Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƢƠNG THỊ THANH MINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƢƠNG THỊ THANH MINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TỔNG HỢP VIỆT PHÚ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

n

n

o

TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Ngƣời cam đoan

Trƣơng Thị Thanh Minh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................ 2
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu........................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu..................................................................... 3
5. Bố cục đề tài ........................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................. 3
CHƢƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP......................................... 7
1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN............................................................................ 7
1.1.1. Khái niệm công tác đánh giá thành tích ........................................ 7

1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên ........ 7
1.2. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .... 8
1.2.1. Kết quả phân tích công việc .......................................................... 9
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên ....................... 9
1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích ......................................... 12
1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích ..................................................... 15
1.2.5. Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá .............................. 24
1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích ...................... 26
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ......... 28
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ ........ 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................. 28
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh .............................................. 30


2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần tổng hợp Việt Phú ........... 31
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần tổng hợp Việt
Phú thời kỳ 2011-2013 .................................................................................... 32
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực ........................................................... 33
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ ..................................... 36
2.2.1. Nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân
viên .................................................................................................................. 36
2.2.2. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích ........................................ 37
2.2.3. Việc thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại Công ty .... 37
2.2.4. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty ............ 43
2.2.5. Đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty ................. 45
2.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích ..................... 46
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN ................................................................................................... 50

2.3.1. Ƣu điểm ...................................................................................... 51
2.3.2. Hạn chế ....................................................................................... 51
CHƢƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ ................. 53
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ ............................................. 53
3.1.1. Những mục tiêu cơ bản của Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú .... 53
3.1.2. Định hƣớng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến ... 54
3.1.3. Cơ sở và hƣớng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty ..................................................................... 54


3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ .............. 55
3.2.1. Thiết lập mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ....................... 55
3.2.2. Phân tích công việc ..................................................................... 57
3.2.3. Thiết kế hệ thống tiêu chuẩn ....................................................... 63
3.2.4. Phƣơng pháp đánh giá ................................................................ 64
3.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá ..................................................... 77
3.2.6. Hoàn thiện về công tác sử dụng kết quả khi đánh giá ................ 77
3.2.7. Đào tạo cho các cấp quản lý về phƣơng pháp đánh giá nhân
viên .................................................................................................................. 84
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 87
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Diễn giải

TS

Tiến sĩ

ThS

Thạc sĩ

MBA

Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

PGS.TS

Phó Giáo sƣ. Tiến sĩ

ĐH

Đại học

MBO

Quản trị theo mục tiêu

NVL

Nguyên vật liệu

SL

Số lƣợng

HĐLĐ

Hợp đồng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

1.1

Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

13

1.2

Ƣu, nhƣợc điểm của tiêu chí đánh giá

14

1.3

Các đối tƣợng đánh giá thành tích

24

2.1

Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011-2013

32

2. 2

2.3

2.4

2.5

Kết quả điều tra về sự mong đợi Công ty ghi nhận thành
tích cá nhân
Kết quả điều tra mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
nhân viên hiện tại của Công ty
Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty
Kết quả điều tra về việc nhân viên đƣợc thảo luận với cấp
trên về kết quả đánh giá thành tích của mình

36

37

42

46

2.6

Tiêu chuẩn phân loại thành tích để khen thƣởng

48

2.7

Tổng hợp tỷ lệ khen thƣởng giai đoạn 2011 – 2013

49


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Tiến trình đánh giá thành tích

8

1.2

Phƣơng pháp đánh giá thành tích

15

1.3

Ví dụ về thang điểm đánh giá hành vi

19

2.1

Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Tổng hợp Việt Phú

31

2.2

Số lƣợng, cơ cấu lao động theo độ tuổi

33

2.3

Số lƣợng, cơ cấu lao động theo giới tính

34

2.4

Số lƣợng, cơ cấu lao động theo chức năng

34

2.5

Số lƣợng, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

35

3.1

Căn cứ thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

59


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên duy nhất có thể sử dụng và kiểm
soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu
quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của ngƣời lao động đƣợc
nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm

năng hơn, lớn mạnh hơn. Ngày nay với sự phát triển của công nghệ kỹ thuật,
máy móc thiết bị nhanh và rộng khắp, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng có
thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, còn đối với con ngƣời thì không
nhƣng họ có thể chuyển từ công ty này sang công ty khác, nếu họ không thỏa
mãn đƣợc những gì họ mong muốn và nhận đƣợc tƣơng xứng với những gì họ
đóng góp.
Dù ở bất kỳ thời đại nào thì con ngƣời vẫn đƣợc xem là nguồn lực căn
bản và có tính quyết định, là yếu tố bền vững trong mọi tổ chức. Ngày nay
toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, sự phát triển
nhƣ vũ bão của khoa học công nghệ thì doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn
tại và phát triển bền vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là
yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Trong quản lý doanh nghiệp, những
doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới họ rất coi trọng nhân viên. Họ coi sự phát
triển của doanh nghiệp không thể tách rời khỏi nhân viên, họ quan niệm rằng,
ngƣời quản lý nếu biết huy động đầy đủ sức sáng tạo và tính tích cực của
nhân viên sẽ khiến cho nhân viên thực sự hòa mình vào doanh nghiệp, phát
huy đƣợc hết khả năng giá trị của họ. Nhƣng vấn đề đặt ra ở đây là: Làm thế
nào để phát huy hết khả năng giá trị của nguồn lực này? Một trong những câu
trả lời cần đƣợc giải đáp là đánh giá thành tích nhân viên của mình nhƣ thế
nào để giúp cho họ trở thành nguồn lực cơ bản điều này cực kỳ khó khăn,


2

phức tạp và tế nhị vì không ai lại muốn ngƣời khác đánh giá mình (ngoại trừ
những ngƣời thành công trong công tác). Do đó, mỗi tổ chức với những hoạt
động khác nhau thì cách tiếp cận về đánh giá thành tích nhằm đạt đƣợc mục
tiêu chiến lƣợc của mình khác nhau.
Đối với Công ty cổ phẩn tổng hợp Việt Phú, thành lập năm 2003 nhƣng
với chiến lƣợc của Công ty đã đƣa ngày càng phát triển và đã mở rộng với

quy mô lớn. Xác định đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích,
Công ty đã cố gắng xây dựng đƣợc các tiêu chí để đánh giá thành tích nhân
viên, phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, song công
tác đánh giá thành tích vẫn còn nhiều nhƣợc điểm, hạn chế, đánh giá dựa trên
quan điểm của ngƣời quản lý trực tiếp và nội quy quy định về chấp hành giờ
giấc, thời gian làm việc của nhân viên… nói chung còn mang tính hình thức,
cảm tính và chƣa chuyên sâu. Điều này ảnh hƣởng đến các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực nhƣ khen thƣởng, trả lƣơng, đào tạo, đề bạt,…Không đạt
đƣợc mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực để nhân viên làm
việc tốt hơn. Với các lý do trên, tôi đã chọn đề tài luận văn tốt nghiệp của
mình là: “Hoàn t ện ôn tá đán
p ần tổn

á t àn tí

n ân v ên tạ Côn ty ổ

ợp V ệt P ú” với mong muốn hệ thống các lý luận cơ bản về

đánh giá thành tích áp dụng vào thực tế và đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty ngày càng hợp
lý và toàn diện hơn, góp phần giúp cho Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú
thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, phát huy cao nhất
tiềm lực của công ty để đạt đƣợc mục tiêu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là làm rõ khái niệm về đánh giá thành tích nhân
viên; nội dung; tiến trình; các qui tắc xây dựng hệ thống đánh giá công bằng
và các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc.

3

Phân tích thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành tích nhân viên
Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Các nghiên cứu liên quan đến hoạt động đánh giá thành tích của Công
ty cổ phần tổng hợp Việt Phú cũng nhƣ các nghiên cứu khác về Công Ty hiện
chƣa có.
Đối tƣợng: Đội ngũ nhân viên tại Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú
Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần
tổng hợp Việt Phú trong 3 năm 2011-2013
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp
- Phƣơng pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
- Phƣơng pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phƣơng pháp
điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để
giải quyết vấn đề.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, nội dung nghiên cứu của đề tài sẽ đƣợc trình bày
thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty cổ phần tổng hợp Việt Phú
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài đƣợc nhiều nhà

4

nghiên cứu nguồn nhân lực rất quan tâm. Có rất nhiều đề tài và các tác phẩm,
các bài báo, tạp chí tập trung nghiên cứu vấn đề này, để phục vụ cho việc
nghiên cứu đề tài, Tôi đã chọn, tham khảo các tài liệu:
6.1. Cá tà l ệu n

ên ứu

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của các tác giả: TS. Nguyễn
Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS.Nguyễn Thị Loan,
ThS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS.Nguyễn Phúc Nguyên, do Nhà xuất bản
thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm 2006; Giáo trình “Quản trị
nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, do Nhà xuất bản Thống kê xuất bản
năm 2006; Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của các tác giả TS. Bùi Văn
Danh, MBA. Nguyễn Văn Dung, ThS. Lê Quang Khôi, do Nhà xuất bản
Phƣơng Đông xuất bản năm 2011; Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của
PGS.TS Trần Kim Dung, do Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
xuất bản năm 2011; Giáo trình “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Thanh
Hội, do Nhà xuất bản thống kê năm 2007. Và một số bài viết về nguồn nhân
lực và đánh giá thành tích nhân viên trên các webside.
6.2. Tóm tắt n ữn vấn đề ần n

ên ứu

Về cơ bản, các tài liệu này đã nêu bật tầm quan trọng của đánh giá
thành tích nhƣ công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lƣợc
của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá,
quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Các tác giả đã đƣa

ra khái niệm: “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của
nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn….Hầu hết các nghiên cứu về đánh
giá thành tích đều cố gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá nhƣ
thế nào, ai đánh giá, đánh giá khi nào, mức độ thƣờng xuyên mà đánh giá cần
thực hiện và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích đƣợc sử dụng”.
Nhiều tác giả cho rằng: Mục đích của đánh giá thực hiện công việc của


5

nhân viên là đánh giá hiệu quả làm việc trong quá khứ và nâng cao hiệu quả
làm việc trong tƣơng lai, đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng đƣợc
thƣởng hoặc tăng lƣơng hay không,…Hay nói một cách tổng thể là giúp nhân
viên hoàn thiện sự thực hiện công việc của mình và giúp nhà quản lý đƣa ra
các quyết định chính xác.
PGS.TS Trần Kim Dung đƣa ra một cái nhìn tổng hợp về những vấn đề
đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh
giá thành tích, mô tả nội dung, trình tự thực hiện quy trình đánh giá thành
tích; các phƣơng pháp, nội dung chính trong đánh giá thành tích; biết cách
nâng cao chất lƣợng kết quả đánh giá thành tích và cách thực hiện đánh giá
các phòng, ban, bộ phận.
TS. Nguyễn Thanh Hội, Khoa Quản trị kinh doanh, Trƣờng ĐH kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh cho rằng: “ Đánh giá thành tích là tiến trình xác định,
đo lƣờng, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so
sánh tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá”.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đƣợc sử dụng cho các
mục đích: Giúp nhân viên so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn doanh
nghiệp đề ra và với các nhân viên khác, từ đó chỉnh sửa, duy trì, phát triển
năng lực của mình; cung cấp thông tin để xây dựng chiến lƣợc đào tạo, huấn
luyện, nâng lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển, bố trí công tác. Có nhiều

phƣơng pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên nhƣ:
phƣơng pháp bảng điểm, so sánh cặp; phê bình lƣu giữ; quan sát hành vi; định
lƣợng…Trong đó phƣơng pháp định lƣợng là một phƣơng pháp có khả năng
đánh giá đƣợc năng lực các nhân viên hành chính văn phòng, nhân viên
hƣởng lƣơng theo thời gian.
Cho đến thời điểm hiện nay, các nghiên cứu liên quan đến hoạt động
đánh giá thành tích của Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú cũng nhƣ các


6

nghiên cứu khác về Công ty hiện chƣa có. Vì vậy, ngoài các tài liệu ở trên, tác
giả còn tham khảo thêm các đề tài, cụ thể sau:
- Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Tập đoàn Viễn
thông Quân đội – Chi nhánh Viettel Kon Tum, Võ Trung Mạnh, năm 2012.
Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh Viettel Kon
Tum; Nghiên cứu cơ sở tiền đề để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh Viettel Kon Tum; Giải pháp hoàn thiện
về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh Viettel Kon Tum.
- Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Đường Kon Tum,

Trần Thị Nhung, năm 2011.Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty cổ phần Đƣờng Kon Tum; Giải pháp hoàn thiện về công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Đƣờng Kon Tum.
Để nghiên cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực
tiễn về “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
phần tổng hợp Việt Phú”


7

CHƢƠNG 1

NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm công tác đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích hay còn gọi là đánh giá sự hoàn thành công việc là
tiến trình đánh giá những đóng góp của những nhân viên cho tổ chức trong
một giai đoạn. [9,tr.161]
Khi chúng ta nhận ra tiềm năng giá trị của cách đánh giá thành tích là
một phần của hệ thống làm việc đạt kết quả cao, thì chúng ta cũng phải lƣu ý
rằng cách đánh giá thành thích cũng có nguy cơ tiềm ẩn làm gia tăng tình trạng
kiện tụng. Vì khi triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có
hiệu quả là một việc hết sức khó khăn. Nó khó khăn là bởi vì không ai thích
ngƣời khác đánh giá mình, ngoại trừ ngƣời đó hoàn thành công việc một cách
thành công. Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách khách quan,
đúng mức. [5,tr. 10]; [8, tr. 319]
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn
các cá nhân
a. Đố v

tổ

ứ

Đánh giá thành tích:

- Đây là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
- Cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc đến tận từng phòng
ban, đơn vị và cá nhân; gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu
phát triển của cá nhân đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc


8

nhất quán với chiến lƣợc và giá trị của tổ chức
- Giúp cho nhà quản trị thấy rõ toàn bộ nguồn lực nhân sự của tổ chức
mình, từ đó họ đƣa ra các quyết định về nguồn nhân lực để phát triển đáp ứng
mọi hoạt động, công việc của tổ chức nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
- Cũng chính là công cụ để truyền thông, giao tiếp giữa cấp trên và cấp
dƣới về vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tƣơng tác và quá trình
phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn.
b. Đố v

á n ân n ân v ên

- Đánh giá thành tích cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết
mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các
nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có
trong quá trình làm việc. [3,tr. 237-238]
- Thấy đƣợc tiềm năng, khả năng của nhân viên để từ đó giúp họ khẳng
định đƣợc vị trí của họ trong tổ chức và tạo thêm cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp.
1.2. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

Kết quả phân tích
công việc

Thiết lập tiêu
chuẩn thành tích

Thiết kế hệ thống
đánh giá thành
tích

Thảo luận kế
hoạch hành động
tƣơng lai

Xem xét thành tích
của ngƣời đƣợc
đánh giá

Tiến hành đánh
giá thành tích

H n 1. 1. T ến tr n đán

á t àn tí
Nguồn: [9, tr.172]


9

1.2.1. Kết quả phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách
có hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể.

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (Job
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc (bao gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên) (Job
Specification)
Bản mô tả ôn v ệ (Job Description): Đó là kết quả căn bản của tiến
trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả
công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc,
các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt
đƣợc khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung yêu cầu của
công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản t êu

uẩn t ự

ện ôn v ệ (Job Specification): Là văn bản liệt

kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công
tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân
thích hợp cho công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh
nghiệp cần loại nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt
nhất. [9, tr. 69]
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên, cần đạt đƣợc: mô tả
những gì nhân viên nên thực hiện và hoàn thành cái gì, bao nhiêu và khi nào;
các tiêu chuẩn phải phản ánh đƣợc một cách hợp lý, rõ ràng các mức độ yêu
cầu về số lƣợng, chất lƣợng để thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm
từng công việc. Tuy nhiên, thiết lập tiêu chuẩn quá cao nhằm khuyến khích

10

nhân viên nổ lực hết mình có thể là nguyên nhân khiến nhân viên từ bỏ và
không cố gắng thực hiện công việc vì tất cả đều tin rằng việc đạt đƣợc thành
tích này là không thể.
a. Căn ứ để t ết lập t êu

uẩn đán

á

Để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích, đƣợc xác định (dựa vào) từ
thông tin phân tích công việc. Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc: Là bản liệt kê chính xác và xúc tích những điều
mà nhân viên phải thực hiện. Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ
chức của các doanh nghiệp và do mục đích phân tích công việc khác nhau nên
trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Nhƣng
bản mô tả đƣợc trình bày đều chứa đựng những thông tin sau:
- Tên công việc: Tên công việc và những thông tin giúp nhận dạng
công việc.
- Bản tóm tắt: Bản trình bày ngắn gọn về mục đích của công việc và
đầu ra mong đợi từ ngƣời lao động cũng nhƣ công việc.
- Thiết bị: trình bày rõ ràng về công cụ, thiết bị và những thông tin cần
thiết để thực hiện tốt công việc.
- Môi trƣờng: Mô tả điều kiện thực hiện công việc, nơi làm việc và
những tính chất liên quan khác của môi trƣờng làm việc nhƣ những nguy hiểm
và mức độ của tiếng ồn.
- Các hoạt động: Mô tả nhiệm vụ công việc, trách nhiệm và thái độ

hoàn thành công việc. Đồng thời nó cũng mô tả những tác động, tƣơng tác xã
hội đến công việc.
- Quyền hành của ngƣời thực hiện công viêc: Giới hạn và phạm vi
quyền hành về mặt tài chính và nhân sự, thời gian và giám sát chỉ đạo nhân
viên dƣới quyền.


11

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: đƣợc rút ra từ bản mô tả công
việc.
Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu với nhân viên
thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Tuy nhiên, những yếu tố chính thƣờng
đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là: - Trình độ văn hóa, chuyên môn,
trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công việc…; - Kinh nghiệm công tác; Các kỹ năng làm việc đối với ngƣời khác, với máy móc thiết bị, và thông tin,
dữ liệu; - Các phẩm chất cá nhân cần thiết nhƣ tính trung thực, khả năng hòa
đồng với mọi ngƣời, sở thích, tham vọng,..
b. Cá yêu ầu đố v

t êu

uẩn đán

á

Trong tiến trình đánh giá thì tiêu chuẩn đƣợc coi là tiêu chí xác định
thành công trong mọi hoạt động. Thông thƣờng, những tiêu chí này có thể suy
ta từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu
chuẩn kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả thực
hiện cần đáp ứng nguyên tắc SMART [3,tr. 239]

- S (Specific) Cụ thể, chi tiết: Phải phản ánh đƣợc sự khác biệt giữa
ngƣời thực hiện công việc tốt với ngƣời thực hiện công việc không tốt.
- M (Measurable) Đo lƣờng đƣợc: Phải đo lƣờng đƣợc và không quá
khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán.
- A (Achievable) Phù hợp với thực tiễn: Thực hiện công việc gắn với
kết quả thực tế, khả thi, hợp lý.
- R (Realistic) Có thể tin cậy đƣợc: Đo lƣờng thực hiện công việc phải
nhất quán, đáng tin cậy. Những ngƣời đánh giá khác nhau cùng xem xét kết
quả thực hiện của nhân viên đó.
- T (Time bound) Thời gian thực hiện để hoàn thành công việc: Cần
xem xét kết quả hoàn thành công việc tƣơng ứng với một thời gian nhất định.
Nhìn chung, tiêu chuẩn đánh phải đạt 3 nguyên tắc: thực tế, đo lƣờng


12

đƣợc và dễ hiểu.
1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
a. T

n đán

á

Khi đánh giá thì Ngƣời tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách
về ngƣời đánh giá, thời gian và mức độ thƣờng xuyên. Khi nào việc đánh giá
hoàn tất?
Theo các chuyên gia đánh giá thành tích thƣờng đƣợc tổ chức một cách
chính thức theo định kỳ và phi chính thức (đƣợc tiến hành khi ngƣời giám sát
cảm thấy cần thiết, qua quan hệ trong công việc hàng ngày với nhân viên,

đƣợc truyền đạt qua đối thoại trong công việc. Đánh giá phi chính thức đặc
biệt thích hợp khi yếu tố thời gian là quan trọng, việc phản hồi thƣờng xuyên
cho nhân viên có thể ngăn ngừa các điều bất ngờ khi đánh giá chính thức)
trong trƣờng hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thức thƣờng đƣợc tổ chức
vào cuối năm hay sau sáu tháng hoặc hàng tháng tùy theo công ty.
Có nhiều cách lựa chọn đánh giá, chẳng hạn: Đối với các nhân viên
đang tập sự thì việc đánh giá đƣợc tiến hành ngay trƣớc khi hết hạn tập sự.
Việc đánh giá các nhân viên mới thƣờng đƣợc tiến hành nhiều lần trong năm
đầu tiên. Thời gian đánh giá tùy thuộc nhiều vào tình huống và định hƣớng
quản trị của từng tổ chức. Tuy nhiên tổ chức cần lựa chọn nhƣ thế nào để việc
đánh giá phải bám sát mục tiêu của tổ chức.
b.

ộ

un t êu

uẩn đán

á

Công việc ngày càng đa dạng và phức tạp, do đó để đánh giá thành tích
nhân viên đạt kết quả, nhà quản trị thƣờng sử dụng nhiều tiêu chí, nhƣng mỗi
loại tiêu chí có những nội dung đánh giá (xem ở bảng 1.2) và có những ƣu
nhƣợc điểm nhất định (xem ở bảng 1.3). Cho vậy, nên nhà quản trị cần phải
xác định dựa vào tiêu chí nào để đánh giá thành tích cho một công việc, một
đơn vị cụ thể.


13

Bản 1.1. ộ

un t êu

Loại tiêu chuẩn

uẩn đán

á t àn tí

n ân v ên

Nội dung cần đánh giá

Đánh giá dựa trên đặc Khả năng ra quyết định, sự trung thành với công
điểm: đánh giá tính cách ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc cấp độ của sự sáng
hoặc các đặc điểm cá tạo.
nhân
Đánh giá dựa trên hành - Phong cách lãnh đạo, bồi dƣỡng nhân viên. Ý
vi: xem xét hành vi cá thức gƣơng mẫu trong chấp hành quy định và kỷ
nhân

luật của doanh nghiệp
- Tinh thần hợp tác làm việc nhóm, khả năng
phối hợp giữa các khâu trong dây chuyền sản
xuất. Ý thức chấp hành kỷ luật lao động

Đánh giá dựa trên kết - Số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm hoàn thành
quả:

trong kỳ, số lƣợng sản phẩm dở dang trong kỳ,
tỷ lệ sản phẩm hỏng trong kỳ, số lƣợng chất
lƣợng nguồn nguyên liệu…
- Hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao đúng thời
hạn, đúng quy định và đảm bảo hiệu quả…

Đánh giá năng lực nhân - Kỹ năng quản lý nhƣ hoạch định, tổ chức lãnh
viên: phải chọn những đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hƣởng và lôi
năng lực để đánh giá liên cuốn
quan đến thành công - Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và khả năng
trong công việc

vận dụng kiến thức để giải quyết công việc hằng
ngày
- Kỹ năng thực hiện công việc, khả năng thu
thập, tổng hợp thông tin. Kỹ năng xử lý sự cố về
máy móc, dây chuyền công nghệ,…


14

Bản 1.2. Ưu, n
Loại tiêu chí

ợ đ ểm ủ t êu

Ƣu điểm

í đán

á

Nhƣợc điểm

Đánh giá dựa - Dễ sử dụng, không tốn - Bị ảnh hƣởng nhiều bởi tình
trên đặc điểm

kém khi xây dựng

huống và nhân tố môi trƣờng

- Sử dụng phù hợp với - Khó xác định, độ tin cật thấp
doanh nghiệp cung cấp dịch - Không hữu hiệu để cung cấp
vụ

thông tin phản hồi cho nhân viên

Đánh giá dựa - Hữu ích cho mục đích - Khó thiết lập, tốn nhiều thời
trên hành vi

phản hồi

gian

- Độ tin cậy cao

- Tiềm ẩn về lỗi bình chọn do

- Đƣợc pháp luật và ngƣời không bao hàm tất cả các

lao động chấp nhận

hành vi có thể dẫn đến hiệu
quả công việc

Đánh giá dựa - Dễ xác định, độ tin cậy - Rất khó đo lƣờng một vài
trên kết quả

cao đối với các nhân viên trƣờng hợp và một vài công
sản xuất ra sản phẩm vật việc.
chất

- Không hữu ích cho việc phát

- Giảm bớt xu hƣớng chủ triển nhân viên
quan

- Không cung cấp thông tin rõ
ràng về cách cải thiện thành
tích nhân viên

Đánh

giá - Giúp chú trọng hơn đến hiệu - Khó thiết lập, khó xác định

năng lực nhân quả làm việc, hiểu rõ điểm năng lực thực hiện liên quan
viên

mạnh, yếu của nhân viên.

đến công việc

- Hữu ích cho việc đề bạt, - Kết quả đánh giá dễ mang
bổ nhiệm, thăng tiến và tính chủ quan của ngƣời đánh
cung cấp thông tin phản hồi giá


15

1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích
. Loạ đán

á (có 2 loại)

Đánh giá tƣơng đối: là cách thức đánh giá mà thành tích của một nhân
viên đƣợc so sánh với thành tích của nhân viên khác ở cùng một công việc.
Đánh giá tuyệt đối: là cách thức đánh giá mà thành tích của nhân viên
chủ yếu dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc.
b. Cá p

ơn p áp đán

á

Có nhiều phƣơng pháp để đánh giá thành tích nhân viên, tùy thuộc vào
đối tƣợng đƣợc đánh giá và mục tiêu đánh giá của từng doanh nghiệp mà có
thể lựa chọn hoặc kết hợp các phƣơng pháp khác nhau cho phù hợp. Các
phƣơng pháp đánh giá xem ở hình 1.2

H n 1.2. P

ơn p áp đán

á t àn tí


16

 Đánh giá khách quan: Là đánh giá thành tích dƣới góc độ các
con số.
Có 5 loại chính của đánh giá khách quan, cụ thể:
- Đánh giá số lƣợng sản xuất: thích hợp khi nhân viên sản xuất ra các
sản phẩm vật chất và có thể đo lƣờng đƣợc, loại đánh giá này dựa trên kết quả.
- Doanh số bán: Thành tích về sản lƣợng bán thƣờng đƣợc đánh giá
thông qua chỉ tiêu doanh số bán trong một giai đoạn thời gian, đánh giá này
dựa trên đặc điểm và có nhiều thiếu sót.
- Dữ liệu cá nhân: Đƣợc đánh giá từ Thông tin hồ sơ nhân viên, bao
gồm số lần vắng mặt hay đi trễ. Cách đánh giá này có những vấn đề nghiêm
trọng nảy sinh, đó là nhiễm yếu tố bên ngoài, có thể nhân viên vắng mặt là do
bị ốm đau hay hƣ xe.
- Trắc nghiệm thành tích: là việc thực hiện công việc mẫu hoặc mô
phỏng công việc trong những điều kiện chuẩn hóa. Hữu ích trong trƣờng hợp
khó thu thập các thông tin so sánh hoặc dữ liệu thành tích bị nhiễu. Hạn chế,
chỉ đƣợc vài khía cạnh công việc đƣợc mô phỏng, nhân viên biết mình đang
đƣợc kiểm tra nên họ sẽ cố gắng đạt thành tích cao, tốn kém về thời gian và
tiền bạc.
- Đánh giá đơn vị kinh doanh: đo lƣờng bằng cách đánh giá khách
quan thành tích của đơn vị mà nhà quản trị cấp cao phụ trách, các tiêu chuẩn
có thể bao gồm: cổ phiếu, sinh lời trên tài sản, lợi nhuận
 Đánh giá chủ quan: đƣợc sử dụng khi nhân viên không tạo ra

các sản phẩm vật chất, đánh giá hành vi hoặc đặc điểm cá nhân cũng nhƣ
kết quả, ngƣời đánh giá phải quan sát và đánh giá hành vi liên quan đến
công việc.
- Các thủ tục so sánh: So sánh những cá nhân riêng lẻ theo một
thứ hạng từ giỏi nhất đến kém nhất. Ba loại thủ tục so sánh đƣợc sử