Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN QUỐC HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CẤP NƯỚC KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN QUỐC HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CẤP NƯỚC KON TUM
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05

{

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đoàn Gia Dũng

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

PHAN QUỐC HÙNG


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ...........................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................4
5. Bố cục đề tài.........................................................................................4
6. Tổng quan tài liệu ................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN..................................................................................................................8
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .................8
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ......................................8
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên ............................9

1.1.3. Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp .....................................10
1.2. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ ...................................................10
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên .....10
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá.......................................................12
1.2.3. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích .....................................17
1.2.4. Phương pháp đánh giá thành tích ................................................19
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích .....................................................33
1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá .......................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC KON TUM .....................................................36
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM ....36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................36


2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh ...............................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................37
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH MTV cấp nước
Kon Tum thời kỳ 2010 - 2012..........................................................................39
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................40
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM .................................44
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá...............................44
2.2.2. Về hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên................46
2.2.3. Về đối tượng thực hiện đánh giá..................................................49
2.2.4. Về phương pháp đánh giá ............................................................50
2.2.5. Thời điểm đánh giá ......................................................................50
2.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích ......................50
2.2.7. Kết quả khảo sát thái độ của nhân viên trong công ty TNHH
MTV cấp nước Kon Tum đối với công tác đánh giá thành tích ......................51

2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM ..........57
2.3.1. Ưu điểm .......................................................................................57
2.3.2. Hạn chế ........................................................................................57
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM .....59
3.1. CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM ..........59
3.1.1. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum ..........................59
3.1.2. Quan điểm và tầm nhìn đến năm 2015 ........................................60


3.1.3. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh chủ yếu đến năm
2015..................................................................................................................61
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM .................................61
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên...............61
3.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
TNHH MTV cấp nước Kon Tum.....................................................................63
3.2.3. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá........................................71
3.2.4. Phương pháp đánh giá thành tích. ................................................72
3.2.5. Thời điểm đánh giá ......................................................................73
3.2.6. Thu thập thông tin về thành tích công việc của người lao động để
tiến hành đánh giá thành tích và quản lý thành tích.........................................74
3.2.7. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên trong
công tác quản trị nguồn nhân lực .....................................................................75
3.2.8. Đào tạo phương pháp đánh giá thành tích nhân viên cho các cấp
lãnh đạo của Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum .................................79
KẾT LUẬN .....................................................................................................82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................84
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

Đánh giá nhân viên theo phương pháp xếp hạng luân

Trang
20

phiên

1.2

Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp

21

1.3

Đánh giá nhân viên theo thang điểm

24

1.4

1.5
2.1
2.2

Đánh giá nhân viên thông qua việc ghi chép vụ việc
quan trọng
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của thư ký giám
đốc
Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010-2012
Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV cấp nước
Kon Tum 2010-2012

26
31
40
41

2.3

Kết quả khen thưởng cuối năm

45

3.1

Một số chỉ tiêu kinh doanh của công ty đến năm 2015

61


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
1.1
2.1

Phương pháp Thang điểm đánh giá hành vi (BARS)
Sơ đồ Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH
MTV cấp nước Kon Tum

Trang

27
39

2.2

Doanh thu – Lợi nhuận năm 2010-2012

40

2.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng năm 2012

42

2.4

2.5

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn năm
2012
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính qua các năm
2010-2012

42

43


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay
thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm
về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển của tổ
chức mình. Nếu tổ chức nào biết phát huy tốt nhân tố con người trong thực
hiện mục tiêu của tổ chức thì tổ chức đó nhất định sẽ thành công.
Để phát huy có hiệu quả nhân tố con người, đòi hỏi nhà quản trị nhân
sự ngay từ đầu phải xây dựng kế hoạch tuyển chọn cơ bản, đảm bảo các yêu

cầu về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị để thực hiện tốt nhiệm vụ, quá
trình thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân phải được kiểm tra, xem xét và có
đánh giá sát, đúng những cố gắng, nỗ lực và ghi nhận những đóng góp của
từng cá nhân cụ thể đối với kết quả mà tổ chức đã đạt được. Từ đó tạo động
lực để từng cá nhân phát huy hết năng lực, trí tuệ của bản thân để thực hiện
mục đích của tổ chức có hiệu quả cao nhất.
Trong điều kiện toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển
khoa học công nghệ như vũ bão hiện nay, bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào
muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là
yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Điều này làm gia tăng vai trò thay đổi và
cách tiếp cận đánh giá thành tích nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp hết sức quan tâm cải tiến,
hoàn thiện vấn đề này.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp nước Kon Tum
(Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum) là một doanh nghiệp 100% vốn
Nhà nước hoạt động trên địa bàn thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum, với gần


2
200 lao động. Ngành nghề sản xuất, kinh doanh chính là: Sản xuất và tiêu thụ
nước sạch sinh hoạt, ...
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cấp
nước sinh hoạt, số lượng công nhân tương đối đông (gần 200 người), trong đó
bộ phận lao động trực tiếp chiếm trên 80%, nên chất lượng, kết quả cung cấp
dịch vụ của công ty phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và thái độ làm việc của
đội ngũ nhân viên. Đồng thời, đội ngũ nhân viên cũng có nhu cầu được đánh
giá thành tích rất cao bởi vì trước hết, họ mong muốn được tự khẳng định
mình, muốn được phát triển bản thân, đồng thời để có sự công bằng hơn trong
việc đề bạt, bổ nhiệm và hưởng các chế độ đãi ngộ, thù lao của Công ty...
Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay

tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum còn mang tính hình thức và cảm
tính. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do chưa xây dựng hệ thống tiêu
chuẩn đánh giá thành tích nhân viên, đặc biệt là đối với đội ngũ công nhân
làm việc trực tiếp. Do chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá
thành tích nhân viên không thể chính xác, không hiệu quả, không đạt những
mục đích như mong muốn của lãnh đạo Công ty. Từ việc đánh giá thành tích
nhân viên không chính xác, đã ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến
quản trị nguồn nhân lực như: phát triển nhân viên, khen thưởng, tăng lương,
đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá không chính xác dẫn đến khen
thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không đúng người; việc đề bạt
không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân
viên làm việc tốt hơn. Do không có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh
giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để
tránh những thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hoà vi
quý”. Với cách đánh giá như trên, những nhân viên làm việc không hiệu quả,
thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, những nhân viên tích


3
cực làm việc, có trách nhiệm với công việc thường có tâm lý bất mãn vì tất cả
đều “như nhau” và chắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc.
Bên cạnh đó, Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum đang đứng
trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động, do sự
cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Do đó, việc đánh
giá đúng thực chất thành tích của đội ngũ cán bộ, nhân viên của Công ty
nhằm tạo động lực làm việc, góp phần xây dựng một lực lượng lao động ổn
định, có chất lượng tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum là vấn đề
cấp thiết cần được nghiên cứu để sớm thực thi.
Chính vì các lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon

Tum” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ kinh tế của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên; tiêu chuẩn;
nội dung; tiến trình; các qui tắc xây dựng hệ thống đánh giá và các phương
pháp đánh giá thành tích nhân viên.
Đánh giá đầy đủ thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành tích
nhân viên Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu chủ yếu của đề tài là vấn đề đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum; đồng thời
tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích
nhân viên như đặc điểm hệ thống sản xuất, các qui định hoạt động trong
ngành, môi trường làm việc của nhân viên cấp nước. Đề tài đi sâu nghiên cứu


4
các hoạt động công tác đánh giá thành tích nhân viên ở Công ty với nguồn dữ
liệu được sử dụng trong nhiều năm.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài tổng hợp các tài liệu nghiên cứu liên quan đến cơ sở lý luận về
đánh giá thành tích nhân viên.
Đề tài tài sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương
pháp điều tra, khảo sát.
Nguồn dữ liệu trong đề tài dựa trên hai nguồn chủ yếu là nguồn dữ liệu
sơ cấp và thứ cấp. Trong đó nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập dựa trên việc
khảo sát lực lượng nhân viên hiện đang làm việc và thị trường lao động. Số
liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng hai phần mềm tin học thông dụng
trong công tác thống kê là EXCEL và SPSS.

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, nội dung nghiên cứu của đề tài sẽ được trình bày
thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu
Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm
của rất nhiều giới nghiên cứu. Có rất nhiều đề tài và các tác phẩm, các bài
báo, tạp chí tập trung nghiên cứu vấn đề này:
- Giáo trình “Quản trị nguồn Nhân lực” của các tác giả: Nguyễn
Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị


5
Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, do Nhà Xuất bản Thống kê, Thành phố Hồ
Chí Minh xuất bản năm 2006 là một tác phẩm có tính bao quát, tập trung cung
cấp lý luận và thực hành về tất cả các lĩnh vực chủ yếu của quản trị nguồn
nhân lực; Khái quát và hệ thống hóa các quan điểm và lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm về chiến lược nguồn nhân lực; Nhất
quán với việc quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong tất cả nội dung, đồng
thời cung cấp những hiểu biết và các phương pháp để đo lường và đánh giá
các chương trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra.
Đặc biệt, phần viết về “Đánh giá thành tích” đã nêu bật tầm quan trọng
chiến lược của đánh giá thành tích như công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp
với văn hóa và chiến lược của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh
giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác
đánh giá. Các tác giả đã đưa ra khái niệm: “Đánh giá thành tích là tiến trình

đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn…
Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các câu
hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, đánh giá khi nào,
mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông
tin đánh giá thành tích được sử dụng”.
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS. TS. Trần Kim
Dung, do Nhà Xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm
2010 đã khái quát những vấn đề lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản
trị nguồn nhân lực, cho ta một cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực. Tác phẩm đã dành toàn bộ chương 8 để nói về vấn
đề “Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên”, đã cho ta một cái
nhìn tổng quát về mục đích của đánh giá thành tích, mô tả nội dung, trình tự
thực hiện quy trình đánh giá thành tích; các phương pháp, nội dung chính


6
trong đánh giá thành tích; biết cách nâng cao chất lượng kết quả đánh giá
thành tích và cách thực hiện đánh giá các phòng, ban, bộ phận.
- Giáo trình “Quản trị nhân lực” - Bộ môn Quản trị nhân lực, Khoa
Kinh tế lao động và dân số, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, do Nhà xuất
bản lao động - Xã hội Hà Nội xuất bản năm 2005, được biên soạn bởi tác
giả: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & Ths. Nguyễn Văn Điềm (đồng chủ biên).
Chương VIII, với tiêu đề “Đánh giá thực hiện công việc”, tác giả cho rằng:
“Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng
thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. Mục
đích của đánh giá thực hiện công việc nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc
của người lao động và giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự
đúng đắn. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố: Các tiêu

chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản
hồi. Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mà
các tổ chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn. Để xây dựng
và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ
chức cần làm tốt các công việc như: lựa chọn và thiết kế phương pháp; lựa
chọn người đánh giá; xác định chu kỳ đánh giá; đào tạo người đánh giá và
phỏng vấn đánh giá.
- Giáo trình “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân, do
Nhà xuất bản Lao động xã hội thành phố Hồ Chí Minh ấn hành năm 2008.
Tác giả cho rằng: Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành
công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống
chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo
định kỳ.


7
- Tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Thanh Hội,
Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Chương VI, về đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, tác giả
cho rằng: “Đánh giá thành tích là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn đặt
ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá”. Đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng cho các mục đích: Giúp nhân
viên so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn doanh nghiệp đề ra và với các
nhân viên khác, từ đó chỉnh sửa, duy trì, phát triển năng lực của mình; cung
cấp thông tin để xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện, nâng lương, khen
thưởng, thuyên chuyển, bố trí công tác. Có nhiều phương pháp đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên như: phương pháp bảng điểm; so sánh
cặp; phê bình lưu giữ; quan sát hành vi; định lượng… Trong đó phương pháp
định lượng là một phương pháp có khả năng đánh giá được năng lực các nhân

viên hành chính văn phòng, nhân viên hưởng lương theo thời gian.
Tuy có rất nhiều tác phẩm, các bài báo, tạp chí và các công trình nghiên
cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề đánh giá thành
tích nhân viên, nhưng vẫn chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu
chuyên sâu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn về “Hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV cấp nước
Kon Tum”.


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn, bằng cách thu thập thông tin
về công việc của người nhân viên so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, đảm bảo rằng
người nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện
công việc qua thời gian. Hay nói cách khác đánh giá thành tích nhân viên là
khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc và những đóng góp của nhân
viên đối với thành tích của doanh nghiệp.
Trong quản trị nguồn nhân lực, việc xây dựng một hệ thống đánh giá
thành tích một cách chính xác, có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn do
nhiều nguyên nhân. Trước hết là do không có một ai lại thích để người khác
đánh giá mình, ngoại trừ người luôn hoàn thành công việc xuất sắc. Khó khăn
nhất vẫn là làm cách nào để đánh giá một cách khách quan, đúng mực về một
người nào đó.
Qua tham khảo một số tài liệu của một số tác giả trong và ngoài nước,
có thể định nghĩa: Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức

độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một
giai đoạn nào đó. Thông tin phản hồi từ đánh giá nhân viên sẽ giúp nhân
viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu
chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra [3], [4], [10].
Để đánh giá thành tích nhân viên, cần phải thiết lập một hệ thống đánh
giá với 3 yếu tố cơ bản sau:


9
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản trị nguồn
nhân lực.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm
định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa
công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá thành tích
nhân viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp.
a. Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững,
vì nếu thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay
thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp
tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục
tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục
tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm
bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ
chức. Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, trả lương, khen

thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên
[10, tr.162].
b. Đối với người lao động
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được
các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công


10
việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra [10, tr.161]. Đồng
thời tạo cơ hội để người lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện
tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai.
1.1.3. Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp
Nhân viên trong doanh nghiệp thông thường được chia thành 2 nhóm:
Nhóm thứ nhất: Gồm các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm
quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên cấp cơ sở
(Gọi tắt là cán bộ quản lý trực tuyến).
Nhóm thứ hai: Là nhân viên thừa hành công việc bao gồm nhân viên
gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp.
1.2. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ
Tiến trình đánh giá thành tích được tiến hành qua các bước sau đây:
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích;
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá;
- Đối tượng đánh giá;
- Phương pháp đánh giá;
- Thời điểm đánh giá thành tích;
- Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá.
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao
- Đối với cấp quản lý: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc quản lý
và điều hành thực hiện các chỉ tiêu được giao trong kỳ như: Hiệu quả đầu tư,

tổng doanh thu, thu nhập của nhân viên trong kỳ đánh giá, định mức, sản
lượng, chất lượng nguồn nguyên liệu, chất lượng sản phẩm, mức độ khiếu nại
của khách hàng….


11
- Đối với nhân viên: Qua phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân
viên sẽ biết mức độ hoàn thành công việc của mình trong việc thực hiện các
chỉ tiêu và nhiệm vụ được giao trong kỳ. Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch và
thực hiện việc cải thiện thành tích vào kỳ sau.
b. Làm cơ sở trả lương và khen thưởng
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của tổ chức.
Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng
nhận các phần thưởng hoặc thù lao vượt trội hơn các cá nhân khác, trong các
nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của tổ chức.
c. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
- Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi
về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục
theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được và có thể đề nghị cách thức
giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích giúp cho doanh nghiệp
biết được nhân viên nào cần đào tạo, đào tạo cái gì và vào thời gian nào.
d. Xác định phát triển nghề nghiệp
Đánh giá thành tích giúp cho nhân viên có cơ hội biết rõ sự đánh giá
của doanh nghiệp đối với họ và là công cụ để hướng dẫn nhân viên có thể
phát huy tiềm năng của mình trong công việc, có thể khiến cho nhân viên biết
rõ những chỗ mình cần phải cải tiến, sửa đổi, định hướng cho nhân viên tự
mình phát triển. Người giám sát và nhân viên có cơ hội để thảo luận các mục
tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên.
e. Đánh giá thành tích làm cơ sở ra các quyết định hành chính

- Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực nội bộ: Kết quả đánh giá thành tích nhân
viên sẽ giúp cho nhà quản lý có thể hiểu nhân viên tương đối toàn diện từ đó


12
đưa ra những thông tin đáng tin cậy cho việc trọng dụng nhân viên đảm bảo
dùng người đúng chỗ. Nguyên tắc trọng dụng nhân viên là nhìn việc chọn
người, tận dụng sở trường phát huy tiềm năng của nhân viên và bỏ qua sở đoản.
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Việc đánh
giá thành tích có thể khiến cho doanh nghiệp thu thập thông tin công việc của
nhân viên một cách kịp thời, chính xác. Thông qua việc phân tích những
thông tin này nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá hiệu quả các chính sách
khuyến khích động viên và chương trình quản trị nguồn nhân lực. Các chương
trình này bao gồm: các chương trình đào tạo, tái thiết kế công việc, làm giàu
công việc [10, tr.221].
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân
viên: là hệ thống các tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn
thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc
chuẩn cho việc đo lường thực tế kết quả thực hiện công việc của nhân viên,
là mục tiêu công việc của nhân viên. Nếu không xác định tiêu chuẩn hay
xác định tiêu chuẩn không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính
xác. Mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được.
a. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc là những yêu cầu cụ thể đã
định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Trong tiến
trình đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là tiêu chí xác định thành công trong
mọi hoạt động.
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên cần đáp ứng các yêu cầu như:
- Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ảnh được sự khác biệt giữa người

thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt. Phải gắn với


13
mục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho thấy những nhiệm vụ mà người lao
động cần làm và cần làm tốt đến đâu một cách rõ ràng, tránh mập mờ.
- Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó
khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán. Tiêu chuẩn nên trả
lời các câu hỏi cái gì, bao nhiêu và khi nào.
- Phù hợp thực tiễn: Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả
thực tế, khả thi và hợp lý. Tiêu chuẩn đó có thể bao quát toàn bộ những nhiệm
vụ đặt ra đối với nhân viên, được nhân viên chấp nhận. Tiêu chuẩn cũng
không nên đồng nhất bởi vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của
nhân viên và ảnh hưởng đến thành tích của họ.
- Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải
nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết
quả thực hiện của một nhân viên, thì phải có các kết luận không quá khác
nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó [3, tr.239].
- Thời gian thực hiện: Tiêu chuẩn đánh giá cần xem xét kết quả hoàn
thành công việc tương ứng với thời gian quy định.
- Sự khả thi: Thao tác của quá trình đánh giá thành tích không phức tạp,
các trình tự cụ thể phải có những đặc điểm như đơn giản, dễ dàng, tiện lợi, có
thể thực thi.
- Loại bỏ các lỗi đánh giá như:
+ Đảm bảo vấn đề pháp luật về đối xử công bằng với tất cả nhân viên,
không phân biệt về màu da, chủng tộc, giới tính, xuất xứ, tình trạng hôn nhân
và gia đình . . .
+ “ Lỗi bao dung” đánh giá thành tích của nhân viên cao hơn mức mà
họ xứng đáng được hưởng.

14
+ “Lỗi nghiêm khắc” đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn mức mà
họ xứng đáng được hưởng.
+ “Lỗi xu hướng trung tâm” cố đánh giá các nhân viên vào mức trung
bình của thành tích so với thành tích thực của họ.
+ “ Lỗi vầng hào quang” liên quan đến việc đánh giá một cá nhân trên
một vài khía cạnh thành tích [10, tr.168-169]
b. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể sẽ xây dựng hệ thống các tiêu chí
đánh giá phục vụ mục tiêu đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí này thường
được chọn lựa từ các nhóm tiêu chí sau:
- Các tố chất, đặc điểm
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình
thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại tiêu chí đánh
giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào, nhưng lại ít
chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó
hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.
Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm
được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên
thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều
tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để
xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên.
- Các hành vi
Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một
nhân viên. Chẳng hạn: Phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần
hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng. Nếu như một

15
số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình
đánh giá là xác đáng. Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến
trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử
dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc.
Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên
những điều mà họ thực hiện trong công việc. Cách đánh giá này được chấp
nhận hơn cách đánh giá theo đặc điểm. Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích
cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân
viên nên làm khác biệt.
Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chuẩn hành
vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả
công việc. Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc
sử dụng hành vi khác nhau.
- Kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ
đạt mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện,
kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách
thức sử dụng để đạt được kết quả.
Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá
nhân hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó khăn cho
việc đo lường trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng
duy nhất tiêu chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý
“có kết quả bằng bất cứ giá nào” trong số nhân viên.
Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của
mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích


16

chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra
lợi ích của tổ chức, hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này
là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên. Mặc dù kết quả là thấp hơn
mức độ chấp nhận được, chúng cũng không cung cấp thông tin rõ ràng nhằm
cải thiện thành tích công việc.
- Năng lực
Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và
hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử
hoặc là định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng
lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn…
Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng
lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc.
Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần
thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của
nhân viên. Loại tiêu chuẩn này sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt
nhân viên.
Mỗi loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích đều có những thuận lợi, những
hạn chế riêng, vì vậy căn cứ vào mục tiêu đánh giá nhà quản lý sử dụng
những tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn
nào để đánh giá thành tích phù hợp với từng loại nhân viên. Trên thực tế, các
doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hỗ trợ nhau nhằm
có thể đánh giá thành tích ở nhiều góc độ nhằm đạt được kết quả đáng tin cậy
và hữu ích nhất.
Trong các loại tiêu chuẩn đánh giá trên thì tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên, và


17
cũng sẽ là vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm

việc tốt và có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt được kết quả công việc.
1.2.3. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
Trong hầu hết các cơ quan, bộ phận quản trị nguồn nhân lực chịu trách
nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá hoàn thành công việc.
Trách nhiệm tiến hành công việc này thay đổi tùy theo từng công ty. Tuy
nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình này.
Nhưng ai sẽ thực sự đánh giá nhân viên cũng tùy theo từng công ty. Sau đây
là một số cách thức quy định ai sẽ đánh giá thành tích công việc:
a. Cấp trên trực tiếp
Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công việc của cấp dưới là một
phương thức phổ biến nhất. Trên thực tế, trong một cuộc nghiên cứu tại
Mỹ, kết quả cho thấy 96% các công ty tiến hành theo phương thức này. Có
nhiều lý do tại sao các công ty áp dụng phương pháp này. Lý do thứ nhất là
vì cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới.
Lý do thứ hai là cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị mình
cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình. Sau cùng là vì đào tạo
và phát triển là một yếu tố quan trọng của mọi cấp quản trị, do đó các
chương trình đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ.
Nhược điểm của phương thức này là cấp trên trực tiếp có thể nhấn mạnh
một vài khía cạnh mà bỏ qua các khía cạnh khác. Ngoài ra, các nhà quản trị
này thường gắn liền việc đánh giá với các quyết định tăng lương và tưởng
thưởng. Trong khi đó đánh giá của họ đôi khi thiếu khách quan như vừa
nêu trên đây, cho nên việc tăng lương, tưởng thưởng có thể thiếu khách
quan.