Đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính Tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THẾ VĂN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH BƯU CHÍNH TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THẾ VĂN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH BƯU CHÍNH TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã ngành: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THẾ GIỚI

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả

Lê Thế Văn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 6
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ....... 6
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 6
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành bưu chính .................................. 10
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực........................................ 14
1.1.4. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực...................................................... 14
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................ 16
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 16
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................... 17
1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo ..................................................................... 19
1.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo .............................................. 27
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................ 29

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BƯU CHÍNH.............................................. 33
1.3.1. Sự phát triển của ngành bưu chính ................................................ 33
1.3.2. Nguồn nhân lực của địa phương.................................................... 34
1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống cơ sở đào tạo
nguồn nhân lực ngành bưu chính .................................................................... 35
1.3.4. Nhận thức và quan tâm của các tổ chức hoạt động trong ngành
bưu chính......................................................................................................... 36


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH BƯU CHÍNH TỈNH BÌNH ĐỊNH......................... 38
2.1. TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGÀNH BƯU CHÍNH TỈNH BÌNH
ĐỊNH ............................................................................................................... 38
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh
Bình Định ........................................................................................................ 38
2.1.2. Tình hình phát triển ngành bưu chính tỉnh Bình Định .................. 41
2.2. NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BƯU CHÍNH TỈNH BÌNH ĐỊNH ...... 48
2.2.1 Nguồn nhân lực tỉnh Bình Định...................................................... 48
2.2.2. Nguồn nhân lực ngành bưu chính tỉnh Bình Định......................... 50
2.2.3. Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nguồn nhân lực ngành
bưu chính......................................................................................................... 58
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
NGÀNH BƯU CHÍNH TỈNH BÌNH ĐỊNH................................................... 59
2.3.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo....................................... 59
2.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo............................................. 63
2.3.3. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo.................................................... 65
2.3.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo .............................................. 70
2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................ 72
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

BƯU CHÍNH CỦA TỈNH BÌNH ĐỊNH......................................................... 74
2.4.1. Những kết quả đạt được................................................................. 74
2.4.2. Những hạn chế cần khắc phục ....................................................... 75
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BƯU CHÍNH TỈNH BÌNH
ĐỊNH .............................................................................................................. 77
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BƯU
CHÍNH TỈNH BÌNH ĐỊNH............................................................................ 77


3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành bưu chính Việt
Nam ................................................................................................................. 77
3.1.2. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành bưu
chính tỉnh Bình Định....................................................................................... 79
3.2. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM KHI XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ....................... 81
3.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực phải phục vụ cho mục tiêu của ngành, tổ
chức và người lao động ................................................................................... 81
3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực phải nâng cao hiệu quả công việc .......... 81
3.2.3. Nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực............. 81
3.3. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH BƯU CHÍNH TỈNH BÌNH ĐỊNH................................................... 82
3.3.1. Xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành
bưu chính......................................................................................................... 82
3.3.2. Kiện toàn bộ máy và đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo.... 84
3.3.3. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ..................................... 86
3.3.4. Lựa chọn và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo ............... 89
3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo............................................ 90
3.3.6. Đẩy mạnh liên kết đào tạo ............................................................. 92
3.3.7. Tăng cường công tác xã hội hóa hoạt động đào tạo ...................... 95
3.3.8. Các giải pháp nhằm tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động đào

tạo .................................................................................................................. 97
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo

20

1.2

Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick

30

2.1

GDP tỉnh Bình Định giai đoạn 2009 - 2012

40

2.2

Một số chỉ tiêu kinh tế chính giai đoạn 2009 - 2012

41

2.3

Số điểm cung cấp dịch vụ của ngành bưu chính

41

2.4

Tốc độ tăng trưởng bình quân về sản lượng, doanh thu
ngành bưu chính 2008 - 2012

45

2.5

Dân số và lao động của tỉnh Bình Định

49

2.6

Số lượng lao động trong ngành bưu chính năm 2012

50

2.7

Số lượng và cơ cấu trình độ lý luận chính trị năm 2012

51

2.8

Số lượng và cơ cấu phân theo trình độ chuyên môn

52

2.9

Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp bưu chính

54

2.10

Nguồn nhân lực các doanh nghiệp bưu chính năm 2012

55

2.11

Nguồn nhân lực doanh nghiệp bưu chính theo độ tuổi,
giới tính năm 2012

57

2.12

Tình hình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng 2009 – 2012

66

2.13

Tình hình tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng 2009 -

2.14

2012

70

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng theo kiểm tra khóa học

72


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
2.1

Cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Định năm 2012

2.2

Cơ cấu trình độ lý luận chính trị nguồn nhân lực cơ quan
quản lý nhà nước về bưu chính năm 2012

2.3

40
51

Biến động nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp bưu
chính

2.4

Trang

54

Cơ cấu lao động doanh nghiệp bưu chính theo trình độ
năm 2012

56

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và
quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, đối với các quốc gia nói chung và
doanh nghiệp nói riêng những yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn,
nguyên vật liệu, công nghệ… đã dần trở lên bão hòa. Thay vào đó, một yếu tố
cạnh tranh mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc
gia, ngành và doanh nghiệp đó chính là con người – nguồn nhân lực.
Xét cho đến cùng thì nguồn nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề
xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận luôn vai trò lựa chọn và
ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao hiệu
quả của doanh nghiệp. Một khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng cả về
chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều
phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả, chất lượng của sản phẩm trên thị
trường), thì sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức đến nguồn
nhân lực sẽ dẫn đến sự thất bại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện
nay. Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng
để xây dựng được một nguồn nhân lực nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích
hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều.
Trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay cũng mang tính cạnh tranh
gay gắt thì để xây dựng được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát
triển của mỗi ngành thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là yếu tố
tiên quyết. Bởi vì, công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp thu hút được
nguồn nhân lực tiềm năng, bù đắp được sự thiếu hụt về nhân lực và nâng cấp
được nguồn nhân lực hiện có.
Năm 2013 là năm mở cửa thị trường bưu chính Việt Nam cho các doanh
nghiệp 100% vốn nước ngoài. Vì vậy, việc nghiên cứu thực trạng và tìm giải

2

pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính tỉnh Bình Định là rất cần thiết
và quan trọng để nâng cao sức cạnh tranh của ngành bưu chính trước xu thế
hội nhập và phát triển kinh tế hiện nay. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có một
công trình nghiên cứu nào đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành
bưu chính tỉnh Bình Định. Xuất phát từ thực tiễn nói trên, tôi chọn đề tài
"Đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính tỉnh Bình Định" làm hướng
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong điều kiện hiện nay.
Hệ thống hóa được lý luận về đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính
để hình thành khung nội dung và phương pháp nghiên cứu.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành
bưu chính của tỉnh Bình Định trong thời điểm hiện tại.
Chỉ ra được những điểm mạnh và yếu trong công tác đào tạo nguồn nhân
lực ngành bưu chính tỉnh Bình Định.
Nghiên cứu đưa ra những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu
chính của tỉnh Bình Định.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính của tỉnh
Bình Định.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính nhằm đề xuất một số giải pháp đào
tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính của tỉnh Bình Định.
+ Về mặt không gian: Phạm vi nghiên cứu là tỉnh Bình Định.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong

giai đoạn trước mắt.


3

4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát thực tế về tình hình đào tạo
nguồn nhân lực ngành bưu chính của tỉnh Bình Định. Sử dụng tổng hợp các
phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp logic và
nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp, hệ thống hóa số liệu và phân tích
và phương pháp dự báo.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo, luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính
của tỉnh Bình Định.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn
nhân lực ngành bưu chính của tỉnh Bình Định.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hiện nay vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm
của các nhà quản lý, các nhà khoa học… đã có rất nhiều công trình khoa học
đã được công bố trên tạp chí, sách báo đề cập về vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực. Các tài liệu này đã được nghiên cứu và tổng hợp một cách có hệ thống
các cơ sở lý luận khá đầy đủ và cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ
chức khác nhau, các nghiên cứu trước đây cũng đã phân tích và tổng hợp
được một khối lượng lớn kiến thức trong thực tiễn của mỗi loại hình, tổ chức
cụ thể trong từng tổ chức. Để thực hiện đề tài ngoài việc vận dụng các phương
pháp tiếp cận thực tế, thống kê, phương pháp phân tích và tổng hợp các nguồn
tài liệu, trong quá trình nghiên cứu của mình tác giả đã tham khảo một số tài

liệu và công trình đã được công bố như sau:
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu –


4

PGS.TS Mai Quốc Chánh; tái bản lần thứ nhất; Nhà xuất bản Đại học Kinh tế
Quốc dân. Cuốn sách dùng cho chuyên ngành Kinh tế lao động gồm có 22
chương đã đánh giá nhân tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội, sự
phân bố các nguồn nhân lực cà chương 5 “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” đã trình bày về vai trò quyết định của đào tạo và phát triển vốn nhân lực
đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế, các hình thức đào tạo nguồn nhân
lực, công tác đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Giáo trình Kinh tế phát triển, tác giả PGS.TS Bùi Quang Bình; Nhà xuất
bản Giáo dục Việt Nam năm xuất bản năm 2010. Cuốn sách có 15 chương,
trong đó Chương V, tác giả đã trình bày cơ sở lý luận của nguồn lao động với
phát triển kinh tế, đặc điểm nguồn lao động ở các nước đang phát triển, số
lượng và chất lượng nguồn lao động của Việt Nam.
Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân; tái bản lần thứ 9; Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội. Cuốn sách có 12 chương và đã giới thiệu tổng thể
việc quan trị nhân sự của các doanh nghiệp hiện nay. Chương 8: “Đào tạo và
phát triển” đã trình bày tiến trình và các phương pháp đào tạo hiện đại áp
dụng cho các doanh nghiệp hiện nay.
Quản trị nguồn nhân lực, tác giả PGS.TS Trần Kim Dung; tái bản lần thứ
8 có sửa đổi và bổ sung; Nhà xuất bản Tổng hợp TP Hồ Chí Minh. Cuốn sách
đã giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có 12
chương và chương VII “Đào tạo và phát triển” là chương đã giới thiệu một
cách rõ ràng về nội dung, tiến trình và đánh giá hiệu quả việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Chương III trình bày về cách thức phân tích công việc,
Chương VII đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, tái bản lần thứ nhất; Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc
dân. Cuốn sách đã cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị


5

nhân lực trong tổ chức. Sách có 19 chương, trong đó chương IX “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” đã giới thiệu các phương pháp đào tạo, việc xây
dựng, tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, tác giả cũng đã tham khảo các nghiên cứu, bài báo được công
bố trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Đà Nẵng của PGS.TS Võ
Xuân Tiến về “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”;
PGS.TS Bùi Quang Bình về “Vốn con người và đầu tư vào vốn con người”;
PGS.TS. Đoàn Gia Dũng về “Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực
với chiến lược công ty”. Tại các nghiên cứu này, các tác giả đã đưa ra những
quan điểm về đào tạo, các yêu cầu của công tác đào tạo và mối quan hệ giữa
chiến lược của doanh nghiệp với chiến lược nguồn nhân lực, vai trò của vốn
con người trong việc phát triển bền vững cho nền kinh tế của quốc gia.
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực của các tác
giả nói trên đã góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận, cũng như thực tiễn công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức. Các nghiên cứu đó đã sử dụng
tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu cùng với các dữ liệu thực tế. Các
công trình nghiên cứu của các tác giả trên là nền tảng lý thuyết cơ bản nhất đã
hỗ trợ tác giả hoàn thành đề tài của riêng mình. Trên cơ sở kế thừa những
nghiên cứu trước đây, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính tỉnh
Bình Định” sẽ góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành
bưu chính tỉnh Bình Định.

6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,
sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách…. của từng con người [10].
Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều
kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh
tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con
người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò của yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận
của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Hiện
nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo mục tiêu cụ
thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn
như:
- Theo quan điểm của các doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương. Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm hai loại: viên chức
quản lý và công nhân. Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân

7

thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn và lao
động vụ việc.
- Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô
đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân
cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ
nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý, vừa
là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Người lao động trong một
tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng
và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi
là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của
người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những
lợi ích hiện tại”.
- Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực
là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc
dân. Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực
xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những
người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất
nghiệp. Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những
người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động.
- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP):
“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh
tế - xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức
độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội

của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực,


8

nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của
lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về
số lượng, chất lượng và cơ cấu”.
Từ các vấn đề trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được
hiểu như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực và
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ
cấu kinh - tế xã hội nhất định [20].
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người [13].
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển của chức năng con người. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực không
chỉ được thực hiện bên trong tổ chức mà còn bao gồm những hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và thực hành nghề. Đào
tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn
nhân lực đó. Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động
cơ của người lao động.
* Năng lực của người lao động
- Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái
độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
- Về kiến thức, người lao động có thể bao gồm 3 yếu tố là kiến thức
tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một
vài lĩnh vực đăc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự….) và kiến thức đặc thù

(những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được
đào tạo).


9

- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của
mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
- Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình với công việc, điều này sẽ được thể
hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không
đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của người lao động là: kỹ
năng, kiến thức và thái độ; Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành
công của người lao động đối với công việc cũng như với tổ chức.
* Động cơ của người lao động.
Thứ nhất, con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có
nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt
động, làm việc. Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức
mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia
tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là
sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng,
thảo mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ
mục tiêu chung, có lợi cho doanh nghiệp, cho xã hội, đem lại những điều kiện
tốt đẹp được mọi người xem là động cơ trong sáng, tốt đẹp.
Trong các doanh nghiệp vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế
các công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối

với các nhà quản lý. Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác
của người thực hiện và tạo ra năng suất cao hơn, nhưng lại làm cho công việc
đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công


10

việc, hoạt động sẽ là đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không
bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và
như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.
Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng: Phần thưởng cho người lao động
phải công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực
thực hiện công việc và phần thưởng họ nhận được, sự công bằng không chỉ
thể hiện ở phần thưởng mà người lao động nhận được phải phù hợp với những
đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các
cá nhân với nhau; Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động
viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm
mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao
động.
Thứ ba, khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý:
Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc
cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, định hướng phát triển
của doanh nghiệp; tham gia vào các quá trình ra quyết định và tham gia vào
việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp. Việc mở
rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối
với người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng suất.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực rất đa dạng, có thể phân loại theo
(1) định hướng nội dung đào tạo; (2) mục đích của nội dung đào tạo; (3) cách
thức tổ chức; (4) địa điểm hoặc nơi đào tạo; (5) đối tượng học viên.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành bưu chính

a. Nguồn nhân lực ngành bưu chính
Nguồn nhân lực ngành bưu chính bao gồm những lao động tham gia trực
tiếp vào các hoạt động quản lý nhà nước về bưu chính và sản xuất kinh doanh
các sản phẩm bưu chính và có thu nhập chính từ các hoạt động đó.


11

Nguồn nhân lực ngành bưu chính phải có những năng lực phù hợp với
yêu cầu của ngành bưu chính, bao gồm:
Năng lực: Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù
hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động
đó có kết quả [13].
Năng lực cơ bản: Năng lực cơ bản là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh
vực hoạt động khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí lực
(quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng tượng, khái quát hóa, ngôn ngữ…) là những
điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả.
Năng lực chuyên sâu về bưu chính: là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất
riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực hoạt động
bưu chính với kết quả cao.
Năng lực cơ bản và năng lực chuyên sâu về bưu chính có quan hệ qua lại
hữu cơ với nhau. Năng lực cơ bản là cơ sở của năng lực chuyên sâu, nếu chúng
càng phát triển thì càng dễ đạt được năng lực chuyên sâu về bưu chính. Ngược
lại, sự phát triển của năng lực chuyên sâu về bưu chính trong những điều kiện
nhất định lại có ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực cơ bản.
b. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành bưu chính
Đặc điểm của dịch vụ bưu chính
Dịch vụ bưu chính có những đặc điểm cơ bản của dịch vụ nói chung đồng
thời cũng mang những đặc thù riêng gắn với hoạt động của ngành bưu chính và
nhu cầu của các chủ thể thụ hưởng dịch vụ bưu chính. Đó là các đặc điểm:

- Dịch vụ bưu chính là sản phẩm vô hình: Dịch vụ bưu chính là loại sản
phẩm hàng hóa đặc biệt, là dịch vụ truyền tải thông tin, không có tính vật thể,
không thể kiểm tra, trưng bày hoặc bao gói dịch vụ được. Nói chung, khách
hàng khó đánh giá giá trị của dịch vụ bưu chính, họ không thể hình dung các


12

dịch vụ bưu chính mà họ sử dụng được tạo ra như thế nào hay chi phí của
dịch vụ là bao nhiêu.
- Quá trình sản xuất và tiêu dùng dịch vụ bưu chính là không chia tách
được: Quá trình sản xuất của dịch vụ bưu chính không được gián đoạn, phải
đảm bảo tính toàn trình, toàn mạng, không thể phân cắt. Quá trình sản xuất và
tiêu dùng dịch vụ diễn ra cùng một lúc.
- Dịch vụ bưu chính không có tính ổn định: Đối với khách hàng, dịch
vụ và người cung cấp dịch vụ là một. Nhưng trên thực tế thì chất lượng dịch
vụ nhiều khi phụ thuộc vào các yếu tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhà cung
cấp dịch vụ, như đại diện của nhà cung cấp dịch vụ, môi trường cung cấp dịch
vụ, khách hàng được cung cấp dịch vụ.
- Dịch vụ bưu chính không thể dự trữ được: Sản phẩm vòng quay
nhanh, bán và thu tiền nhanh, phạm vị rộng. Hệ thống cơ sở hạ tầng của dịch
vụ bưu chính được dùng chung và thiết kế để có thể cung cấp một công suất
nhất định tại bất cứ thời điểm nào.
Đặc điểm của nguồn nhân lực bưu chính
Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành bưu chính do tính chất của dịch vụ
bưu chính quy định. Sản phẩm của ngành bưu chính là sản phẩm vô hình, do
vậy yếu tố con người trong quá trình sản xuất, cung cấp dịch vụ sẽ làm tăng
tỉnh hữu hình của sản phẩm, dịch vụ. Chính vì thế yếu tố con người không
những quyết định đến số lượng mà còn quyết định đến chất lượng của sản
phẩm dịch vụ bưu chính. Dịch vụ bưu chính là loại hình dịch vụ có tính đặc

thù cao, có tính đặc biệt và do đó nguồn nhân lực ngành bưu chính của có
những đặc điểm như sau:
- Nguồn nhân lực ngành bưu chính vừa có tính chuyên môn hóa vừa có
tính hợp tác hóa. Bởi vì tổ chức hoạt động sản xuất bưu chính theo mạng lưới
thống nhất, để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm cần có sự phối kết hợp của


13

nhiều đơn vị bưu chính. Mỗi đơn vị làm những khâu công việc khác nhau nên
lao động của các đơn vị này phải có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ, chuyên
môn hóa.
- Nguồn nhân lực ngành bưu chính được bố trí rộng khắp đến tận địa
bàn xã, phường. Do tính chất của ngành bưu chính là vừa kinh doanh vừa
phục vụ, mạng lưới rộng khắp trên quy mô toàn lãnh thổ. Việc phân bổ nguồn
nhân lực hợp lý luôn là một vấn đề khó khăn, cấp bách. Bố trí lao động bưu
chính phải đảm bảo được: đúng trình độ, đúng chức danh và khả năng chuyên
môn, tiết kiệm được lao động, khuyến khích được người làm việc ở vùng sâu,
vùng xa và tiết kiệm được chi phí.
- Nguồn nhân lực ngành bưu chính có tính đa dạng do tính đa dạng của
công việc quy định. Đối với các đơn vị trung tâm, lưu lượng nghiệp vụ lớn thì
cần có những chức danh chuyên trách, với các đơn vị khu vực có lưu lượng
nghiệp vụ thấp thì lại yêu cầu những chức danh đa năng, một lao động có thể
khai thác được tất cả các loại dịch vụ bưu chính. Có những công đoạn sản
xuất đòi hỏi yêu cầu cao về áp dụng khoa học công nghệ nhưng cũng có
những công đoạn phải thực hiện bằng lao động thủ công mà máy móc trang
thiết bị chưa thay thế được.
c. Phân loại nguồn nhân lực ngành bưu chính
Phân theo chức năng, nguồn nhân lực ngành bưu chính được chia thành
hai loại: Nguồn nhân lực đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước về bưu

chính và nguồn nhân lực thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh các sản
phẩm bưu chính. Với những chức năng khác nhau như vậy nên công tác đào
tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính sẽ phải chú ý đến sự khác nhau này.
d. Đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính
Đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính là một quá trình trang bị kiến
thức, kỹ năng và khả năng của nghề bưu chính để người lao động làm việc


14

trong lĩnh vực bưu chính thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của
mình.
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính cũng như đào tạo nguồn nhân
lực nói chung dựa trên 4 nguyên tắc như sau:
Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển
nhằm giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức và cũng như của cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những
người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của tổ chức và lọi ích
của người lao động trong tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được
thừa nhận và bảo đảm thì bản thân họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư, đào tạo nguồn nhân lực không phải là chi phí mà là nguồn đầu tư
sinh lợi, vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển
của tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.4. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực
Dưới góc độ nào thì đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính cũng có
vai trò to lớn không chỉ với người nhân viên, doanh nghiệp, tổ chức hoạt động

trong lĩnh vực bưu chính mà còn đối với cả xã hội.
. Đối với nhân viên tham gia đào tạo
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.


15

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
b. Đối với doanh nghiệp kinh doanh bưu chính
Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh
nghiệp, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của của khoa học kỹ thuật và
công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn
thành tốt các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi
thế giới đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức.
- Thực tế cho thấy, nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem đến nhiều tác
dụng cho doanh nghiệp.
+ Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả
công việc, nâng cao chất lượng phục vụ công việc.
+ Giảm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp do người lao động nắm
vững về nghề nghiệp và có thái độ lao động tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, công việc.

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp.
+ Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
c. Đối với các tổ chức quản lý nhà nước về lĩnh vực bưu chính
Đào tạo nguồn nhân lực đối với các tổ chức này sẽ góp phần đào tạo ra
các nhà hoạch định và thực thi chính sách phát triển ngành bưu chính của các
địa phương, tức là các nhà quản lý bưu chính ở tầm vĩ mô. Và từ đó góp phần


16

hoàn thành mục tiêu của cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực bưu chính để
góp phần thúc đẩy sự phát triển của ngành bưu chính một cách vững chắc.
d. Đối với xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính sẽ góp phần nâng cao chất
lượng bộ phận nguồn nhân lực của đất nước và nó quyết định sự phát triển
của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại nạn thất nghiệp mang
lại sự phồn vinh cho đất nước.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc đầu tiên, quan trọng nhất của công tác đào tạo là xác định mục tiêu
cho công tác đào tạo. Tức là phải xác định được mục đích, yêu cầu của sản
phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc.
Việc xác định mục tiêu đào tạo hiện nay là công việc hết sức cần thiết,
bởi khi xã hội còn quá chú trọng đến bằng cấp mà không thấy được sự quan
trọng hơn đó chính là sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc và tiêu
chuẩn cần có của người lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng
đều có những yêu cầu nhất định về điều kiện tiến hành kỹ năng thao tác, khả
năng hoàn thành của người thực hiện công việc đó.

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là nhân
viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Cập nhất các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho nhân viên, giúp họ có thể
áp dụng thành công những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản lý cần áp dụng các
phương pháp quản lý phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và
môi trường kinh doanh.
- Giài quyết các vấn đề về tổ chức, giúp nhà quản lý các cấp giải quyết


17

những vấn đề mẫu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, các tổ chức, đề ra những
chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường bõ
ngỡ trong thời gian đầu làm việc cho tổ chức, vì vậy các chương trình định
hướng công việc cho nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứng với
môi trường làm việc trong tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, nhân viên kế cận. Đào tạo giúp cho nhân
viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thõa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ý thức
trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và gắn bó hơn với tổ chức.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Từ mục tiêu, chiến lược phát triển của ngành, tổ chức sẽ có mục tiêu,
chiến lược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực hay các mục tiêu
chiến lược cụ thể khác. Để thực hiện được mục tiêu phát triển, mỗi ngành, tổ
chức phải xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực. Để xác định

được nhu cầu đào tạo đối với nguồn nhân lực hiện tại, chúng ta cần xuất phát
từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó làm rõ nhu
cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự
là giải pháp thiết thực. Bởi vì thực tế, hiệu quả làm việc không như mong
muốn của người lao động do rất nhiều nguyên nhân, có những nguyên nhân
liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào
tạo. Điều này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng tới kết quả các bước tiếp theo,
quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là việc
xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu người.