Đào tạo nguồn nhân lực tại cảng Đà Nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (707.03 KB, 110 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN PHAN XUÂN PHÚ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN PHAN XUÂN PHÚ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số
:
60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Phan Xuân Phú
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài.................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ........................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP............................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm......................................................................................... 7
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .......... 9
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....... 10
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 10
1.2.2. Xác định kiến thức cần đào tạo...................................................... 11
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................ 12
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ..................................................... 18
1.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo ....................................................... 22
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................ 22
1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo......................................... 25
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............ 26
1.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức............................... 26
1.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức ............................... 27
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................. 29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA.......................... 31
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC......................................................... 31
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức của công ty ......................................... 31
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của công ty ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực ................................................................................... 35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CẢNG ĐÀ NẴNG .......................................................................................... 44
2.2.1. Mục tiêu đào tạo của công ty trong thời gian qua ......................... 44
2.2.2. Thực trạng của việc xác định kiến thức cần đào tạo tại Công ty..... 46
2.2.3. Các phương pháp đào tạo mà Công ty lựa chọn............................ 48
2.2.4. Kế hoạch đào tạo của công ty thời gian gần đây ........................... 50
2.2.5. Chi phí cho đào tạo của công ty..................................................... 55
2.2.6. Thực trạng của việc đánh giá kết quả đào tạo ............................... 55
2.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo tại công ty....................... 56
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NÊU TRÊN ............................................................................................ 58
2.3.1. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực .................... 58
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế........................................................ 59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG TRONG THỜI
GIAN TỚI ...................................................................................................... 62
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP..................................................... 62
3.1.1. Xu hướng phát triển cảng biển hiện nay........................................ 62
3.1.2. Định hướng phát triển kinh tế của Cảng Đà Nẵng ........................ 64
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp...... 67
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 68
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo.................................... 68
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo...................................... 68
3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................ 72
3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ..................................................... 78
3.2.5. Xác định chi phí cho đào tạo ......................................................... 79
3.2.6. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo...................................... 81
3.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo................................................. 83
3.2.8. Các giải pháp bổ trợ khác .............................................................. 86
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 89
3.3.1. Kiến nghị với UBND Thành phố Đà Nẵng ................................... 89
3.3.2. Kiến nghị với Bộ, Ngành phối hợp................................................ 90
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 91
KẾT LUẬN .................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU KHẢO .................................................................. 93
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB-CNV
: Cán bộ, công nhân viên
GTVT
: Giao thông vận tải
NNL
: Nguồn nhân lực
PPP
: Hợp tác nhà nước - tư nhân (Public Private Partnership)
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Sự khác nhau giữa nghiên cứu tình huống và đóng vai
21
1.2
Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick
24
2.1
Số lượng lao động của Công ty qua các năm
35
2.2
Số lượng lao động phân theo giới tính
36
2.3
Tình hình lao động theo độ tuổi của Công ty qua các năm
38
2.4
Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty
39
2.5
Tình hình tài chính của Công ty qua các năm
40
2.6
Tình hình sản lượng hàng hóa thông qua Cảng
41
2.7
Tình hình sản lượng container và khách du lịch thông qua
Cảng
2.8
42
Kết quả tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua
các năm
43
2.9
Nội dung kiến thức đào tạo cho nhân viên qua các năm
46
2.10
Mức độ phù hợp của nội dung kiến thức đào tạo với học
viên
47
2.11
Chuyên môn nghiệp vụ Công ty đào tạo tại nơi làm việc
49
2.12
Chuyên môn nghiệp vụ Công ty cử đi đào tạo ngoài nơi
làm việc
50
2.13
Thời gian đào tạo của Công ty hiện nay
51
2.14
Chuyên môn cần đào tạo của Công ty năm 2013
53
2.15
Tình hình lao động được đào tạo của Công ty qua các năm
54
2.16
Kinh phí đầu tư cho đào tạo qua các năm của Công ty
55
2.17
Mức độ hài lòng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng
3.1
Dự báo sản lượng hàng hóa qua Cảng và nhu cầu lao động
56
của Công ty đến năm 2017
66
3.2
Bảng mô tả công việc mẫu
75
3.3
Phiếu đánh giá nhân viên
76
3.4
Thời gian thực hiện chương trình đào tạo
77
3.5
Kế hoạch đào tạo của Công ty
78
3.6
Bảng tổng hợp chi phí đào tạo
81
3.7
Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo
82
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình
Trang
1.1
Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
15
3.1
Tiến trình phân tích công việc
74
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Mở cửa và hội nhập nền kinh tế thế giới, đẩy mạnh công nghiệp hóahiện đại hóa đất nước là một yêu cầu quan trọng đối với đất nước ta trong giai
đoạn hiện nay. Để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội thì chúng
ta cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên,
nguồn nhân lực, nguồn vốn, khoa học và công nghệ…
Trong đó, cùng với nguồn vốn và khoa học công nghệ thì nguồn nhân
lực giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi
mới và phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Do đó nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng và quyết định
trong sự thành công của doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng
phải chăm lo phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển doanh nghiệp,
việc phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện thông qua nhiều cách
như: tự phát triển, dựa trên truyền thống gia đình hay thông qua đào tạo
nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy phát triển nguồn nhân lực dựa vào công tác
đào tạo bao giờ cũng là cách tốt nhất, cơ bản và hiệu quả nhất.
Qua hơn 100 năm xây dựng và trưởng thành, Cảng Đà Nẵng đã có sự
phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan
tâm đầu tư, và cũng rất chú ý đến đầu tư vào việc đào tạo nguồn nhân lực.Tuy
nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng kịp thời với sự thay đổi
phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của thành phố Đà Nẵng, Hiệp hội
cảng biển Việt Nam nói chung trong thời gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu
cầu cấp thiết cho công tác đào tạo nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ CBCNV có chất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng
nặng nề và sự phát triển ngày càng cao của doanh nghiệp.
2
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
tại Cảng Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tào nguồn
nhân lực trong các công ty doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng việc đào tào nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng
thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Cảng Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng.
- Về không gian: Vấn đề trên được nghiên cứu tại Cảng Đà Nẵng.
- Về thời gian: Các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai
đoạn trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp
các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,
phương pháp điều tra, khảo sát.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
- Các phương pháp khác…
3
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đề
tài chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng
thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cảng Đà Nẵng thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều báo
cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả
đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo
nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đồng thời đưa
ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này.
Tình hình nghiên cứu trong nước
Có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về đào tạo NNL,
trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như:
- Tác giả Nguyễn Thanh (2005), NXB Khoa Học Xã Hội “Phát triển
nguồn nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Cho ta
một cái nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực, và các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.[11]
- Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường đai học kinh tế quốc dân
thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo NNL ở Việt Nam
trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận
của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo
4
dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ
mới : hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.
- Tác giả Trần Kim Dung (2010), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh
“Quản trị Nguồn nhân lực”. Giáo trình đã đề cập đến các khái niệm một cách
rõ ràng, bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nguồn nhân lực.[14]
- Tác giả Lê Thế Giới và các cộng sự như: Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn
Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), NXB Tài Chính, TP Đà Nẵng.
“Quản trị học”, Giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, và nắm bắt kịp thời những biến động về nhân lực.[5]
- Tác giả Võ Xuân Tiến (2008) “Đào tạo nguồn nhân lực cho các
ngành kinh tế- kỹ thuật cao thành phố Đà Nẵng”. Giáo trình đã chỉ rõ cho
chúng ta hiểu kỹ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các các khối
ngành kinh tế và kỹ thuật. [15]
- Tác giả Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự như: Đoàn Gia Dũng, Đào
Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên
(2006), NXB Thống Kê. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Cuốn sách đã đề cập rất rõ ràng về
quy trình đào tạo nguồn nhân lực và cách tiến hành đào tạo như thế nào.[17]
- Tác giả Võ Xuân Tiến, được đăng trên tạp chí Khoa học và công
nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 (40), năm 2010.“ Một số vấn đề về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực”. Trong bài viết đề cập đến các khái niệm cơ bản
như nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,…và
các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực. Đọc bài viết ta có thể hiểu
rõ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế nào.
- Bài viết:“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty
nhà nước thời kỳ hội nhập”, của ThS.Ngô Thị Minh Hằng, được đăng trên
trang Web Doanhnhan360.com, sau khi đã nêu tầm quan trọng trong công tác
5
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước hiện nay, đã
chỉ rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp. Từ đó tác giả đưa ra một số phương pháp và giải pháp để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả.
- Bài viết “ Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, trên Web
365ngay.com.vn của tác giả Linh Long, đã nêu các nguyên tắc về đào tạo và
phát triển, qua đó cho ta thấy một cách tổng quát con người cần gì và mong
muốn như thế nào để phát triển nguồn nhân lực một cách tốt hơn.
- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Đà Nẵng” của Hồ Quốc Phương (2011). Luận văn đã nêu khá đầy
đủ về vai trò quan trọng và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Đà
Nẵng, đưa ra những ý kiến đóng góp hay cho sự phát triển công tác đào tạo tại
Điện lực Đà Nẵng.
- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND cấp xã-trường
hợp huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam” của Đào Duy Bình (2010). Luận văn đã
hệ thống hóa các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp mới cho việc đào tạo nguồn nhân lực
cấp xã huyện Đại Lộc nói riêng và tỉnh Quảng Nam nói chung.
Tình hình nghiên cứu nước ngoài
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung đào tạo
và phát triển NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác
giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton
Allen và Richard A. Swanson (2006), Đào tạo hệ thống-Đơn giản và hiệu quả
được sử dụng trên khắp thế giới là những nội dung cốt lõi của đào tạo và phát
triển NNL trong mỗi tổ chức.[19]
Các báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết. Các công trình nghiên
cứu nói trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực và
6
đã nêu được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung và đưa ra được những
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó. Các tác giả nghiên cứu những lĩnh
vực khác nhau và đưa ra những giải pháp khác nhau để phù hợp với doanh
nghiệp của mình. Tuy đã nói rất nhiều về công tác đào tạo nguồn nhân lực,
nhưng mỗi doanh nghiệp có mỗi đặc điểm riêng, chính vì vậy công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng phải được xem xét một cách cụ thể, có
hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng của Cảng Đà
Nẵng để đưa ra những giải pháp, nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng, và quản lý nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng.
7
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực, trí lực
và nhân cách.
Thể lực con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân
tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ
sinh hoạt, y tế tuổi tác hay giới tính…
Trí lực con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng
làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh,
quá trình học tập và rèn luyện của mỗi cá nhân.
Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi con người, được
hình thành trong sự kết hợp giữ hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên.
b. Nguồn nhân lực
Tùy theo mục đích nghiên cứu mà người ta có những nhận thức khác
nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu ra một số quan điểm khác nhau về nguồn
nhân lực:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong một tổ
chức, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người lao động trong doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương và được huy động vào quá trình sản xuất
8
kinh doanh của doanh nghiệp. Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia
làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân. Theo thời gian làm việc nguồn
nhân lực chia làm ba loại: Lao động hợp đồng không xác định thời gian, lao
động hợp đồng xác định thời gian và lao động vụ việc.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động)
gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn
nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính,
năng lực riêng.
Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu
tư vào kinh doanh để đạt được thành công.
Từ những vấn đề nêu trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người
nhằm đáp ứng các nhiệm vụ mục tiêu của doanh nghiệp.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng
lực của người được đào tạo.
Đào tạo nguồn nhân lưc là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào
tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có
hiệu quả nhất.
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động
cách nghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc, nên
9
trọng điểm của công tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi
dậy toàn bộ tiềm lực của người lao động trong doanh nghiệp giúp họ nắm
chắc tiền đồ và tài năng của mình. Nó không chỉ hướng dẫn cho người lao
động mới vào việc hay đêm đến cho những người lao động còn thiếu kỹ năng
một cơ hội học tập, mà nó còn là sự phát triển của doanh nghiệp phù hợp với
triết lý kinh doanh và chiến lược của doanh nghiệp.
Như vậy, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Đào tạo là quá trình cung
cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng
lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Trước đây, nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ luôn được xem
là những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công của các quốc gia
hay tổ chức. Tuy nhiên, với xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay thì
mọi quốc gia, tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận với những nguồn lực tài
chính lớn mạnh cũng như công nghệ hiện đại. Vì vậy, ngày nay người ta đã
nhận thấy rằng nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ có vai trò quan
trọng nhưng chưa phải là quyết định, mà nguồn lực đóng vai trò quan trọng
quyết định đến sự thành công hay thất bại của một quốc gia hay tổ chức chính
là nguồn nhân lực, vì lợi thế về con người là lợi thế duy nhất và lâu dài. Để
phát huy có hiệu quả vai trò của nguồn nhân lực, mọi quốc gia, tổ chức đều
quan tâm đến công tác đào tạo năng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó là
điều kiện quyết định của một quốc gia, tổ chức có thể tồn tại và phát triển.
Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện như sau:
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, đáp
ứng được những mục tiêu, yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đặt ra.
+ Người lao động được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến
10
thức, kỹ năng để áp dụng vào công việc.
+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng
thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
+ Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và khoa học
quản lý vào hoạt động của doanh nghiệp góp phần năng cao hiệu quả hoạt
động.
+ Làm cho tính chuyên nghiệp, tính ổn định, năng động của tổ chức,
đơn vị trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội cao hơn, giúp cho doanh
nghiệp có thể thích ứng với xu hướng hội nhập nền kinh tế thế giới.
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động:
+ Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
+ Thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp.
+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại cũng
như trong tương lai của doanh nghiệp.
+ Giúp cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ, là cơ sở để phát huy tính chủ động sáng tạo trong công việc.
+ Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với
các nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
+ Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho họ
có thái độ tích cực và động cơ làm việc tốt hơn.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Công tác đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung sau:
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt
được. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào
11
tạo kết thúc. Đây là cơ sở để định hướng các nổ lực của đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là việc cần thiết, nếu không thì đào tạo
sẽ không có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây
lãng phí. Bất cứ một công việc, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu
cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai
lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động, nhằm hạn chế
tối đa sự sai lệch đó. Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả năng đạt
được và đo lường được.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là cơ sở để xây dựng các chương trình,
nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia các
khóa đào tạo. Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên
tiếp thu, học hỏi được gì về các loại và mức độ của phản ứng, kiến thức, kỹ
xảo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả sau quá trình đào tạo.
Như vậy, để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu
cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đồng
thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động. Chỉ có
như vậy thì việc xác định mục tiêu của doanh nghiệp mới cụ thể và rõ ràng.
1.2.2. Xác định kiến thức cần đào tạo
Kiến thức là những gì con người tích lũy được trong cuộc sống của
mình, thông qua giáo dục đào tạo hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống,
đáp ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Để đảm bảo
hiệu quả của công tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn những kiến thức phù
hợp cần phải trang bị cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc.
Xác định kiến thức đào tạo là lựa chọn những kiến thức nghề nghiệp và cấp
bậc đào tạo để trang bị cho người lao động.
Do kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức có tác dụng khác
12
nhau, phù hợp với từng công việc và từng đối tượng khác nhau. Vì vậy cần
phải xác định những kiến thức đào tạo cho phù hợp, nhằm giúp cho người lao
động có thể phát huy khả năng của mình để thực hiện công việc tốt hơn.
Xác định kiến thức đào tạo cần phải căn cứ vào kết quả của phân tích
công việc và phân tích nhân viên trong các tổ chức, đơn vị.
- Phân tích công việc: Giúp xác định những chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc và điều kiện làm việc của từng vị trí công việc,
đồng thời giúp xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao
động phải có để có thể thực hiện công việc.
- Phân tích nhân viên: Nhằm xác định những kiến thức, kỹ năng hiện có
của người lao động so với yêu cầu công việc, trên cở sở đó xác định những
kiến thức cần phải bồi dưỡng, đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầu
công việc.
Việc tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mà chương trình đào tạo trang
bị cho người lao động sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ
năng làm việc và sự am hiểu trong công việc, qua đó giúp cho người lao
động có thể hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình ở hiện tại cũng như trong
tương lai.
Xác định kiến thức cần đào tạo là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp, nhằm truyền tải những kiến thức, kỹ năng cho người lao động,
góp phần năng cao tính thiết thực và hiệu quả của chương trình đào tạo.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng,
thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ giúp cho các tổ chức, đơn vị
có thể chủ động khi tiến hành đào tạo cũng như theo dõi tiến độ đào tạo, làm
cho quá trình đào tạo trôi chảy và không ảnh hưởng đến công việc của tổ
13
chức, tránh sự lãng phí về thời gian và các nguồn lực khác, xây dựng kế
hoạch cũng làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức, đơn vị trở
thành hoạt động thường xuyên, đi vào nề nếp.
Việc xây dựng kế hoạch của chương trình đào tạo sẽ xác định được nhu
cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu
đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào, cần phải
đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào và số lượng bao nhiêu người.
Trong điều kiện môi trường cạnh tranh luôn biến động thì việc xác định
nhu cầu của doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn. Nhưng đây là công việc
không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Bởi vì, nó sẽ loại trừ những
chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo
thích hợp còn chưa được đáp ứng, và để xác định mục tiêu đào tạo cho các
chương trình được vạch ra.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo. Chính vì vậy nhu cầu đào tào được xem
xét bắt đầu từ nhu cầu của doanh nghiệp.
Do vậy, để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại, chúng ta
cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
như sau:
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thức tế của nhân viên đạt
được, bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết
quả trong công việc được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết
quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế. Qua đó nhà
quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng yêu cầu của công việc, và
14
những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện.
+ Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên, nhằm phân
biệt được nhân viên “chưa biết làm” hay “không muốn làm”. Đối với nhân
viên “không muốn làm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thưởng, kỷ
luật và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện
mong muốn làm việc. Đối với nhân viên “chưa biết làm”, doanh nghiệp cần
xem xét lại vấn đề do trục trặc trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra,
hay do nhân viên thiếu kỹ năng và trình độ, nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì
lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo. Tuy nhiên để đi đến quyết định đào
tạo cần cân nhắc đến hiệu quả đào tạo. Vì thế, phải tiến hành phân tích và
đánh giá nguyên nhân của nhân viên, để tiến hành xác định nhu cầu cần
được đào tạo của doanh nghiệp. Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo có thể
tóm tắt ở hình sau:
15
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc
- Dự kiến những yêu cầu đối với nhân
viên trong tương lai
Công việc thực hiện kém hiệu quả
Làm tốt
Chưa đặt
vấn đề
về đào
tạo
Chuẩn
bị cho
tương
lai
Do không
muốn làm
Do không biết
làm
Chính sách nhân
sự: bố trí lao
động, chính sách
tiền lương, chính
sách khen
thưởng…
Vì tổ chức
kỹ thuật của
doanh
nghiệp gây
ra
Có khả năng
đào tạo được
Bố trí việc
khác phù hợp
Không đủ trình
độ trong khi có
đủ các điều
kiện cần thiết
cho làm việc
So sánh với
bảng tiêu
chuẩn thực
hiện công việc
ĐÀO TẠO
Chi phí
hợp lý
Chi phí không
hiệu quả
Chấm dứt
làm việc
Tuyển nhân
viên khác
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)
Hình 1.1. Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
