Hoàn thiện chính sách tạo động lực thúc đẩy làm việc của cán bộ viên chức tại bảo hiểm xã hội Thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN NGỌC THANH HOÀNG

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN NGỌC THANH HOÀNG

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐƯỜNG THỊ LIÊN HÀ

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đoàn Ngọc Thanh Hoàng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................... 1
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 2
5. Kết cấu đề tài ..................................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .......................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................ 6
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM .............................................................................. 6
1.1.1 Nhu cầu của người lao động ........................................................ 6
1.1.2 Động cơ thúc đẩy người lao động ................................................ 8
1.1.3 Động lực thúc đẩy làm việc của người lao động ........................10
1.1.4 Sự thỏa mãn về công việc của người lao động ...........................11
1.1.5 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc ......................................12
1.2 CÁC HỌC THUYẾT CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .......................................................14
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow .................................................14
1.2.2 Học thuyết ERG ..........................................................................17
1.2.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg ...................................19
1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .......................................21
1.2.5 Học thuyết công bằng của J. Staccy Adam .................................23
1.2.6 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner .......................25
1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................................................................................27


1.3.1 Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động thông qua
công cụ thu nhập .............................................................................................27
1.3.2 Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động thông qua
yếu tố công việc ..............................................................................................32
1.3.3 Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động thông qua
yếu tố môi trường làm việc ............................................................................33
1.3.4 Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động thông qua
việc tạo cơ hội đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến ..................................36
1.3.5 Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động thông qua hệ
thống đánh giá thực hiện công việc ................................................................37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TẠO
ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI
BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...............................................................39
2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............39
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của BHXH Tp. Đà Nẵng ......39
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của đơn vị ..............................................41
2.1.3 Tình hình cán bộ viên chức tại BHXH .......................................44
2.1.4 Tình hình hoạt động của BHXH ..................................................47
2.2 THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CỦA CBVC TẠI BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
.........................................................................................................................50
2.2.1 Khảo sát yếu tố tạo động lực thúc đẩy làm việc của cán bộ viên
chức ................................................................................................................50
2.2.2 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ, viên
chức bằng các yếu tố công việc ......................................................................52
2.2.3 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ, viên
chức bằng chính sách tiền lương ....................................................................54


2.2.4 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy làm việc cho CBVC bằng
các yếu tố môi trường làm việc ......................................................................58
2.2.5 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ, viên
chức bằng chính sách phúc lợi .......................................................................61
2.2.6 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy cho cán bộ, viên chức bằng
chính sách khen thưởng ..................................................................................65
2.2.7 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ, viên
chức bằng công tác đào tạo, phát triển và tạo cơ hội thăng tiến ....................70
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TRONG THỜI GIAN
ĐẾN ................................................................................................................74
3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ..................................................74
3.1.1 Dựa vào xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức ......................74
3.1.2 Định hướng phát triển của ngành BHXH trong thời gian đến....75
3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp tạo
động lực thúc đẩy làm việc cho CBVC ..........................................................76
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO
CBVC TẠI BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ..............................................77
3.2.1 Hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy bằng yếu tố tiền lương .77
3.2.2 Về công tác tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc 78

3.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc thông qua các
yếu tố về công việc .........................................................................................83
3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển và tạo cơ hội thăng tiến cho
CBVC .............................................................................................................84
3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy làm thông qua việc hoàn thiện chính sách
phúc lợi ............................................................................................................87
3.2.6 Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích, khen thưởng ................88


KẾT LUẬN ...................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................92
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBVC

Cán bộ viên chức


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Cơ cấu cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi

44

2.2

Cơ cấu cán bộ viên chức theo trình độ chuyên môn

45

2.3

Cơ cấu cán bộ viên chức theo đơn vị

46

2.4

Đánh giá của CBVC về yếu tố công việc

53

2.5

Số lượng công chức giữ chức vụ lãnh đạo

55

2.6

Quy định hệ số phụ cấp chức vụ

55

2.7

Đánh giá của cán bộ viên chức tại BHXH về tiền lương

57

2.8

Kinh phí mua sắm trang thiết bị

59

2.9

Đánh giá của CBVC về yếu tố điều kiện làm việc

59

2.10

Đánh giá của CBVC về quan hệ với Cấp trên

60

2.11

Đánh giá của CBVC về quan hệ với Đồng nghiệp

61

2.12

Kinh phí chi phúc lợi tập thể

62

2.13

Chi phí nghiệp vụ chuyên môn của từng ngành

62

2.14

Đánh giá của CBVC về yếu tố Chính sách phúc lợi

64

Hình thức và số lượng khen thưởng cho CBVC tại

66

2.15

BHXH TP

2.16

Mức khen thưởng cụ thể đối với cá nhân và tập thể

67

2.17

Mức khen thưởng đối với Danh hiệu thi đua cá nhân

68

2.18

Mức khen thưởng đối với Danh hiệu thi đua tập thể

68

2.19

Đánh giá của CBVC về yếu tố khen thưởng

69

2.20

Số lượng CBVC được đi đào tạo tại BHXH thành phố

71

2.21

Số lượng CBVC được đào tạo theo các phương pháp

71

Đánh giá của CBVC về yếu tố Đào tạo, phát triển và cơ

72

2.22

hội thăng tiến


3.1

Hệ số đánh giá kết quả hoàn thành công việc

78

3.2

Bảng chấm điểm cơ quan đạt tiêu chuẩn văn hóa

79

Phiếu đánh giá của người tham gia đào tạo đối với các

85

3.3

chương trình đào tạo

3.4

Tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ

86

3.5

Đánh giá CBVC theo phương pháp thang đo đồ họa

90


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

14

1.2

Thuyết ERG

18

1.3

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

20

1.4

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

22

1.5

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

38

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức BHXH thành phố Đà Nẵng

41

2.2

Biểu đồ cơ cấu theo trình độ chuyên môn của CBVC

46

2.3

Biểu đồ các nhân tố được CBVC quan tâm nhất

52

2.4

Biểu đồ thực trạng về công tác phân phối tiền lương

58

2.5

Biểu đồ thực trạng thực hiện chính sách phúc lợi

65

2.6

Biểu đồ thực trạng thực hiện chính sách khen thưởng

69

2.7

Đánh giá của CBVC về đào tạo các kỹ năng cần thiết cho
công việc

72


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Có thể nói nguồn nhân lực là yếu tố then chốt và trọng tâm của công tác
quản lý. Con người là nhân tố quyết định cuối cùng và cơ bản nhất cho sự
sống còn và phát triển của tổ chức. Do đó, đòi hỏi những nhà quản lý cần
quan tâm hơn đến việc xác định và thỏa mãn nhu cầu cho người lao động.
Làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và năng lực của người lao động là
yêu cầu cấp thiết nhất đối với các nhà quản lý, việc tăng cường động lực thúc
đẩy đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và thành
tích của tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực nói chung, kết quả làm việc của nhân viên

giữ vai trò then chốt, quyết định sự thành bại trong hoạt động của tổ chức.
Ngoài ra, hiện tượng người lao động nghỉ việc để chuyển sang đơn vị khác
cũng ngày càng gia tăng làm ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị, đó là
nguyên nhân gây ra sự bất ổn định và từ đó làm ảnh hưởng đến mục tiêu
chung mà tổ chức đã đề ra.
Có thể thấy rằng các chế độ phúc lợi, thậm chí cả biện pháp tăng
lương, cũng không phải là những yếu tố tạo động lực làm việc có hiệu quả
đối với nhân viên. Tất cả những điều đó chỉ là sợi dây xích để giữ chân
người lao động chứ không phải là động cơ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.
Đâu là giải pháp tốt nhất và điều gì sẽ tạo ra động lực thúc đẩy làm việc
của người lao động? Vì vậy, em xin chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách
tạo động lực thúc đẩy làm việc của cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội
thành phố Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho


2

người lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng;
- Tìm hiểu một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực;
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực cho người lao động tại đơn vị trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn.
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ viên chức đang công tác tại Bảo hiểm
xã hội thành phố Đà Nẵng và các Bảo hiểm xã hội trực thuộc.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các công cụ tạo động lực thúc
đẩy làm việc của người lao động, đưa ra các giải pháp nâng cao động lực làm
việc của cán bộ viên chức tại cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.
4. Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu định tính: Dựa trên nền tảng các lý thuyết nghiên cứu
trước đây để xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm
hoặc thang đo lường nhằm mục đích xác định hệ thống các khái niệm hoặc
thang đo lường phù hợp với các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người
lao động.
- Nghiên cứu định lượng: thực hiện thông qua số liệu thu thập được
phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi.
5. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 03 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy làm việc của người
lao động.
Chương 2: Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy làm việc của cán bộ
viên chức tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
cán bộ viên chức trong thời gian đến.


3

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để có thể tồn tại và phát triển con người cần phải lao động. Lao động là
một điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người, đây là hoạt động
có mục đích của con người. Và tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc
là một vấn đề mà hầu hết các tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị xã hội, các
doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh đều quan tâm và chú trọng.
Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả nhất
thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích vật chất, tinh thần cho người lao
động. Bởi vậy, hiện nay có rất nhiều tác giả đã nghiên cứu về vấn đề tạo động
lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Kreitner (1995) cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà

nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định;
Higgins (1994) đã đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn;
Buford, Bedeian, & Lindner (1995) thì cho rằng động lực làm việc là
một khuynh hướng cư xử một cách có mục đích để đạt được những nhu cầu
chưa được đáp ứng cụ thể;
Mitchell (1982) đã xác định bốn đặc điểm chung làm cơ sở cho định
nghĩa của động lực. Đặc điểm là:
+ Động lực là một hiện tượng cá nhân;
+ Động lực là cố ý;
+ Động lực là nhiều mặt;
+ Lý thuyết động lực dự đoán hành vi;
Dựa trên những đặc điểm này, Mitchell xác định động lực là "mức độ
mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào các cách xác định nào
đó." Mullins (1996) đưa ra ba yếu tố chính tạo nên động lực thúc đẩy:
+ Lợi ích kinh tế;


4

+ Sự hài lòng nội tại;
+ Các mối quan hệ xã hội;
Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động
lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường.
Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách
khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland,
Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm
học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý
do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
Giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn cho rằng động lực lao

động là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động.
TS. Bùi Anh Tuấn: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và
mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp
chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì
sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không
những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.
PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao
động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội. Đối với
người lao động: làm tăng năng suất lao động của cá nhân, tăng sự gắn bó với
công việc và công ty hiện tại, khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ
thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó
tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và
có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân. Còn đối với tổ chức: Nguồn


5

nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối
ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh; hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi,
có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về
làm việc cho tổ chức; tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp
phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo nhóm biên soạn Đại học kinh tế - Đại học đà nẵng (PGS.TS Lê Thế
Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn. ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan)
đã cho rằng có bốn hướng tiếp cận động lực thúc đẩy người lao động bao gồm:
Cách tiếp cận truyền thống, mối quan hệ con người với con người, nguồn nhân lực
và hiện đại. Từ đó đòi hỏi doanh nghiệp và tác giả phải lựa chọn cho mình cách
tiếp cận phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của doanh nghiệp để có thể mang lại kết
quả cao nhất.
Với đề tài “Hoàn thiện chính sách tạo động lực thúc đẩy làm việc của
cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng”, các vấn đề mà
luận văn cần tập trung nghiên cứu là tìm hiểu, đánh gía thực trạng thực hiện
chính sách tạo động lực thúc đẩy làm việc của cán bộ viên chức từ đó đề xuất
các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế nhằm hoàn thiện hơn nữa các
chính sách đang áp dụng tại đơn vị.


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1 Nhu cầu của người lao động
Mỗi người đều có những lý do khác nhau khi làm việc, nhưng nhìn
chung đều làm việc bởi vì có thể đạt được điều mình cần từ công việc. Những
thứ mà chúng ta đạt được ảnh hưởng tới tinh thần, động lực và chất lượng
cuộc sống của chính chúng ta. Một số người làm việc vì sở thích và tình yêu,
số khác làm việc để đạt được những ước nguyện cá nhân, có những làm người
làm việc để cảm thấy rằng đang đóng góp một điều gì đó quan trọng, có ý

nghĩa và lớn hơn cả bản thân của họ.
Nhu cầu là tất cả những đòi hỏi hay mong ước xuất phát từ những nguyên
nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích. Nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con
người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh
thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống,
những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.
Theo Philip Kotler, chuyên gia marketing hàng đầu thế giới: Nhu cầu là
cảm giác thiếu hụt cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu của con
người rất đa dạng và phức tạp, nhu cầu ăn uống, nhu cầu sự ấm áp và an toàn,
nhu cầu về tài sản,… khi nhận thức được nhu cầu con người sẽ tìm cách làm
gì đó để thỏa mãn nhu cầu đó.
Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồn
tại vĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội. Con người thường có xu hướng tìm
cách thỏa mãn nhu cầu khi nó xuất hiện. Nhưng không có nhu cầu nào được


7

thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ thỏa mãn đến một mức độ nào đó. Khi một nhu
cầu được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩy con người
hành động để thỏa mãn nhu cầu đó. Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động
lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động
lực chính thúc đẩy còn người.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ biện chứng, chặt chẽ với nhau.
Nhu cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình
thức biểu hiện của nhu cầu. Bên cạnh đó, lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với
động lực làm việc. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn
nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn
nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng
được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi

thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa
được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó
chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích
cao nhất.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng
suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên
mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức thì vấn đề tạo động lực làm việc
là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của
người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao
trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng
không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người
lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình
vì tổ chức.


8

1.1.2 Động cơ thúc đẩy người lao động
a. Khái niệm
Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt
ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành
động của mình, phản ánh các mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, động cơ
được xác định và giải thích cho hành vi.
Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con
người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách
thức hành động đã xác định. Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc
của nhân viên, vì vậy, một phần công việc của nhà quản trị là phải hướng
những động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. [6, tr 201]
Khái niệm động cơ là một khái niệm trừu tượng và rất khó xác định vì:

- Thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như:
yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người…
- Động cơ luôn biến đổi theo thời gian tại mỗi thời điểm của con người
sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu sinh lý thì nói
chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người.
Vì vậy, là nhà quản trị phải biết chính xác các động cơ số một và biết
cải biến những động cơ đó đối với từng lao động cụ thể sao cho phù hợp với
tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của tổ chức.
Trong quản lý, các nhà quản trị cần phải nghiên cứu tìm hiểu về động
cơ của người lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy tối
đa khả năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của
cả tổ chức, đồng thời đạt được mục tiêu của từng người lao động.
b. Phân loại động cơ
- Dựa vào nhu cầu:
+ Căn cứ vào tính chất: nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội;


9

+ Căn cứ vào đối tượng thoả mãn: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần. Nhu cầu vật chất như ăn uống, mua sắm quần áo, xây nhà cửa,… Nhu
cầu tinh thần như tình yêu, giải trí,…
+ Căn cứ vào trình độ thỏa mãn nhu cầu: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu
bậc cao. Nhu cầu bậc thấp là toàn bộ các nhu cầu trên nhưng mức độ thỏa
mãn rất thấp. Như nhu cầu ăn no, mặc ấm,… Nhu cầu bậc cao thì đòi hỏi sự
thỏa mãn rất cao như ăn ngon, mặc đẹp,…
- Dựa vào đặc điểm tâm lý của người lao động:
Có nhiều cách phân loại người lao động, thông thường thì gồm hai loại
là: người lao động chân tay và người lao động trí óc.
+ Người lao động chân tay: thường là những người trực tiếp tạo ra sản

phẩm, họ phải tiêu hao sức lực của mình là chủ yếu và tiêu hao một phần trí
não. Họ thường có khuynh hướng chỉ quan tâm đến các những vấn đề của bản
thân họ, của gia đình họ trong những khoảng thời gian ngắn, họ thường không
dành thời gian cho học tập, chủ yếu chỉ phát triển nâng cao kỹ năng, kỹ xảo
nghề nghiệp.
Động cơ làm việc của họ bao gồm:
Thứ nhất, động cơ kinh tế: đối với người lao động chân tay, thu nhập
của họ thường thấp và thường được dùng để trang trải cuộc sống.
Thứ hai, động cơ sợ: người lao động phải chấp hành tốt các nội quy của
đơn vị đề ra, nếu không thu nhập của họ sẽ bị ảnh hưởng, không có được công
việc tốt hoặc bị sa thải. Vì vậy, họ luôn cố gắng để làm tốt công việc của mình
và hi vọng sẽ có một công việc tốt hơn.
Thứ ba, động cơ thay đổi và vươn lên: nhằm cải thiện được vị thế công
tác hiện tại của mình. Động cơ này còn thể hiện ở mong muốn thay đổi công
việc từ lao động chân tay sang lao động trí óc hoặc tham gia vào các tổ chức
chính trị xã hội.


10

Thứ tư, động cơ trách nhiệm, ý thức: nâng cao ý thức trách nhiệm của
người lao động đối với công việc và phát động phong trào đó trong toàn đơn
vị sẽ tạo bầu không khí làm việc tích cực, hiệu quả và lôi kéo được các thành
viên có ý thức trách nhiệm chưa cao tham gia.
+ Người lao động trí óc: họ chủ yếu làm việc bằng sự vận động của trí
óc, có điều kiện tiếp cận tốt với trí thức nhân loại về nhiều lĩnh vực. Họ
thường đòi hỏi cao về sự đánh giá bản thân, đòi hỏi sự dân chủ, bình đẳng cao
trong xã hội. Động cơ làm việc của họ bao gồm:
* Động cơ kinh tế: thu nhập vẫn là động cơ cơ bản của người lao động
tay chân và lao động trí óc. Họ làm việc trước hết vì mong muốn có được

cuộc sống vật chất sung túc và tiện nghi.
* Động cơ khẳng định bản thân: người lao động trí óc làm việc để thực
hiện khát vọng tìm tòi, sáng tạo, khả năng chuyên môn. Họ thường làm việc
để có được một vị thế trong xã hội, để được coi trọng. Đây là một động cơ
chính, mãnh liệt của họ. Các nhà lãnh đạo phải tìm hiểu và có cách tác động
phù hợp để kích thích khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của những người
lao động trí óc.
* Động cơ lương tâm, trách nhiệm: Động cơ này xuất phát từ tâm huyết
nghề nghiệp, làm việc vì sự phát triển của ngành, của lĩnh vực và của đất
nước. Mỗi con người, khi làm bất cứ việc gì ngoài những mục đích riêng của
bản thân thì vì những mục đích chung rộng lớn hơn, cao cả hơn.
1.1.3 Động lực thúc đẩy làm việc của người lao động
a. Khái niệm động lực
Động lực là sự khao khát tự nguyện của người lao động nhằm tăng
cường sự nỗ lực trong công việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân và
mục tiêu chung của cả tổ chức.
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Với những vị trí,


11

địa vị xã hội khác nhau thì con người cũng có những đặc điểm tâm lý khác
nhau, những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì vậy động lực thúc đẩy
làm việc của mỗi người khác nhau, trên cơ sở đó nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao
động làm việc và cống hiến. Động lực hình thành bởi nhu cầu và lợi ích.
Động lực làm việc nó gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức,
một môi trường làm việc cụ thể.
b. Tạo động lực

Tạo động lực có thể hiểu là quá trình làm nảy sinh động lực làm việc
cho người lao động. Tạo động lực là sự vận dụng các chính sách, các biện
pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc và nỗ lực hơn nữa để
đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực
xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và
sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn
có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Cũng có thể hiểu, tạo động lực là tất cả các biện pháp của nhà quản trị
áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động. Chẳng
hạn như việc thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của
người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện
pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
1.1.4 Sự thỏa mãn về công việc của người lao động
Khái niệm về sự thỏa mãn - hài lòng rất phong phú và đa dạng, ta có
thể hiểu sự thỏa mãn là việc nhân viên đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn


12

nào đó của họ khi làm việc.
Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức,
hoặc thực sự cảm thấy thích thú với công việc.
Kreitner và Kinicki thì định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự
phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của
công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Một công việc thực sự khiến bạn hài lòng trong công việc thường phải
đáp ứng được các yêu cầu cụ thể như sau:
- Mong muốn của bản thân: hiện nay không ít người vẫn làm những
công việc trái hoàn toàn với sở thích nhưng họ không dám từ bỏ hay gây ra
phiền toái nào. Bởi vì đơn giản, họ không muốn mất việc làm. Họ làm việc
mà không biết rằng mình thích cái gì. Thời gian trôi qua, sự hứng thú, nhiệt
tình với công việc càng giảm sút một cách rõ rệt, nhất là với những công việc
mà họ không mong muốn.
- Thế mạnh của bản thân: một trong những vấn đề quan trọng là phải
xác định được ưu thế của bản thân, xem kỹ năng, kinh nghiệm nào có thể giúp
bản thân nổi bật.
- Hiểu rõ về tổ chức: nếu cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại, chắc
chắn, xác định sẽ gắn bó lâu dài, sẽ hiểu rõ hoạt động của đơn vị với những
ưu điểm, hạn chế. Vì vậy, khi muốn xem mức độ hài lòng với công việc bản
thân người lao động phải suy nghĩ xem mình đã thực sự hiểu về tổ chức nơi
mình đang làm việc chưa.
1.1.5 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc
a. Đối với cá nhân người lao động
Con người luôn mong muốn được thỏa mãn nhu cầu về vật chất lẫn tinh


13

thần. Khi người lao động cảm thấy các nhu cầu của bản thân được đáp ứng thì
sẽ tạo nên một tâm lý thoải mái, thúc đẩy người lao động động làm việc hăng
say hơn. Nếu người lao động không có động lực lao động thì chỉ làm việc để
hoàn thành công việc được giao mà không có sự sáng tạo, sự nỗ lực phấn đấu
trong lao động, khó có thể đạt được mục tiêu. Do đó, các nhà quản lý cần phải
tạo động lực thúc đẩy tính sáng tạo và phát huy hết khả năng làm việc của
người lao động.

Người lao động chỉ làm việc tích cực khi mà những nhu cầu của bản
thân được thỏa mãn một cách tương đối, được thể hiện trong những lợi ích mà
họ được hưởng. Khi người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không
tương xứng với những gì họ bỏ ra, cảm thấy không thỏa mãn được những nhu
cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc. Lợi ích là phương tiện
để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng
với những gì mà người lao động cống hiến thì mới tạo ra động lực làm việc.
Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ có dược nỗ lực lớn hơn để
tự hoàn thiện mình, học hỏi, đúc kết những kinh nghiệm trong công việc,
nâng cao kiến thức, trình độ.
b. Đối với tổ chức, doanh nghiệp
Tạo động lực kích thích người lao động làm việc có tác dụng tạo nên sự
gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ người
lao động tự ý nghỉ việc. Tạo động lực làm việc cho người lao động còn góp
phần làm tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của nhân viên
trong tổ chức.
Ngoài ra, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ giúp cho tổ
chức giảm được chi phí, thời gian cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân
viên mới. Việc tăng năng suất lao động, tạo ra lợi nhuận cao trên cơ sở trang
thiết bị và nguồn nhân lực, nguồn vốn sẵn có là một trong những giải pháp tối


14

ưu. Do đó, việc kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà
lãnh đạo và nhà quản lý. Đây cũng là nền tảng cho việc tăng doanh số, cải
thiện lợi nhuận, mở rộng quy mô nâng cao chất lượng hoạt động của các tổ
chức, doanh nghiệp.
1.2 CÁC HỌC THUYẾT CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động thường gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng về công
việc. Sau đây là giới thiệu tóm tắt một số lý thuyết liên quan.
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
a. Nội dung học thuyết
Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn
những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được
thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc
nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow [12]