Đánh giá thành tích nhân viên tại trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ BÍCH HÀ

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ BÍCH HÀ

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG

Đà Nẵng, Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Lê Thị Bích Hà


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 3
5. Nội dung chính của luận văn................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................. 3

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ............................. 9
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......... 9
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................ 9
1.1.2. Nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên ............................ 10
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên....................... 12

1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................ 16
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá.......................................................... 17

1.2.2. Xác định bộ tiêu chuẩn đánh giá.................................................. 18
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên......................... 21
1.2.4. Xác định đối tượng và thời điểm đánh giá................................... 28
1.2.5. Áp dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên........................... 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 ........................................................... 33
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO
LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 .................................................................... 33


2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................... 33
2.1.2. Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu................................................... 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý............................................................ 36
2.1.4. Tình hình nguồn nguồn lực của Trung tâm KT 2 ........................ 41
2.1.5. Tình hình kinh doanh và cơ sở vật chất, thiết bị tại Trung tâm... 44

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG
CHẤT LƯỢNG 2.................................................................................... 45
2.2.1. Nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên 45
2.2.2. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm KT2 ...... 46
2.2.3. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên ........................ 46
2.2.4. Thực trạng xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại
Trung tâm ................................................................................................ 51
2.2.5. Về lựa chọn phương pháp đánh giá ............................................. 62
2.2.6. Đối tượng và thời điểm đánh giá thành tích nhân viên................ 65
2.2.7. Áp dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên........................... 67

2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO
LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 .................................................................... 68
2.3.1. Những kết quả đạt được trong đánh giá thành tích nhân viên tại
Trung tâm KT 2....................................................................................... 68
2.3.2. Hạn chế......................................................................................... 69
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................. 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 70


CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 ........................................................... 71
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP......................... 71
3.1.1. Định hướng tổ chức...................................................................... 71
3.1.2. Mục tiêu của tổ chức đến năm 2020 ............................................ 72
3.1.3. Mục tiêu nguồn nhân lực đến năm 2015...................................... 72

3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU
CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 .............................................. 73
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên73
3.2.2. Hoàn thiện tiến trình phân tích công việc .................................... 75
3.2.3. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích ....................................... 77
3.2.4. Xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên ...................... 82
3.2.5. Xác định thời điểm thực hiện đánh giá CBNV-LĐ ..................... 84
3.2.6. Thảo luận kết quả đánh giá nhân viên ......................................... 85
3.2.7. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm87

3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC VÀ KIẾN NGHỊ ................................... 95
3.3.1. Đào tạo người thực hiện đánh giá ................................................ 95
3.3.2. Ứng dụng CNTT trong việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên95
3.3.3. Kiến nghị...................................................................................... 96

KẾT LUẬN............................................................................................ 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCH

: Ban chấp hành

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BKHCN

: Bộ khoa học công nghệ

BXD

: Bộ Xây dựng

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBNV-LĐ

: Cán bộ nhân viên – Lao động

HC-TC

: Hành chính – Tổ chức

KT 2

: Kỹ thuật 2

KH-TC

: Kế hoạch – Tài chính

KPCĐ

: Kinh phí công đoàn

NNL

: Nguồn nhân lực

PTDV

: Phát triển dịch vụ

QĐ

: Quyết định

TCĐLCL

: Tiêu chuẩn – Đo lường – Chất lượng

TĐC

: Tiêu chuẩn – Đo lường – Chất lượng

TV & XTCL

: Tư vấn và Xúc tiến chất lượng

TSCĐ

: Tài sản cố định


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

24

2.1

Bảng tổng hợp chức danh tại Trung tâm Kỹ thuật 2

39

2.2

Cơ cấu sử dụng nhân sự của Trung tâm Kỹ thuật 2

41

2.3

Danh mục thiết bị được sử dụng tại Trung tâm KT2

43

2.4

Kết quả hoạt động kinh doanh 2010 – 2012

44

2.5

Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại Trung

54

tâm KT 2
2.6

Kết quả khảo sát điều tra thực trạng tiêu chí đánh giá

61

thành tích
2.7

Thang điểm đánh giá hệ số K tại Trung tâm KT 2

63

2.8

Kết quả khảo sát điều tra về phương pháp đánh giá

64

3.1

Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá thành tích

83

CBNV-LĐ
3.2

Kết quả điều tra về thời điểm đánh giá thành tích
CBNV-LĐ

84


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

1.1

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

17

2.1

Cơ cấu tổ chức Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn

39

Đo lường Chất lượng 2
3.1

Tiến trình phân tích công việc

76

3.2

Căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá

78


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế xã hội của đất nước. Năng lực của
một tổ chức được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài
sản vô hình, công nghệ, con người... trong đó con người sẽ sử dụng và khai
thác các yếu tố còn lại. Cho nên trong các doanh nghiệp, tổ chức tại Việt Nam
hiện nay nhận thấy việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, bởi họ thấu hiểu sâu sắc rằng chỉ có con

người mới chính là nguồn lực mạnh mẽ nhất tạo nên sự phát triển bền vững
và lâu dài cho doanh nghiệp, tổ chức.
Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả không thể không nhắc đến công
tác đánh giá thành tích nhân viên. Bởi đánh giá thành tích nhân viên là một
trong những công cụ hữu dụng nhất mà tổ chức thường sử dụng để duy trì và
thúc đẩy năng suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt đến mục
tiêu chiến lược của tổ chức. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa
thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của
nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp công ty có
cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự,
cũng như đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị
nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức
thành tích nhân viên hay không.
Hiện nay, hầu hết các đơn vị, tổ chức dường như việc đánh giá thành tích
chưa được quan tâm đúng mức, còn mang tính cảm tính, chưa có hệ thống
đánh giá khoa học. Đối với Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất
lượng 2 việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay vẫn chưa hoàn thiện.
Nguyên nhân là do công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được coi


2
trọng đúng mức. Vì vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên mang tính qua loa
điều này làm cho kết quả đánh giá thành tích không chính xác, không hiệu
quả, không đạt được mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo. Từ việc
đánh giá thành tích nhân viên không chính xác dẫn đến khen thưởng, tăng
lương không công bằng, đào tạo không đúng người, việc đề bạt không đạt
mục đích phát triển nhân viên, không tạo được động lực nhân viên làm việc
tốt hơn.
Từ những lý do trên tác giả đã chọn đề tài: “ Đánh giá thành tích nhân
viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2” làm hướng

nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích
nhân viên trong tổ chức.
- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ
thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích
nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 trong
thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến
vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo
lường Chất lượng 2.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung về đánh giá thành tích
nhân viên.
- Không gian: nội dung trên được nghiên cứu tại Trung tâm Kỹ thuật
Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2.


3
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm
2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài sử dụng các phương pháp:
+ Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc
+ Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia
+ Phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh , phân tích
* Những đóng góp khoa học - thực tiễn của luận văn
Luận văn sẽ là cơ sở, nền tảng, tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu

khoa học về sau.
Luận văn sẽ góp phần giúp Trung tâm KT 2 hoàn thiện hơn công tác
đánh giá thành tích nhân viên thông qua những bất cập trong công tác đánh
giá thành tích đã được khảo sát thực tế tại Trung tâm và những giải pháp cơ
bản, thiết thực áp dụng cho Trung tâm. Đồng thời là cơ sở để làm tốt hơn
công tác phát triển tài nguyên nhân sự của Trung tâm cũng như đãi ngộ, tuyển
dụng, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
5. Nội dung chính của luận văn
Ngoài phần mở đầu kết luận bố cục nội dung đề tài gồm: 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức,
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung
tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung
tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ
chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh


4
giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ
chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện
quá trình nhằm hướng đến mục tiêu chiến chược của tổ chức. Đánh giá nhân
viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực
hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Đánh giá thực hiện
công việc còn là công cụ được sử dụng để cũng cố giá trị và văn hóa tổ chức.
Trong khi tất cả chúng ta điều tập trung vào những tiến trình , thủ tục đánh giá
chính thức thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật ra có thể
tiến hành theo những cách không chính thức.

Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả
hai hình thức đánh giá chính thức và không chính thức. Với những lợi ích của
việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, nên đã có rất nhiều công trình
khoa học nghiên cứu về đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên” ở nhiều lĩnh
vực, khía cạnh khác nhau và có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau:
- Tạp chí khoa học xã hội số 5 (117)- 2013 có bài viết “ bảng mô tả
công việc trong hệ thống đánh giá thành tích công tác nhân viên” của tác
giả Nguyễn Minh Đạt. Trong bài viết Tác giả đã đưa ra được những khó
khăn,bất cập của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các tổ chức,
doanh nghiệp Việt Nam. Tác giả nhận định trên thực tế có rất ít cơ quan, tổ
chức nào của Việt Nam thực hiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên
một cách có hệ thống. Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một
cách có hiệu qủa là một việc khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong
quản trị nhân sự. Khó khăn nhất là làm cách nào đánh giá mình, đánh giá một
người một cách khách quan, đúng mức. Chính vì những lý do trên mà các nhà
quản trị rất chú trọng đến lĩnh vực này. Muốn đánh giá một cách khách quan
và khoa học thành tích công tác nhân viên thì việc đánh giá đó phải dựa vào
bảng mô tả công việc. Không có bảng mô tả công việc cho từng cá nhân,


5
chúng ta sẽ không có cơ sở để xác định chỉ số cốt lõi hoàn tành công việc
KPI ( KPI- Key Performance Indicators).
- Trong giáo trình của các tác giả Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc
Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu (2006),
Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê cũng đã khẳng định nhân
tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả
năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành tích
là tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành
và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian. Đây là một công việc

phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các công ty đều không tiến hành nó một
cách hoàn hảo. Thông qua giáo trình, các tác giả giải thích một số cách sử
dụng thông tin đánh giá thành tích cho những mục đích cụ thể; thảo luận về
những khó khăn, thách thức trong việc xây dựng và phát triển hệ thống đánh
giá. Trang bị cho người đọc các kiến thức về các phương pháp được sử dụng
trong đánh giá thành tích cũng như việc quản trị thành tích và được tham khảo
để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Giáo trình của Tác giả Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự , Nhà
xuất bản thống kê, 1998. Thông qua giáo trình tác giả đã trình bày rõ ràng
các nội dung của quản trị nhận sự như: khái niệm về quản trị tài nguyên nhân
sự; những yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định tài nguyên nhân sự; hiểu được
thế nào là tuyển mộ, tuyển chọn, bảng phân tách công việc, bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc; một trong những vấn đề khó nhất
đó là việc đánh giá thành tích nhân viên; tiếp đó là các chế độ về lương bổng,
đãi ngộ; và cuối cùng đó là nội dung về giao tế nhân sự và quan hệ lao động.
Tác giả đã nhận định rằng triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác
một cách có hiệu quả là một công việc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó
khăn nhất trong tiến trình quản trị tài nguyên nhân sự. Đánh giá thành tích


6
công tác là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng,
động viên hoặc kỷ luật, cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương
một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích hời hợt, chủ quan sẽ dẫn tới
những kết quả tệ hại nhất trong quản trị tài nguyên nhân sự. Để cho việc đánh
giá được khách quan và thực tế hơn, nhà quản trị cần phải lưu ý một số
khuyết điểm trong việc đánh giá, đồng thời cần áp dụng một số phương pháp
thực hành đang áp dụng tại các nước đang phát triển. Thông qua giáo trình đã
trang bị cho người đọc cái nhìn tổng quát và hiểu thế nào về quản trị nhân sự,
các phương pháp về phân tích công việc, các phương pháp đào tạo và phát

triển và các phương pháp đánh giá thành tích công tác. Từ những khái niệm,
các phương pháp đó đã được nghiện cứu và áp dụng vào hệ thống cơ sở lý
luận cho đề tài.
- Quyển sách Quản trị nguồn nhân lực (tập 2), Hương Duy dịch, Nhà
xuất bản Giao thông vận tải, 2008 đã giới thiệu các nội dung về quản lý và
đánh giá thành tích, huấn luyện và phát triển, khen thưởng và quản lý nguồn
nhân lực. Tác giả đã khẳng định càng ngày, cách đánh giá kết quả càng trở
thành một phương tiện quan trọng đối với các tổ chức, để cải tiến và quản lý
kết quả của các nhân viên, để thực hiện những quyết định có giá trị hơn đối
với việc bố trí nhân viên, và để làm nổi bật toàn bộ hiệu quả của những sản
phẩm và dịch vụ của công ty. Thiết kế, phát triển và thực thi các hệ thống
đánh giá không phải là những cố gắng có thể được xử lý một cách hiệu quả
bằng cách đi theo mốt mới nhất, hoặc bằng cách sao chép các hệ thống của
các tổ chức khác. Thay vào đó cần phải xem xét một hệ thống đánh giá mới,
nên theo đuổi một nổ lực thay đổi chủ yếu về mặt tổ chức, trong bối cảnh của
sự cải tiến lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Một khi đã thực thi một hệ thống
thiết kế tốt, công việc vẫn chưa xong. Một hệ thống đánh giá phải được duy
trì bằng cách giám sát hoạt động của nó thông qua những cuộc đánh giá định


7
kỳ. Chỉ bằng cách giữ sao cho hệ thống đánh giá được hòa hợp một cách tốt
đẹp, thì điều này mới giúp các nhà quản lý có một nền tảng hợp lý để thực
hiện những quyết định đúng đắn về nhân sự , và đạt được những lợi ích về
năng suất trong thời đại hiện nay.
- Bộ sách của Tiến sĩ Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp (tập 2), Nhà xuất bản Bưu điện, 2007. Cuốn sách gồm mười chương
đề cập các vấn đề về tạo động lực làm việc cho người lao động; Tổ chức lao
động; Định mức lao động; Đánh giá nhân lực; Trả công lao động; Các khuyến
khích tài chính và phúc lợi xã hội; quan hệ lao động... Liên quan đến vấn đề

về đánh giá thành tích nhân viên tác giả đã nhận định rằng: Đánh giá nhân lực
thông qua việc thực hiện đánh giá tình hình thực hiện công việc luôn tồn tại
trong các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên đánh giá nhân viên như thế nào để
họ tâm phục khẩu phục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp
lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không
đơn giản. Từ đó tác giả đã giúp cho người đọc hiểu rõ hơn về thế nào về đánh
giá công việc thực hiện, mục đích, ý nghĩa của đánh giá và áp dụng các
phương pháp đánh giá như thế nào cho hiệu quả và áp dụng những cơ sở lý
thuyết đó để hoàn thiện bài luận văn của mình.
Hiện nay, có nhiều đề tài luận văn nghiên cứu tại Trung tâm Kỹ thuật
Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 nhưng chủ yếu liên quan đến công tác:
quản trị quan hệ khách hàng, nâng cao động lực cho người lao động, phát
triển nguồn nhân lực...Đến nay, cùng với các nghiên cứu trên chưa có tác giả
nào nghiên cứu cụ thể đi sâu vào vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2. Từ những lý do trên,
nội dung: “ Đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng 2” đã được Tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên
cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Trong khuôn khổ luận văn này, bản


8
thân muốn kế thừa những thành quả đã nghiên cứu của các công trình nghiên
cứu trên về mặt cơ sở lý luận, từ đó vận dụng phương pháp phân tích, tổng
hợp, thống kê mô tả số liệu và so sánh: bằng cách tập hợp các báo cáo, phân
tích các số liệu thống kê nhằm rút ra những nét nổi bật, những đặc điểm qua
các năm hay những tồn tại, hạn chế để nhận định và đánh giá; trên cơ sở đó đề
xuất giải pháp có tính khả thi và mang lại hiệu quả cao.


9

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực: là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.[ 4]
- Nguồn nhân lực: được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm thể
lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định [ theo tạp chí khoa học và công nghệ
Đại học Đà Nẵng. PGS.TS Võ Xuân Tiến.]
- Quản trị nguồn nhân lực: là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất
cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NNL, phân tích và thiết kế
công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển,
thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động...
- Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên:
Theo tác phẩm “ Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế
Đà Nẵng 2006: “ Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. Chúng ta có thể hiểu việc
đánh giá thành tích hay kết quả thực hiện là quá trình đo lường thành tích của
nhân viên. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp cho nhân viên
biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà
tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích mà thông tin phản hồi là tiến trình có thể bị

10
chi phối bởi nhiều tình cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên
của của chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình
đánh giá có thể có những tác động tai hại.
Ở đây, chúng ta có thể sử dụng khái niệm đánh giá thành tích trong tác
phẩm Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2004. “ Đánh
giá sự hoàn thành công tác hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là một
hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá
nhân theo định kỳ”
Theo các định nghĩa trên có thể thấy đánh giá thành tích là một tiến trình
khoa học và có hệ thống. Hệ thống này đánh giá cái đã đạt được so với cái
cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên:
Theo cuốn sách “ Đánh giá hiệu quả làm việc” của Business Edge: “ Hệ
thống đánh giá thành tích là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ
thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công
việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến
công việc”
“ Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức các
mục tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp và tiến trình đánh giá định kỳ đo lường và
đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên cùng với hành vi và kết quả
liên quan đề khám phá cách thức thực hiện công việc hiện tại của nhân viên
và làm thế nào để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn trong tương lai
nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức”.
1.1.2. Nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên
Để đánh giá thành tích nhân viên một cách công bằng, doanh nghiệp khi
tổ chức công tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân thủ một số nguyên tắc
(Theo Folger và Greenberg)

11
a. Tính nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc
nhưng tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán
trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban trong công ty. Nguyên tắc nhất
quán được đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ
thống đánh giá.
b. Hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tư đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để
đảm bảo quy tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục
đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần phải được thông báo những thông tin
về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
nhân viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử
dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo
có thành kiến đối với nhân viên đó.
c. Nguyên tắc chính xác
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần xác định để đảm bảo tính công bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định
lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công
bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi... trong việc
đánh giá.
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh đánh giá, người đánh giá,
người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương
pháp thực hiện đánh giá... Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công

12
bằng cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có
thể linh hoạt hiệu chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc
đánh giá chính xác và phù hợp.
e. Nguyên tắc tiêu biểu
Nguyên tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu
chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được những vẫn đề mà người đánh giá
cũng như người được đánh giá quan tâm. Nguyên tắc này góp phần làm cho
hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá nhân viên có tính hiệu quả và
khả thi hơn.
f. Nguyên tắc đạo đức
Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác công bằng còn
đảm bảo định hướng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc
làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua
việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá phải nhằm phát triển một con
người thật sự, toàn diện.
g. Loại bỏ lỗi đánh giá, bao gồm
- Lỗi bao dung: đánh gia thành tích nhân viên cao hơn họ xứng đáng
được hưởng
- Lỗi nghiêm khắc: đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn họ xứng đáng
được hưởng.
- Lỗi xu hướng trung tâm: cố đánh giá các nhân viên vào mực trung bình
của thành tích so với thành tích thực của họ.
- Lỗi vầng hào quang: liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài
khía cạnh nổi bật của thành tích.
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Việc đánh giá thành tích không những có ý nghĩa thẩm định kết quả

13
thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận
thành tích của họ trong một thời gian xác định. Những khâu quan trọng có tác
động đến hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên là
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc
một cách hữu hiệu.
- Đào tạo, huấn luyện, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích
và hiệu suất công việc của nhân viên
Đánh giá thành tích là cơ sở kiểm soát mà đem lại thông tin phản hồi
không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang
tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị tổ
chức chỉ có thể đoán liệu xem nhân viên đang đi đến mục tiêu theo đúng cách
thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
Sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức và hành vi công việc: Đảm bảo
hành vi cá nhân nhất quán với chiến lược của tổ chức và cung cấp thông tin
phản hồi phản ánh sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức và hành vi công việc.
Sự nhất quán giữa giá trị tổ chức và hành vi công việc: cách thức cũng
cố giá trị và văn hóa tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững,
nếu thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu
hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh
được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực
Bên cạnh đó giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các phẩm
chất liên quan đến công việc. Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của
lãnh đạo về thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế
hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc, tăng cường

14
mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong việc thực hiện công việc
để đạt mục tiêu đề ra
a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò
quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác
định hướng nghề nghiệp và nhu cầu tào tạo.[4]
a1. Củng cố và duy trì thành tích
Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người
giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích
tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương,
khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính. Việc nhà
quản trị thừa nhận và tương thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc
không những sẽ cũng cố thành tích của chính nhân viên đó mà còn sẽ tạo
động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của
mình trong tương lai.
a2. Cải thiện thành tích
Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề
nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương
lai. Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên
xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng.
Thêm vào đó người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân
viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
a3. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho người giám sát và nhân
viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của
nhân viên. Người giám sát có thể chi ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên

15
để đạt được các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người
giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về thế nào để
cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề
nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là
cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.
a4. Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của
nhân viên, nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc,
chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỷ năng cần thiết hoặc
sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức
yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị
cho việc đề bạt lên các chức cụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng mang lại
những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên
sâu cho tổ chức, ví dụ như nếu kỷ năng giao tiếp của nhân viên bị cho là thấp
về độ nhạy, công ty có thể phát triển một chương trình để đáp ứng nhu cầu
này.[4]
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính nhằm quản trị
nguồn nhân lực tốt hơn
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành
tích được sử dụng để kết nối phần thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu
quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của một tổ
chức. Các nhân viên những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu
hướng nhận các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn nhưn tăng lương và
thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận được hình phạt
của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải. Các quyết định nhân sự

16
khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghĩ
việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác. Đánh giá các chính
sách và chương trình nguồn nhân lực. Thông tin đánh giá thành tích có thể
được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân
lực. Đánh giá có thể thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương
trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xãy ra. Các
chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công
việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng tròn chất lượng... Điều này có nghĩa
là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá
tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương
trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví dụ nội dung của chương trình
đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên.[4]
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Trong luận văn này tác giả sử dụng quy trình đánh giá như sau
Theo R. Wayne Mondy và Robert M.Noe, 1999, tiến trình đánh giá
thành tích nhân viên được thể hiện ở hình 1.1:
Đánh giá thành tích nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu
đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công
tác của nhân viên – nghĩa là thiết lập các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá, chuẩn
bị các biểu mẫu đánh giá. Tiếp đến , cấp quản trị xem xét công việc được
nhân viên thực hiên như thế nào thông qua thu thập các kết quả công việc
thực tế, và thực hiện đánh giá thành tích thông qua việc so sánh giữa công
việc đã thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải phản hồi đánh
giá thông qua thảo luận với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa
đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và những hổ trợ cần có. Cuối cùng là
hoàn tất, lưu giữ hồ sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là cơ sở quan trọng cho các
kỳ đánh giá tiếp theo.