Đánh giá thành tích nhân viên tại trung tâm thông tin di động khu vực III.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM OANH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG
KHU VỰC III

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM OANH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG
KHU VỰC III
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trên trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Kim Oanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục đề tài.......................................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN........................................................................................... 7
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP: ......................................................... 7
1.1.1. Khái niệm và các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực................. 7
1.1.2. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên:.................................. 7
1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích:........................................ 8

1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN ........................................................................................................ 9
1.2.1. Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên ............ 9

1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên ...................... 11
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá................................................... 16
1.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá......................................... 21
1.2.5. Xác định thời gian đánh giá .......................................................... 24
1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá......................................... 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...................................................................... 27


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG
KHU VỰC III....................................................................................... 29
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG
KHU VỰC III ........................................................................................ 29
2.1.1. Quá trình hình thành ..................................................................... 29
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của
Trung tâm ................................................................................................ 29
2.1.3. Về nguồn lực ................................................................................. 33
2.1.4. Về Tình hình kinh doanh của Trung tâm III trong những năm qua . 40

2.2. CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN
DI ĐỘNG KHU VỰC III ...................................................................... 42
2.2.1. Phân theo giới tính và độ tuổi ....................................................... 42
2.2.2. Phân theo trình độ ......................................................................... 43
2.2.3. Phân theo chức năng nhiệm vụ quản lý ........................................ 45

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI TRUNG TÂM III................................................................. 45
2.3.1. Về nhận thức và mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Trung tâm ................................................................................... 45

2.3.2. Các tiêu chuẩn đánh giá công việc tại Trung Tâm III .................. 55
2.3.3. Phương pháp đánh giá thành tích.................................................. 60
2.3.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích: ..................................... 61
2.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích ...................................................... 62
2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá.............................................................. 62
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG............................................................................... 63
2.4.1. Thành tựu ...................................................................................... 63


2.4.2. Hạn chế ......................................................................................... 64
2.4.3. Nguyên nhân ................................................................................. 66

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...................................................................... 68
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG
KHU VỰC III....................................................................................... 69
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ........................................ 69
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng kinh doanh của Trung tâm ............... 69
3.1.2. Sứ mệnh kinh doanh của Mobifone:............................................. 71
3.1.3. Giá trị cốt lõi của Công ty............................................................. 71
3.1.4. Mục tiêu về nguồn nhân lực của Trung tâm trong thời gian tới ... 72
3.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên 72

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN............................................ 75
3.2.1. Nhận thức vai trò và hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá
thành tích................................................................................................. 75
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá................................... 78
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích ............................... 93
3.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá:...................................... 101

3.2.5.Xác định thời điểm thực hiện đánh giá:....................................... 103
3.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá: ..................................... 103

3.3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ................................................ 105
3.3.1. Về công tác đào tạo..................................................................... 105
3.3.2. Cải thiện văn hóa doanh nghiệp, xây dựng văn hóa đánh giá thành
tích nhân viên ........................................................................................ 106


3.3.3. Phổ biến mục đích của việc đánh giá đến toàn thể cán bộ nhân
viên ....................................................................................................... 107

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................... 108
KẾT LUẬN......................................................................................... 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCVT

Bưu chính Viễn thông

BK

Bằng khen

CS

Chính sách

CSTĐCS

Chiến sĩ thi đua cơ sở

DN

Doanh nghiệp

GTCV

Giá trị công việc

TT-TT

Thông tin Truyền thông

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TCHC

Tổ chức hành chính

KHBH & M

Kế hoạch bán hàng & Marketing


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
2.1.
2.2.
2.3.

Tên bảng
Bảng tổng hợp tình hình phân bổ lao động năm
2012
Bảng phân bổ lao động khoán việc năm 2012
Bảng tổng hợp một số chỉ tiêu doanh thu qua các
năm

Trang
34
36
40

2.4.

Cơ cấu lao động theo giới tính

42

2.5.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

43

2.6.

Cơ cấu lao động theo trình độ

43

2.7.
2.8.

Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ quản
lý
Tỷ lệ khen thưởng nhân viên qua các năm 2010,
2011, 2012

44
47

2.9.

Hệ số điều chỉnh theo quy mô và thị phần

51

3.1.

Bảng mô tả công việc

84

3.2.

Hướng dẫn đánh giá mức độ đạt chỉ tiêu chính
Bảng chấm điểm về tiêu chí năng suất, hiệu quả

3.3.

thực hiện công việc

94
Error!
Bookmark
not
defined.

3.4.

Bảng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của
nhân viên

101


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Số hiệu sơ đồ,

Tên sơ đồ, hình vẽ

hình vẽ
Sơ đồ 2.1.
Hình 3.1.

Cơ cấu tổ chức của Trung tâm thông tin di
động khu vực III
Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
nhân viên

Trang
32
79


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hoạt động cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
nhằm chiếm lĩnh và đáp ứng tốt nhất là đầu tư, sử dụng hiệu quả các nguồn
lực với các đối thủ nhu cầu của thị trường. Mục đích hoạt động của doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường là đạt được hiệu quả cao nhất có thể một
cách bền lâu. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so
sánh những lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp với phần các
nguồn lực huy động, sử dụng (chi phí) cho các lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp do nhiều yếu tố quyết định, trong đó chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn.
Đánh giá thành tích công việc là một biện pháp nhằm đạt được kết quả

tốt hơn trong hoạt động SXKD của DN thông qua việc tìm hiểu và quản lý
thành tích công việc của mỗi cá nhân trong DN với những mục tiêu, những
tiêu chuẩn và những yêu cầu về kỹ năng đã được thống nhất xây dựng trước
bằng cách đánh giá và cải thiện thành tích công việc.
Trong suốt 20 năm hình thành và phát triển, MobiFone đã có những
bước đi, những chiến lược linh hoạt, phát huy tối đa nội lực cũng như phù hợp
với sự phát triển của đất nước, của ngành trong từng giai đoạn. Để đạt được
những thành tựu như hiện nay, phải kể đến những đóng góp lớn lao của đội
ngũ nhân viên toàn công ty trong 20 năm qua. Hàng năm, dù đã rất cố gắng
nhưng do nhiều yếu tố khách quan công tác khen thưởng tại công ty vẫn còn
mang tính cào bằng, bình bầu các danh hiệu thi đua mang tính hình thức.
Đứng trước những thách thức của giai đoạn phát triển mới sau hội nhập và
tình hình cạnh tranh gay gắt như hiện nay, trong chiến lược quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cần xây dựng được một hệ thống đánh giá kết quả thực
hiện công việc của mỗi cá nhân thật khoa học, chính xác… từ đó làm tiền đề


2
cho các chính sách phát triển nhân sự sau này. Việc lựa chọn đề tài “Đánh giá
thành tích nhân viên tại Trung tâm Thông Tin Di Động Khu Vực III” để
nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp xuất phát từ tính cấp thiết nêu trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực và quản trị thành tích
- Nghiên cứu tình hình đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm
thông tin di động khu vực III
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên tại Trung tâm thông tin di động khu vực III trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích của nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu: đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Thông

tin di động Khu vực III với số lượng nhân viên biên chế do Trung tâm quản lý.
Việc đánh giá thành tích nhân viên khá phức tạp do tính đa diện của vấn đề
cũng như các yếu tố mang tính định tính và chủ quan, tuy nhiên trong nghiên
cứu, nhiều ý kiến đánh giá của tác giả chỉ chủ yếu dựa vào quan sát và phân tích
chủ quan của tác giả, đây chính là hạn chế của đề tài.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu thực tế.
- Phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
- Sử dụng phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương
pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng nhằm giải quyết vấn đề.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cam đoan, danh mục tài liệu tham
khảo, mục lục, danh mục các bảng, hình, sơ đồ, biểu đồ, phụ lục, luận văn
được kết cấu gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên.


3
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung
tâm Thông Tin Di Động Khu Vực III.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung
tâm Thông Tin Di Động Khu Vực III.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Các nhà quản lý đều nhận thức được rằng quản trị nguồn nhân lực là một
chức năng chiến lược đóng vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công
của công ty. Trong đó, hiệu quả thành tích công việc của bất cứ cá nhân nào
trong doanh nghiệp đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến việc thực hiện
mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, hệ thống đánh giá
và quản lý hiệu quả thành tích của một doanh nghiệp là cơ sở quan trọng để
bộ phận quản lý nguồn nhân lực vạch ra được chính sách liên quan đến nguồn

nhân lực và tiến hành các quyết sách nguồn nhân lực. Đồng thời đây cũng là
một cơ chế quan trọng để doanh nghiệp tiến hành đánh giá quá trình thực hiện
mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của mình.
Tổng quan những nghiên cứu đã có về quản trị nguồn nhân lực và đánh
giá thành tích nhân viên:
- “Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bưu chính viễn
thông”, Ths Hà Văn Hội (chủ biên) PGS.TS Bùi Xuân Phong, TS. Vũ Trọng
Phong – Nhà xuất bản bưu điện năm 2002:
Nội dung tài liệu trình bày những vấn đề về quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp nói chung liên hệ cụ thể trong doanh nghiệp bưu chính viễn
thông nói riêng như: Hoạch định nguồn nhân lực; Tổ chức và quản trị nhóm;
Thiết kế và phân tích công việc; Tìm kiếm, thu hút và tuyển dụng nhân viên;
Đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực; Đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên; Tổ chức lao động; Thiết kế, quản trị hệ thống tiền


4
lương và chính sách đãi ngộ; Quản lý và điều hành nhân sự trong doanh
nghiệp.
- “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự”, Lê Anh Cường, Nguyễn
Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai, nhà xuất bản lao động xã hội năm 2005:
Tài liệu cung cấp những kiến thức, phương pháp và kỹ năng quản lý
nhân sự tiên tiến, phù hợp với điều kiện và có tính ứng dụng cao đối với thực
tiễn quản lý ở các doanh nghiệp Việt Nam. Cuốn sách đề cập đến các vấn đề
của quản lý nhân sự như: Nguồn nhân lực; Phân tích chức vụ; Tìm kiếm và
tuyển dụng nhân sự; Kế hoạch đào tạo; Đánh giá hiệu quả thành tích; Chế độ
tiền lương và quan hệ lao động tiền lương trong doanh nghiệp
-“Quản trị nguồn nhân lực”, John M.Ivancevich, người dịch: Võ Thị
Phương Anh, hiệu đính: TS. Lý Minh Chiêu, nhà xuất bản tổng hợp TP HCM
2011:

Tài liệu này giải thích về các định hướng quản lý, tức là quản trị nguồn
nhân lực được nhìn nhận là có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự
án, đội nhóm. Các giám đốc luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách
thức và những quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một
người giải quyết và chuẩn đoán các vấn đề nhân sự, có thể ứng dụng khéo léo
các khái niệm, quy trình, mô hình công cụ và phương pháp quản trị nhân sự.
Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lực
trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ
nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tư duy phê phán là những đề tài cơ sở được
trình bày trong mỗi phần của cuốn sách.
“Quản trị nguồn nhân lực” nhấn mạnh đến yếu tố con người trong các
môi trường làm việc và mối quan tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong
công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc. Ấn bản này tập trung vào các
giám đốc và các lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động và hành động


5
đúng đạo đức; các lao động thực thi công việc và các chuyên gia nhân sự tư
vấn, sự giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động không thuộc
cấp quản lý trong công việc của họ.
Mỗi chương trong tài liệu đều được trình bày những minh họa mang tính
chất kết hợp, những thí dụ về công ty mô tả cách thức trong quản trị nguồn
nhân lực và những thí dụ về các vấn đề đạo đức, thách thức toàn cầu và những
quyết định cân bằng giữa cuộc sống, công việc.
-“Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và phát
triển nông thôn Tỉnh Kon Tum”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả
Trần Thị Nga, năm 2011
Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, luận văn đã giải
quyết được những vấn đề sau:
- Hệ thống những lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong

tổ chức.
- Trình bày thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Tỉnh Kon Tum và đưa ra những
nhận xét chung về đánh giá thành tích nhân viên tại đây.
- Đề xuất một số giải pháp khắc phục tồn tại, từng bước hoàn thiện công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông
thôn Tỉnh Kon Tum trong thời gian tới, đáp ứng yêu cầu về đánh giá thành
tích toàn diện và hợp lý tại Ngân hàng vì mục đích phát triển của nhân viên,
thành công của doanh nghiệp.
-“Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng”, luận văn thạc sĩ quản
trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thái Dương, năm 2010
Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, luận văn đã giải
quyết được những vấn đề sau:


6
- Hệ thống những lý luận cơ bản và đánh giá thành tích nhân viên trong
doanh nghiệp.
- Trình bày thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân
hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - chi nhánh Đà Nẵng và đưa ra những nhận
xét chung về công tác đánh giá thành tích nhân viên.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng
trong thời gian tới giúp cho ngân hàng duy trì và phát triển nguồn nhân lực
một cách hiệu quả.
Trong khuôn khổ luận văn, tác giả muốn kế thừa những thành quả
nghiên cứu của những tài liệu trên về mặt cơ sở lý luận, để từ đó vận dụng
vào phân tích, tổng hợp, thống kê số liệu để so sánh, phát hiện những tồn tại,
hạn chế để đánh giá và đề xuất các giải pháp phù hợp, khả thi và hiệu quả.

7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm và các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Theo John M.Ivancevich, Quản trị nguồn nhân lực còn được gọi là quy
trình quản lý con người một cách hiệu quả tại nơi làm việc. Quản trị nguồn
nhân lực nghiên cứu những việc có thể thực hiện hay nên thực hiện cốt làm
sao để những người lao động làm việc có năng suất và cảm thấy hài lòng với
công việc hơn.[5,tr.1]
- Các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực:
+ Hoạch định nguồn nhân lực
+ Phân tích và thiết kế công việc
+ Tuyển mộ và lựa chọn
+ Đánh giá thành tích
+ Đào tạo và phát triển
+ Thù lao
Trong đó, đánh giá thành tích là nhân tố then chốt liên quan đến thành
công trong dài hạn của một tổ chức. Mục đích cuối cùng trong các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực như đào tạo nhân viên, điều phối công tác, thưởng
phạt… đều nhằm nâng cao hiệu quả thành tích công tác của nhân viên.
1.1.2. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên:
Đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức duyệt xét và
đánh giá kết quả công tác của một cá nhân theo định kỳ [8,tr.74]
Trong đó:

- Nhân viên: là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công


8
tác nào đó trong tổ chức.
- Phân loại nhân viên:
+ Phân loại theo trình độ: Sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, phổ
thông.
+ Phân loại theo ngạch: nhân viên cao cấp, nhân viên chính, nhân viên.
+ Phân loại nhân viên theo vị trí công tác: nhân viên lãnh đạo, nhân viên
thừa hành, nhân viên tác nghiệp.
- Thành tích (kết quả công tác): là thành quả của một hành vi hoặc một
công việc có hiệu quả được lựa chọn và thực hiện trong quá trình thực hiện
mục tiêu dự định của một cá nhân hay một tập thể. Nói cách khác nó chính là
biểu hiện hành vi, thành tích công tác cũng như cống hiến của họ đối với tổ
chức
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên: “Hệ thống đánh giá thành tích
là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc
và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc và năng lực của nhân
viên, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến
công việc”
1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích nhân viên là hoạt động quan trọng trong Quản lý
nhân sự, có tác động to lớn đến cả tổ chức và nhân viên. Việc đánh giá này
không chỉ có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao
động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian
xác định.
- Đối với doanh nghiệp:
Đánh giá thành tích nhân viên giúp cho người quản lý đánh giá đúng
mức kết quả hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời giúp cho bộ phận quản lý

nhân sự và lãnh đạo cao cấp có thể đánh giá được kết quả của các hoạt động


9
chức năng, đề ra các quyết định đúng đắn về nhân sự như tuyển dụng, định
hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ
đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, trên cơ sở có được các phương
hướng điều chỉnh tương thích.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục
tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục
tiêu phát triển của các nhân viên, bảo đảm sự nhất quán giữa hành vi công
việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức.
- Đối với cá nhân:
Mức độ khách quan và chính xác của việc sử dụng các hệ thống đánh giá
và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với nhân viên có ảnh hưởng rất
thiết thực tới việc xây dựng và hoàn thiện đạo đức, thái độ, tác phong của
người lao động và bầu không khí tâm lý – xã hội trong tổ chức cũng như tình
hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong
tương lai
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm
Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là những kết quả mà doanh
nghiệp cố gắng đạt được từ việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên. Nhà quản trị cần xác định các công việc, các kỹ năng, kết quả nào
cần đánh giá và các yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp như thế nào.
Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu
khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viên làm

việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển


10
chọn; …
Ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: các tiêu chí đánh
giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá cũng được xác
định khác nhau.
b. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đánh giá thành tích
Mục tiêu của hiệu quả thành tích phải đáp ứng được 5 yêu cầu sau:
- Mục tiêu phải cụ thể, rõ ràng
- Mục tiêu được vạch ra phải được lượng hóa và đánh giá được
- Mục tiêu hoàn toàn có thể đạt được bằng sự nỗ lực của nhân viên
- Mục tiêu được vạch ra trên cơ sở các nguồn lực có được
- Mục tiêu được vạch ra phải đạt được trong một khoảng thời gian nhất
định
c. Phân loại mục tiêu đánh giá thành tích
Hiệu quả thành tích của bất kỳ một cá nhân nào trong doanh nghiệp đều
trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ
chiến lược của doanh nghiệp. Cụ thể hơn, mục tiêu của việc tiến hành đánh
giá thành tích nhân viên của một doanh nghiệp chủ yếu bao gồm:
- Kiểm tra và nâng cao hiệu quả thành tích công việc hiện tại của nhân
viên. Thông qua việc đánh giá hiệu quả thành tích giúp nhân viên tiếp tục phát
huy thành tích của mình, khắc phục khuyết điểm, sửa đổi công việc về sau, từ
đó thúc đẩy được sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong tương lai.
- Kết quả của việc đánh giá hiệu quả thành tích trong công tác của mỗi
nhân viên có thể coi là cơ sở công bằng và hợp lý để đãi ngộ và thưởng phạt.
Đánh giá hiệu quả thành tích là cơ sở của hệ thống phân phối giá trị, có tác
dụng khích lệ rất lớn. Doanh nghiệp nên coi việc đánh giá hiệu quả thành tích
là biện pháp quan trọng để nâng cao tố chất và phát huy tính tích cực của

nhân viên.


11
- Đánh giá hiệu quả thành tích là cơ sở quyết sách cho những hoạt động
quản lý nhân sự khác nhau của doanh nghiệp. Kết quả đánh giá có thể coi là
cơ sở quan trọng trong việc sử dụng nhân viên, thăng chức, điều động, cho
thôi việc…
- Xác định nhu cầu đào tạo và khai thác nhân viên. Doanh nghiệp có thể
thông qua kết quả đánh giá hiệu quả thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và
khai thác nhân viên.
- Có lợi cho việc kiểm tra và điều chỉnh công tác quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp luôn tiến hành đánh giá định kỳ đối với
hiệu quả thành tích trên từng cương vị công tác của mỗi nhân viên sẽ có thể kiểm
tra được mọi vấn đề trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
như tìm kiếm và đào tạo nhân viên…, từ đó rút ra được những bài học kinh
nghiệm để sữa chữa.
d. Phương pháp xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
- Chủ thể hoạch định mục tiêu: cán bộ quản lý và nhân viên cùng thực
hiện
- Căn cứ để hoạch định mục tiêu: tham khảo kế hoạch kinh doanh và
mục tiêu công tác của doanh nghiệp hoặc bộ phận, kết hợp với công tác thực
tế của mỗi nhân viên, xác định ra mục tiêu công tác của nhân viên.
Trong doanh nghiệp, nếu tất cả mọi người đều thực hiện được mục tiêu
của bản thân thì bộ phận mà họ đang trực thuộc cũng có thể đạt được mục
tiêu, từ đó mà mục tiêu chung của cả doanh nghiệp cũng sẽ được hoàn thành.
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là các chỉ tiêu cụ thể giúp
doanh nghiệp nhận định được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định,

là hệ thống các tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một


12
công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc
đo lường thực tế kết quả thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công
việc của nhân viên.
Thách thức đối với hệ thống đánh giá là việc xây dựng các tiêu chẩn thực
hiện công việc. Do đây là các căn cứ chuẩn mực cho việc đánh giá nên phải
đảm bảo tính hợp lý, khách quan, tức là phải phản ánh được kết quả và hành
vi cần có để thực hiện tốt công việc, vì vậy các tiêu chuẩn cần phải đáp ứng
các yêu cầu:
b. Các yêu cầu khi xác định tiêu chuẩn đánh giá
+ Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện
công việc, nó cho biết mức độ hoàn thành công việc của một nhân viên mà có
thể làm người khác hài lòng và chấp nhận, nghĩa là tiêu chuẩn đánh giá phải
được xây dựng trên chính bản thân công việc. Vì vậy thông thường có thể
thông qua phân tích công việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu
chuẩn đánh giá công việc.
+ Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng. Tiêu chuẩn
đánh giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng phải cao hơn một
chút so với mức độ bình thường, như vậy tiêu chuẩn mới mang tính thi đua.
+ Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước cho toàn thể nhân viên.
Nghĩa là tiêu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán
bộ quản lý và nhân viên, đảm bảo được tính công bằng và hợp lý. Cán bộ
quản lý và nhân viên phải có những hiểu biết chung về tiêu chuẩn, như vậy
tiêu chuẩn mới có thể phản ánh được nguyện vọng chung của họ.
+ Tiêu chuẩn đánh giá phải hết sức cụ thể và có thể so sánh, kết quả so
sánh phải có tính ổn định và tính thống nhất cao.
+ Tiêu chuẩn đánh giá phải được hạn chế về thời gian, nghĩa là quy định

rõ ràng thời hạn thích hợp để sử dụng tiêu chuẩn này


13
+ Tiêu chuẩn đánh giá phải được ghi lại trong hồ sơ và nhập vào hệ
thống quản lý thông tin nguồn nhân lực.
c. Các phương pháp xác định tiêu chuẩn đánh giá
Có hai cách để xây dựng tiêu chuẩn công việc là chỉ đạo tập trung và
thảo luận dân chủ.
Chỉ đạo tập trung là lãnh đạo bộ phận căn cứ vào mục đích chung của tổ
chức để xây dựng chính xác các tiêu chuẩn và phổ biến cho nhân viên để thực
hiện.
Thảo luận dân chủ là lãnh đạo và nhân viên cùng bàn bạc, thảo luận
thống nhất các yêu cầu và dự thảo tiêu chuẩn, cuối cùng lãnh đạo phê duyệt
phổ biến tiêu chuẩn để thực hiện. Cách thứ hai tuy có phức tạp hơn song có
ưu điểm là thu hút được sự quan tâm của người lao động vào chất lượng công
việc và mang tính dân chủ, tự nguyện nên hiệu quả thường cao hơn.
d. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá
Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên gồm:
+ Các tố chất, đặc điểm:
Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc các
đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như hình thức, tính cách, thái độ,
khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc
cấp độ của sự sáng tạo. Loại đánh giá này chú trọng đến việc tìm hiểu nhân
viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thật
sự làm. Mặc dù đánh giá dựa trên đặc điểm là dễ xây dựng, nó cũng bộc lộ
nhiều hạn chế.
Cách tiếp cận dựa trên đặc điểm có sự giới hạn về tính hợp lý. Các đặc
điểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân
viên thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng nhiều

bởi tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra, đánh giá theo cách này rất


14
khó để xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông
tin phản hồi cho nhân viên.
+ Đánh giá dựa trên hành vi:
Đánh giá dựa trên hành vi là đánh giá dựa trên những điều mà nhân viên
thực hiện tại công việc như phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác làm việc
nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng... Đánh giá hành vi là thích hợp khi
tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng, vì vậy đánh giá
hành vi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành công việc.
Cách đánh giá này được chấp nhận hơn cách đánh giá theo đặc điểm. Đánh
giá hành vi có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một
cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt.
Sự thiếu hụt có thể là một vấn đề của đánh giá dựa trên hành vi bởi vì
chúng thường không bao hàm tất cả các hành vi có thể dẫn đến hiệu quả công
việc. Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc sử
dụng các hành vi khác nhau.
+ Đánh giá dựa trên kết quả:
Thay vì phải quan sát đặc điểm cá tính hoặc hành vi thực hiện công việc
của nhân viên, nhiều tổ chức đã đánh giá những thành quả của nhân viên – kết
quả mà họ đạt được thông qua công việc.
Đánh giá dựa trên kết quả khách quan hơn và tạo nhiều quyền lực cho
nhân viên hơn. Xem xét các kết quả như doanh số bán hàng, năng suất đầu ra
và các dữ liệu tương tự khác sẽ không mang tính chủ quan, và vì vậy sẽ khó
xảy ra thái độ thành kiến khi đánh giá, đồng thời hướng nhân viên có trách
nhiệm với những hậu quả do họ gây ra khi mà họ được quyền tự do quyết
định lựa chọn phương pháp để hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một vài

trường hợp và đối với một vài công việc và kết quả là không nhất quán dưới


15
sự kiểm soát của từng nhân viên. Bên cạnh đó, đánh giá dựa trên kết quả có
thể nuôi dưỡng trạng thái tâm lý” có kết quả bằng bất cứ giá nào” trong số
nhân viên.
Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của
mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Đánh giá dựa trên kết quả bộc
lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích, chẳng hạn như
sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tổ
chức. Hạn chế cuối cùng của cách đánh giá này là không hữu ích ở góc độ
phát triển nhân viên. Mặc dầu đánh giá chỉ ra rằng kết quả là thấp hơn mức độ
chấp nhận, chúng không thường cung cấp thông tin rõ ràng về cách cải thiện
thành tích công việc.
+ Đánh giá dựa trên năng lực:
Năng lực bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể
mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc định hướng
công việc. Đối với các nhà quản trị, năng lực bao gồm việc phát triển tài năng,
các kỹ năng quản lý… Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích
phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến đến thành công trong công
việc.
Người đánh giá nên cẩn trọng trong việc xác định loại thành tích nào là
thích hợp để đánh giá cho một công việc cụ thể, bởi mỗi loại tiêu chuẩn đều
có những thuận lợi, hạn chế riêng. Thực tế, các doanh nghiệp thường sử dụng
kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn hỗ trợ nhau để có kết quả đáng tin cậy nhất.
Tóm lại, mỗi loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích đều có những thuận lợi,
hạn chế riêng, vì vậy căn cứ vào mục tiêu đánh giá mà nhà quản lý sử dụng
những tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, quan trọng là dựa trên loại tiêu chuẩn
nào để đánh giá thành tích phù hợp với từng loại nhân viên. Trên thực tế, các

doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí hỗ trợ nhau để có thể