Đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng lương thực - Thực phẩm Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ ANH THƯ

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC –
THỰC PHẨM ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ ANH THƯ

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC –
THỰC PHẨM ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng - Năm 2015

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài .............................................................. 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................... 2

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................... 2

4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................ 2

5.

Bố cục đề tài ............................................................................... 3

6.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................................................... 3

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC........................................................................... 7

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ............... 7
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................ 7
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên .......................... 8
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN............... 9
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ........................ 9
1.2.2. Xác định các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.................. 11
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ....................... 16
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ................... 24
1.2.5. Thời gian đánh giá .................................................................... 26
1.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên ...................................... 28
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN ..................................................................................... 29
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài .............................................. 29
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong .............................................. 30


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC– THỰC PHẨM .............. 31
2.1. ĐẶC ĐIỂM TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM
ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................. 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng Lương
thực – Thực phẩm ........................................................................................ 31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................ 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .......................................................................... 33
2.1.4. Đặc điểm các nguồn lực............................................................ 36
2.1.5. Tình hình hoạt động của trường trong thời gian qua ................. 42
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM ........................................... 44
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích ............. 44

2.2.2. Thực trạng về các tiêu chí đánh giá thành tích .......................... 53
2.2.3. Thực trạng về lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích ......... 58
2.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích ................................... 61
2.2.5. Thời điểm thực hiện đánh giá thành tích ................................... 63
2.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên ...................................... 64
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC-THỰC PHẨM ..................... 66
2.3.1. Thành công và hạn chế ............................................................. 66
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................. 68
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC –
THỰC PHẨM............................................................................................. 69


3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ...... 69
3.1.1. Xu hướng phát triển các trường cao đẳng thời gian tới ............. 69
3.1.2.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nhà trường đến năm
2020 ............................................................................................................. 70
3.1.3. Các yêu cầu khi xây dựng giải pháp ......................................... 73
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM
..................................................................................................................... 73
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá .............................. 73
3.2.2. Xây dựng tiêu chí đánh giá ....................................................... 75
3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá ............................................... 86
3.2.4. Lựa chọn đối tượng thực hiện đánh giá ..................................... 93
3.2.5. Thời điểm thực hiện đánh giá ................................................... 95
3.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá.......................................................... 95
3.2.7. Các giải pháp hỗ trợ khác ......................................................... 98

KẾT LUẬN ............................................................................................... 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 101
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn ký và ghi rõ họ tên

Trần Thị Anh Thư


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBVC

Cán bộ viên chức

NV

Nhân viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

HSSV

Học sinh sinh viên

BHXH

Bảo hiểm xã hội

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu

Tên bảng

Trang

bảng

2.1

2.2

Tình hình cán bộ, viên chức trường phân theo độ tuổi, giới
tính qua các năm
Tình hình cán bộ, viên chức trường phân theo trình độ học

vấn qua các năm

37

38

2.3

Đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường năm 2014

39

2.4

Tình hình tài chính của trường qua các năm

40

2.5

Tình hình cơ sở vật chất nhà trường

41

2.6

Tình hình NCKH của trường qua các năm

43

2.7

Kết quả điều tra về mục tiêu của công tác đánh giá thành tích

45

2.8

Mức độ ảnh hưởng của đánh giá thành tích đến tiền lương

46

2.9

Kết quả xếp loại và tiền lương tăng thêm hàng tháng của
giảng viên khoa kế toán học kỳ I năm học 2013-2014

47

2.10 Kết quả xếp loại lao động của CBVC năm học 2013-2014

48

2.11 Số lượng CBVC đạt danh hiệu thi đua qua các năm học

50

2.12

Mức độ ảnh hưởng của đánh giá thành tích đến yếu tố cơ hội

thăng tiến

51


2.13 Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích

2.14

2.15

Kết quả điều tra về tính công bằng của tiêu chí trong đánh
giá thành tích
Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp đánh giá thành
tích

57

57

61

2.16 Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá thành tích

62

2.17 Kết quả điều tra về thời điểm đánh giá thành tích

64

2.18

3.1

3.2

Kết quả điều tra về mức độ nhận thông tin phản hồi kết quả
đánh giá thành tích
Nhu cầu đội ngũ cán bộ viên chức dự kiến đến năm 2020
Thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc chuyên
môn

65

71

87

3.3

Thang điểm đánh giá các tiêu chí chung cho CBVC

88

3.4

Thang điểm đánh giá năng lực công tác của cán bộ quản lý

91

3.5

Bảng xếp loại lao động CBVC

92


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

2.1

Cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm

34

3.1

Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích

80

hình vẽ


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng, quyết
định đến sự thắng lợi trong thành công của các doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp, tổ chức luôn tìm cách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của mình
một cách có lợi. Muốn vậy, họ phải tìm cách nâng cao động lực thúc đẩy cho
đội ngũ nhân viên. Mà một trong những công cụ hữu hiệu để nâng cao động
lực thúc đẩy là đánh giá thành tích của nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên là yếu tố then chốt trong quá trình quản
trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ
hữu dụng nhất mà tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy, cải tiến hiệu
suất công việc của nhân viên và giúp cho người quản lý có thể đưa ra được
các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến,
kỷ luật...
Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm, cơ sở đào tạo trực thuộc
Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, trong những năm qua luôn quan tâm
đến phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích nhân viên bao giờ cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực của đơn vị, ảnh
hưởng đến công tác thi đua, xếp loại, khen thưởng cán bộ, viên chức…Thực
tế cho thấy, trong đánh giá thành tích của nhân viên tại đơn vị còn nhiều điều
bất cập cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù
hợp và để đơn vị ngày càng phát triển hơn.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Đánh giá thành tích
nhân viên tại trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm Đà Nẵng” với
hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại đơn vị.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong các tổ chức, đơn vị.
- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao
đẳng Lương thực - Thực phẩm.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại trường trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh
giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong việc
đánh giá thành tích nhân viên.
+ Về mặt không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu
tại trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong những năm trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên luận văn tập trung nghiên
cứu bằng những phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác...


3

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, cấu
trúc đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trường
Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những
hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực
khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể
thiếu của quản trị kinh doanh, đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Đó là một khoa học về
quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh như: hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, đánh giá thành tích, đào tạo và
phát triển, tạo động lực thúc đẩy… Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi
nhuận cho doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch
vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Nhưng trong đó có một
vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản lý không thể không quan tâm đó là
đánh giá thành tích nhân viên.
Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm
của rất nhiều giới nghiên cứu. Có rất nhiều đề tài, các tác phẩm, các bài báo,
tạp chí và sách đề cập đến vấn đề này. Đánh giá thành tích nhân viên có thể


4

được gọi với nhiều tên gọi khác nhau như đánh giá thành tích công tác, đánh
giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu quả công việc...
Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học kinh tế
Đà Nẵng của tác giả TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào
Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn
Phúc Nguyên xuất bản năm 2006 có nêu rằng “Đánh giá thành tích là tiến
trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai
đoạn” [5, tr.161].
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình Quản trị nhân sự xuất
bản năm 2008, “Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức
duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định
kỳ”[2, tr.274]. Đánh giá thành tích chính là chìa khóa giúp công ty có cơ sở
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và
phát triển nghề nghiệp.
ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình
quản trị nguồn nhân lực (2011) cho rằng “Đánh giá thực hiện công việc
thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [6, tr.134].
Trong cuốn sách Đánh giá hiệu quả làm việc của tác giả Bussiness
Edge xuất bản năm 2007 cho rằng đánh giá thực hiện công việc là quá trình
đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên hoặc nhóm để đạt được
mục tiêu đã xác định trước, là một hệ thống so sánh hiệu suất làm việc của
nhân viên với các tiêu chuẩn của công việc. Đánh giá giúp phát triển năng lực
cá nhân, cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức.


5

Tóm lại, đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự

hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một
giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc.
Đánh giá thành tích nhân viên chính là một hoạt động quản lý nguồn
nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức.
Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn, tham khảo một số
giáo trình và tài liệu. Về cơ bản, các tài liệu này đã nêu bật tầm quan trọng
của đánh giá thành tích như công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa
và chiến lược của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến
trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.
Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều trả lời các câu hỏi: đánh
giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, đánh giá khi nào, mức độ thường
xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành
tích được sử dụng.
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả PGS.TS. Trần Kim
Dung (2008) nói về các lĩnh vực trong quản trị nguồn nhân lực nhưng trong
đó tác giả nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân
viên và xây dựng các phương pháp, hệ thống các tiêu chí đánh giá, đối tượng
đánh giá…
Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả George T.Milknovich, John
W.Boudreaw (2005) nói về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, về môi
trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và các chính sách đào tạo, phát triển,
tuyển dụng nhân viên. Trong đó tác giả có đề cập đến việc xác định mục tiêu,
tiêu chuẩn đánh giá doanh nghiệp đã làm như thế nào.
Sách “KPI Các chỉ số đo lường hiệu suất” của tác giả David Parmenter
xuất bản năm 2009 hướng dẫn cách xây dựng và sử dụng các chỉ số đo lường
hiệu suất trong tổ chức. Đánh giá kết quả thực hiện công việc so với hệ thống


6

chỉ số KPI đã đề ra sẽ giúp cấp quản lý và nhân viên có cái nhìn cụ thể hơn về
mục tiêu và hiệu suất công việc đang diễn ra.
“Giáo trình quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn
Ngọc Quân xuất bản năm 2011 cung cấp kiến thức cơ bản và có hệ thống về
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm
việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình
thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
Bài giảng quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Võ Xuân Tiến, đại học
Kinh tế Đà Nẵng cung cấp thêm kiến thức về đánh giá thành tích nhân viên từ
khái niệm cho đến cách thiết lập tiêu chí, xác định các phương pháp đánh giá
cho phù hợp.
Luận văn thạc sĩ “Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trường đại
học Phạm Văn Đồng” của tác giả Đồng Nhật Thẩm năm 2012 đã nêu ra
những khó khăn, nhược điểm trong thực trạng công tác đánh giá và giải thích
nguyên nhân dẫn đến việc đánh giá không hiệu quả như việc đánh giá chỉ
mang tính hình thức, kết quả đánh giá không được coi trọng... Từ đó đưa ra
các giải pháp hoàn thiện bao gồm hoàn thiện tiêu chí, phương pháp, đối
tượng, thời điểm đánh giá… phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị.
Cho đến nay, chưa có đề tài nghiên cứu về: “Đánh giá thành tích nhân
viên tại trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm Đà Nẵng”. Vì vậy, đề tài
luận văn không trùng lặp với các đề tài đã nghiên cứu và thực hiện có sự kế
thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để phân
tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế để hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên của nhà trường trong thời gian tới.


7

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1.

KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân viên là người đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó

trong tổ chức, doanh nghiệp [9].
Như vậy nói đến nhân viên là nói đến thành viên trong tổ chức, là cá
nhân đã làm việc trong một tổ chức nào đó và bản thân người đó đã được giao
nhiệm vụ hay công việc cụ thể.
- Đánh giá thành tích nhân viên
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, “Đánh giá thành tích nhân viên hay
đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh
giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [2, tr.274] .
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế
Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những
đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [5, tr.161].
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động.” [6, tr.134].
Có nhiều khái niệm về đánh giá thành tích, tuy nhiên khái niệm cơ bản
được hiểu như sau:
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn
thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai
đoạn nào đó.
Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên [9].

8

1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới cả
người lao động và tổ chức nói chung, giúp nhà quản lý biết được nhân viên có
đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn không.
a. Đối với tổ chức
Đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức
đến từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và
mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi
công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích còn
là cơ sở để giám sát quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức. Thông qua đó,
nhà quản trị sẽ biết nhân viên làm việc có đúng theo mục tiêu đặt ra hay
không, theo đúng tiêu chuẩn và cách thức được xác định trước đó không.
Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên đảm bảo và điều chỉnh hành vi
của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức.
Đồng thời, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp nhân viên điều
chỉnh lại những tồn tại trong công việc để đạt thành tích tốt hơn. Ngoài ra, các
thông tin của công tác đánh giá giúp nhà quản trị đưa ra những quyết định
đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cung cấp các thông tin làm cơ
sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên,
cải tiến cơ cấu tổ chức.v.v... Góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho
doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên.
b. Đối với người lao động
- Đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để người lao động cải thiện tình
hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong
tương lai, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trong quá trình làm
việc…

9

- Nhân viên có động lực làm việc tốt vì được người quản lý cổ vũ,
khích lệ.
- Nhân viên biết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch đạt mục tiêu.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
- Giúp nhân viên có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên khác.
- Được đào tạo, động viên, khen thưởng về thành tích và hiệu suất
công việc.
1.2.

NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Để đánh giá thành tích nhân viên, trước hết cần xác định rõ mục tiêu

đánh giá thành tích. Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu
mà quá trình đánh giá phải hướng tới và phục vụ.
Phải xác định mục tiêu đánh giá vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì
các căn cứ như: tiêu chí, phương pháp đánh giá, biểu mẫu, người đánh giá...
cũng được xác định khác nhau. Việc xác định mục tiêu rõ ràng cụ thể sẽ dẫn
đến việc xác định các tiêu chí, phương pháp đánh giá, đối tượng, thời điểm
đánh giá phù hợp và kết quả đánh giá được chính xác, mang lại hiệu quả cao
cho công tác quản trị nguồn nhân lực.
Để xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu cụ thể của hoạt
động nguồn nhân lực ở từng thời điểm. Việc đánh giá thành tích nhân viên có
thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân

lực như: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế độ
trả lương, thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…Cụ thể là:


10

- Làm cơ sở để ra các quyết định trả lương, khen thưởng. Những nhân
viên làm việc tốt sẽ được phần thưởng cao hơn và được ưu tiên nhiều chính
sách tốt hơn nhân viên kém.
- Hoạch định nhân sự: ra quyết định nhân sự bao gồm tuyển dụng, đề
bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và thuyên chuyển. Kết quả đánh giá sẽ cho biết
khả năng nhân viên có đáp ứng vị trí công việc hay không, có tiềm năng đóng
góp công sức cho sự phát triển của tổ chức hay không. Từ đó ra quyết định
nhân sự đúng đắn.
- Cải thiện thành tích và thông tin phản hồi: trên cơ sở kết quả đánh
giá thành tích, lãnh đạo có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và
giúp đỡ họ tìm ra cách thức để hoàn thành công việc của mình. Ngoài ra, có
thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt mục
tiêu này.
- Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên: bằng việc phản hồi kết
quả đánh giá, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao sẽ được khen
thưởng, khuyến khích phát huy những đóng góp của họ cho tổ chức. Đó là
động lực thúc đẩy họ duy trì kết quả làm việc trong thời gian tới.
- Xác định mục tiêu nghề nghiệp: thông qua các cuộc họp đánh giá,
lãnh đạo và nhân viên cùng nhau thảo luận về mục tiêu công việc trong tương
lai, kế hoạch nghề nghiệp dài hạn.
- Xác định nhu cầu đào tạo: căn cứ vào kết quả đánh giá, sẽ cho tổ
chức biết nhu cầu về đào tạo, phát triển nhân viên. Khi nhân viên không đạt
yêu cầu về công việc sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo giúp đỡ họ
phát triển các kỹ năng cần thiết và củng cố kiến thức chuyên môn. Đối với

những nhân viên làm việc tốt thì cũng được khuyến khích học hỏi thêm để
phát triển thêm chuyên môn của mình.


11

Do vậy để đánh giá thành tích thì trước tiên phải xây dựng mục tiêu
đánh giá thành tích, nếu không xác định được mục tiêu cụ thể sẽ dẫn đến:
- Các tiêu chí đánh giá xác định không phù hợp;
- Phương pháp đánh giá không hợp lý;
- Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công
tác quản trị nguồn nhân lực;
- Gây lãng phí cho tổ chức…
1.2.2. Xác định các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Xác định tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện
bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và
chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công
việc của người lao động.
Phải xác định tiêu chí đánh giá vì giúp cho nhà quản lý có được tiêu
chuẩn để đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên, xác định được
những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần được đánh giá gắn liền với mục tiêu của
tổ chức. Thông qua tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh
giá một cách khách quan và đầy đủ thành tích công tác thực tế của nhân viên.
Đồng thời các nhân viên xem việc đánh giá là mục tiêu phấn đấu, phát huy ưu
điểm, khắc phục những hạn chế tồn tại của bản thân.
Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ
dẫn đến việc đánh giá không chính xác, tức là mục tiêu đánh giá sẽ không
thực hiện được.
Thông thường các tổ chức thường sử dụng hai phương pháp để xây
dựng tiêu chí đánh giá bao gồm:

- Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ việc phân tích công việc, nhà
quản lý đưa ra các tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện. Bản tiêu


12

chí thực hiện công việc cũng có thể xem là cơ sở để thiết lập tiêu chí đánh giá
thành tích nhân viên.
- Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng
tham gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu công
việc cần đạt được. Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chí đánh giá sẽ là
việc thỏa thuận kế hoạch hành động nhằm đạt được những tiêu chí đã xác lập.
Phương pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút được nhân viên tham gia vào
việc xây dựng tiêu chí đánh giá. Và giúp nhân viên hiểu rõ về việc xây dựng
tiêu chí đánh giá và đạt thỏa thuận một kế hoạch thực hiện nhằm đạt mục tiêu
của tổ chức.
a. Căn cứ để xác định tiêu chí đánh giá
Để xác định tiêu chí đánh giá phải:
- Dựa vào kết quả phân tích công việc để biết được thông tin về đặc
điểm công việc cụ thể. Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức
độ thực hiện công việc của nhân viên. Do đó người lãnh đạo phải nắm được
công việc của nhân viên thông qua nội dung bản mô tả công việc. Qua đó,
người lãnh đạo sẽ xác định được mục tiêu, định lượng công việc nhân viên
cần phải thực hiện. Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa
lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt
công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký
mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc
nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô
tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan
trọng của từng công việc để quyết định cách đánh giá phù hợp.

- Dựa vào các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại
hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công
việc của nhân viên.


13

b. Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá
Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau:
- Cụ thể: Các tiêu chí phải gắn liền với mục tiêu tổ chức, phải cho
thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức
nào.
- Có thể đo lường được: Tiêu chí đánh giá được xác định một cách cụ
thể và có thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn với
thành tích sẽ công bằng giữa các nhân viên.
- Có thể đạt được: Các tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý
các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù
hợp với đặc điểm công việc.
- Hợp lý: Tiêu chí đánh giá phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt
ra đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài
sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến thành tích của họ.
- Có hạn định về thời gian: Tiêu chí cũng phản ánh được thời gian
hoàn thành công việc.
c. Phân loại tiêu chí đánh giá
Các loại tiêu chí đánh giá được phân loại như sau:
- Đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân
Đánh giá tính cách, thái độ hoặc đặc điểm cá nhân của nhân viên như
tính độc lập, sáng tạo, khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ
năng giao tiếp… Đây là đặc điểm bên trong của mỗi nhân viên. Loại đánh giá
này quan tâm việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít

chú trọng về những điều mà họ thực sự làm.
Sử dụng tiêu chí này có sự giới hạn về tính hợp lý, rất khó xác định một
cách chính xác và không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân
viên. Chẳng hạn một nhân viên có khả năng xử lý công việc tốt nhưng thiếu


14

tính kiềm chế khó có thể đảm đương công việc ở một vị trí luôn tiếp xúc với
các khách hàng khác nhau.
Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giá
thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa các đặc điểm cá
tính quan trọng của nhân viên đối với công việc và tổ chức nói chung (tính
độc lập, tính sáng tạo, sáng kiến và kỹ năng lãnh đạo). Tiêu chí đánh giá theo
đặc điểm cá nhân khá thông dụng do việc sử dụng phương pháp này dễ dàng,
thoải mái. Tuy nhiên nếu không được thiết kế một cách cẩn thận trên cơ sở
phân tích công việc, việc đánh giá có thể rơi vào lỗi thành kiến và chủ quan.
- Đánh giá dựa trên hành vi
Đánh giá hành vi quan tâm đến hành vi thực hiện công việc của nhân
viên để mang lại hiệu quả trong công việc ví dụ: phong cách lãnh đạo, tinh
thần hợp tác trong làm việc nhóm, thái độ phục vụ khách hàng...
Đánh giá hành vi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hoàn
thành công việc. Trong quản trị nguồn nhân lực, những hành vi liên quan đến
thành công trong công việc được xem là tiềm năng phát triển nghề nghiệp, là
tiêu chí xem xét để nhà quản lý đề bạt, bổ nhiệm nhân viên. Đánh giá hành vi
có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác
những điều nhân viên nên làm khác biệt.
Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chí hành vi
bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả
công việc. Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc

sử dụng hành vi khác nhau.
- Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay mức độ đạt mục tiêu được
sử dụng khi mà cách thức sử dụng để đạt được kết quả là không quan trọng,
hoặc khi có nhiều cách thức để thành công, đánh giá dựa trên kết quả sẽ thích


15

hợp. Theo cách đánh giá này, nhà quản trị không đánh giá dựa trên đặc điểm
hay hành vi của nhân viên mà dựa trên kết quả hoàn thành công việc được
giao. Không cần biết cách thức nhân viên thực hiện như thế nào, nhà quản trị
sẽ căn cứ vào kết quả công việc mà đánh giá nhân viên.
Kết quả được xác định phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc
là nhóm làm việc đó. Tuy nhiên, đánh giá dựa trên kết quả có một số hạn chế.
Đánh giá dựa trên kết quả công việc là rất khó đo lường trong một vài trường
hợp và đối với một vài công việc. Nó tạo ra tâm lý “có kết quả bằng mọi giá”
trong số nhân viên. Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo
cho kết quả của mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Đánh giá dựa
trên tiêu chí này không đề cập đến các khía cạnh của thành tích chẳng hạn
như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tổ
chức. Hạn chế cuối cùng của cách đánh giá này là không hữu ích ở góc độ
phát triển nhân viên.
- Đánh giá dựa trên năng lực của nhân viên
Năng lực của nhân viên được thể hiện thông qua: kiến thức, kỹ năng, tố
chất và hành vi liên quan đến kỹ năng ứng xử hay định hướng xử lý công
việc. Trong các công việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao
gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức,
kiểm tra giám sát… Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải
là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc.

Đây là nội dung đánh giá hết sức phức tạp và khó định lượng. Trong
các tổ chức, việc đánh giá năng lực chỉ nhằm mục đích liệt kê chất lượng
nhân viên với các tiêu chí như bằng cấp, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tin
học… Ngoài ra việc đánh giá năng lực thường bị xem nhẹ, không được quan
tâm đúng mức.