Đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện Duy Xuyên, Tỉnh Quảng Nam.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (823.85 KB, 125 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
VÕ THỊ LÀNH
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI UBND HUYỆN DUY XUYÊN,
TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
VÕ THỊ LÀNH
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI UBND HUYỆN DUY XUYÊN,
TỈNH QUẢNG NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM
Đà Nẵng - Năm 2013
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................2
5. Bố cục của đề tài ...........................................................................................2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:.....................................................................3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC ............................................................................. 8
1.1. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .....................................................8
1.1.1. Khái niệm nhân viên và phân loại nhân viên................................ 8
1.1.2. Thành tích và đánh giá thành tích nhân viên. ................................. 8
1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích......................................... 8
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 9
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên........................... 9
1.2.2. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên........................ 10
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ................. 14
1.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ....... 18
1.2.5. Quy định thời điểm và định kỳ đánh giá thành tích nhân viên ..... 21
1.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên ............................ 21
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 22
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM
......................................................................................................................... 24
2.1. KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN DUY XUYÊN ......................................24
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội huyện Duy Xuyên
................................................................................................................. 24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức UBND huyện Duy Xuyên,
tỉnh Quảng Nam ...................................................................................... 26
2.2. CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN DUY XUYÊN .....35
2.2.1. Phân theo giới tính và độ tuổi ....................................................... 35
2.2.2. Phân theo trình độ chuyên môn..................................................... 36
2.2.3. Phân theo chức năng nhiệm vụ quản lý ........................................ 37
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
CỦA UBND HUYỆN DUY XUYÊN...................................................................38
2.3.1. Về nhận thức và mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại UBND huyện Duy Xuyên .......................................................... 38
2.3.2. Về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện Duy
Xuyên ...................................................................................................... 47
2.3.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện Duy
Xuyên ...................................................................................................... 51
2.3.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại UBND
huyện Duy Xuyên.................................................................................... 51
2.3.5. Thời điểm và định kỳ đánh giá thành tích nhân viên.................... 52
2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên ............................ 52
2.4. NHẬN XÉT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
UBND HUYỆN DUY XUYÊN.............................................................................53
2.4.1. Ưu điểm......................................................................................... 53
2.4.2. Nhược điểm................................................................................... 53
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế ....................................................... 54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 56
CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN DUY XUYÊN ..................................... 58
3.1. NHỮNG CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN DUY XUYÊN .................................58
3.1.1. Mục tiêu phát triển KT-XH huyện Duy Xuyên đến năm 2015 .... 58
3.1.2. Định hướng phát triển nhân viên của Ủy ban nhân dân huyện đến
năm 2015 [5] ........................................................................................... 60
3.1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
UBND huyện Duy Xuyên ....................................................................... 64
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN DUY XUYÊN ............................................65
3.2.1. Đổi mới phương pháp xác định mục tiêu của công tác đánh giá
thành tích nhân viên ................................................................................ 65
3.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên............... 67
3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá thành tích nhân viên................... 85
3.2.4. Mở rộng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên........ 91
3.2.5. Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên ....................... 95
3.2.6. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết
quả sau đánh giá ...................................................................................... 96
3.3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................................100
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................. 101
KẾT LUẬN .................................................................................................. 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 105
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CSTĐ
Chiến sỹ thi đua
CN
Công nghiệp
DL-DV
Du lịch - dịch vụ
ĐGTT
Đánh giá thành tích
HĐND
Hội đồng nhân dân
KT-XH
Kinh tế - xã hội
LĐTT
Lao động tiến tiến
NV
Nhân viên
TTCN
Tiểu thủ công nghiệp
UBND
Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
Tên bảng
Trang
2.2.
Bảng cơ cấu nhân viên theo giới tính
35
2.3.
Bảng cơ cấu nhân viên theo độ tuổi
35
2.4.
Bảng cơ cấu nhân viên theo trình độ chuyên môn
36
2.5.
Bảng cơ cấu nhân sự theo chức năng, nhiệm vụ
37
quản lý tại UBND huyện Duy Xuyên năm 2012
2.6.
Bảng tỷ lệ khen thưởng nhân viên qua các năm
41
2010, 2011, 2012
2.8.
Bảng số lượng nhân viên bổ nhiệm, điều động, luân
46
chuyển qua các năm 2010, 2011, 2012
2.9.
Bảng kết quả đánh giá thành tích nhân viên qua các
56
năm 2010, 2011, 2012
3.11.
Bảng quy hoạch nhân viên lãnh đạo tại các phòng,
68
ban của UBND huyện Duy Xuyên giai đoạn 2015 2020
3.12.
Chấm điểm về một số tiêu chí điển hình thực hiện
87
nhiệm vụ ở các bộ phận nghiệp vụ trong Thanh tra
huyện
3.13.
Bảng chấm điểm về tiêu chí năng suất, hiệu quả
89
thực hiện công việc
3.14.
Bảng tự liệt kê công việc của nhân viên phụ trách
công tác tổ chức nhân sự
92
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu hình
Tên hình
Trang
2.1.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại UBND huyện Duy Xuyên
34
2.7.
Trình tự xét khen thưởng đối với cá nhân
45
Hình căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh
61
3.10.
giá thành tích
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi
quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nguồn
nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có
mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Một trong những nhân tố then chốt
trong quá trình quản trị nguồn nhân lực là đánh giá thành tích.
Đánh giá thành tích nhân viên bằng cách nào để nhân viên có thể tâm
phục khẩu phục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp lý
khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không
đơn giản.
Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt công
việc ra sao và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản
trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình
đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát
triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho những nỗ lực của nhân
viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình
thực hiện công việc và thành quả của nó.
Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nêu trên, để đảm bảo hoạt
động của tổ chức có hiệu quả và xứng đáng là người công bộc của nhân dân,
UBND huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam hằng năm đều có tổ chức đánh
giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên trên thực tế, công tác đánh giá tại các cơ
quan nhà nước nói chung, và UBND huỵên Duy Xuyên nói riêng chưa phản
ánh đúng năng lực, trình độ nhân viên, trong nhiều trường hợp, việc đánh giá
còn mang tính hình thức, chưa chuyên sâu. Chính cơ chế đánh giá thành tích
nhân viên chưa thỏa đáng nên không tạo động lực cho nhân viên làm việc có
hiệu quả, phát huy năng lực, dẫn đến sự hoạt động kém hiệu quả của nền hành
2
chính nhà nước. Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn, tôi quyết định chọn đề tài:
"Đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng
Nam" để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là:
- Hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức.
- Tìm hiểu thực trạng về đánh giá thành tích của nhân viên tại UBND
huyện huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại UBND huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nhân viên tại UBND huyện Duy Xuyên, tỉnh
Quảng Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND
huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam trong 3 năm 2010-2012, chỉ giới hạn
trong số lượng nhân viên do UBND huyện quản lý.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp các phương pháp nghiên
cứu:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu thực tế.
- Phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
- Sử dụng phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương
pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng nhằm giải quyết vấn đề.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, tài liệu tham khảo thì luận văn có cấu trúc
gồm 3 chương, cụ thể:
3
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND
huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND
huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:
Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã tham khảo một số tài liệu liên quan
đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các cơ quan hành chính Nhà
nước đã nghiên cứu trước đây, đó là các luận văn được thực hiện tại trường
Đại học kinh tế Đà Nẵng trong những năm gần đây và các bài viết khác:
- “Về công tác đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức”, TS. Trần
Anh Tuấn - Phó Vụ trưởng Vụ công chức – Viên chức, Bộ Nội vụ
Trên cơ sở luận giải quan điểm đánh giá công chức, nêu ra những tồn tại
hiện nay của việc đánh giá công chức. Từ đó, bài viết đã đưa ra những gợi ý về
tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức: Trước hết về đánh giá cá nhân,
bên cạnh việc đánh giá công chức sau 1 năm công tác, cần phải bổ sung các
hình thức đánh giá khác để phục vụ cho từng mục đích sử dụng và quản lý
công chức khác nhau; từng bước chuyển sang kết hợp việc đánh giá từng cá
nhân công chức với đánh giá đội ngũ nguồn nhân lực trong hoạt động công vụ.
- “Tài liệu hướng dẫn thực hiện thí điểm đánh giá kết quả làm việc
của công chức”, Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng, năm 2012
Tài liệu đã giải quyết được những vấn đề sau đây:
- Nêu lên mục đích đánh giá kết quả làm việc của công chức.
- Trên cơ sở nghiên cứu và khảo sát, Sở Nội vụ đã đề xuất xây dựng một
mô hình đánh giá công chức kết hợp giữa các phương pháp:
+ Đánh giá theo mục tiêu/nhiệm vụ
+ Đánh giá kết quả đầu ra
4
+ Đánh giá 360 độ cho từng vị trí, chức danh: tự đánh giá; đánh giá của
đồng nhiệp; đánh giá của lãnh đạo trực tiếp; đánh giá của cấp trên.
Từ đó, triển khai thí điểm mô hình đánh giá kết quả làm việc của công
chức.
- “Ưu điểm của mô hình công vụ việc làm và hoàn thiện thể chế
công vụ”, TS. Trần Quốc Hải – Dự án ADB, Bộ Nội vụ
Tài liệu đã giải quyết được những vấn đề sau đây:
- Nêu lên các ưu điểm của hệ thống công vụ việc làm, hệ thống này khác
với nền công vụ “chức nghiệp” coi công vụ là nghề nghiệp do các công chức
thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực pháp lý và được duy trì ổn định, tuân theo
ngạch bậc chuyên môn chặt chẽ, còn mô hình công vụ việc làm coi việc phục
vụ trong bộ máy Nhà nước không phải là một chức nghiệp mà đơn giản chỉ là
một việc làm. Do vậy, nền công vụ việc làm này rất năng động, thích ứng với
sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường hiện nay. Chế độ công vụ này
tạo ra sự cạnh tranh nội bộ giữa các công chức, đồng thời có sự cạnh tranh.
- Trên cơ sở nghiên cứu và khảo sát, tìm ra được một số tồn tại ảnh
hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ của đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay, điển hình: Khi xem xét tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch
công chức ngành hành chính ban hành theo Quyết định 414/TCCP-VC ngày
29/5/1993 của Bộ trưởng, trưởng ban tổ chức – cán bộ Chính phủ chúng ta
thấy nó “gắn với người” mà ít “gắn với việc”. Cụ thể tiêu chuẩn công chức đã
ban hành chủ yếu dựa trên cơ sở trình độ được đào tạo tương ứng với ngạch,
bậc công chức mà ít gắn với công việc cụ thể mà người công chức thực thi do
quy định về nhiệm vụ quá chung chung, do thiếu các bản phân tích, mô tả
công việc mà người công chức phải thực hiện. Trong thực tiễn cùng là chuyên
viên nhưng làm việc ở các bộ, ngành khác nhau thì yêu cầu công việc cũng sẽ
khác nhau. Chuyên viên làm việc ở các cơ quan trung ương khác với chuyên
5
viên làm việc ở các cơ quan địa phương. Hiện nay còn có trường hợp chuyên
viên chính làm công việc của chuyên viên và ngược lại, thậm chí có cả
chuyên viên cao cấp làm công việc của chuyên viên.
Từ đó, tác giả đã đề xuất để hoàn thiện chế độ công vụ ở nước ta hiện
nay, trong đó cần phải đổi mới cách đánh giá thành tích công chức dựa trên
tiêu chí kết quả đầu ra, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Phải phân
loại công việc trong nền công vụ được xuất phát từ các bản mô tả, phân tích
tất cả các vị trí công việc do công chức thực thi công vụ đảm nhiệm. Căn cứ
vào các tiêu chuẩn công việc có được từ việc mô tả, phân tích các vị trí công
việc mà tiến hành tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá, trả lương và
giải quyết các chính sách khác cho công chức.
- “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại
UBND Quận Hải Châu”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả
Nguyễn Thành Trung, Năm 2010, Người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Bùi
Quang Bình.
Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã giải quyết
được những vấn đề sau:
- Một là, hệ thống những lí luận về đánh giá thành tích và đánh giá thành
tích của công chức trong các tổ chức, công sở.
- Hai là, phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích của cán bộ
công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng đã thực hiện trong
thời gian qua, tìm ra những tồn tại của hệ thống và tiến trình đánh giá thành
tích và những hạn chế về vai trò của công tác này.
- Ba là, một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ
công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến,
nhằm giúp cho UBND quận có cách nhìn mới, toàn diện và sâu sắc hơn về
6
công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức và có thể từng bước triển
khai trong thực tế.
- “Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại UBND
huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh
doanh, Tác giả Nguyễn Đình Bình, Năm 2012.
Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã giải quyết
được những vấn đề sau:
- Một là, hệ thống những lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức.
- Hai là, nêu lên thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
UBND huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam, từ đó đưa ra những nhận xét
chung về đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện Nam Trà My.
- Ba là, đề xuất xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên nhằm
góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện
Nam Trà My, tạo điều kiện để việc đánh giá được chính xác, khách quan hơn,
đồng thời xây dựng chính sách đãi ngộ khen thưởng, đào tạo, phát triển, xử
phạt hợp lý.
Sau khi khảo sát các nghiên cứu trên về 2 đề tài đánh giá thành tích nhân
viên, tôi rút ra được các kết quả sau:
- Thứ nhất, các nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu và tổng hợp được
một hệ thống các cơ sở lý luận khá đầy đủ và cụ thể về công tác đánh giá
thành tích nhân viên: mục tiêu, tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thành tích
nhân viên và việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên.
- Thứ hai, các nghiên cứu trước đây đã có phân tích và tổng hợp được
một khối lượng kiến thức thực tiễn trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong cơ quan công quyền tại các địa phương khác nhau.
7
- Thứ ba, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số phương pháp để hoàn
thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên công vụ; nêu lên được việc
đánh giá thành tích nhân viên công việc phải xây dựng bản mô tả công việc và
thực hiện tiêu chuẩn chức danh của nhân viên; với mục tiêu đánh giá và tiêu
chuẩn đánh giá thành tích nhân viên, các đề tài cũng chỉ ra được việc áp dụng
phương pháp đánh giá thành tích nhân viên cho phù hợp hơn.
Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu vấn đề đánh giá thành tích
nhân viên ở các góc độ khác nhau với nhiều phương pháp nghiên cứu khác
nhau song nhìn chung các nghiên cứu đã phân tích được những thực trạng,
làm rõ những nguyên nhân, kết quả trong đánh giá thành tích nhân viên. Định
hướng các giải pháp để có mục tiêu, tiêu chí và phương pháp đánh giá thành
tích nhân viên phù hợp hơn, hiệu quả hơn. Tuy nhiên cho đến nay, chưa có
một nghiên cứu cụ thể nào về vấn đề "Đánh giá thành tích nhân viên tại
UBND huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam" nên đề tài mà bản thân tác giả
lựa chọn để nghiên cứu việc đánh giá thành tích nhân viên cụ thể tại UBND
huyện Duy Xuyên. Trong khuôn khổ luận văn này, bản thân muốn kế thừa
những thành quả đã nghiên cứu của các công trình trên về mặt cơ sở lý luận,
từ đó vận dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê mô tả số liệu và so
sánh: bằng cách tập hợp các báo cáo, phân tích các số liệu thống kê nhằm rút
ra những nét nổi bật, những đặc điểm qua các năm hay những tồn tại, hạn chế
để nhận định và đánh giá; trên cơ sở đó đề xuất giải pháp có tính khả thi và
mang lại hiệu quả cao.
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm nhân viên và phân loại nhân viên
- Khái niệm nhân viên: Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một vị
trí công tác nào đó trong một tổ chức, doanh nghiệp.
- Phân loại nhân viên:
+ Phân loại theo trình độ: Sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, phổ
thông.
+ Phân loại theo ngạch: nhân viên cao cấp, nhân viên chính, nhân viên.
+ Phân loại nhân viên theo vị trí công tác: lãnh đạo, nhân viên thừa hành,
nhân viên tác nghiệp.
1.1.2. Thành tích và đánh giá thành tích nhân viên.
- Khái niệm thành tích: Thành tích là việc hoàn thành công tác của một
cá nhân hoặc nhóm lao động theo định kỳ.
- Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên:
Tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng
năm 2006 “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của
nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [12, tr. 161].
1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích
Trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào thì công tác đánh giá thành tích
nhân viên cũng đóng vai trò hết sức quan trọng. Việc đánh giá thành tích cũng
để các nhân viên hiểu nhau, cùng hướng đến mục tiêu chung: phát triển thành
một tập thể vững mạnh. Chính vì thế, công tác đánh giá thành tích nhân viên
cần được thực hiện một cách khoa học và phù hợp thì nó mới thực sự là một
9
hoạt động có tầm chiến lược đối với doanh nghiệp, tổ chức và mang lại lợi ích
cho bản thân người lao động.
- Đối với tổ chức, doanh nghiệp:
+ Giúp tổ chức, doanh nghiệp phát triển bền vững;
+ Truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng,
ban, cá nhân nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu cá
nhân nhân viên;
+ Cung cấp các thông tin cơ bản cho tổ chức, doanh nghiệp khi quyết
định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với người lao động: giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại
các phẩm chất liên quan đến công việc; nhân viên biết được các nhận xét,
đánh giá của lãnh đạo về thực hiện công việc, năng lực của mình từ đó xây
dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc;
tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong việc thực hiện
công việc để đạt mục tiêu đề ra.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm mục tiêu đánh giá
Khi đánh giá thành tích nhân viên cần phải căn cứ vào mục tiêu đánh giá
là gì. Tùy theo từng mục tiêu mà có cách thức đánh giá khác nhau. Kết quả
đánh giá thành tích phải phù hợp với mục tiêu đề ra. Vì vậy, mục tiêu đánh
giá được coi là đầu vào quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân
viên, để định hướng cho hoạt động đánh giá thành tích nhân viên.
Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá xem các cá nhân
có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng). Soát
xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần
10
khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá
nhân và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết.
Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá
nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này.
b. Các loại mục tiêu đánh giá
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm vào 3 nhóm mục tiêu sau:
- Mục tiêu hành chính: Kết quả của việc đánh giá thành tích nhân viên
được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng
lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành
chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được
việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên.
- Các mục tiêu phát triển: Việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung
cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc
cung cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong
muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác
phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải
sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được các thông tin
riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay
mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng hơn.
- Mục tiêu điều hành: Phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất
lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động
quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương
theo hiệu quả.
1.2.2. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu,
thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng
11
lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công
việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Tiêu chuẩn thể hiện nhiệm vụ của người lao động và cũng thể hiện sự kỳ
vọng của nhà quản lý với người lao động. Do vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn thành
tích người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên
qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của doanh nghiệp để đảm bảo
thành tích của nhân viên góp phần đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp,
thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh và điểm
yếu, mục tiêu và nguyện vọng trong công việc của nhân viên.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là mục tiêu công việc. Cũng như với bất
cứ mục tiêu nào khác, mục tiêu công việc phải đáp ứng chỉ tiêu sau, đó là:
- Cụ thể: phải gắn mục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho thấy những
nhiệm vụ mà người lao động cần làm và cần làm tốt đến đâu một cách rõ
ràng, tránh mập mờ.
- Đo lường được: Tiêu chuẩn nên trả lời các câu hỏi như cái gì, bao
nhiêu và khi nào. Khi tiêu chuẩn đánh giá thành tích được diễn đạt một cách
cụ thể, có thể đo lường được theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn
với thành tích sẽ công bằng giữa nhân viên.
- Khả thi: Tiêu chuẩn mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên.
Thiết lập tiêu chuẩn quá cao nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình có
thể gây tác động ngược lại. Điều cần lưu ý ở đây là mục tiêu cần thống nhất
giữa cấp quản trị và nhân viên để tránh mục tiêu là áp đặt vượt quá khả năng
thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành dưới khả
năng thực hiện để dễ đạt thành tích.
- Hợp lý: Tiêu chuẩn đó có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra
đối với nhân viên, được nhân viên chấp nhận. Tiêu chuẩn cũng không nên
12
đồng nhất bởi vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và
gây ảnh hưởng đến thành tích của họ.
- Có định hướng thời gian: Tiêu chuẩn phải trả lời được câu hỏi khi nào
ngoài câu hỏi cái gì và bao nhiêu.
c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân
viên khác nhau, song quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích nào để
đánh giá và đánh giá như thế nào cho phù hợp.
* Tiêu chuẩn dựa trên đặc điểm cá nhân
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình
thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại đánh giá này
chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú
trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó không
liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.
Sử dụng loại tiêu chuẩn này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc
điểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân
viên thực sự ứng xử ở công việc vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều
tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó
xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên.
Một số tố chất có thể liên quan tới hiệu quả công việc. Nếu như mối
quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp.
* Tiêu chuẩn dựa trên hành vi
Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một
nhân viên. Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần
hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng. Nếu như một
số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình
13
đánh giá là xác đáng. Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến
trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử
dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc.
* Tiêu chuẩn dựa trên kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chí khi kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ
đạt được mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương
tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều
cách thức sử dụng để đạt được kết quả.
Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá
nhân hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường
trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy nhất tiêu
chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả
bằng bất cứ giá nào” trong số nhân viên.
Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của
mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích
chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra
lợi ích của tổ chức. Hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này
là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên.
* Tiêu chuẩn dựa trên năng lực
Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và
hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử
hoặc là định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng
lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn…
Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng
lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc.
14
Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần
thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của
nhân viên. Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt
nhân viên.
Tóm lại, do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công
việc, đồng thời mỗi loại có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng đánh giá
thành tích nhân viên. Vì vậy, trên thực tế, các doanh nghiệp thường không sử
dụng một loại tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng
hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ nhằm có kết
quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên. Sẽ
vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt và
có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt được kết quả công việc.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên, việc
sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tùy thuộc vào mục tiêu của
việc đánh giá là tưởng thưởng, đề bạt, đào tạo hay mục tiêu để phát triển nhân
viên. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên:
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
Đây là phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng
rãi nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành
tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Theo phương pháp này, kết
quả đánh giá thành tích công tác được ghi lại trên một bảng có thang chia
điểm. Thang điểm này chia ra thành các mức điểm số, thường có 5 đến 7
mức, được xác định bằng cách tính từ chỉ mức độ như: xuất sắc, giỏi, khá,
trung bình, hoặc kém.
15
Người đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân viên
để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong thang đánh
giá trên mỗi tiêu thức đánh giá. Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánh
mức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc quy đổi sang điểm số.
b. Phương pháp xếp hạng
Có lẽ đây là phương pháp đơn giản nhất, theo đó người được đánh giá
được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Chẳng hạn như xét về yếu
tố lãnh đạo, có thể người này hạng một người kia hạng hai nhưng xét về mặt
phán đoán thì kết quả có thể khác đi. Người ta áp dụng phương pháp này
thành hai phương pháp sau đây: Phương pháp xếp hạng luân phiên và phương
pháp so sánh từng cặp.
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: xếp hạng từng cá nhân trong danh
sách đánh giá trên từng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc so sánh khả năng
của cá nhân đó với các thái cực (tệ nhất, giỏi nhất) đối với mỗi tiêu chuẩn
đánh giá.
+ Phương pháp so sánh từng cặp: so sánh mỗi nhân viên với tất cả nhân
viên còn lại cùng một lúc trên tiêu chuẩn đánh giá.
CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC
So sánh với
Tên nhân viên được đánh giá
A
A
B
+
C
D
E
+
-
-
-
-
-
+
-
B
-
C
-
+
D
+
+
-
E
+
+
+
+
-
16
B được xếp hạng cao nhất.
TÍNH SÁNG TẠO
Tên nhân viên được đánh giá
So sánh với
A
B
A
C
-
D
E
-
-
-
-
+
+
-
+
B
+
C
+
+
D
+
-
+
E
+
-
-
+
A được xếp hạng cao nhất
Ghi chú: Dấu (+) có nghĩa là tốt hơn, và dấu (-) có nghĩa là kém hơn.
c. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình
Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, người đánh giá phải ghi
chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi
hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. Các sự kiện được thu thập
ngay khi có thể. Vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này được sử dụng để
đánh giá thành tích của nhân viên. Với phương pháp này, việc đánh giá bao
quát cả giai đoạn đánh giá chứ không tập trung vào một thời điểm nào, chẳng
hạn như những tuần hoặc tháng cuối cùng. Tuy nhiên cấp quản trị có nhiều
nhân viên họ phải mất nhiều thời gian để ghi chép.
Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng
Vụ việc tiêu cực
Ngày/
Mục
Vụ việc tích cực
Vụ việc
tháng
14-2
Ngày
Mục
Vụ việc
tháng
M
Khách
hàng 3-4
B
Làm thế nhiệm
phàn nàn về
vụ
tính thô lỗ
nghiệp yếu kém
Ghi chú: Mục M chỉ về trách nhiệm giao tế nhân sự
Mục B chỉ về sự phối hợp
của
đồng
17
d. Phương pháp quan sát hành vi
Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm
và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. Yêu cầu đặt ra là các tiêu
thức phải đảm bảo phân biệt được nhân viên thành công và nhân viên kém.
Phương pháp này phù hợp với các tiêu chuẩn dựa trên hành vi, kết quả đánh
giá được sử dụng nhằm cung cấp thông tin phản hồi về hiệu suất làm việc của
nhân viên.
e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
Với phương pháp quản trị bằng mục tiêu, trọng tâm của việc đánh giá
chuyển từ các đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác. Vai trò của nhà
quản trị chuyển từ người trọng tài phân xử qua vai trò của người cố vấn hay
tư vấn. Cũng vậy, vai trò của nhân viên chuyển từ vai trò của người thụ động
sang vai trò của người tham dự tích cực.
Quản trị bằng mục tiêu là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu
của cá nhân, cách đạt được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo
luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu.
Xác định những vấn đề cơ
bản trong công việc
Thực hiện đánh giá hàng năm
Xác định các mục tiêu trong thời
gian ấn định
Phát triển kế hoạch thực hiện
Xem xét sự tiến bộ, điều chỉnh kế
hoạch và mục tiêu
Phương pháp quản trị mục tiêu phù hợp với các tiêu chí về kết quả thực
hiện công việc, tiêu chí dựa trên năng lực và đáp ứng được mục tiêu về xác
định nhu cầu đào tạo cá nhân. Bởi lẽ, dựa trên năng lực của mỗi cá nhân để từ
