Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty TNHH công nghiệp Daeryang Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ DIỆU LY

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ DIỆU LY

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm
khách quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Diệu Ly


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục luận văn ..................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .................. 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO
ĐỘNG ............................................................................................................... 7
1.1.1. Các khái niệm .................................................................................. 7
1.1.2. Các học thuyết liên quan đến nâng cao động lực .......................... 11
1.1.3. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong
các doanh nghiệp ..................................................................................... 17
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 18

1.2.1. Công tác tiền lương ....................................................................... 18
1.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc .......................................................... 25
1.2.3. Đánh giá thành tích nhân viên ....................................................... 26
1.2.4. Công tác đào tạo ............................................................................ 26
1.2.5. Chăm lo đời sống tinh thần ........................................................... 27
1.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................................... 28
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG ........................................................................... 29


1.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................. 29
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ................................. 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆP
DAERYANG VIỆT NAM ............................................................................ 33
2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG
VIỆT NAM ..................................................................................................... 33
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức của Công ty ........................................ 33
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty............................................ 34
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG
VIỆT NAM ..................................................................................................... 38
2.2.1. Khảo sát yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động ....... 38
2.2.2. Thực trạng về công tác tiền lương tại công ty trong thời gian
qua ........................................................................................................... 41
2.2.3. Thực trạng công tác cải thiện điều kiện làm việc tại Công ty ....... 46
2.2.4. Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên ...................... 48
2.2.5. Thực trạng công tác đào tạo .......................................................... 53
2.2.6. Thực trạng công tác chăm lo đời sống tinh thần ........................... 55
2.2.7. Thực trạng về sự thăng tiến tại Công ty ........................................ 57

2.2.8. Thực trạng về sự thay đổi vị trí làm việc tại Công ty .................. 59
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ CÔNG TÁC NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN QUA
......................................................................................................................... 60


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨYNGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG
NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM THỜI GIAN ĐẾN ........................... 63
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................ 63
3.1.1. Sự thay đổi của các yếu tố môi trường .......................................... 63
3.1.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty thời gian đến ........... 64
3.1.3. Các quan điểm có tính định hướng khi xây dựng các giải pháp ... 65
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ........................................................... 65
3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương ..................................................... 65
3.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động .......................... 74
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên ...................... 76
3.2.4. Tăng cường công tác đào tạo......................................................... 80
3.2.5. Chăm lo đời sống tinh thần ........................................................... 83
3.2.6. Hoàn thiện công tác thăng tiến ...................................................... 85
3.2.7. Hoàn thiện công tác thay đổi vị trí làm việc ................................. 86
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 89
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng

bảng
2.1.
Số lượng lao động của Công ty giai đoạn năm 2011-2013

Trang
35

2.2.

Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động tại
Công ty

40

2.3.

42

2.4.

Tình hình thu nhập của người lao động tại Công ty từ năm
2011-2013
Cơ cấu tiền lương của Công ty

2.5.

Ý kiến người lao động về thời gian làm việc tại Công ty

48

2.6.

Ý kiến của lao động gián tiếp về công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty
Ý kiến của lao động trực tiếp về công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty
Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo

51

56

2.10.

Ý kiến của người lao động về chăm lo đời sống tinh thần
tại Công ty
Đánh giá của người lao động về sự thăng tiến

2.11.

Đánh giá của người lao động về thay đổi vị trí làm việc

60

3.1.

Các nhân tố sử dụng để định giá công việc

67

3.2.

Định giá công việc cho lao động gián tiếp

68

3.3.

Định giá công việc cho lao động trực tiếp

68

3.4.

Bảng bậc lương và hệ số lương

69

3.5.

Dự kiến cơ cấu tiền lương của Công ty trong thời gian tới

69

3.6.

Phụ cấp điện thoại cho người lao động tại Công ty

70

3.7.

Đo lường các chỉ tiêu của môi trường làm việc

76

3.8.

Bảng đánh giá thành tích lao động gián tiếp

78

3.9.

Bảng đánh giá thành tích lao động trực tiếp

79

2.7.
2.8.
2.9.

45

52
54

58

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1

Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực

11

1.2

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

12

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

34


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay,nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng và không
thể thiếu trong các hoạt động Xã hội. Một doanh nghiệp hay tổ chức muốn đạt
được hiệu quả cao trong công việc dựa trên năng lực làm việc của từng người
với óc sáng tạo, nhiệt huyết và tích cực thì doanh nghiệp hay tổ chức đó cần
phải xem xét vào cách thức và giải pháp mà các nhà quản lý sử dụng để tạo
động lực thúc đẩycho người lao động.Muốn vậy ,các nhà quản lý phải có sự
hiểu biết sâu sắc và sáng suốt về người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau
để khai thác và sử dụng hợp lýnguồn nhân lựccủa mình để mang lại lợi ích
chung cao nhất trong công việc cho các doanh nghiệp cũng như các tổ
chức.Rõ ràng, nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia nói
chung cũng như của mỗi doanh nghiệp nói riêng,nó mang ý nghĩa quyết định
đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.Thực tế cho thấy, các giải pháp để nâng
cao động lực thúc đẩy người lao động đã mang về cho các doanh nghiệp,tổ
chức không ít những thành quả được các nhà quản lý công nhận. Tuy nhiên,để
phát huy tốt hơn và có những đóng góp đáng kể hơn,nổi bật hơn thì chúng ta
không ngừng tìm tòi các giải pháp mới để hoàn thiện việc nâng cao động lực
thúc đẩy người lao động ngày một phát triển tốt đẹp.Chính vì vậy,nhận thức
được tầm quan trọng của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là
một vấn đề mang tính cấp bách ngày nay. Trong thời gian được thực tập tại
Công ty TNHH Công nghiệp Daeryang Việt Nam, được sự giúp đỡ nhiệt tình
của thầy giáo PGS. TS. Võ Xuân Tiến, cùng các thầy cô trong khoa Quản trị
kinh doanh và các cán bộ trong Công ty và với kiến thức đã học về bộ môn
quản trị nguồn nhân lực, tôi xin chọn đề tài “ Nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động tại Công ty TNHH Công nghiệp Daeryang Việt Nam “ làm
định hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp cao học của mình.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động.
- Phân tích thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người
lao động tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Namtrong thời
gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
- Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt
Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên
quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH
Công Nghiệp Daeryang Việt Nam.-Về mặt không gian: Đề tài tập trung
nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam
- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong 5 năm đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,
- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát, chuyên gia,
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp,


3

- Các phương pháp khác…
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,phụ
lục, luận văn được bố trí gồm 3 chương như sau:
Chương 1 - Một số vấn đề lý luận về nâng cao động lực thúc đẩy người
lao động trong các doanh nghiệp.
Chương 2 - Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam .
Chương 3 - Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người
lao động tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Như đã biết, giữa động cơ và động lực thúc đẩy có mối quan hệ với nhau
rất chặc chẽ. Do vậy, để có thể đi sâu tìm hiểu động lực thúc đẩy thì không
thể bỏ qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy. Về vấn đề này, đã có nhiều thuyết
nghiên cứu và đưa ra các quan niệm khác nhau. Ví dụ, thuyết về nội dung của
động cơ thúc đẩy, các thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy và thuyết tăng
cường động cơ thúc đẩy [3, tr.203-220].
+ Học thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy
Thuyết này tập trung phân tích những nhu cầu bên trong của con người ,
là cái tạo ra động cơ thúc đẩy con người. Ở bất kỳ giai đoạn nào thì con người
cũng đều có các nhu cầu cơ bản như ăn, sự thành đạt hay tiền bạc. Những nhu
cầu này đã trở thành động cơ bên trong thúc đẩy nổ lực hành động theo xu
hướng nhằm thỏa mãn nhu cầu. Qua đó hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn
thành mục tiêu của tổ chức. (Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, thuyết
ERG, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, lý thuyết thúc đẩy theo nhu
cầu của David Mc Clelland).
+ Học thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy

4

Các thuyết này giải thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi để
đáp ứng nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ có thành công
hay không, nghĩa là quan tâm đến tiến trình tư duy của con người .(Thuyết
công bằng của J. Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, mô hình về
sự kỳ vọng của Porter – Lawer).
+ Học thuyết tăng cường động cơ thúc đẩy
Thuyết này chỉ ra rằng hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của
hậu quả (phần thưởng hay hình phạt). Lý thuyết tăng cường chú trọng mối
quan hệ giữa hành vi và kết quả, nó tập trung vào việc thay đổi hoặc sửa chữa
hành vi của nhân viên đối với công việc thông qua việc sử dụng phần thưởng
hay hình phạt một cách thích hợp.
Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy
nghĩ và hành động. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con
người bởi thế giới. Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách
tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn
được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm
quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc
sống cá nhân sung túc. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người
quản lý cần loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm
việc của họ. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy
họ làm việc [7, tr.138]
Theo tự điển Tiếng Việt, động lực là năng lượng làm cho máy móc
chuyển động, là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
TS Bùi Anh Tuấn thi cho rằng động lực lao động là những nhân tố kích
thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản than người lao động [8].

5

Tác giả đồng ý với nhận định: Động lực là cái thúc đẩy, kích thích
người lao động làm việc và cống hiến.
- Động lực thúc đẩy trong kinh tế :
Muốn có động lực thì phải giải quyết vấn đề thỏa mãn nhu cầu của người
lao động. Các giải pháp nhằm để thỏa mãn nhu cầu phải bao gồm những lợi
ích về vật chất, tinh thần đem lại cho người lao động, phải phù hợp với ý chí
,nguyện vọng của người lao động.Nhờ vậy mới có thể khuyến khích và tạo ra
động lực đúng đắn , thúc đẩy khơi dậy mọi tiềm năng, nguồn lực của cá nhân,
tập thể nhằm đạt những mục tiêu đề ra.
- Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp:
Trên cơ sở những thuyết nghiên cứu về động cơ thúc đẩy, đã có rất nhiều
công trình, tác phẩm nghiên cứu về động lực thúc đẩy. Có nhiều công cụ để
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đã được đề xuất.
+ Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp nói chung:
Việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có thể thực hiện bằng
nhiều cách. Yếu tố vật chất được sử dụng bằng cách làm tốt công tác trả
lương cho người lao động. Yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, sự
thăng tiến hợp lý và sự thay đổi vị trí làm việc cũng được xem như là những
cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động. Những vấn đề này
được tác giả Nguyễn Văn Long đề cập [7, tr.139-142].
Nội dung yếu tố tạo động lực nổi bật nhất tại nơi làm việc chỉ đơn giản
là những tiến bộ trong công việc có ý nghĩa đã được hai Giáo sư Teresa
Amabile và Steven Kramer nghiên cứu [21, tr.70-80].
+ Trong các cơ sở sản xuất, khai thác:
Việc trả công cho người lao động có ý nghĩa to lớn như một đòn bẩy
trong việc kích thích tính tích cực của người lao động . Bên cạnh đó, công tác
đào tạo tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực theo hướng ngày càng hoàn

6

thiện để thúc đẩy người lao động. Thay đổi điều kiện sản xuất,thay đổi vị trí
công việc, môi trường văn hóa dân chủ công bằng cũng nâng cao động lực
thúc đẩy người lao động. Yếu tố thăng tiến hợp lý, tổ chức các phong trào thi
đua và nâng cao động lực bằng yếu tố tinh thần cho nhân viên cũng được chú
ý. Các nội dung nói trên đã được các tác giả Nguyễn Thị Bích Hậu [4, tr.7996] và Nguyễn Thị Thu Hương[6, tr.75-102] nghiên cứu.
+ Trong lĩnh vực giáo dục:
Vấn đề nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong lĩnh vực giáo
dục được nghiên cứu tương đối đầy đủ.
Hoàn thiện công tác tiền lương , chính sách hỗ trợ người được đào tạo,
nâng cao đời sống tinh thần, thực hiện tốt công tác thăng tiến cán bộ, cải thiện
điều kiện làm việc cho cán bộ giáo viên đã được tác giả Phạm Nguyễn Thị
Hoàng Hoa [5, tr.73-88] và tác giả Nguyễn Tiến Đà [2, tr.87-109] quan tâm
đến như là các công cụ nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động.
Biên chế, nhiệm kỳ được hai tác giả Brent Estes và Barbara Polnick
[17] cho là có tác dụng nâng cao năng suất làm việc của giảng viên trong
giáo dục đại học trên cơ sở phân tích thuyết mong đợi của Vroom.
+ Trong các tổ chức hành chính
Yếu tố hiệu suất tổ chức trong khu vực công mở rộng được cho là có
quan hệ với động lực làm việc. Phần thưởng nội taijcos lien quan đến kết quả
tổ chức hơn phần thưởng bên ngoài. Cả hai khả năng của cá nhân và đặc điểm
nhân khẩu học là yếu tố quyết định cốt lõi đến động cơ thúc đẩy nhân viên (
Tác giả Dimitris Manolopoulos [19, tr.63-85] nghiên cứu.)
Tuy nhiên, về vấn đề nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam cho đến nay thì chưa có ai
nghiên cứu. Vì vậy, đó là lý do để tác giả chọn đề tài này để làm luận văn tốt
nghiệp cho mình.

7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân lực
Là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách của
con người.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay.
Thể lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, tầm vóc, chế độ ăn
uống, nghỉ ngơi.
Trí lực chỉ sự suy nghỉ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức của con
người. Trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con
người.
Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của
cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó. Nhân cách bao gồm những
cái riêng và cái chung của con người, bao gồm cái chung từ xã hội, dân tộc,
lịch sử và những cái đó đã biến tính cái riêng của mỗi con người tạo nên nét
độc đáo của mỗi cá nhân.
Tóm lại, nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của người
lao động, nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người.
b. Nguồn nhân lực
Có nhiều ý kiến khác nhau xung quanh khái niệm nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm

8

việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn lực của doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và
chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ
tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp. Chất lượng doanh nghiệp thể
hiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ
năng, kinh nghiệm,…
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá
nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn
bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động
quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động). Gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu
của tổ chức, doanh nghiệp. [14]
c. Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát
triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh
lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.[8]
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận
được.
Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được
đó là một trạng thái đặc biệt của con người, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được
thỏa mãn bù đắp. Do đó, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu

9

cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người ngày càng cao.

Về

mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát
được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận
thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu). nhu cầu của một cá
nhân, đa dạng và vô tận, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên
quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu nào
đó của cá nhân đồng thời biết cách tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng
của mình thì người lãnh đạo có thể chi phối được cá nhân.
Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài
lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ
vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
d. Động cơ thúc đẩy người lao động
Trong kinh tế học thì động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy
người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của con
người. [7]
Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một
con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một
cách thức hành động đã xác định.
Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên.
Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người mong muốn được khẳng
định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với
công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân
sung túc. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần

phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự
nhiên của người lao động. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự
có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc.


10

e. Động lực thúc đẩy người lao động
Động lực thúc đẩy người lao động là yếu tố thúc đẩy, kích thích người
lao động làm việc và cống hiến, hăng say, tích cực, có nhiều sáng kiến trong
công việc. [7]
Như vậy động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau. Bắt
đầu xuất phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự
thôi thúc (làm sao cho nhu cầu được thỏa mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động
để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những điều mong muốn.
Động lực của người lao động trong tổ chức được các nhà quản lý thống
nhất ở một số điểm sau:
+ Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
+ Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa
là không có người động lực và người không có động lực.
+ Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn
tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng
của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
+ Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành
công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động
lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ
chức [8].

f. Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực
Để tạo ra động lực làm việc hiệu quả, các nhà quản trị không chỉ nghiên
cứu các nhu cầu, mong muốn mà quan trọng hơn là phải biết được mức độ
nhu cầu muốn được thõa mãn của người lao động để rồi từ đó đáp ứng một
cách kịp thời , thỏa đáng , phù hợp với công sức đóng góp của họ. Hay nói


11

cách khác, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động chính là sự nắm bắt
các nhu cầu làm phát sinh động cơ của người lao động.
Như vậy, giữa nhu cầu, động cơ và động lực có mối quan hệ khăn khít
và qua lại với nhau. Nếu không có nhu cầu sẽ không phát sinh động cơ và
không có động lực. Có nhu cầu mới có động cơ làm việc, để đạt được hiệu
quả cao thì cần có động lực. Để xác định mối quan hệ giữa động cơ, động lực
với nhu cầu, ta xem xét mô hình sau về mối quan hệ: Nhu cầu – động cơ –
hành động – kết quả.
Động cơ

Hành

Kết

Động lực

động

quả

Nhu cầu

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực
Như vậy, mô hình này đề cập đến nguyên nhân, kết quả lẫn quá
trình dẫn đến kết quả của việc nâng cao động lực thúc đẩy của người lao
động. Mô hình chỉ ra rằng: Nhu cầu chính là cơ sở quan trọng tạo nên động cơ
và động lực của con người. Động lực được hình thành sẽ biến thành hành
động cụ thể và điều này sẽ đem lại kết quả tất yếu. Tất cả quá trình này từ lúc
xuất phát là nhu cầu của chính con người cho đến khi đạt được kết quả mong
đợi, suy cho cùng cũng là để thỏa mãn các nhu cầu chủa chính họ. Và sau khi
các nhu cầu này đã được thõa mãn thì tức khắc sẽ xuất hiện các nhau cầu mới
ở bậc cao hơn và cứ tiếp diễn như vậy không ngừng theo một vòng tuần hoàn
được miêu tả như trong sơ đồ trên [3].
1.1.2. Các học thuyết liên quan đến nâng cao động lực
a. Hệ thống thức bậc các nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow [16, tr.370-396] trích trong [3, tr.204], nhu cầu của
con người có thể chia làm 5 bậc, được xếp từ thấp đến cao theo thứ tự. [13]


12

- THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW Hình 1.2. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
1) Nhu cầu vật chất: Bao gồm những thứ cần thiết cho sự sống như
không khí, thức ăn, nước uống, nơi nghỉ… Những nhu cầu này là những nhu
cầu thứ yếu bởi vì nó tạo cho ta sự sống còn và tồn tại.
2) Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu cần được bảo vệ cả về tinh thần lẫn
vật chất, cần có cảm giác yên tâm về sức khỏe, việc làm, gia đình, tài sản…
3) Nhu cầu hội nhập: Bao gồm sự chấp nhận từ gia đình và bạn bè.
Mọi người đều cần cảm giác được yêu thương và được quan tâm và nhu cầu
này đưa chúng ta đến việc tìm kiếm những mối quan hệ có ý nghĩa. Tìm kiếm
sự hợp tác và tình bằng hữu là rất quan trọng ở cấp độ này.
4) Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm sự được công nhận của những

người có địa vị hoặc là những đồng nghiệp. Sự phát triển của lòng tự tin và sự
hiện thân. Ở cấp độ này, bạn có kinh nghiệm đã thành công và có cảm giác là
có được những tiến bộ lan rộng hơn. Bạn bắt đầu đánh giá cao bản thân mình.
5) Nhu cầu tự khẳng định mình: Có nghĩa là đang đạt đến khả năng
đầy đủ của một người, đây là cấp độ cao nhất trong thang bậc nhu cầu. Nếu
bạn đạt ở cấp độ này, bạn phải thực hiện đầy đủ tiềm năng bẩm sinh của riêng
mình như là sáng tạo.


13

Như vậy, theo Abraham Maslow, để nâng cao động lực cho người lao
động thì người lãnh đạo cần phải hiểu nhu cầu của từng người lao động, từng
nhóm người lao động để có thể đáp ứng một cách thích đáng và đúng lúc làm
cho họ cảm thấy được quan tâm và phấn khởi.
b. Lý thuyết về nhu cầu của David McClelland
Theo David McClelland [18] trích trong [3, tr.207] cho rằng tất cả mọi
người đều có sẵn nhu cầu mà nhu cầu đó khuyến khích lẫn nhau trong cuộc
sống và trong công việc. Không giống Maslow, ông không sắp xếp theo nhu
cầu thang bậc, ông cho rằng con người cùng tồn tại 3 loại nhu cầu cơ bản sau
đây: nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh và nhu cầu thành tích.
Nhu cầu quyền lực, một người lãnh đạo mà không có động cơ quyền
lực, sẽ không hoạt động hiệu quả như người có động cơ quyền lực.
Nhu cầu liên minh, những người có nhu cầu này mong muốn có mối
quan hệ gần gũi và thân thiện với những người xung quanh mình. Theo
McClelland, người có nhu cầu này mạnh đến nỗi điều đó thúc đẩy họ đi làm
việc hàng ngày. Họ thường có ao ước rất cao là được chấp nhận và được quý
trọng bởi những người khác.
Nhu cầu thành tích, những người này thường có mong muốn hoàn
thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nổ lực của mình. Thích thành

công khi cạnh tranh và mong nhận được sự đánh giá kết quả một cách chính
xác.
c. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor
Lý thuyết “X”
Lý thuyết “X” giả định rằng, con người là lười biếng và không đáng tin
cậy. Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và
tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an
toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần được
thúc đẩy bằng tiền lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh báo và bị phạt. [7]


14

Lý thuyết “Y”
Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, Mc Gregor lại tin rằng con người
luôn mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại,
nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỹ thuật và tự phát triển. Con người không coi
trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được
đương đầu với khó khăn và thử thách. [7]
Như vậy, theo thuyết X, con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và
sự đe dọa trừng phạt. Còn theo thuyết Y, để nâng cao động lực cho người lao
động, cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng của họ. Những người có động cơ
hợp lý có thể đạt được những mục đích của riêng của họ tốt nhất bằng cách
hướng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục đích của tổ
chức.
Từ những vấn đề trên cho thấy:
+ Không những động viên người lao động bằng yếu tố vật chất mà phải
quan tâm đến những yếu tố tinh thần. Sự thỏa mãn về tinh thần có mối quan
hệ chặt chẽ đến năng suất và kết quả lao động.
+ Người lao động có nhiều nhu cầu về tâm lý và xã hội.

+ Tập thể ảnh hưởng đến tác phong cá nhân (tinh thần, thái độ, kết quả
lao động).
+ Cách thức tổ chức lao động trong doanh nghiệp có tác dụng rất lớn
đến tinh thần, thái độ và kết quả lao động.
d .Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg [3, tr.206]
Herzberg đã đưa ra mô hình hai nhân tố:
- Nhân tố không hài lòng: là tác nhân của sự hài lòng của nhân viên
trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó
+ Sự giám xác trong công việc không thích hợp
+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên


15

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng
nhiều nhân tố không công bằng
+ Quan hệ với đồng nghiệp “ có vấn đề “
+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
- Nhân tố hài lòng: Là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
+ Đạt kết quả mong muốn
+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo của đồng nghiệp
+ Trách nhiệm
+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
+ Sự tăng trưởng như mong muốn
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở
nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm
việc. Ông có các kết luận:
Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn nhưng nếu
không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,
nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.
Từ lý thuyết của Herzberg, nhà quản lý cần rút ra bài học sau:
- Việc tập trung vào các nhân tố duy trì để khuyến khích nhân viên sẽ
không có hiệu quả.
- Đem đến cho nhân viên cơ hội được chịu trách nhiệm, thành đạt và
tiến bộ vì điều này cũng tương tự nhưi cho phép họ thỏa mãn được nhu cầu tự
thể hiện bản thân.
- Thiết kế lại công việc sao cho nó có ý nghĩa đối với người đi làm.
- Những các nhân có nhu cầu tiến bộ mạnh mẽ sẽ đáp ứng tích cực
trước các chương trình nâng cao chất lượng công việc.
- Các cá nhân có thể vừa rất hài lòng vừa rất không hài lòng cùng một
lúc.


16

- Những công nhân tri thức sẽ đáp ứng nhiều hơn đối với các yêu cầu
chia sẻ và tạo ra kho kiến thức của tổ chức neeis họ được khuyến khích bằng
các nhu cầu cấp cao hơn.
- Trao quyền chính là nâng cao chất lượng công việc, cho phép cá nhân
đạt được những nhu cầu cao hơn.
e. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams [15]
Thuyết công bằng đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn được
đối xử một cách công bằng. Mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã
bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng
được hưởng, anh ta sẽ giảm nổ lực của bản thân xuống để duy trì sự công
bằng hay “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta
sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.

Tình huống sẽ phức tạp hơn khi một người bắt đầu so sánh chính anh ta
với một đồng nghiệp. Nếu anh ta nghĩ đồng nghiệp của anh ta đã nhận được
nhiều tiền hơn, trong khi cả hai người cùng có những nổ lực tương đương
nhau. Anh ta có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nổ lực của bản thân để
duy trì “sự cân bằng”. Kiểu so sánh này không thể coi là hợp lý, bởi vì hầu hết
mọi người chúng ta đều có khuynh hướng “ thổi phồng” thành tích của bản
thân. Do đó, sự đánh giá của chúng ta về các đồng nghiệp trong những giới
hạn về thu nhập hay phần thưởng có thể không chính xác.
Qua đó, nhận thấy rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng và
từng cá nhân có xu hướng so sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng
góp, quyền lợi được hưởng của người khác. Người quản lý cần tạo ra và duy
trì sự công bằng trong tập thể lao động, phải rất công bằng trong sự phân chia
công việc, lương bổng.


17

1.1.3. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
trong các doanh nghiệp
a. Đối với bản thân người lao động
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích
cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng
năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Thu nhập tăng
thì người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình. Ngoài ra, người
lao động có động lực làm việc sẽ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện mình
để hoàn thành công việc được giao.
Động lực lao động giúp người lao động tích cực với công việc của
mình và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Có động lực làm việc, chắc chắn người
lao động sẽ không có ý định rời bỏ tổ chức.
b. Đối với doanh nghiệp

Người lao động có động lực lao động giúp cho doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với doanh
nghiệp. Nhờ đó mà doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành,
nhiều phát minh sáng kiến hay đem lại hiệu quả công việc tăng lên.
Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp, nhờ đó
mà thu hút được nhiều lao động giỏi.
Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa
người lao động với doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp
được lành mạnh tốt đẹp.
c. Đối với xã hội
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân
cũng như của doanh nghiệp. Mà năng suất lao động làm cho của cải vật chất
tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng.