Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty dịch vụ viễn thông - VNPT Đà Nẵng.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (898.61 KB, 114 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN BÌNH MINH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG –
VNPT ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN BÌNH MINH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG –
VNPT ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số
:
60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Trần Bình Minh
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .....................................................................1
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ....................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................2
5. Bố cục đề tài...................................................................................................2
6. Tổng quan nghiên cứu đề tài .........................................................................3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN
LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP......7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG.........................................................................................................................7
1.1.1. Một số khái niệm .....................................................................................7
1.1.2. Ý nghĩa của công tác tiền lương cho người lao động............................8
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG......10
1.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động..........................10
1.2.2. Xác định quỹ tiền lương........................................................................13
1.2.3. Xác định mức lương ..............................................................................15
1.2.4. Cơ cấu tiền lương...................................................................................18
1.2.5. Các hình thức trả lương cho người lao động........................................23
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG .........28
1.3.1. Môi trường bên ngoài............................................................................29
1.3.2. Môi trường của công ty .........................................................................30
1.3.3. Bản thân nhân viên ................................................................................30
1.3.4. Bản thân công việc.................................................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG - VNPT ĐÀ NẴNG..........................................33
2.1.TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...............................................33
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty...........................................33
2.1.2. Các nguồn lực của công ty....................................................................35
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.......................................40
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY ...................41
2.2.1. Chính sách trả lương cho người lao động ............................................41
2.2.2. Xác định quỹ lương ...............................................................................46
2.2.3. Xác định mức lương ..............................................................................48
2.2.4. Cơ cấu tiền lương của công ty ..............................................................52
2.2.5. Các hình thức trả lương của công ty.....................................................61
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY ...........................................................................................................................64
2.3.1. Thành công và hạn chế..........................................................................64
2.3.2. Nguyên nhân ..........................................................................................66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG - VNPT
ĐÀ NẴNG ...............................................................................................................67
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP........................................................67
3.1.1. Căn cứ vào các yếu tố môi trường bên ngoài.......................................67
3.1.2. Căn cứ vào chiến lược của công ty thời gian đến................................68
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ................71
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ .............................................................................72
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương .........................................................72
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định quỹ lương.....................................................74
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định mức lương....................................................76
3.2.4. Điều chỉnh cơ cấu tiền lương ................................................................86
3.2.5. Lựa chọn các hình thức trả lương cho người lao động........................91
3.2.6. Một số giải pháp có tính bổ trợ khác ....................................................94
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .....................................................................................95
KẾT LUẬN.............................................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................98
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN
: Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CTTL
: Công tác tiền lương
CNTT
: Công nghệ thông tin
ĐVT
: Đơn vị tính
ILO
: Tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization)
KPCĐ
: Kinh phí công đoàn
KTNV
: Kỹ thuật nghiệp vụ
NLĐ
: Người lao động
SL
: Số lượng
TT-KT-XH : Thông tin kinh tế xã hội
TC&CSKH : Tính cước và chăm sóc khách hàng
TLmin
: Tiền lương tối thiểu
VNPT
: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (Viet Nam
Post and Telecommunications)
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
2.1
Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2010-2012
36
2.2
Bảng cơ cấu trình độ lao động của công ty
36
2.3
Tình hình về tài sản và nguồn vốn của công ty từ năm
2010 -2012
38
2.4
Nguồn lực cơ sở, vật chất của công ty
39
2.5
Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ 2010 –
2012
2.6
Bảng hệ số phức tạp công việc cho của từng nhóm chức
danh
2.7
42
So sánh tiền lương năm 2012 của công ty với các đơn vị
khác
2.8
40
44
Kết quả điều tra, khảo sát mức độ hài lòng về tiền lương
hiện tại của người lao động
45
2.9
Quỹ tiền lương của công ty từ năm 2010-2012
47
2.10
Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công
việc
2.11
48
Kết quả khảo sát tính rõ ràng và minh bạch của hệ thống
trả lương
51
2.12
Cơ cấu tiền lương của Công ty Dịch vụ Viễn thông
53
2.13
Bảng tính hệ số phụ cấp tại Công ty Dịch vụ Viễn thông
55
2.14
Kết quả điều tra, khảo sát công tác khen thưởng
56
2.15
Kết quả điều tra, khảo sát về các hình thức thưởng
57
2.16
Kết quả điều tra, khảo sát việc thưởng tương xứng với
thành tích
58
2.17
Kết quả điều tra, khảo sát nhu cầu về chính sách phúc lợi
60
2.18
Điều tra, khảo sát mức độ quan trọng của các yếu tố
63
3.1
Bảng tính tỷ lệ % quỹ tiền lương so với doanh thu
75
3.2
Bảng tốc độ phát triển tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lương so
với doanh thu
75
3.3
Các nhân tố sử dụng để định giá công việc
78
3.4
Định giá công việc cho khối phòng ban chức năng
79
3.5
Định giá công việc tại các Trung tâm
80
3.6
Khoảng cách điểm giữa các bậc lương
82
3.7
Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại khối
phòng ban chức năng
83
3.8
Bảng bậc và hệ số lương cho các Trung tâm tại công ty
84
3.9
Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương
của khối phòng ban chức năng
3.10
Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương tại
các Trung tâm
3.11
85
85
Tổng hợp số lao động và hệ số lương của Công ty Dịch
vụ Viễn thông theo số lao động hiện có
86
3.12
Cơ cấu tiền lương công ty
87
3.13
Mức phụ cấp đối với nhân viên công ty
89
3.14
Bảng tính tiền lương thời gian cho bộ phận khối văn
phòng công ty
92
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình
Trang
1.1
Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
28
2.1
Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Dịch vụ Viễn thông
34
2.2
Đồ thị minh họa cơ cấu theo trình độ học vấn đối với
người lao động của công ty năm 2012.
37
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là tài sản quý báu của mỗi doanh
nghiệp, các doanh nghiệp bao giờ cũng luôn tìm mọi cách để sử dụng có hiệu
quả và phát triển nguồn nhân lực của mình để đem lại hiệu quả sản xuất kinh
doanh cao nhất.
Có thể nhận thấy rằng để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, động viên
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực bằng nhiều cách, tuy nhiên có một
cách không thể bỏ qua đó là thực hiện công tác tiền lương hợp lý. Trên thực tế
thì công tác tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng và thậm chí trở thành đòn
bẩy kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của
bản thân để giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Công ty Dịch vụ
Viễn thông - VNPT Đà Nẵng trong thời gian qua đã có nhiều cố gắng trong
việc hoàn thiện công tác tiền lương cho người lao động và đã đạt được nhiều
thành tích đáng kể trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên, công tác tiền lương tại công tại công ty vẫn còn một số tồn tại
như: việc xác định quỹ tiền lương, cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương
còn có những hạn chế nhất định nên tiền lương chưa thật sự phát huy hết vai
trò là đòn bẩy thúc đẩy người lao động làm việc. Để góp phần vào phát triển
sản xuất kinh doanh trong thời gian tới, công ty cần phát huy hơn nữa hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua việc hoàn thiện công tác tiền lương. Vì
vậy, nghiên cứu công tác tiền lương tại công ty là vấn đề cấp thiết và đó là lí do
để tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Dịch vụ Viễn
thông – VNPT Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận căn bản về công tác tiền lương
2
trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Dịch vụ Viễn
thông - VNPT Đà Nẵng trong thời gian qua.
- Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tiền lương tại
Công ty Dịch vụ Viễn thông như xem xét lại chính sách tiền lương, đơn giá
tiền lương, cơ cấu tiền lương cũng như các hình thức trả lương.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu một số nội dung về hoàn thiện
công tác tiền lương tại công ty.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu nội dung trên tại Công ty Dịch
vụ Viễn thông - VNPT Đà Nẵng.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp thực chứng;
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát;
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp;
- Một số phương pháp khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận đề tài chia làm 3 chương:
3
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tiền lương cho người lao
động trong các doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Dịch vụ Viễn
thông - VNPT Đà Nẵng.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại
Công ty Dịch vụ Viễn thông - VNPT Đà Nẵng.
6. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Tiền lương là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống và xã hội của đất
nước, đặc biệt là đối với người lao động. Bởi tiền lương chính là nguồn thu
nhập chủ yếu giúp người lao động trang trải những chi tiêu trong cuộc sống
của họ. Thu nhập cao chính là cái đích hướng tới của tất cả người lao động,
bởi gắn với thu nhập cao là một cuộc sống đầy đủ hơn, sung túc hơn.
Tiền lương không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động mà
tiền lương còn là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp vì tiền lương chính là
một phần nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh, mà mục tiêu của các doanh
nghiệp là phải giảm chi phí này, nhưng không làm giảm tiền lương của người
lao động. Đây quả là một bài toán khó đối với công tác tiền lương của tất cả
các doanh nghiệp. Cách giải quyết duy nhất cho vấn đề này là phải không
ngừng hoàn thiện công tác tiền lương tại doanh nghiệp để có thể vừa khắc
phục được vấn đề chi phí tiền lương, lại vừa có thể biến tiền lương thực sự trở
thành công cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp kích thích người lao động làm
việc hăng say, hiệu quả hơn trong sản xuất kinh doanh.
Về thực tế, đã có nhiều công trình, luận văn cao học đề cập đến vấn đề
này.
Trả công cho người lao động hợp lý sẽ là động lực kích thích người lao
động hăng say làm việc tăng năng suất lao động, ngược lại trả công không
hợp lý là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc rời bỏ công
4
ty có các tác giả Nguyễn Thanh Quảng khi nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác
trả công lao động tại Công ty TNHH Tiến thắng ”, Lê Quang Đức với đề tài
“Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty cổ phần phát triển đô thị
và khu công nghiệp Quảng Nam - Đà Nẵng ” trên cơ sở phân tích đặc thù về
công tác trả công cho người lao động tại công ty theo các tác giả việc hoàn
thiện trả công cho người lao động có ý nghĩa to lớn như một đòn bẩy kích
thích người lao động hăng say làm việc và tăng năng suất lao động, việc trả
công là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự thành
công của một doanh nhiệp trong giai đoạn hiện nay.
Khi nghiên cứu chuyên đề về cơ chế, chế độ tiền lương của người lao
động thuộc khu vực doanh nghiệp nhà nước, các tác giả Thạc sĩ Nguyễn
Trúc Vân - Viện nghiên cứu phát triển TP.HCM với chuyên đề “Giải pháp
hoàn thiện chế độ tiền lương của người lao động thuộc khu vực doanh
nghiệp”, tác giả Thạc sĩ Lê Thị Thanh Hương với chuyên đề “ Cơ chế tiền
lương tại doanh nghiệp có vốn nhà nước: Thực trạng và một số giải pháp
kiến nghị ” trên cơ sở đánh giá thực trạng tại các doanh nghiệp nhà nước
hiện nay các tác giả đã chỉ ra những hạn chế trong cơ chế tiền lương tại các
doanh nghiệp ở Việt nam, chính sách tiền lương còn tồn tại quá nhiều bất
cập như: mức lương thấp, chưa phản ánh đúng giá trị và giá cả trên thị
trường, tổ chức phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, việc trả lương
trong các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn bình quân chưa khuyến khích
được người có trình độ chuyên môn kỹ thuật gây không ít khó khăn trong
việc thu hút, lưu giữ và phát triển nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp trả
lương kín có cách tính lương phức tạp dẫn đến người lao động không tính
được tiền lương của mình…Qua đó các tác giả đã đưa ra các giải pháp
chung cải tiến hệ thống tiền lương để từng bước cải tiến và kiện toàn hệ
thống tiền lương hướng đến mục tiêu công bằng, cạnh tranh trong các doanh
5
nghiệp có vốn nhà nước, đồng thời để tiền lương thực sự trở thành công cụ
hữu hiệu và là đòn bẩy kích thích năng suất lao động.
Trên quan điểm đổi mới chính sách tiền lương trong giai đoạn hiện nay,
có các tác giả Nguyễn Anh Tuấn khi nghiên cứu “ Đổi mới chính sách tiền
lương trong bối cảnh kinh tế tri thức ”, tác giả Phạm Minh Huân với đề tài “
Đổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam”, trên cơ sở đánh giá thực trạng
chính sách tiền lương nước ta hiện nay và những đặc trưng của nền kinh tế tri
thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, hệ thống hóa và tổng kết những
nghiên cứu về tiền lương trước đó các tác giả đã đề xuất về cơ chế quản lý
tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước, theo đó các doanh nghiệp có thể
tự xây dựng mức tiền lương tối thiểu không thấp hơn tiền lương tối thiểu
chung của nhà nước, chính sách và độ lớn phụ thuộc vào mức hiệu quả của
nguồn lực tài chính của doanh nghiệp. Trên nền tảng đó, các DN có thể tự chủ
động xây dựng thang lương cho mình, với những điều kiện như tốc độ tăng
lương không vượt quá mức tăng năng suất lao động và tỷ trọng lợi nhuận trên
tiền lương kế hoạch trong năm không thấp hơn năm trước đó.
Chính sách tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của thể
chế kinh tế thị trường, hoàn thiện chính sách tiền lương sẽ góp phần to lớn
hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, có tác giả TS.
Nguyễn Hữu Dũng - Viện khoa học lao động và xã hội, theo tác giả Tiền
lương trả cho người lao động phải tương xứng với sự đóng góp của sức lao
động tùy theo năng suất lao động của từng cá nhân, hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, chính sách tiền lương do thị trường quyết định bằng
sự điều tiết khách quan của quy luật thị trường, phụ thuộc vào quy luật cung cầu lao động trên thị trường lao động, được xác định thông qua cơ chế thỏa
thuận giữa các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa
người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước, đồng thời có sự quản
6
lý, điều tiết của Nhà nước để đảm bảo mục tiêu phát triển chung và lợi ích của
quốc gia, của cộng đồng.
Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có nhiều bài báo khoa học, những
nghiên cứu nói về chính sách tiền lương ở nhiều khía cạnh, cũng như khó
khăn còn tồn tại của vấn đề này.
Tuy nhiên cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài:
"Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Dịch vụ Viễn thông - VNPT
Đà Nẵng". Vì vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các công trình đã
nghiên cứu và thực hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các
tài liệu liên quan trước đó để phân tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp
với tình hình thực tế để hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty trong thời
gian tới.
7
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm
Tiền lương: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến và chịu sự
tác động của qui luật cung cầu về sức lao động trên thị trường [20, tr.170],
[28, tr.222], [7, tr.273].
Trên thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động…Ở
Pháp, trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bỗng cơ bản, bình thường
hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền
hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm
của người lao động. Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người
công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng,
phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả
cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm. Ở Nhật Bản, tiền lương bất luận
được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên
gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho
công nhân [7, tr.273].
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập với tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền, được ấn
định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động trả cho người
8
lao động theo hợp đồng lao động được viết ra hoặc bằng miệng cho một công
việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện [7, tr.274].
Tiền lương là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Về nguyên tắc, người bán sức lao động(người lao động) phải đưa ra giá
trước và sau đó hai bên mặc cả và đi đến thỏa thuận, sự thỏa thuận đó phải
được thể hiện trong hợp đồng lao động làm cơ sở pháp lý để trả lương cũng
như giải quyết các tranh chấp lao động, vốn rất dễ xảy ra do sự tách biệt giữa
thỏa thuận mua bán với sử dụng, thanh toán.
Theo điều 55 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, tiền lương là số tiền do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm tiền lương như sau:
- Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo một hợp đồng bằng văn bản hay bằng miệng cho công việc hay
dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số
lượng và chất lượng công việc, dịch vụ đó và chịu sự tác động của quy luật
cung cầu trên thị trường lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác tiền lương cho người lao động
- Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi
phí sản xuất, trong khi đó chủ doanh nghiệp lại mong muốn thu được lợi
nhuận tối đa và do vậy đối với họ giảm thiểu chi phí tiền lương có thể là giải
pháp cần thiết. Tuy nhiên điều này không hoàn toàn đúng vì tiền lương ngoài
bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới. Vì vậy, công
tác tiền lương hợp lý của doanh nghiệp sẽ lôi kéo thêm lao động giỏi, tăng
quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh làm tăng quy mô lợi nhuận và có tác
dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao
động, nhờ đó mà nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm.
9
- Đối với người lao động: Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí
lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khía
cạnh này họ mong muốn được trả lương cao. Tiền lương thỏa đáng sẽ kích
thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng
suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp
làm tăng phúc lợi cho người lao động. Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao
động của nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến
tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làm việc uể oải năng suất
thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thua lỗ ảnh hưởng đến kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xét ở khía cạnh khác, tiền
lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được
đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng
thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân.
Khi công tác tiền lương tiền lương trong doanh nghiệp được thực hiện công
bằng và hợp lý sẽ tạo ra bầu không khí hài hòa trong tập thể lao động, tạo tinh
thần đoàn kết, thống nhất, tạo cho người lao động hăng say làm việc vì lợi ích
của bản thân cũng như thực hiện các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Ngược lại, khi công tác tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công
bằng và bất hợp lý sẽ tạo ra mâu thuẫn trong nội bộ doanh nghiệp, người lao
động sẽ không có động lực làm việc, năng suất lao động giảm làm ảnh hưởng
đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp.
Vì vậy, các nhà quản lý trong doanh nghiệp cần phải xây dựng chính
sách tiền lương đảm bảo lợi ích hài hòa giữa người lao động và doanh nghiệp,
thường xuyên theo dõi, lắng nghe các ý kiến phản hồi từ người lao động về
công tác tiền lương để có sự điều chỉnh kịp thời và hợp lý.
10
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động
- Xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động là việc doanh
nghiệp xây dựng cách trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động
khác nhau của doanh nghiệp tùy theo từng loại lao động, ngành nghề, trình độ
chuyên môn, khả năng tài chính của doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh. Khi
xác định tiền lương cho người lao động, doanh nghiệp có thái độ, quan điểm
như thế nào đối với người lao động, doanh nghiệp cần ấn định mức tiền lương
cao hay thấp so với trước đây, so với các điều kiện hiện có, so với các doanh
nghiệp cùng ngành, cùng địa bàn, so với mặt bằng chung... Trong thực tế mỗi
doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau trong việc xây dựng một chính
sách tiền lương, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống
nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được trong việc xây
dựng một hệ thống tiền lương bao gồm:
- Thu hút được các nhân viên tài năng
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn
nhân lực cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của
môi trường. Thu hút được những nhân viên tài năng về làm việc cho tổ chức
luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để
thực hiện mục tiêu này, tiền lương là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh
nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh
nghiệp trả lương lao động cao hơn mức trung bình trên thị trường thường
thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt
hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.
- Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc
biệt là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế
11
cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát
triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức
còn phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi.
Nhất là trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn
nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ
nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình.
- Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động.
- Kiểm soát được chi phí.
Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ
chức, nên nó ảnh hưởng đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung ứng
cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó
tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ, nghĩa là
vẫn đảm bảo khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả.
Trong thực tế, các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao động
và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh,
người lao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của tiền lương.
- Đáp ứng các yêu cầu luật pháp
Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục
đích bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã
hội. Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách trả lương lao
động phải tuân thủ các quy định của luật pháp. Các vấn đề mà nhà quản trị
phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: tiền lương tối thiểu, thời gian làm
việc, các chế độ bảo hiểm bắt buộc...
Khi xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động cần lưu ý những
vấn đề sau:
- Đối với môi trường bên trong: Tùy theo từng trường hợp cụ thể doanh
nghiệp có những cách điều chỉnh áp dụng chính sách trả lương lao động khác
12
nhau sao cho phù hợp với thực tế, cụ thể như sau:
+ Trả lương cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật, hành
chính, kinh doanh phát triển thị trường,...Khi áp dụng chính sách này doanh
nghiệp cần cân nhắc là trả lương như nhau cho các loại công việc khác nhau
hoặc phải phân tích kỹ, so sánh các công việc trong nội bộ doanh nghiệp qua
đó xác định chính sách tiền lương phù hợp cho từng loại lao động.
+ Trả lương cho các loại trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: Với loại
trình độ chuyên môn nào thì trả lương theo hệ số lương tương ứng hoặc trả
lương như nhau cho các loại trình độ (Đại học, cao đẳng, trung cấp...).
+ Trả lương cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có
những chính sách trả lương lao động khác nhau. Có những ngành nghề đòi hỏi
trả lương lao động cao nhưng cũng có những ngành nghề lại trả lương thấp.
+ Trả lương phân toán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc
phân bổ tiền lương một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp
hoặc dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận. Với hình thức này nếu
không tính toán cân nhắc kỹ lưỡng sẽ ảnh hưởng lớn đến thái độ, động cơ làm
việc của nhân viên công ty.
+ Trả lương theo các thời kỳ trong năm: Có thể trả bình quân theo
tháng có nghĩa là tiền lương mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng
tháng (tháng cao, tháng thấp) hoặc có thể trả lương theo doanh thời vụ,...
- Đối với môi trường bên ngoài: Có 3 sự lựa chọn cơ bản khi trả lương
cho người lao động đó là: trả lương tương đương, cao hơn, thấp hơn mức tiền
lương trên thị trường
+ Trả công tương đương trên thị trường: Bằng cách thiết lập mặt bằng
tiền lương tương đương với "tiền lương bình quân" trên thị trường hoặc tương
ứng với tiền lương của đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả lương này làm mất
tác dụng của hệ thống tiền lương như là một nhân tố để thu hút, duy trì và
13
động viên nhân viên trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là nhân
tố cạnh tranh.
+ Trả lương cao hơn so với thị trường: Công ty ấn định mức tiền
lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút
được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh,
tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn
định và hiệu quả kinh tế cao. Với chính sách trả lương "dẫn đạo thị trường",
công ty hy vọng rằng sẽ thu hút và duy trì các nhân viên chất lượng cao, trong
khi vẫn tối đa hóa sự thõa mãn của nhân viên hiện tại.
+ Trả lương thấp hơn so với thị trường: Một vài tổ chức theo đuổi
cách tiếp cận "Thấp hơn thị trường" là thiết lập một chính sách trả lương thấp
hơn so với đối thủ cạnh tranh. Nhìn bề ngoài, dường như chính sách trả lương
này chắc chắn sẽ khó khăn trong việc thu hút, động viên và duy trì nhân viên
giỏi. Chiến lược này được sử dụng tại hầu hết tại các tổ chức có khả năng chi
trả giới hạn về ngân sách lao động hoặc dự báo về giảm sút trong doanh thu
và lợi nhuận. Tuy vậy, nhiều nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp
không có nghĩa là tiết kiệm về chi phí lao động mà ngược lại công ty sẽ tốn
kém hơn, bởi vì nhân viên làm việc sẽ không có năng suất, số người có trình
độ năng lực bỏ đi để tìm nơi khác trả lương cao hơn.
Muốn xây dựng một chính sách trả lương hợp lý, doanh nghiệp cần xác
định quỹ tiền lương để trả cho người lao động. Có như vậy, doanh nghiệp mới
có thể dễ dàng đạt được các mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người lao
động, nhờ đó góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
1.2.2. Xác định quỹ tiền lương
- Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp cơ quan tổ chức dùng
để trả lương và các khoản phụ cấp có tính tiền lương cho toàn bộ công nhân
viên (thường xuyên và tạm thời) trong một thời kì nhất định. Quỹ tiền lương
14
có thể phân loại theo các tiêu thức khác nhau. Đối với doanh nghiệp có thể
phân loại quỹ tiền lương theo hai tiêu thức chủ yếu sau:
- Theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương gồm có:
quỹ lương cố định và quỹ lương biến đổi.
+ Quỹ lương cố định: là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang,
bảng lương, phần quỹ lương này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Quỹ lương biến đổi: bao gồm các khoản tiền phụ cấp, tiền lương.
Phần này thường thay đổi, phụ thuộc vào sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ,
trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng như kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Theo đối tượng trả lương gồm có:
+ Quỹ lương của lao động trực tiếp: là quỹ lương dùng để trả cho
người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, phần này chiếm tỷ trọng lớn và biến động nhiều hơn, phụ thuộc
vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Quỹ lương của lao động gián tiếp: là quỹ lương dùng để trả cho
người lao động không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, phần này thường ổn định hơn và chiếm tỷ trọng nhỏ.
Quỹ tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp và người
lao động, được thể hiện ở những nội dung cơ bản sau:
Quỹ tiền lương thể hiện triết lý quản trị nguồn nhân lực, đó là những tư
tưởng, quan điểm của doanh nghiệp về cách thức quản lý con người trong tổ
chức. Triết lý quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện thông
qua công tác hoạch định quỹ tiền lương. Có nghĩa là, khi hoạch định quỹ tiền
lương, doanh nghiệp có tôn trọng và quý mến người lao động không, có tạo ra
điều kiện để con người làm việc không, có quan tâm đến nhu cầu vật chất,
15
tinh thần và có làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội không...
Quỹ lương là nguồn chi trả tiền lương cho người lao động. Nguồn chi trả
tiền lương chính là quỹ tiền lương. Việc xác định chính xác, hợp lý quỹ tiền
lương giúp cho doanh nghiệp chủ động và đảm bảo việc chi trả lương cho
người lao động một cách hợp lý và thỏa đáng.
Quỹ tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Quỹ tiền lương gắn liền với kết quả và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi
phí tiền lương. Muốn vậy, doanh nghiệp phải xác định chính xác, hợp lý quỹ
tiền lương.Thông qua quỹ tiền lương, doanh nghiệp có thể thực hiện được các
biện pháp nhằm thúc đẩy nâng cao năng suất lao động và tốc độ tăng tiền
lương, góp phần tái sản xuất mở rộng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh
doanh cho doanh nghiệp.
1.2.3. Xác định mức lương
Việc xác định mức lương là công việc hết sức phức tạp bởi tiền lương
phụ thuộc quá nhiều các yếu tố mà trong thực tế chúng ta rất khó định lượng
các ảnh hưởng đó. Để xác định mức lương cần thực hiện các trình tự sau:
Bước 1: Xem xét mức tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định
Việc này có ý nghĩa rất quan trọng, nó nhắc nhở các doanh nghiệp phải
cân nhắc xem xét, kiểm tra mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp phải
tuân thủ nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả lương.
Bước 2: Khảo sát các mức tiền lương thịnh hành trên thị trường
Việc đưa ra các mức trả lương lao động của doanh nghiệp cần phải tìm
hiểu, nghiên cứu thị trường lao động, mức tiền lương trung bình của các
doanh nghiệp trong và ngoài ngành trên địa bàn để xây dựng mức tiền lương
lao động hợp lý cho từng loại công việc.
Bước 3: Phân tích và đánh giá công việc
