ mất đi sự quen biết rộng rãi, thiệt thòi, khó
khăn trong học tập, đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng quan tiến chức.
+ Thứ ba, hiện nay chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
chính quyền cấp huyện lớn hơn so với chính quyền cơ sở, nhất là
quyền hạn trong công tác quản lý tài chính ngân sách, đất đai, xây
dựng cơ bản…do dó dẫn đến quyền lợi một cán bộ, công chức chính
quyền cấp huyện có thể tiếp cận hoặc được hưởng lợi nhiều hơn.
b) Nguyên nhân chủ quan
+ Nhận thức chưa đúng, đầy đủ, thống nhất.
+ Công tác chỉ đạo triển khai, tổ chức thực hiện thiếu tính
đồng bộ
+ Lực lượng làm công tác tham mưu còn mỏng, chưa đáp
ứng so với yêu cầu
+ Quy trình, phương pháp thực hiện luân chuyển chưa thật sự
có kế hoạch, khoa học, dân chủ, công khai
+ Chưa gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đánh giá với luân
16


chuyển
+ Tâm lý e ngại, chưa mạnh dạn trong quá trình thực hiện

+ Chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý ở một số cơ
quan, đơn vị còn hạn chế đã ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu cán
bộ để phục vụ công tác luân chuyển.
2.3.2.3. Bài học kinh nghiệm
- Phải tiến hành tổ chức quán triệt sâu sắc để tạo sự thống
nhất cao về quan điểm, mục tiêu, ý nghĩa và yêu cầu của công tác
luân chuyển cán bộ, công chức theo tinh thần Nghị quyết số 11NQ/TW ngày 25/01/2002 và Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012
của Bộ Chính trị đối với đội ngũ cán bộ, đảng viên trong toàn tỉnh; từ
đó nâng cao được vai trò, trách nhiệm của từng cơ quan, đơn vị trong
việc chấp hành chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, công chức thật sự
cụ thể; căn cứ theo năng lực, phẩm chất của từng cán bộ, công chức
để luân chuyển đúng vị trí, đúng thời điểm; luân chuyển kết hợp chặt
chẽ các khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và bố
trí cán bộ trước và sau thời gian luân chuyển.
- Xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp để tạo điều kiện thuận
lợi cho cán bộ, công chức luân chuyển an tâm công tác, nhất là những
nơi còn nhiều khó khăn, vùng sâu, vùng xa.
- Trong thời gian luân chuyển, cấp ủy phải thường xuyên
kiểm tra, theo dõi, kịp thời giúp đỡ cán bộ, công chức luân chuyển
vượt qua khó khăn, khắc phục những mặt hạn chế, yếu kém để hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao. Đồng thời phải có nhận xét, đánh giá
cán bộ, công chức sau khi luân chuyển, qua đó làm căn cứ sắp xếp,
bố trí cán bộ, công chức sau luân chuyển.

17


CHƢƠNG 3
QUAN ĐIÊM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG

TÁC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA
HIỆN NAY
3.1. Quan điểm nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ,
công chức
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả công tác
luân chuyển cán bộ, công chức
3.2.1. Nâng cao nhận thức và thống nhất về tư tưởng trong
quá trình thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức
3.2.2. Xây dựng văn bản chuyên biệt về luân chuyển cán
bộ, công chức để thống nhất trong công tác triển khai thực hiện
3.2.3. Xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ phù hợp với tình
hình thực tế
3.2.4. Về hoàn thiện quy trình luân chuyển cán bộ, công
chức
3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết rút
kinh nghiệm trong việc việc thực hiện luân chuyển cán bộ, công
chức
3.2.6. Thực hiện dân chủ, thu hút sự tham gia của cán bộ,
công chức, đảng viên và các tầng lớp nhân dân; phối hợp chặt chẽ
và cộng đồng trách nhiệm giữa các cơ quan, các ngành, các cấp
trong quá trình thực hiện luân chuyển
3.2.7. Thiết kế, mô tả công việc trên cơ sở từng chức danh,
chức vụ; xác định các tiêu chí đánh giá công chức trước, sau khi
luân chuyển để làm cơ sở cho công tác bổ nhiệm, sử dụng cán bộ,
công chức sau luân chuyển
3.2.8. Kiện toàn tổ chức, nâng cao năng lực và hiệu quả
tham mưu, tổ chức thực hiện luân chuyển; hoàn thiện chế độ
18

thống kê, tổng hợp thông tin, báo cáo… phục vụ kịp thời, hiệu quả
việc nghiên cứu, sơ kết, tổng kết các vấn đề liên quan đến luân
chuyển cán bộ, công chức
3.3. Một số kiến nghị
- Hiện nay, cán bộ, công chức luân chuyển từ tỉnh về huyện
thì thụ hưởng biên chế cấp huyện, nhưng cán bộ, công chức huyện
xuống cấp xã thì không điều chuyển biên chế, vì nếu để số cán bộ,
công chức này thụ hưởng biên chế cấp xã khi trở về huyện sẽ phải xét
tuyển lại. Do vậy, việc giao biên chế cho cấp huyện để liên thông
luân chuyển cán bộ, công chức là rất cần thiết. Tôi cũng đề nghị các
cơ quan chức năng ở Trung ương nghiên cứu đề xuất sửa đổi, bổ
sung quy định về phân cấp quản lý tổ chức, quản lý cán bộ, công
chức tạo điều kiện thuận lợi cho việc luân chuyển cán bộ, công chức
từ huyện xuống cơ sở và ngược lại. Không nên quy định riêng về tiêu
chí công chức cấp xã và cấp huyện như hiện nay.
- Cần điều chỉnh, bổ sung chế độ, chính sách chung đối với
cán bộ, công chức được luân chuyển cho phù hợp với điều kiện hiện
nay nhằm động viên cán bộ luân chuyển, nhất là những nơi còn nhiều
khó khăn. Hàng năm, Trung ương dành nguồn kinh phí riêng phân bổ
cho các tỉnh để thực hiện luân chuyển cán bộ.
- Cần bố trí biên chế dự phòng cho cấp huyện, thành phố để
bổ sung cho các cơ quan có cán bộ, công chức luân chuyển về công
tác tại cấp xã để khỏi ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ và đây
cũng là điều kiện quan trọng để cấp huyện thực hiện tốt việc luân
chuyển cán bộ, công chức.
- Luân chuyển với vị trí, vai trò, tầm quan trọng trong công
tác cán bộ, công chức nói chung của Đảng, Nhà nước. Cùng với
những kết quả đạt được, trong quá trình thực hiện cần khắc phục
những hạn chế, tồn tại, nhất là có biện pháp phòng ngừa, hạn chế
19

những suy nghĩ không đúng, những hiện tượng biến tướng trong quá
trình thực hiện luân chuyển:
- Thứ nhất, luân chuyển không phải để mượn môi trường và
gửi về địa phương hoặc cơ quan nào đó một thời gian, sau đó sẽ trở
về cấp trên để nhận chức vụ cao hơn, hay người luân chuyển sẽ được
ưu tiên hơn về chế độ tiền lương, phụ cấp, đào tạo, bồi dưỡng, dễ
được thăng chức nhanh hơn… Những suy nghĩ như vậy là không
đúng và dẫn đến mục tiêu, mục đích của công tác luân chuyển sẽ
không còn nữa, ngược lại sẽ phát sinh thêm nhiều vấn đề, gây sự bất
hợp lý, ảnh hưởng mối đoàn kết giữa người luân chuyển đến với
những cán bộ, công chức công tác lâu năm ở địa phương. Hay luân
chuyển là về công tác ở địa phương một thời gian ngắn rồi quay về
trên sẽ tạo tâm lý tạm bợ trong cách làm việc, làm cho người được
luân chuyển thiếu gắn bó, thiếu tích cực, năng động, sáng tạo, công
tác để góp phần phát triển địa phương, đồng thời ở địa phương thì
cũng có tâm lý là phối hợp làm việc cho qua loa, vì người được luân
chuyển cũng ở đây chỉ một thời gian rồi đi.
- Thứ hai, lợi dụng luân chuyển hợp thức hoá để đề bạt,
thăng cấp, bổ nhiệm chức vụ cao hơn cho người thân tín hoặc là chỗ
nấp an toàn cho những người có vi phạm kỷ luật…mặc dù người luân
chuyển không đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chí, không có năng lực
để đảm nhận nhiệm vụ mới được giao.
- Thứ ba, là lợi dụng luân chuyển để “đẩy” những người
không phù hợp, không thuộc phe cánh của mình đi nơi khác. Người
cần luân chuyển thì không luân chuyển, người không cần luân
chuyển thì luân chuyển, dẫn đến việc luân chuyển tràn lan, không vì
sự phát triển của tổ chức, địa phương, gây xáo trộn tổ chức, mất đoàn
kết nội bộ, mất lòng tin trong cán bộ, công chức, đảng viên…

- Thứ tư, vì thành tích nên tổ chức luân chuyển ồ ạt, không
20


theo kế hoạch, không phù hợp với yêu cầu của địa phương.
- Thứ năm, là tư tưởng cục bộ địa phương, bè cánh, dẫn đến
tình trạng cô lập, không phối hợp, không tạo điều kiện thuận lợi, làm
cho người luân chuyển thấy khó khăn, khó ở phải từ bỏ công tác…
Do vậy, để công tác luân chuyển được thực hiện tốt hơn
trong thời gian đến, các địa phương, cơ quan, đơn vị cần xây dựng
một Đề án cụ thể trên cơ sở đánh giá đúng, thực chất, chính xác thực
tình hình thực hiện thời gian qua, những kết quả đạt được, hạn chế,
tồn tại cùng những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu, khách quan, chủ
quan. Trên cơ sở đó, xây dựng các mục tiêu, quan điểm, nguyên tắc,
yêu cầu, phạm vi, đối tượng, tiêu chuẩn, các chức danh cần luân
chuyển, nhu cầu, số lượng công chức cần luân chuyển trong từng giai
đoạn, từng năm, thời gian luân chuyển, các điều kiện cần thiết đảm
bảo... Đồng thời, ngoài những nhóm giải pháp cơ bản như đã trình
bày ở trên, cần quan tâm đến một số vấn đề trong quá trình thực hiện
luân chuyển:
- Chọn một địa phương thực hiện chỉ đạo điểm về luân
chuyển. Xây dựng kế hoạch và lộ trình thực hiện từng bước, chuẩn bị
tốt cả nơi đi và nơi đến, không tiến hành ồ ạt. Phải đảm bảo luân
chuyển đúng mục đích, khách quan, bố trí đúng người, đúng việc.
Nghiên cứu, bố trí công chức vào những vị trí phù hợp với năng lực,
trình độ đào tạo, sở trường công tác.
- Thực hiện luân chuyển vừa đảm bảo tính nguyên tắc, lãnh
đạo, định hướng của cấp trên, vừa phát huy tính năng động, sáng tạo,
bám sát thực tiễn của địa phương, phân cấp cụ thể, rõ ràng quyền và
trách nhiệm giữa các cấp, các ngành, cơ quan, đơn vị. Triển khai

đồng bộ, mạnh mẽ, có bước đi vững chắc, có sự đồng tình, ủng hộ
cao, phát huy dân chủ, thực hiện công khai, kỷ luật nghiêm minh,
tăng cường kiểm tra, giám sát, đôn đốc, nắm tình hình, chế độ thông
21


tin, báo cáo kịp thời, chính xác, đầy đủ, liên tục được cập nhật.
- Cung cấp đầy đủ thông tin về nơi sẽ luân chuyển đến, thuận
lợi, khó khăn, những tình huống dự kiến có thể xảy ra để công chức
luân chuyển chuẩn bị tâm lý hoặc có kế hoạch chuẩn bị.
- Khẩn trương tổ chức khảo sát, điều tra những yếu tố ảnh
hưởng đến công chức trong quá trình thực hiện luân chuyển, như: sự
khác biệt về tính chất, mối quan hệ, phối hợp trong công việc; phong
tục, tập quán; thiếu quan tâm của nơi đi, nơi đến; khó khăn về điều
kiện sinh hoạt, làm việc; không ổn định về gia đình; cơ hội học tập;
nhiệm vụ mới được giao; không rõ tương lai…
- Xây dựng quy chế phối hợp chặt chẽ giữa nơi đi, nơi đến,
giữa các cơ quan, đơn vị có liên quan đến công tác luân chuyển.
KẾT LUẬN
Luân chuyển cán bộ, công chức là một trong những chủ
trương lớn của Đảng và Nhà nước, nhằm đào tạo, bồi dưỡng toàn
diện và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, tạo điều kiện
cho công chức tuổi trẻ, có triển vọng, trong quy hoạch được rèn
luyện trong thực tiễn, là dịp tự kiểm nghiệm chính mình trong môi
trường mới, qua đó tự hoàn thiện bản thân trên tất cả các phương
diện: tư duy, lý luận, kỹ năng, bản lĩnh chính trị, kỹ năng, kinh
nghiệm công tác, góp phần tăng cường công chức có năng lực, phẩm
chất cho các địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín
trong công tác nhân sự của từng ngành, từng địa phương.
Trong quá trình thực hiện, cần chú ý đến 3 chữ “thực” trong

luân chuyển, đó là “thực chất”, “thực người” và “thực việc”:
- “Thực chất”, nghĩa là không làm theo kiểu hình thức, làm
để báo cáo thành tích, mà chú trọng đến việc công chức sau khi luân
chuyển phải thu được kết quả gì. Chính vì vậy, các cấp ủy đảng,
22


chính quyền phải làm tốt công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch
luân chuyển toàn diện, chi tiết, phù hợp với thực tiễn, phải thực sự để
công chức trẻ được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn công tác.
- “Thực người”, tức là phải đúng đối tượng. Đó là những
người có khả năng, phẩm chất, còn đủ tuổi công tác, trong đó tập
trung vào những đối tượng thuộc diện nguồn kế cận. Tránh tình trạng
luân chuyển những người đã nhiều tuổi, năng lực kém, vi phạm
khuyết điểm, gây khó khăn cho đơn vị, cơ sở.
- “Thực việc”, là lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm
thước đo, tiêu chí quan trọng trong đánh giá, nhận xét.
Đồng thời, quan tâm triển khai một số nhiệm vụ:
1. Tổ chức quán triệt sâu rộng các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo
của TW, cấp tỉnh, cấp huyện trong các cấp ủy, chính quyền, cán bộ,
đảng viên, công chức và nhân dân về mục đích, ý nghĩa, yêu cầu, vai
trò, nội dung luân chuyển. Xem đây, là nền tảng quan trọng tạo sự
thống nhất trong nhận thức và hành động, làm cơ sở cho việc triển
khai thực hiện các bước đi tiếp theo của công tác luân chuyển.
2. Xây dựng kế hoạch luân chuyển toàn diện, chi tiết, phải
tiến hành đồng bộ cả cách làm và bước đi, kết hợp chặt chẽ với các
khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng công
chức trước và sau luân chuyển.
Thống nhất trong xây dựng kế hoạch, chỉ đạo thực hiện, phải
đảm bảo luân chuyển đúng nguyên tắc, mục đích, công khai, công

bằng, khách quan, xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn luân chuyển, bố
trí đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực chuyên môn, sở
trường công tác của công chức. Đồng thời, gắn kết chặt chẽ với công
tác quy hoạch, đáng giá, bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển.
Qua đó, thực hiện thành công kế hoạch luân chuyển trong thực tế.
3. Nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ cho công
23


chức được luân chuyển phù hợp với thực tế, tạo điều kiện thuận lợi
cho công chức yên tâm công tác, nhất là điều kiện sinh hoạt, phương
tiện làm việc, cơ hội được cử đi học, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ, tham gia các lớp kỹ năng quản lý, điều hành, giao tiếp hành
chính…
4. Với vai trò, vị trí quan trọng đã được khẳng định của công
tác luân chuyển, nên quá trình tổ chức thực hiện cần có sự phối hợp,
lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, thống nhất, đồng bộ, đề cao trách nhiệm
và vai trò tham mưu của cơ quan làm công tác tổ chức, tranh thủ sự
chỉ đạo, phối hợp, hướng dẫn và giúp đỡ của cấp trên.
5. Trong thời gian luân chuyển, cơ quan quản lý cần thường
xuyên kiểm tra, theo dõi, kịp thời giúp đỡ người được luân chuyển
vượt qua khó khăn, khắc phục những mặt yếu để hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xử lý nghiêm những công chức
không chấp hành quyết định luân chuyển mà không có lý do chính
đáng.
6. Nâng cao năng lực, chất lượng công tác tham mưu, đề
xuất; hoàn chỉnh chế độ thông tin, tổng hợp, báo cáo, lưu trữ; đầu tư
hiện đại hoá hệ thống thông tin nội bộ, thông tin trao đổi giữa các cơ
quan, chính quyền cấp trên và cơ sở; định kỳ sơ kết, tổng kết rút kinh
nghiệm…

Qua đó, kết quả cuối cùng là góp phần quan trọng nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và sự đổi mới trong tư tưởng,
suy nghĩ của mỗi cán bộ, công chức là “được luân chuyển về chính
quyền cơ sở, chứ không phải bị luân chuyển về chính quyền cơ sở”

24