Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng lương thực - thực phẩm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN THỊ TRÚC PHƯỢNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC
– THỰC PHẨM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN THỊ TRÚC PHƯỢNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC
– THỰC PHẨM

Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị Kinh doanh
: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Đoàn Thị Trúc Phượng


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục đề tài.......................................................................................... 2
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu.......................................................... 2

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC .......................................................................................................... 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....................... 6
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 6
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực............................................... 6
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành giáo dục đào tạo ảnh hưởng
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực........................................................ 8

1.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC............................. 9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................ 9
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................ 12
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo........................................................... 14
1.2.4. Xác định nội dung đào tạo ............................................................ 15
1.2.5. Xác định phương pháp đào tạo ..................................................... 17
1.2.6. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo....................................... 22

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................ 24
1.3.1. Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của tổ chức........... 24
1.3.2. Mô hình tổ chức, quy mô của tổ chức .......................................... 25


1.3.3. Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công
nghệ mới vào các quy trình hoạt động của tổ chức ................................ 25
1.3.4. Lực lượng lao động hiện tại của tổ chức....................................... 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC
PHẨM..................................................................................................... 27
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC –
THỰC PHẨM ......................................................................................... 27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 27
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ ..................................................................... 27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 29
2.1.4. Thực trạng các nguồn lực tại trường............................................. 32

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ........................................................................................ 43
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực............ 43
2.2.2. Quy trình đào tạo........................................................................... 44
2.2.3. Các đối tượng đào tạo ................................................................... 45
2.2.4. Các nội dung đào tạo..................................................................... 46
2.2.5. Ngân sách đào tạo ......................................................................... 48
2.2.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo............................................................. 49

2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG
LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM .......................................................... 56
2.3.1. Các kết quả đạt được..................................................................... 56
2.3.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo.......................................... 57
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại ...................................................................... 58


KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 58
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM ....................................................... 59
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.......................................... 59
3.1.1. Các quy định của nhà nước liên quan đến nguồn nhân lực trong
lĩnh vực giáo dục..................................................................................... 59
3.1.2. Chiến lược phát triển của trường trong giai đoạn 2014 - 2020 .... 61
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ........ 65

3.2. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP .......................................................... 65
3.2.1. Xác định đúng nhu cầu nhân lực theo trình độ ............................. 65
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo ............................ 71
3.2.3. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo ................................. 73

3.2.4. Hoàn thiện việc phân bổ kinh phí đào tạo .................................... 77
3.2.5. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo............................. 77
3.2.6. Bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ hợp lý sau đào tạo........................ 80

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÁC ĐƠN VỊ CÓ LIÊN QUAN82
3.3.1. Kiến nghị đối với Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn ........ 82
3.3.2. Kiến nghị đối với trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm .... 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................... 83
KẾT LUẬN ............................................................................................ 84
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Các phương pháp đào tạo

17

1.2

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald
Kir Patrick

24

2.1

Cơ sở vật chất tại trường

32

2.2

Thống kê kinh phí hàng năm (2007 – 2012)

35

2.3

Tình hình cán bộ, viên chức tại trường từ 2009 – 2012

37

2.4

Bảng thống kê số lượng cán bộ tham gia các khóa đào
tạo

47

2.5

Kinh phí đào tạo cán bộ giảng viên trung bình hàng năm

48

2.6

Mô tả đối tượng mẫu khảo sát

50

2.7

Đánh giá về các khóa đào tạo của Trường

51

2.8

Sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc

52

2.9

Khả năng làm việc sau khóa đào tạo

53

2.10

Đánh giá mức hỗ trợ của nhà trường đối với các khóa
học

53

2.11

Đánh giá về công tác bố trí nhân sự sau đào tạo

54

2.12

Thống kê nguyên nhân không thay đổi của cán bộ viên
chức sau đào tạo

54

2.13

Thống kê mức độ am hiểu của cán bộ viên chức về chính
sách đào tạo

55

2.14

Mong muốn của cán bộ viên chức về chính sách đào tạo

trong tương lai

56

3.1

Số lượng cán bộ quản lý, viên chức chuyên môn nghiệp
vụ

65

3.2

Dự báo nhu cầu giảng viên của Trường Cao đẳng Lương
thực – Thực phẩm đến năm 2020

66


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

3.3

Dự kiến nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực

66

3.4

Nhu cầu đào tạo cán bộ, giảng viên 2013-2020

67

3.5

Bảng mô tả công việc

68

3.6

Phiếu đánh giá của người tham gia đào tạo đối với
chương trình đào tạo

79


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

30

2.2

Quy trình tuyển dụng

38

2.3

Quy trình đào tạo

45

3.1

Nội dung đào tạo bồi dưỡng

75

3.2

Hình thức đào tạo bồi dưỡng

75

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức, trình
độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi tổ chức. Trong
lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự
phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì
quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh
tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các tổ chức có nhiều cơ hội phát triển.
Sự phát triển của các tổ chức thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy
nhiên đây cũng là thách thức đối với mỗi tổ chức, để tồn tại và phát triển các
tổ chức phải cạnh tranh với nhau trong ngành, điều đó cũng có nghĩa mỗi tổ
chức phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế
hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân
lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của riêng một tổ chức mà còn là
nhiệm vụ của cả một đất nước. Đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về
thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh
tranh cho tổ chức đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững.
Đối với một tổ chức làm nhiệm vụ giáo dục và đào tạo như trường Cao
đẳng Lương thực – Thực phẩm thì yếu tố nhân lực càng quan trọng. Bởi lẽ, để
thực hiện nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho xã hội thì đòi hỏi đội ngũ nhân lực
của trường phải có trình độ chuyên môn cao, và nghiệp vụ sư phạm vững, bên
cạnh đó đội ngũ quản lý và chuyên viên của trường cũng phải chuyên nghiệp.
Để đạt được yêu cầu này, đòi hỏi nhà trường phải chú trọng công tác đào tạo
nguồn nhân lực về mọi mặt, không chỉ là trình độ chuyên môn. Nhận thức
được tầm quan trọng đó, tôi đã chọn đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực tại

trường Cao đẳng Lương Thực – Thực Phẩm làm đề tài nghiên cứu.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao
đẳng Lương thực – Thực phẩm trong thời gian qua, từ đó đánh giá những
thành tựu đạt được, những hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại
trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Lương Thực – Thực Phẩm
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi một số
những nội dung quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng Lương Thực – Thực Phẩm. Số liệu được thống kê trong vòng ba
năm, từ 2010 – 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, các phương pháp được sử dụng như sau:
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng
- Các phương pháp thống kê: so sánh, tổng hợp, phân tích, đánh giá.
5. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao
đẳng Lương Thực – Thực phẩm
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại trường Cao đẳng Lương Thực – Thực phẩm
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trong chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, nói về

đào tạo và phát triển. Về phần đào tạo, tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba
giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo – thực hiện quá trình đào tạo – đánh giá


3

hiệu quả đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích
doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Ở giai đoạn thực
hiện quá trình đào tạo, doanh nghiệp phải xác định nội dung chương trình và
phương pháp đào tạo, đây là các vấn đề doanh nghiệp cần phải thận trọng vì
tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn. Ở giai đoạn đánh giá
hiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giai đoạn, giai đoạn 1 học viên tiếp thu,
học hỏi được gì sau khóa đào tạo, giai đoạn 2, học viên áp dụng các kỹ năng
đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào.
Trong chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn,
TS. Đoàn Gia Dũng và nhóm tác giả đề cập đến Đào tạo và phát triển. Nhóm
tác giả đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu
– đào tạo – đánh giá. Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo
không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa
được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được
vạch ra. Đỉnh điểm của giai đoạn này là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục
đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi
hoàn tất chương trình đào tạo. Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạo
thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, điều này được hoàn tất bằng
cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm
truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc về
hành vi. Ở giai đoạn 3, đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem
chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không và đưa
ra một số cách để đánh giá chương trình đào tạo.
Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung sách có mười chín chương và chương IX : “Đào tạo và


4

phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo
này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ
chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các
tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển
nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
trường Trung học Bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin 2” của Vũ Thị
Hạnh Nguyên, năm 2010. Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về đào
tạo nguồn nhân lực. Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích thực trạng
công tác đào tạo tại Trường. Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác giả đã nêu
được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp
phù hợp với nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên, luận văn
chưa có phần điều tra thực tế nên các số liệu phân tích của luận văn còn mang
tính chủ quan.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn
Trà thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Chu
Thị Hồng Vân, năm 2011, người hướng dẫn khoa học PGS. TS Võ Xuân
Tiến. Đề tài đã hệ thống được một khối lượng kiến thức khá đầy đủ về các lý
thuyết trong quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính Nhà nước.

Bằng những lý luận để làm rõ sự khác biệt giữa các ngành nghề khác nhau,
đỗi với mỗi tổ chức khác nhau, nguồn nhân lực có sức mạnh khác nhau. Đề
tài cũng đã xây dựng được các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng


5

cao đi đôi với đề ra phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy
ban nhân dân quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối
kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”,
Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008). Đây là một nghiên cứu khá
hệ thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhưng
giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào
tạo quốc tế.
Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính
cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ
sự yếu kém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã),
sự bất cập trong công tác đào tạo đối tượng này. Từ đó, tác giả đưa ra những
giải pháp và kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác
của đối tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng.
Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào
tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm” làm luận
văn. Đề tài này chưa được thực hiện trước đây. Qua luận văn, tác giả sẽ đánh
giá thực trạng đào tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Lương thực –
Thực phẩm trong thời gian tới.

6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. [3, tr.161]
Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Đào tạo cũng có thể là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo
cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Các hoạt động đào
tạo có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm tuỳ
thuộc vào mục tiêu học tập.
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo có vai trò to lớn đối với xã hội, tổ chức và bản thân người lao
động. [3], [10]
a. Đối với xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất

7

nghiệp, tệ nạn xã hội... Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư
chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
b. Đối với tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Thực tế cho thấy, đào tạo là điều
kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt
công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức như:
- Giúp rút ngắn thời gian học hỏi và quan sát.
- Giúp tăng hiệu quả làm việc.
- Làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp tổ
chức đạt được những mục tiêu đã đặt ra.
- Góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng, những vấn đề với nhà
cung cấp.
- Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực
lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay
đổi trong hoạt động của nhà trường.
c. Đối với người lao động
Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố
tạo nên động cơ lao động tốt và được thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động.

8

1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành giáo dục đào tạo ảnh
hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Nhà giáo dục lỗi lạc người Cộng hoà Séc J.A.Cômenxki (1592-1670)
cho rằng: “Người thầy giáo phải là người được chọn lọc, là những người có
đạo đức nổi bật không chỉ nắm được nghệ thuật dạy học mà còn phải điêu
luyện thật sự trong công việc của mình, đồng thời phải là người chân thật,
hoạt bát, nhiệt tình, kiên trì, ân cần, hoà nhã, thân ái và đặc biệt nhất là tình
yêu thương thắm thiết đối với học sinh”.
Luật Giáo dục nước Cộng hoà XHCN Việt Nam năm 1998 xác định:
“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc
các cơ sở giáo dục khác”. Giảng viên: là công chức chuyên môn đảm nhiệm
việc giảng dạy và đào tạo ở bậc Đại học, Cao đẳng thuộc một chuyên ngành
đào tạo của trường Đại học hoặc Cao đẳng.
Các quan niệm về giảng viên nêu trên tuy có những cách biểu đạt khác
nhau nhưng đều chỉ ra điểm chung nhất về phẩm chất và đặc trưng nghề
nghiệp của họ.
Từ các quan niệm trên, có thể nhận định rằng: Giảng viên là người có
phẩm chất đạo đức tốt, được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và
làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục.
Giảng viên phải là người có khả năng tự nghiên cứu, cập nhật kiến thức mới
cho các bài giảng (hay nói cách khác là có khả năng tự học, và nghiên cứu
khoa học cao).


9

1.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định nội dung đào tạo
Xác định phương pháp đào tạo
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải quan tâm đến 3 cấp độ: tổ chức,
công việc và cá nhân người lao động. [2], [10]
* Phân tích tổ chức: Xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đến hiệu
quả hoạt động và các nhu cầu duy trì tổ chức.
Cần đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức để nhận biết những vấn đề
có thể cải thiện bằng đào tạo (đáp ứng nhu cầu hiện tại của tổ chức). Hiệu quả
hoạt động của tổ chức có thể được đánh giá thông qua sản lượng, chất lượng,
phế phẩm, tai nạn, nghỉ việc, bỏ việc,...
Cần đánh giá các nhu cầu duy trì tổ chức để đưa ra các chương trình đào
tạo cần thiết và kịp thời nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết để
đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức.
* Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình xác định một
cách có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức cần thiết để tiến
hành công việc trong tổ chức.
Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho


10

nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân
viên cần phải thực hiện những công việc gì; khi nào thì công việc đó hoàn tất;

công việc đó được thực hiện ở đâu, người thực hiện công việc đó phải là
người như thế nào và để thực hiện công việc đó người lao động cần phải hội
đủ những tiêu chuẩn, trình độ gì? Kết quả của việc phân tích này được thể
hiện thông qua bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc là bản liệt kê chính xác và súc tích những điều mà
nhân viên phải thực hiện. Nó cho ta biết nhân viên làm cái gì, làm thế nào và
các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực hiện? Do đó bản mô tả phải chứa
những thông tin sau:
+ Tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc của công việc; giám sát
tình hình thực hiện công việc; mức lương trả cho nhân viên thực hiện công
việc; người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc.
+ Chức năng, trách nhiệm trong thực hiện công việc
+ Quỹ thời gian giành cho mỗi công việc, mỗi nhiệm vụ.
+ Tiêu chuẩn hoàn thành công việc
+ Điều kiện làm việc và các yếu tố rủi ro có thể xảy ra
+ Số người làm việc đối với từng công việc.
+ Máy móc thiết bị sử dụng để thực hiện công việc đó.
+ Quyền hành của người thực hiện công việc đó như giới hạn hay quyền
hành trong các quyết định về mặt tài chính hay nhân sự.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Tài liệu này sẽ cho biết điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận
được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nào đó. Bản tiêu
chuẩn cho biết các yêu cầu về trình độ, học vấn, kinh nghiệm, nhân cách và
khả năng về sức khoẻ - vật chất.


11

Bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm những thông

tin chính sau:
+ Thông tin tổng hợp: tên công việc, quyền hạn và trách nhiệm.
+ Bản chất của công việc.
+ Mức lượng: lương phải trả, lương làm thêm giờ…
+ Điều kiện huấn luyện: nhân viên sẽ được huấn luyện ở đâu.
+ Cơ hội thăng tiến.
+ Tiêu chuẩn của nhân viên.
Trên cơ sở phân tích của bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc, sẽ tiến hành xác định những nhiệm vụ hay phần việc mà đào tạo cần đạt
được, cần kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có cần phải tiến hành đào
tạo hay không để phát hiện thêm những kiến thức công việc và các thủ tục
nên dạy.
* Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích này chú trọng đến các
năng lực và đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai
là người cần thiết được đào tạo và người đó cần đào tạo những gì. Để nhận
thức được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên, chúng ta cần xuất
phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên hiện tại và
dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai. Tiến trình phân tích
tình hình thực hiện công việc của nhân viên được tiến hành theo các bước
công việc sau đây:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
- Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên: Không
phải bất cứ sự trục trặc nào trong công tác cũng đều xuất phát từ nguyên nhân
“chưa biết làm” của nhân viên mà nhiều khi ngược lại, người nhân viên có
đầy đủ kỹ năng làm tốt điều đó nhưng họ “không muốn làm”.
Với nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện không


12

đặt ra, mà vấn đề cần quan tâm là rà xét lại chính sách khen thưởng kỷ luật
của nhà trường và những chính sách thúc đấy động cơ làm cho họ xuất hiện
động cơ làm việc.
Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là họ không
biết làm mà đôi khi họ không hiểu được họ cần phải làm gì, trong trường hợp
này, việc đặt ra một mục tiêu hành động thật rõ ràng đối với họ lại là một giải
pháp tốt và hữu hiệu. Cũng có trường hợp nhân viên không hoàn thành công
việc không phải do lỗi của họ mà là do vấn đề trục trặc trong tổ chức, kỹ thuật
của nhà trường gây ra vì vậy việc nghiên cứu để giải quyết vấn đề trên là rất
cần thiết.
Từ việc phân tích trên sẽ cho chúng ta quyết định đưa ra chương trình
đào tạo huấn luyện cho trường hợp nhân viên “không biết làm”, khi đã xác
nhận là do thiếu kỹ năng và trình độ lúc đó ta mới đặt yêu cầu cần phải đào
tạo huấn luyện cho họ. Tuy nhiên không phải bất cứ sự trục trặc trở ngại của
nhân viên cũng đều đặt ra yêu cầu đào tạo huấn luyện lại cho họ mà để đi đến
quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, chúng ta cần dựa trên cơ sở
cân nhắc, so sánh giữa những lợi ích thu được nhờ khắc phục nó so với công
sức, thời gian và chi phí mà chúng ta phải bỏ ra để đào tạo huấn luyện họ.
Trong trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo huấn luyện là không hiệu
quả, chúng ta có thể áp dụng các biện pháp khác như bố trí lại công tác cho
phù hợp với khả năng và trình độ hiện có của họ và cuối cùng là thuyên
chuyển hoặc cho nghỉ việc.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức cần chuyển các nhu cầu
đó thành các mục tiêu có thể đo lường được. Các mục tiêu này là cơ sở để
định hướng các nỗ lực đào tạo. Đây là quá trình nghiên cứu tìm ra sự phù hợp
giữa yêu cầu công việc và khả năng đáp ứng của người lao động nhằm hạn


13

chế tối đa những điểm không phù hợp đó. [7]
Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được
và mô tả toàn bộ kết quả của khoá đào tạo. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả
thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Nó bao gồm những kỹ năng
cụ thể cần được truyền đạt, trình độ có được sau đào tạo, đối tượng, số lượng,
thời gian, ngành nghề đào tạo và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao
động.
Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệu quả cần đạt
được của chương trình đào tạo đó. Tuỳ vào mỗi tổ chức mà mục tiêu đào tạo
ở đây có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo trong năm hoặc
một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể. Xác định
mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức trong
từng thời điểm ngắn hạn và dài hạn, từ chiến lược phát triển của đơn vị trên
cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Các mục tiêu đào tạo phải mang tính
khả thi, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa đào tạo. Mục tiêu
phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng chính xác và cụ thể của khóa
học muốn đạt được phải xác định được học viên đạt được những gì sau khi
kết thúc khóa đào tạo, mức độ kiến thức kỹ năng và khả năng thực hiện công
việc sau khi đào tạo. Mục tiêu đào tạo phải cụ thể có khả năng đạt được, đo
lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa học bao gồm những kỹ năng cụ
thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo nhằm giúp nhân viên
thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là nhân viên nhận công việc mới hoặc
chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân
viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân
viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn
được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn. Chuẩn bị đội ngũ quản

14

lý, đội ngũ nhân viên kế cận, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần
thiết cho các cơ hội thăng tiến và luân chuyển công việc trong tổ chức.
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo rất quan trọng vì nếu xác định sai sẽ gây ra
ảnh hưởng lớn đến tổ chức và người lao động: [3], [7]
- Mâu thuẫn trong tổ chức sẽ nảy sinh: Sự mâu thuẫn đó giữa những
người có nhu cầu, nguyện vọng thiết thực cần được đào tạo nhưng không
được đào tạo với những người không có nhu cầu đào tạo nhưng được lựa
chọn cho đào tạo. Điều này không tạo được động lực cho người lao động và
sự ức chế này ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của tổ chức.
- Sử dụng người lao động sau đào tạo đạt hiệu quả thấp: những người
không có năng lực nhưng được đi đào tạo, những người làm trái ngành nghề
được đi đào tạo. Trong khi thước đo giá trị của công tác đào là hiệu quả đạt
được so với chi phí về thời gian và tiền bạc bỏ ra.
- Mặt tiêu cực nữa khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo là vấn đề đạo đức
trách nhiệm của người lao động. Việc rời bỏ tổ chức sau khi được đào tạo,
nhất là những người có tay nghề, trình độ cao, có thể xảy ra. Đây sẽ là tổn thất
lớn cho tổ chức.
Để tránh đào tạo sai đối tượng, tổ chức có thể xác định đối tượng đào tạo
bằng các phương pháp:
* Xác định dựa vào mức độ hoàn thành công việc (hiệu quả công việc):
Đây là phương pháp dựa trên hiệu quả công việc được giao của người lao
động, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc và có khả năng thăng tiến
trong công việc.
* Xác định dựa trên sự đánh giá chủ quan của cấp quản trị: Đây là
phương pháp mang tính chất chủ quan của người quản trị đánh giá khả năng
người lao động trong công tác đào tạo.

15

* Xác định dựa trên nhu cầu của người lao động: Đây là phương pháp
dựa vào nhu cầu được đào tạo, phát triển và thăng tiến của người lao động.
* Xác định dựa trên kế hoạch đào tạo: Đây là phương pháp lựa chọn
mang tính chất khách quan thông qua kế hoạch đào tạo như: Phương pháp đào
tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo…
1.2.4. Xác định nội dung đào tạo
a. Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo
Việc lựa chọn thời gian đào tạo phải được xem xét một cách kỹ lưỡng
đến khả năng người lao động có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không,
cơ sở hạ tầng và các thiết bị đào tạo có được sử dụng triệt để không, có đảm
bảo thời gian của giảng viên đào tạo hay không.
Việc lựa chọn địa điểm đào tạo phải chú ý lựa chọn những nơi có điều
kiện tương đối lý tưởng như cơ sở vật chất đáp ứng, giao thông thuận tiện,
môi trường trong lành, yên tĩnh, đủ gió và ánh sáng,…
b. Xác định kiến thức đào tạo
Xác định nội dung kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là việc
xác định cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với
mục tiêu cần đạt được. Như vậy tương ứng với từng mục tiêu nhất định cần có
những loại nội dung kiến thức cần đào tạo nhất định. Chất lượng và mục tiêu
đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là nội
dung kiến thức đào tạo vì nó là nguyên liệu chính để chế tác ra các sản phẩm
theo đúng mục tiêu đã đề ra. Hay nói cách khác tính hợp lý của nội dung
chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản
phẩm đào tạo ở đầu ra.
Như vậy nội dung kiến thức đào tạo mà tổ chức cần là những ngành
nghề, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức
trong tương lai.

16

Thường thì đào tạo nguồn nhân lực trong trường học phải tuân thủ theo
nội dung, chương trình của các cơ sở đào tạo. Trường chỉ có thể xác định yêu
cầu về bậc học, cấp học đối với nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nhà trường cũng
có thể xác định những kiến thức cần đào tạo cho các khóa đào tạo ngắn hạn
trong trường.
Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo cho các khóa đào tạo ngắn hạn trong
trường thường gắn với những kỹ năng về giảng dạy, quản lý phòng ban, bộ
môn. Bên cạnh đó nhà trường cần phải chú trọng các khóa ngắn hạn phổ biến
về những quy định mới của pháp luật liên quan đến giáo dục và đào tạo,…
Đào tạo các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị được tiếp
xúc làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành
và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân lực trong nhà
trường. Nội dung thường chú trọng vào đào tạo các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
c. Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền học phí, tiền lương cho những người
đi học (trong thời gian đi học họ vẫn nhận được tiền lương), phụ cấp đi lại, ăn
ở (nếu học ở tỉnh thành khác).
Đối với những khóa đào tạo ngắn hạn, chi phí đào tạo bao gồm: tiền
lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận đào tạo;
tiền thù lao cho giảng viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc
của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài
kiểm tra, chương trình học tập,…
Tổ chức phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu

quả.