Đào tạo nguồn nhân lực tại nhà máy bánh kẹo BISCAFUN

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Hà Văn Tính


ii

MỤC LỤC
MỤC LỤC

...................................................................ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................v
MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
CHƯƠNG
CƠ SỞ

1

LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP...........................................................................................4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.......................................................4
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........7

1.1.3. Các yếu tố của nguồn nhân lực.....................................................7
1.1.4. Đào tạo nguồn nhân lực................................................................9
1.1.4.1. Khái niệm........................................................................9
1.1.4.2. Các bước phát triển của hoạt động đào tạo...................10
Quá trình phát triển của đào tạo NNL bao gồm các bước sau:.. .10
1.1.5. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực............................................12
1.1.5.1. Về mặt xã hội.................................................................13
1.1.5.2. Về phía doanh nghiệp....................................................13
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực.........................................15
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo NNL.................................................16
1.2.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo..............................................16
1.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo..............................................19
1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................20
1.2.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .......20
1.2.3.1. Lựa chọn phương pháp đào tạo.....................................20
1.2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo.....................................25
1.2.3.3. Dự tính chi phí đào tạo..................................................25
1.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo ................................................26
1.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo ..................................................27
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài............................................30
1.3.1.3. Chiến lược của đối thủ cạnh tranh...............................30
1.3.2. Các nhân tố môi trường bên trong..............................................31


iii

CHƯƠNG

2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...................................33
TẠI NHÀ MÁY BÁNH KẸO BISCAFUN..................................................33
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy Bánh kẹo
BiscaFun..........................................................................................................39
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Nhà máy Bánh kẹo Biscafun ...........44
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................52
2.2.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo và nội dung kiến thức đào tạo
.............................................................................................................53
2.2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
.............................................................................................................59
2.2.2.5. Thực hiện chương trình đào tạo ....................................64
Công tác đào tạo NNL đang trở thành vấn đề quan trọng và hết sức cấp
thiết hiện nay của Nhà máy, đang nhận được sự quan tâm của lãnh đạo Nhà
máy nói riêng và Công ty cổ phần Đường Quảng Ngãi nói chung. Hiện nay
công tác đào tạo nguồn nhân lực của NM chưa đáp ứng một cách tương xứng
với yêu cầu phát triển cho Nhà máy. Thực tế đã cho thấy bên cạnh những
điểm mạnh đã nêu trên, NM vẫn còn bộc lộ khá nhiều bất cập và yếu kém
trong đào tạo NNL có thể ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của Nhà
máy trong giai đoạn kế tiếp, cần có các giải pháp hữu hiệu để hoàn thiện công
tác đào tạo. Vấn đề khó khăn này sẽ được tháo gỡ dựa trên các cơ sở khoa học
của vấn đề đào tạo NNL, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu phù
hợp với điều kiện thực tiễn của Nhà máy, đồng thời thực hiện đầy đủ và đồng
bộ việc phân tích điểm mạnh, điểm yếu để có giải pháp khắc phục những
điểm yếu, tối thiểu hoá những điểm yếu để tránh những nguy cơ; phát huy và
đẩy mạnh tối đa các điểm mạnh vốn có, sử dụng điểm mạnh để khai thác cơ
hội, tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhằm tạo đà cho NM phát triển trong
những năm đến và giai đoạn tiếp theo. ...........................................................69
CHƯƠNG
3
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ..........................................................69

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ........................................69
TẠI NHÀ MÁY BÁNH KẸO BISCAFUN..................................................70
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 20102015.................................................................................................................70


iv

3.1.2. Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của Nhà máy trong giai đoạn
2010 - 2015.......................................................................................................71
3.1.2.1. Cũng cố và đẩy mạnh công tác quản trị, điều hành của
cán bộ lãnh đạo, quản lý......................................................................71
3.1.2.2. Nâng cao năng lực thực hiện công việc của đội ngũ tác
nghiệp..................................................................................................71
3.1.3. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của Nhà máy Bánh kẹo
Biscafun...........................................................................................................73
3.1.3.2. Quan điển thứ hai ..........................................................73
3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch, nhu cầu lao động cần đào
tạo....................................................................................................................76
3.2.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo theo chiến
lược phát triển kinh doanh của Nhà máy.............................................76
3.2.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo...................85
3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp ........89
3.2.4.1. Chương trình đào tạo phải đa dạng về hình thức ..........93
3.2.4.2. Về phương pháp đào tạo.................................................96
3.2.4.3. Thiết kế chương trình đào tạo luôn gắn với xây dựng kế
hoạch kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực..........................98
3.2.5.1. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo......................................99
3.2.5.2. Tổ chức hội thi thợ giỏi thường xuyên.................................100
3.2.5.3. Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân.....................................100

v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATLĐ
ATVSTP
CBCNV
CĐ
DN
ĐH
ĐVT
KT
KH-TH
LN
NC-PT
NM
NNL
PCCC
PGS
SXKD
TC-KT
TKCL
TS
Th.S
UNDP

An toàn lao động
An toàn vệ sinh thực phẩm
Cán bộ công nhân viên
Cao đẳng

Doanh nghiệp
Đại học
Đơn vị tính
Kế toán
Kế hoạch- Tổng hợp
Lợi nhuận
Nghiên cứu- Phát triển
Nhà máy
Nguồn nhân lực
Phòng cháy chửa cháy
Phó Giáo sư
Sản xuất kinh doanh
Tài chính- kế toán
Thư ký chất lượng
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc

WTO

Tổ chức Thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

vi

1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11

Các phương pháp đào tạo
Bảng công suất máy của các dây chuyên sản xuất
Bảng các chỉ tiêu danh thu, chi phí và lợi nhuận qua 3 năm
Bảng kết quả tiêu thụ từng dòng sản phẩm
Cơ cấu theo độ tuổi lao động năm 2010
Cơ cấu theo loại hình lao động qua các năm
Bảng cơ cấu lao động theo trình độ qua các năm
Kế hoạch đào tạo năm 2009
Kế hoạch đào tạo năm 2010
Bảng xác định nhu cầu đào tạo
Bảng khảo sát chương trình đào tạo
Số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo qua

23

38
40
42
45
47
49
53
54
56
59
61

2.12
3.1
3.2
3.3
3.4

các năm
Bảng đánh giá thực trạng kết quả đào tạo
Bảng kế hoạch nhu cầu đào tạo từ nay đến năm 2015
Bảng mô tả công việc
Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Bảng kế hoạch đào tạo của NM Biscafun

65
77
79
83
88

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình vẽ
1.1
2.1
2.2
2.3
3.1

Tên hình vẽ
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của NM Biscafun
Biều đồ danh thu, chi phí và lợi nhuận
Biểu đồ cơ cấu theo độ tuổi lao động năm 2010
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Trang
14
35
41
45
82


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa và nền kinh tế tri thức như hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ
vai trò quyết định của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao
vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất và
sự phát triển kinh tế- xã hội. Thực tế cho thấy tài sản lớn nhất của các doanh
nghiệp là nguồn nhân lực, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng
trong doanh nghiệp, là nguồn lực đi đầu của các nguồn lực và là tiền đề cho
các nguồn lực khác tồn tại và phát huy, việc doanh nghiệp sử dụng hợp lý,
hiệu quả nguồn nhân lực tất yếu sẽ tạo ra nhiều lợi thế canh tranh và gặt hái
nhiều thành công trong kinh doanh.
Đối với đất nước Việt Nam ta, tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
cũng đưa ra các bước đột phá: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền
giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển
và ứng dụng khoa học, công nghệ [3].
Việc Hội nhập kinh tế quốc tế toàn cầu như ngay nay, cạnh tranh trong
kinh doanh là hết sức khốc liệt, các doang nghiệp Việt Nam đã va đang đối
mặt vối nhiều thách thức mới, cũng như có nhiều cơ hội mà nền kinh tế tri
thức cùng với xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế yêu cầu đặt ra.
Vì thế các doanh nghiệp muốn tồn tại, đứng vững và phát triển không thể
không coi trọng nguồn nhân lực. Do đó đào tạo nguồn nhân lực là giải pháp
hàng đầu để các doanh nghiệp tạo cho mình có được đội ngũ lao động dồi dào
về số lượng, vững vàng về chất lượng, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao,
thành thạo về tay nghề, có tính linh hoạt cao... Đào tạo nguồn nhân lực là kế


2

hoạch đầu tư cho hiện tại và tương lai, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển
một cách bền vững.
Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun, đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần

Đường Quảng Ngãi đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng
trong thời gian qua. Tuy nhiên, trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Nhà máy vẫn tồn tại nhiều bất cập, chưa phát huy hiệu quả, có nhiều biến
động về nhân sự, chưa có bước đột phá rõ ràng mang tính chiều sâu và có
tính chiến lược. Nên công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, công tác
đào tào nguồn nhân lực nói riêng chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
doanh của đơn vị, về cơ bản vẫn còn thực hiện theo cách thức truyền thống;
trong tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực chưa chú trọng đến chất và
lượng của người tuyển dụng và thực hiện đào tạo chưa có hiệu quả, chưa đáp
ứng tương xứng với nhu cầu phát triển của đơn vị. Vì vậy, vấn đề cấp thiết
cần đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân lao động có chất
lượng cao, vững vàng, đáp ứng tương xứng các yêu cầu phát triển ngày càng
cao của đơn vị trong thời kỳ hội nhập và có nhiều cạnh tranh trong kinh
doanh như ngày nay là cấp thiết.
Xuất phát từ những đặc điểm và tình hình thực tế của Nhà máy, tác giả
xin chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun".
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và chiến lược phát triển của đơn vị
trong hiện tại và tương lai, để nguồn nhân lực thực sự là nội lực và tiền đề thúc
đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Với mục đích nêu trên, vấn đề đặt ra của luận văn là:
- Hệ thống hóa và đưa ra quan điểm riêng một số vấn đề lý luận liên
quan đến công tác đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của DN.


3

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại Nhà máy
Bánh kẹo Biscafun trong thời gian qua.

- Đúc kết kinh nghiệm đào tạo NNL của các DN của các nước trên thế
giới để vận dụng một cách khoa học vào hoạt động đào tạo NNL tại Nhà máy
Bánh kẹo BiscaFun.
- Đề xuất nêu ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL
tại Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun trong tương lai của giai đoạn kế tiếp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là tất cả các vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tại Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun.
+ Về thời gian: Đề tài luận văn sử dụng số liệu thống kê từ năm
2008 tới nay và chiến lược phát triển của Nhà máy đến năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp: phân tích và tổng hợp, điều tra
chọn mẫu để thu thập thông tin, xử lý và phân tích kết quả khảo sát; phương
pháp chuyên gia.
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết
tắt và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đào tạo NNL tại Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại
Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun.


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng
hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình
thành năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải
chuyển sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có
hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu
suất sử dụng nguồn nhân lực. Có như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn
nhân lực (Human Capital).
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên [2].
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
* Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
* Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm


5

này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng
không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
(Theo từ điển thuật ngữ của Pháp 1977-1985).

- Còn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những
người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này
không có giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực
- Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao
động cao tuổi (theo cách xác định của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15).
Để không ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con
người để biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết
hợp thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt
để từ trạng thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người.
Từ những năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay
cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước
Châu Á. Ở nước ta, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những
năm 1990. Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhận thức trong
nghiên cứu người lao động và trong đào tạo và phát triển NNL.
Các học giả, cũng như các nhà quản trị đã thừa nhận rằng những thay
đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại hiện nay đã và đang tạo ra những
thách thức cũng như những cơ hội chưa từng có so với những gì mà trước đây
các tổ chức gặp phải. Cũng thừa nhận rằng NNL là nguồn tạo lợi thế cạnh
tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất trong nền sản xuất xã hội, là lợi
thế cạnh tranh của các quốc gia.
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu
theo nhiều cách và được chia làm hai quan điểm như sau:
* Quan điểm xem NNL như là tác nhân của sự phát triển, là nhân tố của


6

sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục
tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của

NNL theo khía cạnh này là:
- Về số lượng là số người có sức khoẻ sẽ bổ sung vào lực lượng lao
động.
- Về chất lượng là trình độ văn hoá, kỹ năng lao động, được chuẩn bị
về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi
ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức,
quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả,
thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội.
Với quan điểm này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất
lượng NNL là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của
NNL, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả
năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
* Quan điểm xem nguồn NNL vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự
phát triển. NNL vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát
triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội.
Trên cơ sở đó các chuyên gia UNDP đưa ra chỉ số phát triển nguồn nhân lực
HDI (Human Development Index) để lượng hoá trình độ phát triển NNL:
- Mức thu nhập bình quân/người tính theo phương pháp sức mua tương
đương;
- Trình độ học vấn trung bình của người dân;
- Sức khoẻ và dinh dưỡng con người thể hiện qua tuổi thọ trung bình.
Quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng NNL là sự kết hợp các
yếu tố kinh tế - văn hoá - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng
NNL không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hoà


7

của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự
tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.

1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và những
hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức hoặc DN và
đội ngũ nhân viên của tổ chức, DN đó.
Nguồn nhân lực của DN được hiểu là nguồn lực con người, là một bộ
phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh. Nguồn nhân lực là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
của con người được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm những kinh nghiệm, kỹ năng, sáng
tạo, trình độ đào tạo và sự nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia
tăng và nâng cao năng lực cạnh tranh cho đơn vị, tổ chức của người lao động.
Nguồn nhân lực DN được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng.
Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và
tăng trưởng của DN. Quy mô DN càng lớn, tốc độ tăng trưởng càng cao thì
quy mô số lượng và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại. Chất lượng NNL
thể hiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên
môn, kỹ năng, kinh nghiệm, sáng tạo, sự thoả mãn nhu cầu về tinh thần…
1.1.3. Các yếu tố của nguồn nhân lực
Vốn có thể vay, máy móc có thể mua. Nhưng nguồn nhân lực thì không
thể tìm đâu khác là ở chính chúng ta. Vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục
ngay từ bây giờ các sản phẩm con người cho sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa
sẽ không là quá sớm nếu không muốn nói là quá trễ. Con người là vốn quí của
xã hội, do đó việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu


8

tố giàu tính năng động và tính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm

vốn thì phải tôn trọng con người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người.
Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn tại và phát triển của
xã hội.
Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm có:
- Quy mô, cơ cấu dân số, toàn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động
hữu ích, tỉ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già (trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động
cộng với dưới tuổi lao động so với những người không còn lao động được).
Thomas Robert Malthus đã từng quan niệm rằng “ nguồn gốc của sự nghèo
đói là dân số ”.
- Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là
trách nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo
cho xã hội những con người có một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với
xã hội, để có một năng lực cần thiết có thể tiếp thu mọi nền văn minh của
nhân loại và trình độ kỹ thuật - công nghệ ngày một phát triển của thế giới.
- Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường
năng động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo
của lực lượng lao động nói riêng và con người trong một xã hội nói chung.
Ngoài ra, truyền thống lịch sử và nền văn hoá của một quốc gia cũng
tạo nên bản lĩnh, ý chí, tác phong…của con người trong lao động và rèn
luyện, tạo một nền tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của một quốc gia.
Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực năng động. Coi con
người là vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền công thấp, phúc lợi ít,
tăng trưởng chậm, dùng người ít; còn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung
chú ý làm thế nào để nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và


9

lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của

con người làm cơ bản.
Vốn nhân lực là một lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận rất cao. Lợi ích
của việc đầu tư vào nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng
mà có giá trị lợi nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao. Nghĩa
là, đầu tư vào nguồn nhân lực có chi phí tương đối không cao, trong khi đó,
khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của
một đời người. Bên cạnh đó, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện
để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn diện về mọi mặt, là
sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai.
1.1.4. Đào tạo nguồn nhân lực
1.1.4.1. Khái niệm
Thực tế, có nhiều quan điểm về đào tạo.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nguời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể [20].
Theo Carrel và cộng sự, đào tạo có cách tiếp cận khác nhau. Khái niệm
đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là các quản
trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật.
Wayne không tán thành quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành
cho những nhân viên cấp dưới, khái niệm đào tạo bao gồm các chương trình
được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá
nhân, nhóm và doanh nghiệp.


10

Khái niệm đào tạo đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu
các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và
nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân, cũng có nghĩa đào tạo.
Đối với DN đào tạo NNL là các hoạt động nhằm giúp người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của DN nhằm tạo dựng và duy trì môi
trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự
hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của DN.
Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức
nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm
nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm
những công việc khác trong tương lai.
1.1.4.2. Các bước phát triển của hoạt động đào tạo
Quá trình phát triển của đào tạo NNL bao gồm các bước sau:
Thứ nhất: Hoạt động đào tạo được xem như những chương trình học
nghề. Đào tạo hướng đến việc trang bị những kỹ năng thực hiện một công việc
cụ thể để người lao động có thể bắt tay vào làm nghề đó.
Thứ hai: Hoạt động đào tạo được xem là các chương trình giáo dục hướng
nghiệp. Là hình thức được dùng rộng rãi để cung cấp những kỹ năng nghề nghiệp
cụ thể cho học sinh và là một chương trình giáo dục của xã hội.
Thứ ba: Đào tạo dưới dạng xí nghiệp dạy nghề. Để huấn luyện những
kỹ năng nghề nghiệp, các DN tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn và
tập trung vào những kỹ năng được thu hẹp cho việc làm một công việc cụ thể.
Thứ bốn: Các chương trình đào tạo các công việc đòi hỏi kỹ năng đặc
biệt và lao động giản đơn. Khuynh hướng này ra đời dưới tác động của mô
hình sản xuất T của Ford.


11

Thứ năm: Hoạt động đào tạo trong trào lưu quản trị hướng đến quan hệ
con người được xem như một nguồn tác động quan trọng tạo động lực làm
việc cho người lao động.
Thứ sáu: Đào tạo NNL trở thành một nghề, các tổ chức quản lý hoạt
động đào tạo NNL cho DN được thành lập và xây dựng các chuẩn mực nghề
nghiệp. Những cơ sở đào tạo xây dựng các khoa, các lớp học ở các cấp độ
ĐH, CĐ...dành riêng cho DN.
Thứ bảy: Đào tạo hướng đến việc đưa DN trở thành một hệ thống làm
việc thành tích cao.
Tóm lại: đào tạo NNL là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên
những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc cũng như mục
tiêu của tổ chức. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân
viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Đào tạo giúp đỡ nhân
viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
1.1.4.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo NNL và phát triển NNL là một quá trình của quản trị NNL, nó
có quan hệ gắn bó với nhau. Đào tạo bổ sung những vấn đề còn thiếu của
nhân lực và là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển NNL trong tương lai.
Một số học giả trong đó có Blanchard Nick và Thackes James [19] cho
rằng việc tách biệt khái niệm đào tạo và phát triển rất dễ dàng gây ra sự nhầm
lẫn vì các hoạt động học tập để có được những kiến thức, kỹ năng, thái độ về
bản chất là giống nhau và nó không phụ thuộc vào khi nào thì sử dụng những
kiến thức, kỹ năng, thái độ này. Đào tạo và phát triển là hai mặt của quá trình
học tập và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, trong đó đào tạo là tập hợp các
hoạt động còn phát triển là kết quả mong đợi của các hoạt động này. Thuật
ngữ đào tạo và phát triển nên được sử dụng đi kèm với nhau để nhấn mạnh
đến việc coi trọng cả quá trình và kết quả học tập.


12

Tác giả ủng hộ quan điểm của Cenzo và Robbins,“điểm tương đồng
giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử
dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có tính định hướng vào hiện tại, chú trọng vào
công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú
trọng lên các việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được
thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới
theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các
cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó” [21].
Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó cung
cấp những năng lực cần thiết cho tương lai. Ngược lại, quá trình phát triển cần có
sự trải nghiệm công tác theo thời gian và những năng lực cụ thể thông qua đào
tạo. Do vậy, có thể nói đào tạo NNL để phục vụ cho việc phát triển NNL.
Thực tế cho thấy, xu hướng của các DN ngày nay luôn gắn việc đào tạo
NNL với việc phát triển của tổ chức. Đào tạo là vũ khí chiến lược nhằm phục
vụ mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của DN. Thông qua những kiến thức đã
được đào tạo, người lao động sẽ ứng dụng những điều đã học hỏi được vào
công việc cụ thể tại đơn vị nhằm phát huy khả năng, góp phần nâng cao hiệu
quả công việc. Điều này nói lên được bước đi, tầm nhìn của DN trong xu thế
phát triển chung của xã hội. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển NNL hiện
có thành đội ngũ những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao,
có tài đức góp phần tăng năng suất, giảm thiểu rủi ro, giúp người lao động phát
triển hết tiềm năng, sáng kiến và cống hiến lâu dài cho DN.
1.1.5. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo NNL là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị
NNL, có vai trò hết sức quan trọng giúp tổ chức, DN sử dụng có hiệu quả cao

13

nguồn lực hiện có trong tổ chức, DN và giúp cho người lao động hiểu và nắm
vững công việc hiện tại mà mình đang đảm nhận.
1.1.5.1. Về mặt xã hội
- Đào tạo NNL là vấn đề quan trọng, luôn đặt lên hàng đầu của mỗi
quốc gia, là hạt nhân quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong
những giải pháp để chống lại thất nghiệp, suy giảm kinh tế. Đầu tư cho
giáo dục và đào tạo là nhiệm vụ quốc sách hàng đầu, nhằm thúc đẩy sự
phát triển của xã hội.
- Đào tạo NNL là những hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL xã hội với
số lượng và chất lượng ngày càng cao, đáp ứng tốt nhu cầu ngày một cao hơn
của xã hội hiện đại như ngày nay.
1.1.5.2. Về phía doanh nghiệp
- Đào tạo NNL là để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp
ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của DN. Đó là một hoạt động sinh lợi
đáng kể.
- Đào tạo NNL làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng thực hiện
công việc. Bên cạnh đó thì NNL còn giúp DN giảm bớt được chi phí.
1.1.5.3. Về phía người lao động
- Có vai trò rất quan trọng, nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao
động.
- Là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, có hiệu quả.
Thực tế đã cho thấy đào tạo là điều kiện trọng tâm, quyết định để xã
hội, đơn vị, tổ chức vương lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo
sẽ đem lại nhiều tác dụng lợi ích cho xã hội và cho tổ chức, cụ thể như sau:
+ Trình độ, tay nghề người lao động nâng lên, dẫn đến nâng cao năng
suất và hiệu quả công việc.
+ Chất lượng thực hiện công việc được nâng cao.

14

+ Giảm bớt tai nạn lao động, do người lao động nắm nghề nghiệp tốt
hơn và có thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát, vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ qui trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Đào tạo NNL là một quá trình cung cấp cho người lao động cách nghĩ,
cách làm, những thông tin và các kỹ năng; giúp nâng cao hiệu suất công việc;
nên bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi dậy và phát huy hết toàn
bộ tiềm lực của người lao động vốn có của mình cho DN, đồng thời giúp họ
nắm chắc tiền đồ và phát huy tài năng của mình. Đào tạo NNL không chỉ là
hướng dẫn công nhân mới vào việc hay đem đến cho những người lao động
còn thiếu kỹ năng một cơ hội học tập, mà còn lý do của sự tồn tại và phát
triển của DN, khai phát tiềm năng, nâng cao chất lượng của của người lao
động, nhất là đào tạo bồi dưỡng cho họ các kỹ năng cần thiết cho tương lai.
Do việc đào tạo NNL là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là công tác có
tính lâu dài, liên tục và thường xuyên.
Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm 5 bước như sau: (hình 1.1)
Bước 1

Mục tiêu của đào tạo

Bước 2

Xác định nhu cầu đào tạo
XD chương trình & lựa chọn PP đào tạo

Bước 3

Bước 4
Bước 5

Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo


15

Hình 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Việc đầu tiên, quan trọng nhất của quá trình đào tạo NNL là xác định
mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo NNL phải xuất phát từ mục
tiêu của DN trong từng thời điểm ngắn hạn và dài hạn, từ chiến lược phát
triển của đơn vị trên cơ sở đánh giá NNL hiện có. Các mục tiêu đào tạo phải
mang tính khả thi, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa học. Mục
tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
Việc thiết lập mục tiêu cần tuân thủ các nguyên tắc về tính cụ thể, đo lường
được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý.
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo NNL trong một DN là:
- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch đào tạo NNL toàn DN bằng
những hoạt động đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện
phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương
trình đào tạo.
- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển

từng thời kỳ nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự
của nghề chủ yếu.
- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
các lãnh vực có liên quan.
- Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người
lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ, lợi ích
của người lao động,…


16

- Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo NNL
Việc xác định nhu cầu đào tạo NNL rất quan trọng vì nó ảnh hưởng tới
kết quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo. Để
xác định chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải tiến hành phân tích để xác
định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kỹ năng kiến thức
nào? Cho đối tượng lao động nào?
Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các bước phân tích:
1.2.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Từ mục tiêu, chiến lược của toàn DN, sẽ có mục tiêu, chiến lược chức
năng như chiến lược về NNL hay các mục tiêu chiến lược cụ thể khác. Để

thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, DN phải xác định được
nhu cầu về NNL. Cụ thể, cần thực hiện các phân tích sau:
a. Phân tích DN
Xét trên ba mặt:
- Phân tích mục tiêu phát triển của DN: Bao gồm mục tiêu ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định
nhu cầu đào tạo tổng thể.


17

- Phân tích nhu cầu NNL của DN: Số lượng và chất lượng NNL mà DN
cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới.
- Phân tích hiệu suất của DN: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao
gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài
sản cố định, chi phí bảo dưỡng,… nhằm xác định hiệu suất mà DN mong
muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo.
Phân tích DN cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các
chỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi
phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,…sẽ
giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của DN và xác định sự
cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, DN cần xác định những chức
vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ còn trống. Nếu
DN áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, DN cần dự tính các chương trình đào tạo
để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu DN có chính
sách tuyển từ bên ngoài vào, DN cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và
các biện pháp để có thể tuyển nhân sự với các phẩm chất như mong đợi.

b. Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp tương đối giống
phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên
không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác
định xem nhân viên cần làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Hoạt động này thực chất là sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu
công việc đối với người thực hiện. Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức


18

có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với
trình độ của họ. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu
đối với nhân viên.
c. Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của
nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và
những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng
thật sự cần đào tạo.
Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người
lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm. Đặc biệt xem xét
kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so
sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra.
Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực
tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để thực hiện đánh giá
thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác
nhau như: xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi,… Trình độ

chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người
lao động. Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận
mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu nhằm tìm ra bộ
phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp.
Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân
và kỹ năng nghề nghiệp của họ.
Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được
nhu cầu đào tạo của DN trong thời gian tới.


19

1.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định cụ thể nhu cầu đào tạo người ta thường sử dụng các
phương pháp sau:
a. Đối với công nhân kỹ thuật
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện
công việc, cơ cấu tổ chức của DN để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ
thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng
hợp lại thành nhu cầu của toàn DN. Phương pháp này thường áp dụng và
tương đối chính xác.
b. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lý
Ngoài phương pháp chung, việc xác định nhu cầu phát triển năng lực
quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị. Khi đó,
trong DN cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức để ghi
lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán
khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các
chức vụ cao hơn.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua:
- Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công

việc.
- Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
- Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến
thức và hiểu biết của nhân viên về công việc.
- Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, DN cần chuyển các nhu cầu
đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của DN đối với
kết quả đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương
trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham