Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, Tỉnh Bình Định

1

I. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
- Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự phát triển; là tài
sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp... Nguồn nhân lực
nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề của
các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá trình
phát triển.
- Cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất, nhưng lại có vị trí, vai trò
hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị; là nơi chuyển tải mọi chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến người dân; đồng
thời là nơi tổ chức, vận động nhân dân thực hiện chủ trương đường lối, chính
sách đó; là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành
bại của công cuộc xây dựng và phát triển nông thôn mới. Vì vậy, để giải quyết
tốt các mối quan hệ tại địa phương cơ sở cần phải có một đội ngũ cán bộ, công
chức có đầy đủ bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng, được trang bị những
kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Nhà nước và lý luận chính
trị.
- Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã, là một huyện đồng bằng ven biển của tỉnh Bình Định, có điều kiện tự nhiên
và vị trí thuận lợi để phát triển kinh tế, xã hội. Cùng với việc đẩy mạnh phát
triển kinh tế xã hội ở huyện, trong những năm qua, Hoài Nhơn luôn chú trọng
và quan tâm đúng mức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức từ huyện đến cơ sở và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự
đổi mới bộ máy nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền
vững để phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, trình độ văn hóa, chuyên môn,


2

nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức còn thấp và còn nhiều bất cập, chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Để đáp ứng được sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa của huyện
Hoài Nhơn trong thời gian đến, đòi hỏi số lượng, chất lượng nguồn nhân lực
quản lý của cấp xã phải có những chuyển biến tích cực. Nhiệm vụ của đào tạo
phát triển phải có những đổi mới thích ứng nhằm bảo đảm yêu cầu của tình
hình mới. Trong đó, công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán
bộ, công chức cấp xã thời gian đến đang được đặt ra như một nhiệm vụ cấp
bách. Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn - tỉnh Bình Định”
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. Hy vọng luận văn sẽ góp
phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã
trên địa bàn huyện Hoài Nhơn trong thời gian đến.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nguồn nhân lực quản lý cấp xã có nhiều thành phần như: những người
hoạt động không chuyên trách, cán bộ hợp đồng ngoài các chức danh quy
định,… tuy nhiên, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu cán bộ chuyên trách và công
chức cấp xã (gọi chung là cán bộ và công chức cấp xã) được quy định tại Điều


3

2 của Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ.
- Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức xã, thị trấn trên địa bàn huyện
Hoài Nhơn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Một số vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề đào tạo liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa từ nay đến
năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp duy vật biện chứng;
- Phương pháp duy vật lịch sử;
- Các phương pháp thống kê;
- Các phương pháp khác…
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực quản lý của các đơn vị hành chính.
Mặt khác, đề tài cũng tìm hiểu và xác định một số giải pháp về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã, để huyện có kế hoạch hỗ trợ nhằm
đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực quản lý cấp xã có chất lượng phục vụ sự
phát triển về chính trị, kinh tế - xã hội ở địa phương.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục các bảng


4

biểu và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn;
Chương 3: Một số giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn thời gian tới.


5

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.1.1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ
XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh
hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong
sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập
niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao
động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được nguồn lao động là một bộ phận của
dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, theo Bộ luật lao động quy
định nguồn lao động là những người “đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động”
hay còn gọi là lực lượng lao động.
Hiện nay có khá nhiều các quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực:

- Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995).


6

- Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả
năng và tiềm năng tham gia vào các quá trình phát triển của tổ chức cùng với
sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về
nguồn nhân lực xuất phát từ quan điểm xem nguồn nhân lực là nguồn lực với
các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sực mạnh, phục vụ cho sự phát
triển nói chung của tổ chức.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh
và Xã hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định
của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một
ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh
tế xã hội.”
Từ những cách tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Đào tạo nguồn nhân lực

Các khái niệm đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương
tự đó là cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và
làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của con người. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau
về khái niệm đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác nhau giữa đào
tạo và phát triển.


7

- Đào tạo Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
- Đào tạo Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; để
có thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích
hợp.
- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định.
- Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ
thể.
- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất
định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một
công việc nhất định.
Tóm lại, có thể nói đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng
dạy, tập huấn cho một cá nhân, nhóm người, tổ chức về một vấn đề nhằm
đạt đến một mục tiêu nhất định.
b. Phát triển nguồn nhân lực
- Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn- vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá

nhân”.
- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về
lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình
độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu
cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.


8

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ, thay đổi quan điểm, thái độ nghề nghiệp, nâng cao kỹ
năng thực hành cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công
việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng
nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất
nước, của vùng, của ngành hay của một tổ chức. Nói một cách khác, phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành
công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người trong hiện tại và
tương lai. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào
tạo và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm
một loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được
thực hiện từ bên ngoài như học việc, học nghề và các hoạt động dạy nghề.
1.1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với nhau.

Đào tạo bổ sung những vấn đề còn thiếu của nhân lực và nó là cơ sở, là nền
tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Điều này được minh
chứng qua bảng 1.1


9

Bảng 1.1 Các yếu tố của đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc hiện tại và tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm, tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Nếu phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể dựa trên đào tạo mới bền
vững, thì ngược lại đào tạo để đáp ứng những tình huồng rút ra từ phát triển
nguồn nhân lực, cụ thể:
- Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó
cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai. Mặt khác, quá trình phát triển
phải trãi qua kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị những năng
lực cụ thể thông qua đào tạo. Vì vậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lực để phục
vụ cho phát triển nguồn nhân lực.
- Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm cả những
kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ vì đào tạo mà còn phục vụ
cho mục đích phát triển. Do đó phát triển chỉ có thể được tiến hành trên đào
tạo và dựa trên cơ sở đào tạo là chủ yếu.
Trên thực tế, xu hướng của các tổ chức là đào tạo nguồn nhân lực luôn
gắn với chiến lược phát triển của đơn vị. Đào tạo được xem là vũ khí chiến
lược đối với các tổ chức. Các nhân viên được đào tạo sẽ ứng dụng các vấn đề
học vào công việc cụ thể nhằm phát huy khả năng và nâng cao hiệu quả công
việc.


10

1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các
đơn vị hành chính. Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả người
lao động và cho tổ chức. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học
trong các đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong
lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp
ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. công tác đào tạo, trực tiếp ảnh hưởng
đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động
trong các tổ chức, cụ thể như:
- Đối với tổ chức
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề và kỹ
năng công tác, qua đó tạo nên mối quan hệ đoàn kết, gắn bó mật thiết giữa tổ
chức và người lao động.
+ Một khi trình độ của mọi người trong một tổ chức hoặc một nhóm có
sự tương đồng, sẽ làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất phát huy được lợi thế
tập thể.
+ Giảm bớt các bộ phận trung gian và thời gian kiểm tra giám sát của tổ
chức đối với người lao động.
+ Tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật vào
hoạt động công vụ.
+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, sáng tạo và
nhanh chóng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của tổ chức.
- Đối với người lao động
+ Giúp họ không bị tụt hậu do sự phát triển của khoa học công nghệ,
qua đó họ tự tin và làm việc hiệu quả hơn, đáp ứng sự thay đổi của môi trường


11

làm việc.

+ Có điều kiện thuận lợi để phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
trong tương lai.
+ Tạo mối quan hệ đoàn kết, gắn bó mật thiết giữa tổ chức và người lao
động.
+ Nếu bố trí đúng chuyên môn sẽ tạo sự đam mê, tính chuyên nghiệp
trong công việc, qua đó phát huy tính năng động và sáng tạo.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.2.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực vừa là để xây dựng đỗi ngũ người lao động có
đầy đủ kiến thức và kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, có trí tuệ, tư duy đổi
mới và năng lực hoạt động thực tiễn, đồng thời đào tạo nguồn nhân lực vừa là
mục tiêu mang tính chiến lược trong các tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế. Vì
vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức luôn là nhiệm vụ được
đặc lên hàng đầu và hết sức cấp bách. Nhưng để công tác đào tạo có hiệu quả
thì việc đầu tiên là phải xác định được mục tiêu đào tạo.
1.2.1.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt
được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu
tiên không thể thiếu, nhất là trong xã hội hiện nay khi xã hội quá chú ý vấn đề
bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu
chuẩn cần có của người lao động. Bất kỳ một công việc nào cũng đều có những
yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực


12

hiện. vì vậy để thực hiện nó người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định

và quá trình đào tạo sẽ giúp cho người lao động có được những tiêu chuẩn đó.
Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu
công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức.
Mục tiêu của đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể
của khóa đào tạo muốn đạt được. Phải xác định học viên đạt được những gì, mức
độ kiên thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
Như vậy, có thể khẳng định rằng trong các nội dung đào tạo thì mục
tiêu đào tạo là nội dung có tính chất quyết định trong các nội dung đào tạo.
1.2.1.2. Xác định kiến thức cần đào tạo
Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định các ngành học, bậc
học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đã đề ra . Vì vậy,
ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định.
Trách nhiệm của người quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể
của từng loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức
cần phải có để bổ sung cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và
trong tương lai.
Chất lượng và mục tiêu của đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung
chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo. Do đó phải xác định
kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn các ngành nghề theo sở
thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Việc xác định kiến thức đạo tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo,
căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến
thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo. Khi xác định kiến thức cần đào
tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn xuất phát từ định hướng yêu
cầu nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận trong tương lai và phải được thiết kế phù


13

hợp với từng đối tượng khác nhau.

Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các đơn vị hành chính
thường đưa ra các bài tập tình huống, các chuyên đề thảo luận gắn với hoạt
động thực tế và phù hợp với điều kiện của từng đơn vị, từng đối tượng khác
nhau.
Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đạo tạo cho học
viên là định hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn
hóa, phong cách làm việc của đơn vị và mau chóng thích nghi với công việc.
Nội dung của đạo tạo này sẽ giúp giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyền
thống của đơn vị và tạo dựng văn hóa tổ chức và hình ảnh của đơn vị mình.
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức
quản lý kinh tế, kiến thức pháp luật và chuyên sâu về chuyên ngành được đào
tạo, đồng thời phải kết hợp đào tạo kiến thức quản lý Nhà nước và trình độ lý
luận. Đối với các đơn vị hành chính thì việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
cho các nhân viên là rất cần thiết bởi đây là đội ngũ quyết định sự thành bại về
các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Đối với các nhà quản lý cần phải có các nội dung đào tạo nhằm phát
triển kỹ năng quản trị.
Để chương trình đạo tạo triển khai đạt hiệu quả cao, đòi hỏi phải có đội
ngũ giáo viên có năng lực về chuyên môn, về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích
và am hiểu sâu về các lĩnh vực mà tổ chức cần đào tạo. Do đó đòi hỏi tổ chức
phải chọn đúng giáo viên, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết
1.2.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất
lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo.


14

Đối với đơn vị quản lý Nhà nước, để đạt được mục tiêu, cần phải xây

dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Xây dựng kế
hoạch đào tạo nên bám sát nhu cầu công việc, vào nguồn lực sẵn có. Từ đó
nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến
thức đào tạo.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào
tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được
việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại cán bộ nào, bao nhiêu người.
Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Bởi vì,
nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những
nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào
tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn
thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải
tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được
đào tạo.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của đơn vị,
hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của đơn vị với mục
tiêu của việc đào tạo. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ
nhu cầu của đơn vị.
Để xác định nhu cầu đào tạo phải nghiên cứu kết quả của các phân tích
liên quan đó, phân tích tác nghiệp và phân tích cán bộ.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận


15

nào và đang làm công việc gì để đào tạo.

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình
sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Đối với cấp xã thì đối tượng đào tạo thường được chia làm 3 nhóm:
- Nhóm thứ nhất: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo
nhiệm kỳ (gọi chung là cán bộ chuyên trách cấp xã) trong hệ thống chính trị ở
cơ sở.
- Nhóm thứ hai: Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã (gọi chung là công
chức cấp xã).
- Nhóm thứ ba: Những người đưa vào quy hoạch dự kiến nguồn cho
các chức danh trên, bao gồm:
+ Học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học đáp ứng được yêu cầu chuyên ngành các chức danh
chuyên môn của cấp xã, hiện chưa có việc làm đang cư trú tại địa phương;
+ Những người đã hoàn thành nghĩa vụ trong các lực lượng vũ trang
(quân đội, công an), thanh niên xung phong và các đối tượng khác ở địa
phương có trình độ văn hóa tốt nghiệp trung học phổ thông đủ tiêu chuẩn theo
yêu cầu chức danh cán bộ, công chức cấp xã.
1.2.1.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tùy theo đối tượng mà sử
dụng phương pháp đào tạo thích hợp, bằng các phương pháp sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngoài.


16

- Đào tạo theo chuyên đề.

- Đào tạo nghe nhìn.
- Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo.
1.2.1.5. Kinh phí đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình
người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá
trình đào tạo.
Kinh phí đào tạo bao gồm các chi phí học tập và chi phí đào tạo.
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan, đơn vị cử đối tượng đi đào
tạo, bồi dưỡng đảm bảo kinh phí. Đối với cán bộ, công chức cấp xã được cử đi
đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách nhà nước cấp; chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp xã do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định.
1.2.1.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Để đánh giá kết quả cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định
xem nó có đáp ứng được mục tiêu đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc
của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không, có đáp ứng nhu cầu
giải quyết công việc của đơn vị không), và những thay đổi về hiệu quả đó của
học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không. Tiêu chuẩn
về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo.
Chúng ta có thể thực hiện bằng một số cách như: thăm dò ý kiến của tất
cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bản câu hỏi);
trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá
của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; đánh giá tổng quát mọi mặt của
chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần,
thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; tiến hành so sánh
những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; phân tích


17

lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo. Qua đó rút kinh nghiệm và có kế

hoạch, giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của đơn vị mình tốt
hơn, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ được xem xét ở khía cạnh số
lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân
lực là để đáp ứng ngày càng cao nhu cầu công việc của tổ chức nhằm đem lại
hiệu quả, năng suất lao động cao hơn. Thực chất của phát triển nguồn nhân lực
đó là nâng cao năng lực và động cơ của từng thành viên trong tổ chức.
1.2.2.1. Nâng cao năng lực thích nghi cho người lao động
Năng lực làm việc tương ứng với kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ
cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí
làm việc nhằm thích nghi với môi trường trong tương lai. Năng lực làm việc
của người lao động tương ứng với kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ mà họ
thực sự nắm vững và có khả năng áp dụng vào các tình huống cụ thể nếu cần
thiết. Năng lực được cấu thành bởi các yếu tố:
- Kiến thức của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết
chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức có thể được tiếp thu qua các
phương pháp sư phạm truyền thống như thuyết trình, chứng minh…
- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng đó được hoàn thiện qua đào tạo và qua thực tiễn công việc
mang lại.
- Thái độ, hành vi của người lao động là cách hành xử, xử sự của người
lao động. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc. Thái độ, hành vi thể


18

hiện sự nhiệt tình và yêu thích đối với công việc.

Các yếu tố để đánh giá năng lực của người lao động đó là kiến thức, kỹ
năng và thái độ. Thái độ là yếu tốt quyết định sự thành công của người lao
động với công việc cũng như với tổ chức. Một nhân viên có thể có kiến thức
sâu rộng, có kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ thờ ơ với cuộc sống, thiếu
trách nhiệm với xã hội thì chưa hẳn đã thành công trong công việc cũng như
với tổ chức.
Năng lực của người lao động được chia thành các loại năng lực: tổng
hợp, năng lực chuyên môn và năng lực đặc thù cho từng công việc cụ thể.
- Năng lực tổng hợp là những năng lực không mang tính đặc thù đối với
một nghề mà cần thiết trong rất nhiều công việc nó mang tính bao quát chung,
nó rất cần thiết đối với các nhà quản lý, điều hành.
- Năng lực chuyên môn là năng lực về một ngành nghề cụ thể nó mang
tính chất chuyên sâu và năng lực này cũng cần thiết đối với các nhà quản lý,
điều hành.
- Năng lực đặc thù là những năng lực đặc biệt chỉ cần thiết trong một tổ
chức nhất định và trong một lĩnh vực nhất định, không mang tính rộng rãi.
- Các vấn đề về năng lực cần được xem xét khi tiến hành đào tạo là
năng lực không ổn định, năng lực lỗi thời. Khi vấn đề về năng lực không đáp
ứng được công việc thì đào tạo, đào tạo lại sẽ mang lại hiệu quả và cung cấp
những năng lực ổn định, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới của công việc trong
hiện tại và tương lai.
Như vậy, muốn nâng cao năng lực cho người lao động cần phải
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỹ năng
nghề nghiệp và nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhằm thích
nghi với môi trường trong tương lai.


19

1.2.2.2. Tạo lập động cơ cho người lao động

Động cơ bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều muốn được khẳng
định bản thân, được thành đạt, được tự chủ, được tôn trọng và có thẩm quyền
đối với công việc của mình cũng như muốn có thu nhập cao để đảm bảo cuộc
sống sung túc hơn.
Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động,
chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm để thực hiện được mục tiêu.
Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung có lợi cho tổ chức,
cho xã hội được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp nhằm đem lại hiệu
quả cho tổ chức, cho xã hội và cho cá nhân.
Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người sử dụng lao
động cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm
việc tự nhiên của người lao động. Cần phải phát triển những yếu tố thực sự có
thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc, nói cách khác, người sử dụng lao
động phải tìm cách khuyến khích để nâng cao động cơ thúc đẩy nhân viên, thúc
đẩy người lao động làm việc đó là chứng tỏ năng lực của bản thân, muốn có cơ
hội thăng tiến và được hưởng thù lao xứng đáng.
Chứng tỏ năng lực: con người có nhu cầu là tự thể hiện và khẳng định
mình. Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện những điều gì họ mong
ước đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân
trong lĩnh vực mà họ đã chọn. Để làm được điều này cá nhân con người phải tự
cải tiến vì sự phát triển của bản thân để tự thể hiện mình để chứng tỏ năng lực
của mình.
Cơ hội thăng tiến: thăng tiến đó là quá trình người lao động được
chuyển lên vị trí cao hơn trong tổ chức, việc này thường đi kèm với việc lợi ích
vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng


20

được thăng hoa. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị,

uy tín cũng như quyền lực của người lao động.
Thăng tiến và tạo điều kiện là những phần thưởng và sự công nhận rằng
ta có thể hoàn thành trách nhiệm được giao. Có rất ít người muốn ở yên một vị
trí trong thời gian dài đặc biệt là đối với những người có hoài bão và có năng
lực. Một nhân viên giỏi bao giờ cũng có tinh thần cầu tiến, nắm bắt được nhu
cầu này các nhà quản lý cần vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho
họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp để đạt được hiệu quả trong
công tác đào tạo.
- Tiền lương: đó chính là khoản tiền mà người lao động nhận được nhờ
hoàn thành một khối lượng công việc nào đó và được dùng để đổi lấy sức lao
động của mình. Tiền lương có tác dụng rất lớn trong công tác quản lý tổ chức
đơn vị nói riêng và quản lý xã nội nói chung. Chính sách tiền lương hợp lý là
một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc
đẩy sự phát triển của tổ chức. Ngược lại, nó có thể làm cho tinh thần làm việc
của người lao động sa sút, hiệu quả công việc thấp, kìm hãm sự phát triển của
tổ chức.
1.3. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Đây là một trong những đặc trưng
đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính. Bộ máy nhà nước có chức năng tổ
chức quản lý, điều hành xã hội, giải quyết tất cả các vấn đề đặt ra trong xã hội,
đảm bảo xã hội ổn định và ngày càng phát triển và đây là nhiệm vụ mang tính
thường xuyên, liên tục, từ thế hệ này đến thế hệ khác. Để giải quyết được
những nhiệm vụ mang tính thường xuyên, liên tục trong xã hội đòi hỏi phải có
một đội ngũ công chức có trình độ nhất định và là những người làm việc


21

chuyên nghiệp trong bộ máy nhà nước để trực tiếp và thường xuyên giải quyết

các vấn đề của xã hội theo từng lĩnh vực khác nhau. Tùy theo mỗi lĩnh vực đòi
hỏi mỗi công chức phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, hiểu rõ
thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền, phục vụ tốt cho nhân dân
và tổ chức. Chính vì thế việc đào tạo cho mỗi loại công chức cũng khác nhau
nhằm đáp ứng nhu cầu công việc của từng cá nhân đang phụ trách.
Đối với cán bộ, công chức cấp xã, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải
sát với thực tiễn, cụ thể với vị trí, chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh,
chú trọng kết hợp giữa đào tạo lý luận theo mục tiêu chương trình với đào tạo
theo tình huống và phương pháp xử lý giải quyết các tình huống cụ thể trong
quản lý điều hành của cán bộ chuyên trách và trong chuyên môn nghiệp vụ của
công chức:
* Đối với cán bộ đảng, đoàn thể cần đào tạo, bồi dưỡng:
Trình độ lý luận chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở
lên theo từng chức vụ đang đảm nhận. Riêng đối với các xã, thị trấn thuộc diện
khó khăn (miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người, hải đảo) thì đào
tạo trình độ học vấn kết hợp với bồi dưỡng chương trình lý luận chính trị và
chuyên môn nghiệp vụ.
* Đối với cán bộ chính quyền (Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng
nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, cần đào tạo):
Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ
từ trung cấp trở lên. Riêng đối với các xã, thị trấn thuộc diện khó khăn (miền
núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người, hải đảo) thì đào tạo trình độ học
vấn kết hợp với bồi dưỡng chương trình lý luận chính trị, chương trình quản lý
nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ.
* Đối với các chức danh chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã


22

nội dung, chương trình đào tạo:

+ Chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên, kiến thức cơ bản về tin
học văn phòng. Riêng đối với các xã, thị trấn thuộc diện khó khăn (miền núi,
vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người, hải đảo) thì đào tạo trình độ học vấn
kết hợp với bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức cấp xã
không biết tiếng dân tộc ở những xã có đồng bào dân tộc chiếm từ 50% dân số
trở lên ở địa phương.
Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính nó bao hàm hai yếu tố
thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp
vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn chặt với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp
của công chức hành chính. Nếu thời gian thâm niên công tác sẽ đem lại cho
công chức hành chính sự thành thạo và những kinh nghiệm trong việc thực thi
nhiệm vụ công vụ thì trình độ năng lực chuyên môn kỹ năng nghiệp vụ hành
chính là cơ sở để công chức hành chính hoàn thành tốt những công việc được
giao và nó được hoàn thiện hơn qua thời gian thâm niên công tác. Tuy nhiên,
trong điều kiện xã hội ngày càng phát triển như hiện nay thì yếu tố trình độ
năng lực chuyên môn nghiệp vụ trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu đối với
đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói riêng và bộ máy nhà nước nói chung.
Tính chuyên nghiệp không chỉ có riêng ở đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính, nhưng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính thì nhất định phải là
một đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp. Tính chất chuyên nghiệp này
cùng với các tính chất khác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính.
- Là những người thực thi công quyền: Công vụ là loại lao động đặc
thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật


23

vào đời sống nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ

giữa nhà nước với công dân và các tổ chức xã hội. Đây là mối quan hệ quyền
lực, trong đó công dân và tổ chức phải phục tùng các quyết định của người
thực thi công vụ, còn cán bộ, công chức khi thực thi công vụ là thực thi công
quyền trong một phạm vi nhất định theo chức trách nhiệm vụ được giao mà
pháp luật cho phép. Thẩm quyền của cán bộ, công chức lớn hay bé là tùy thuộc
vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ của cán bộ, công chức. Đây là một
đặc điểm quan trọng của cán bộ, công chức hành chính và duy nhất chỉ có ở
cán bộ, công chức hành chính.
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi thực thi
công vụ, cán bộ, công chức được Nhà nước đảm bảo quyền và lợi ích hợp
pháp, được trả lương tương xứng với công việc được giao và thâm niên công
tác. Ngoài ra cán bộ, công chức còn được hưởng các chế độ ưu đãi khác của
nhà nước như hỗ trợ nhà hoặc cấp phương tiện đi lại làm việc, trợ cấp ốm
đau,... và các quyền lợi về vật chất và tinh thần khác. Mọi cán bộ, công chức
đều có quyền học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
tham gia tất cả các hoạt động xã hội, trừ những việc cán bộ, công chức không
được làm theo quy định của pháp luật.
Lợi ích được Nhà nước đem lại tuy không cao, những đảm bảo tính ổn
định về lâu dài suốt đời. Vì thế kích thích tính năng động, sáng tạo; nâng cao
trách nhiệm và ý thức chấp hành tổ chức kỷ luật của đơn vị.
1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
1.4.1. Yếu tố kinh tế - xã hội, chính trị và luật pháp
Khi nền kinh tế phát triển nhanh, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa được đẩy mạnh, cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công


24

nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải

ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này để đáp ứng nhu cầu phát
triển có như thế thì đơn vị mới đảm bảo tồn tại và phát triển. Vì vậy lực lượng
lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự
phát triển bền vững nguồn nhân lực.
Hệ thống chính trị và pháp luật đồng bộ sẽ tạo ra hành lang pháp lý
thuận lợi cho các cơ quan, đơn vị hoạt động nhịp nhàn, đồng bộ, cải cách được
rất nhiều các thủ tục hành chính nhằm góp phần giải quyết công việc tốt hơn,
nhanh hơn. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình để phù
hợp với yêu cầu của công tác cải cách hành chính ở hiện tại và trongtương lai.
1.4.2. Các nhân tố thuộc về cơ quan sử dụng lao động
1.4.2.1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
Bất kỳ một đơn vị nào cũng luôn mong muốn có được nguồn nhân lực
có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu, do đó trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của đơn vị phải gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội của địa phương, hai yếu tố này phải luôn đan xen và hỗ trợ cho nhau trong
quá trình phát triển.
1.4.2.2. Môi trường làm việc và tính chất công việc.
Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó
tác động đến công tác đào tạo. Đòi hỏi công tác đào tạo phải phù hợp với môi
trường và tính chất công việc để sau quá trình đào tạo và phát triển, người lao
động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị. Ví dụ như môi trường làm
việc yên tỉnh đòi hỏi con người phải điềm đạm, trầm tỉnh, đối với môi trường


25

làm việc năng động đòi hỏi con người phải hăng hái, sáng tạo, nhanh nhẹn...
1.4.2.3. Chính sách sử dụng cán bộ

Các chính sách là một nghệ thuật sử dụng cán bộ, chứ không phải luật
lệ cứng nhắc, nó phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng
thời kỳ và từng đối tượng cụ thể. Đặc biệt chính sách sử dụng cán bộ, nhất là
cán bộ đã qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, điều này nó ảnh hưởng rất lớn
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Thực hiện tốt
chính sử dụng cán bộ sẽ thu hút được người lao động gắn bó lâu dài, tận tâm,
tận lực với đơn vị cùng với người sử dụng lao động quyết tâm xây dựng đơn vị
ngày càng vững mạnh và ngược lại.
1.4.3. Các nhân tố thuộc về người lao động
1.4.3.1. Quyết định gắn bó lâu dài với đơn vị
Đa số người lao động luôn có ý thức cầu tiến, do đó họ luôn quan tâm
đến những cơ hội mới như: chức vụ, thu nhập, chế độ, chính sách,... và các
điều kiện về vật chất và tinh thần khác trong nghề nghiệp của mình. Đây là
những yếu tố cơ bản để người lao động quyết định gắn bó lâu dài với nghề
nghiệp với đơn vị. Chính quyết định này nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
1.4.3.2. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích:
Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, thu nhập, nơi làm
việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cao hơn cần
thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào đạo và phát triển.
1.4.3.3. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng
và thừa nhận:
Đôi khi người lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm
thấy việc học cần cho công việc cũng như không hẳn vì họ cảm nhận có cơ hội