Ứng dụng phần mềm HRM vào quản lý hồ sơ nhân sự tại công ty cổ phần kỹ thương thế kỷ, hà nội

LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin chân thành cảm ơn Khoa Hệ thống
thông tin kinh tế - Đại học Công nghệ thông tin và truyền thông Thái
Nguyên đã tạo điều kiện cho chúng em thực hiện đề tài thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Khoa đã tận tình giảng
dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết, những kinh nghiệm quý báu trong
suốt quá trình học tập.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy TS.Phạm Ngọc
Thành, người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt thời gian
thực hiện đề tài.
Cuối cùng, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới anh Đỗ Đình Thiện và công ty
Cổ Phần Kỹ Thương Thế Kỷ đã tạo thuận lợi cho em được tìm hiểu và học tập
trong suốt quá trình thực tập tại đơn vị để em có thể lựa chọn đề tài cho Khóa
luận tốt nghiệp của em lần này.
Mặc dù, đã cố gắng hoàn thành đề tài với tất cả những nỗ lực của bản
thân, song chắc không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong
nhận được sự thông cảm, góp ý và tận tình chỉ bảo của các Thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 3 tháng 5 năm 2017
Sinh viên thực hiện

Trần Thị Lệ

i


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan:
1. Những nội dung trong bài khóa luận tốt nghiệp này là do em thực hiện
dưới sự hướng dẫn trực tiếp của thầy TS. Phạm Ngọc Thành
2. Mọi tham khảo trong khóa luận tốt nghiệp này đều được trính dẫn rõ

ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố.
3. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá em
xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Thái Nguyên, ngày 3 tháng 5 năm 2017
Sinh viên thực hiện

Trần Thị Lệ

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC HÌNH ẢNH .......................................................................................... v
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ HỒ SƠ NHÂN SỰ ......................... 3
1.1. Tổng quan về quản lý nhân sự ......................................................................... 3
1.1.1 Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự. ..................................................... 3
1.1.2. Các nội dung cơ bản của Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp cần lưu hồ sơ ... 4
1.2. Tổng quan về quản lý thông tin hồ sơ nhân sự ............................................... 12
1.2.1. Khái niệm hồ sơ nhân sự........................................................................ 12
1.2.2. Thành phần hồ sơ nhân sự ...................................................................... 13
1.2.3. Vai trò của quản lý hồ sơ nhân sự ........................................................... 14
1.2.4. Thời hạn bảo quản hồ sơ nhân sự ............................................................ 14
1.3. Giới thiệu về phần mềm quản lý nhân sự HRM ............................................. 15
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ THÔNG TIN HỒ SƠ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG THẾ KỶ ................................................................... 17
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Kỹ Thương Thế Kỷ ...................................... 17

2.1.1. Địa giới hành chính ................................................................................ 17
2.1.2. Tình hình hoạt động của công ty ............................................................. 17
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 19
2.2. Thực trạng quản lý thông tin hồ sơ nhân sự tại Công ty Cổ phần Kỹ Thương
Thế Kỷ ................................................................................................................. 22
2.3. Quy trình nghiệp vụ quản lý thông tin hồ sơ nhân viên .................................. 23
2.4. Những kết quả đạt được và một số tồn tại ...................................................... 26
2.5. Đưa ra giải pháp ............................................................................................ 27
Chương 3. TIN HỌC HÓA TRONG QUẢN LÝ THÔNG TIN HỒ SƠ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG THẾ KỶ ....................................................... 28
3.1. Giới thiệu phần mềm quản lý nhân sự HRM. ................................................. 28
3.2. Giới thiệu chức năng phần mềm quản lý nhân sự HRM. ................................ 28

iii


3.2.1. Chức năng quản lý thông tin nhân sự. ..................................................... 28
3.2.2. Chức năng quản lý tiền lương. ................................................................ 30
3.2.3. Chức năng hệ thống. ............................................................................... 31
3.2.4. Chức năng báo cáo.................................................................................. 32
3.3. Ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự HRM vào quản lý thông tin hồ sơ nhân
sự tại Công ty Cổ phần Kỹ Thương Thế Kỷ.......................................................... 33
3.3.1. Hệ Thống: thiết lập thông tin hệ thống. ................................................... 34
3.3.2. Chức năng quản lý danh mục. ................................................................. 37
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 60

iv

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 3.1: Thiết lập thông tin công ty ......................................................................... 34
Hình 3.2: Phân Quyền công ty ................................................................................... 35
Hình 3.3: Thay đổi mật khẩu ..................................................................................... 35
Hình 3.4: Nhật ký hệ thống ........................................................................................ 36
Hình 3.5: Các chức năng quản lý danh mục ............................................................... 37
Hình 3.6: Bàn làm việc .............................................................................................. 37
Hình 3.7: Danh mục nhân sự...................................................................................... 38
Hình 3.8: Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 39
Hình 3.9: Danh mục chấm công ................................................................................. 39
Hình 3.10: Danh mục tính lương................................................................................ 40
Hình 3.11: Thông tin nhân sự .................................................................................... 40
Hình 3.12: Danh sách nhân viên ................................................................................ 41
Hình 3.13: Hợp đồng lao động ................................................................................... 42
Hình 3.14: Bảng chấm công tăng ca........................................................................... 46

v


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ với những thành tựu kỳ diệu
của nó đã tác động mạnh mẽ đến mọi hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội trên thế giới
nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Cũng với sự phát triển nhanh chóng của tin học và
vai trò ngày càng nổi trội của thông tin, thế giới đã bước vào một kỷ nguyên mới, kỷ
nguyên của công nghệ thông tin.
Công nghệ thông tin đã và đang từng bước đi vào tất cả các lĩnh vực, chiếm một vị
trí quan trọng trong xã hội. Cùng với sự phát triển của khoa học – công nghệ, hoạt động
quản lý đang có nhiều đổi mới theo xu hướng hiện đại hóa đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của xu thế hội nhập và phát triển, càng có nhiều phát minh tiên tiến dần thay thế sức

lao động, giải phóng con người, giúp con người giải quyết công việc nhanh chóng.
Việc nắm bắt thông tin nhanh chóng, kịp thời và chính xác ngày càng đóng vai
trò quan trọng trong công tác quản lý điều hành. Công tác quản lý thông tin hồ sơ
nhân sự là hoạt động đảm bảo cung cấp đầy đủ thông tin phục vụ cho việc quản lý tất
cả các hoạt động các thông tin chi tiết của từng cá nhân cán bộ, nhân viên trong các tổ
chức đoàn tại các cơ quan nhà nước các tổ chức chính trị - xã hội khác…
Nhận thức được tầm quan trọng của việc quản lý hồ sơ nhân viên của từng cơ
quan, đơn vị nói chung và đối với công ty Cổ phần Kỹ Thương Thế Kỷ nói riêng. Vì
vậy, em chọn đề tài “Ứng dụng phần mềm HRM vào quản lý hồ sơ nhân sự tại Công
ty Cổ Phần Kỹ Thương Thế Kỷ, Hà Nội” cho Khóa luận Tốt nghiệp của mình. Thông
qua đề tài này, em muốn tìm hiểu kỹ hơn về phần mềm nhân sự, từ đó làm cơ sở để
ứng dụng phần mềm này vào quản lý hồ sơ nhân sự tại Công ty nhằm xây dựng để cải
thiện quy trình quản lý hồ sơ tại đây trở nên hiệu quả hơn. Hơn nữa đây là cơ hội để
em tìm hiểu, học hỏi mở rộng thêm kiến thức và áp dụng kiến thức vào thực tế. Đồng
thời đây cũng là dịp để em tổng hợp kiến thức của mình trong các năm học tại trường.
Qua đó làm cơ sở cho em sau này khi ra trường sẽ có được hành trang tốt nhất để xin
việc và làm việc.

1


2. Ý nghĩa khoa học-thực tiễn
Chương trình giúp cho nhân viên hoặc là người quản lý tra tìm một cách
đầy đủ, chính xác, dễ dàng, nhanh chóng và tiện lợi cũng như quản lý thông tin
của nhân sự tại cơ quan, tổ chức được hiểu quả hơn.
Chương trình giảm bớt chi phí về thời gian cũng như công việc của cán bộ
quản lý nhân sự trong việc quản lý thông tin hồ sơ của cán bộ, nhân viên một
cách chặt chẽ khoa học phù hợp với sự phát triển của đất nước. Chương trình
xây dựng phải sát với thực tế, giao diện gần gũi, dễ sử dụng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Bằng những kiến thức tổng hợp kết hợp với tìm hiểu, phân tích công tác tổ
chức quản lý thông tin hồ sơ nhân sự. Trên cơ sở đó nhằm chỉ ra những ưu, nhược
điểm còn tồn tại và để đề ra biện pháp hoàn thiện hơn trong việc quản lý hồ sơ
cho nhân viên làm công tác cũng như theo dõi chính xác thông tin của từng nhân
viên trong đợn vị, tổ chức
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Công tác quản lý thông tin hồ sơ nhân sự của công ty Cổ phần Kỹ Thương
Thế Kỷ và ứng dụng phần mềm quản lý thông tin hồ sơ nhân sự của công ty Cổ
phần Kỹ Thương Thế Kỷ.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo sát thực tế;
- Phương pháp phân tích, thiết kế;
- Phương pháp tổng hợp-thống kê.
6. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản lý hồ sơ nhân sự
- Chương 2: Thực trạng quản lý thông tin hồ sơ nhân sự tại Công ty Cổ
phần Kỹ Thương Thế Kỷ
- Chương 3: Tin học hóa trong quản lý thông tin hồ sơ nhân sự tại Công
ty Cổ phần Kỹ Thương Thế Kỷ
2


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ HỒ SƠ NHÂN SỰ
1.1.Tổng quan về quản lý nhân sự
1.1.1 Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự.
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng
to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách v.v..
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có
phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một
tổ chức.
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy, vấn đề nhân sự luôn
được quan tâm hàng đầu.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật, vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức
và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị
căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
- Phân tích công việc.
- Tuyển dụng nhân viên.
- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên.

3


- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống
kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Nhiệm vụ của quản trị nhân sự.
Quản lý công tác tuyển dụng.
Chuyển bảng đánh giá ứng viên cho phòng kế toán để tính lương, lập

bảng đánh giá đối với ứng viên thử viêc.
Quản lý hồ sơ lý lịch và lưu hồ sơ.
Quản lý công tác đào tạo.
Quản lý các ứng viên không đạt yêu cầu trong các đợt tuyển dụng.
Quản lý văn phòng phẩm.
Đề xuất các phương án thưởng ngày lễ tết, và trợ cấp.
“Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều
hành và phát triển.
Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống
(phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
Điều hành: nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống
nhân sự.
Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
1.1.2. Các nội dung cơ bản của Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp cần lưu
hồ sơ
Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân
tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng
trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự .

4


Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công
việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Nội dung của phân tích công việc:

Sơ đồ 1.1 Nội dung phân tích công việc.
Bước 1: Mô tả công việc.
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan
hệ trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào
tại nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những
người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp
của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần
thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi
quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng
hồ để bấm giờ.

5


- Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát
rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ
trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2: Xác định công việc.
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền

hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các
tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu
thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần
thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung.
Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự.
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực).
- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc.
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc
đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức
quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ
là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của
công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.

6


Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành
một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong
công việc.

1.1.2.1. Tuyển dụng nhân sự.
Công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người
thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Bản thân những người được
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú
và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được
thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới
công ty và người lao động.
Nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh
nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang
bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp.
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh
nghiệp.
Nội dung của tuyển dụng nhân sự.
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

7


Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn
đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do
đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho
việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
8


Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp
lý cho doanh nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng
lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao
động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
1.1.2.2. Đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng
cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra, nó còn bao gồm nội
dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì
trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn
đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được
trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một
nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương
đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của
mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc
9

mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu
cầu. Ngoài ra, còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm
chuyên môn nghiệp để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với
năng suất cao hơn.
Phát triển nhân sự:
Mỗi một cơ quan đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của
mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi
cơ quan.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.1.2.3. Sắp xếp và sử dụng lao động.
Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng
của đội ngũ cán bộ. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu
quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí cán bộ quản lý phải được thể hiện
ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa
các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công
việc đảm nhận.
1.1.2.4. Đánh giá thành tích công tác.
Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân sự. Nó là chìa khoá để hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển
nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá,
được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp,
kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự
chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của

10


mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó.
Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không
khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người
tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người
bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn
về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá
cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá
về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm
trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài
lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc
kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn
nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể.
Đãi ngộ nhân sự.
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ vật chất.
Đãi ngộ tinh thần.
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của người lao động.
1.1.2.5. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến
bộ khoa học kỹ thuật và người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết
với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải

vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được,

11


nhưng con người thì không thể. Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự
có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù, siêng năng của mình,
đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ
cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát
triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân
sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh
nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của
một doanh nghiệp.
1.2. Tổng quan về quản lý thông tin hồ sơ nhân sự
1.2.1. Khái niệm hồ sơ nhân sự
Hồ sơ nhân sự là một tập văn bản, tài liệu có liên quan đến quá trình sống
và hoạt động của từng con người cụ thể ở một cơ quan, đoàn thể, doanh nghiệp,
trường học, bệnh viện, viện nghiên cứu, đơn vị lực lượng vũ trang…(sau đây gọi
chung là đơn vị, tổ chức). Đây là một loại phương tiện không thể thiếu trong quá
trình hoạt động quản lý của một cơ quan, tồ chức dù lớn hay nhỏ, tùy thuộc vào

vị trí và sự phân cấp quản lý mà ở đó có bảo quản một khối lượng nhất định các
hồ sơ nhân sự.
Hồ sơ nhân sự thường được thành lập ở đơn vị khi cá nhân đó bắt đầu vào
làm việc ở cơ quan, đơn vị. Bộ phận phụ trách công tác tổ chức cán bộ của môt
12


cơ quan sẽ tiến hành hướng dẫn các cá nhân việc lập hồ sơ. Các cá nhân thực
hiện việc lập, kê khai hồ sơ theo hướng dẫn của bộ phận tổ chức cán bộ của cơ
quan. Sau đó bộ phận tổ chức cán bộ của cơ quan sẽ tiến hành thẩm tra và xác
minh tính trung thực của các tiêu chí, thông tin do cán bộ, công chức tự kê khai.
Nếu hồ sơ chưa đạt yêu cầu thì chuyển lại và hướng dẫn để cán bộ nhân viên
tiếp tục hoàn thiện. Và nếu hồ sơ đã đạt yêu cầu thì sẽ chuyển hồ sơ cho lãnh
đạnh đơn vị ký duyệt và tiến hành cập nhập, lưu trữ hồ sơ.
Công việc quản lý, bảo quản các hồ sơ nhân sự chủ yếu do chính các cơ
quan, tổ chức làm công tác nhân sự, tự quy định và lưu trữ.
1.2.2. Thành phần hồ sơ nhân sự
Hồ sơ nhân sự trong các cơ quan, tổ chức bao gồm:
- Tài liệu liên quan đến lịch sử của mỗi cá nhân: Khai sinh, giá thú, các
bản khai lý lịch tự thuật (kể cả các bản khai bổ sung hàng năm) do các cơ quan
quản lý nhà nước cấp (do UBND xã, phường hoặc cơ quan, tổ chức quản lý
người đó xác nhận).
- Tài liệu liên quan đến việc tham gia của cá nhân ở các tổ chức đảng,
đoàn thể, các hội. Loại tài liệu này thường có các quyết định kết nạp, thẻ đảng
viên, đoàn viên, hội viên cùng các giấy tờ khác liên quan.
- Tài liệu liên quan đến học vấn và nghề nghiệp của cá nhân. Ví dụ như
giấy tờ xác nhận các trình độ mà cá nhân đó trải qua: Các văn bằng tốt nghiệp
Trung học, Đại học, sau Đại học; các chứng chỉ xác nhận trình độ ngoại ngữ, tin
học, trình độ tay nghề…của các cơ sở đào tạo có thẩm quyền cấp.
- Tài liệu liên quan đến tài sản riêng của cá nhân như giấy tờ xác nhận

quyền sở hữu nhà đất, ruộng vườn, trang trại cũng như những số liệu về thu
nhập của cá nhân trong quá trình làm việc của họ ở cơ quan, tổ chức.
- Tài liệu về tình trạng sức khỏe của cá nhân. Những tài liệu này do thầy
thuốc ở các bệnh viện, Hội đồng giám định y khoa hoặc có thể do người có thẩm
quyền ở cơ quan Thương binh và Xã hội cấp liên quan đến tình trạng sức khỏe

13


và bệnh tật của đương sự như các loại giấy khám sức khỏe, xác nhận mức độ sức
khỏe, tài liệu giám định y khoa…
- Tài liệu về khen thưởng, kỷ luật (nếu có); tài liệu về bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại, miễn nhiệm, điều động, thuyên chuyển, điều chỉnh nâng bậc lương…Loại tài
liệu này thường có các quyết định của Thủ tướng, các cơ quan, tổ chức và các
giấy tờ liên quan kèm theo. Ví dụ: biên bản xét khen thưởng (hoặc kỷ luật), bản
kê khai thành tích hoặc bản kiểm điểm của cá nhân, đơn đề nghị xin chuyển đơn
vị công tác….
1.2.3. Vai trò của quản lý hồ sơ nhân sự
Khác với tài liệu xuất xứ cá nhân nói chung, hồ sơ nhân sự trong các cơ
quan, tổ chức chỉ bao gồm: hồ sơ nhân sự được hình thành do nhu cầu của hoạt
động quản lý con người, chủ yếu phục vụ công tác tổ chức của cơ quan. Những
hồ sơ nhân sự này tuy phần lớn không có giá trị lưu vĩnh viễn (ngoại trừ những
hồ sơ nhân sự của những người nổi tiếng thuộc thành phần phông lưu trữ cá
nhân), nhưng có giá trị đặc biệt, phục vụ đắc lực cho nhiệm vụ quản lý của cơ
quan, tổ chức trong một thời gian tương đối dài.
Hồ sơ nhân sự phục vụ hữu hiệu cho việc quản lý từng con người cụ thể,
nhân tố quyết định đến toàn bộ sự tồn tại và vận hành của cơ quan, tổ chức. Đối
với mỗi cơ quan, tổ chức mà trực tiếp là bộ phận tổ chức cán bộ, thì hồ sơ nhân
sự được coi là phương tiện quan trọng để xem xét, đánh giá con người chính xác
trong mọi trường hợp như bố trí, điều động, đề bạt vào những vị trí công việc

thích hợp cũng như khen thưởng, điều chỉnh nâng bậc lương….
1.2.4. Thời hạn bảo quản hồ sơ nhân sự
Theo sự phân cấp quản lý nhân sự trong các cơ quan, tổ chức, hồ sơ nhân
sự được lưu trữ và bảo quản tại cơ quan, tổ chức mà cá nhân đó làm việc. Những
hồ sơ nhân sự này cần được thống kê và bảo quản riêng theo một chế độ thống
nhất. Như vậy sẽ có nhiều tiện lợi cho hoạt động quản lý như: tra tìm nhanh
chóng, phục vụ kịp thời để lãnh đạo ra những quyết định chính xác…

14


Khi cá nhân nào đó được điều động, thuyên chuyển sang cơ quan, tổ chức
khác thì hồ sơ nhân sự có liên quan được chuyển sang cơ quan, tổ chức mới.
Nếu cá nhân chấm dứt thời gian làm việc ở cơ quan, tổ chức nào (như nghỉ hưu,
nghỉ mất sức… theo chế độ) thì hồ sơ nhân sự của người đó sẽ được bảo quản cố
định tại cơ quan cho đến khi được phép đánh giá loại hủy.
Trường hợp cơ quan, tổ chức giải thể, không còn tư cách pháp nhân thì hồ
sơ nhân sự của cơ quan đó phải được chuyển giao cho cơ quan, tổ chức chủ
quản cấp trên trực tiếp của nó. Những hồ sơ nhân sự này phải được bảo quản ít
nhất 75 năm kể từ ngày sinh của cá nhân đó, sau thời gian đó, hồ sơ nhân sự
được đánh giá lại. Nếu hồ sơ nhân sự của nhân nào thực sự không còn giá trị sử
dụng hoặc không làm phương hại đến lợi ích của những người có liên quan thì
lập Hội đồng đánh giá, xem xét và quyết định loại hủy.
1.3. Giới thiệu về phần mềm quản lý nhân sự HRM
Perfect HRM được phát triển bởi Perfect Software là một trong số những
phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả. Hơn nữa, phần mềm tích hợp khá nhiều
tính năng hữu ích đem đến giải pháp quản lý nhân sự tổng thể mà ít có phần
mềm nào hỗ trợ
Sử dụng Perfect HRM bạn có thể quản lý toàn bộ nhân viên trong doanh
nghiệp, công ty mình về: hồ sơ nhân viên, hợp đồng lao động, tiền lương hàng

tháng, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, điều chuyển nhân viên, khen
thưởng, quỹ, chức vụ, công việc, ...
Thêm vào đó, Perfect HRM cung cấp các danh mục chính: phòng ban,
chức vụ, mức lương, phụ cấp của toàn nhân viên và tích hợp các chức năng: tìm
kiếm, lập báo cáo thông kê, ... giúp bạn tìm nhanh các thông tin liên quan của
một nhân viên và tạo báo cáo thống kê chi tiết tình trạng nhân viên nhanh chóng.
Ngoài ra, Perfect HRM cho phép người dùng kết nối tới máy chấm công
vân tay hay thẻ từ để quản lý bảng công đi làm của toàn công ty. Các dữ liệu
được ghi lại được xuất ra file để dễ quản lý hoặc nhập dữ liệu từ excel vào phần

15


mềm. Perfect HRM còn hỗ trợ phân quyền cho người sử dụng và cài đặt
password để bảo vệ dữ liệu an toàn.
Những tính năng chính của Perfect HRM:
- Quản lý toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp, công ty hiệu quả.
- Cung cấp các tính năng quản lý nhân viên: hồ sơ nhân viên, hợp đồng
lao động, tiền lương hàng tháng, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, điều
chuyển nhân viên, khen thưởng, quỹ, chức vụ, công việc, ...
- Tích hợp các chức năng: tìm kiếm, lập báo cáo thông kê, ...
- Kết nối tới máy chấm công vân tay hay thẻ từ để quản lý bảng công đi
làm của toàn công ty.
- Xuất dữ liệu ra file excel hoặc ngược lại.
- Phân quyền người dùng.
- Thiết lập mật khẩu bảo vệ dữ liệu an toàn.

16

Chương 2.
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ THÔNG TIN HỒ SƠ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG THẾ KỶ
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Kỹ Thương Thế Kỷ
2.1.1. Địa giới hành chính
Công ty Cổ phần Kỹ Thương Thế Kỷ là doanh nghiệp nằm tại số 1, hẻm
68/121, phố Kim Ngưu, tổ 13A, Phường Thanh Lương, Quận Hai Bà Trưng,
Thành phố Hà Nội, Việt Nam
2.1.2. Tình hình hoạt động của công ty
Công ty Cổ phần Kỹ Thương Thế Kỷ thành lập ngày 19/12/ 2016 gồm
bốn cổ đông tham gia sáng lập với số vốn thành lập là 3,2 tỷ đồng.
Công ty hoạt động ở nhiều lĩnh vực khác nhau, đó là:
C25110 - Sản xuất các cấu kiện kim loại
C25910 - Rèn, dập, ép và cán kim loại; luyện bột kim loại
C25920 - Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại
C33120 - Sửa chữa máy móc, thiết bị
C33140 - Sửa chữa thiết bị điện
C33200 - Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp
E3700 - Thoát nước và xử lý nước thải
F41000 - Xây dựng nhà các loại
F42200 - Xây dựng công trình công ích
F42900 - Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
F43110 - Phá dỡ
F43120 - Chuẩn bị mặt bằng
F43210 - Lắp đặt hệ thống điện
F4322 - Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
F43290 - Lắp đặt hệ thống xây dựng khác
F43300 - Hoàn thiện công trình xây dựng
G4511 - Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác
17

G45120 - Bán lẻ ô tô con (loại 12 chỗ ngồi trở xuống);
G4513 - Đại lý ô tô và xe có động cơ khác
G45200 - Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác
G4530 - Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác
G4649 - Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
G46510 - Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm
G46520 - Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông
G46530 - Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp
G4659 - Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác (Ngành chính)
G4662 - Bán buôn kim loại và quặng kim loại
G4663 - Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
H5210 - Kho bãi và lưu giữ hàng hóa
J62090 - Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên
quan đến máy vi tính
M70200 - Hoạt động tư vấn quản lý
M71200 - Kiểm tra và phân tích kỹ thuật
N7710 - Cho thuê xe có động cơ
G4741 - Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn
thông trong các cửa hàng chuyên doanh
G4759 - Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất
tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác chưa được phân vào đâu
trong các cửa hàng chuyên doanh
N82990 - Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được
phân vào đâu
C32110 - Sản xuất đồ kim hoàn và chi tiết liên quan
C32120 - Sản xuất đồ giả kim hoàn và chi tiết liên quan
N7730 - Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác
Trong đó, công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xây lắp cơ điện.

18


Trải qua gần 1 năm hoạt động, tuy là công ty mới thành lập, tuy nhiên,
công ty đã đạt được rất nhiều thành tựu, ký được nhiều hợp đồng với các chủ
đầu tư về các lĩnh vực hoạt động.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN TỔNG GIÁM
ĐỐC

PHÒNG
HÀNH CHÍNH
– TỔNG HỢP

PHÒNG KỸ
THUẬT

PHÒNG TÀI
CHÍNH KẾ
TOÀN

PHÒNG KẾ
HOẠCH –
ĐẦU TƯ

Hiện nay cơ cấu bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Kỹ Thương Thế
Kỷ gồm:
Đại hội đồng cổ đông.
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty Cổ
phần Kỹ Thương Thế Kỷ. Đại hội cổ đông có quyền và nhiệm vụ thông qua định
hướng phát triển, quyết định các phương án, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; quyết
định sửa đổi, bổ sung vốn điều lệ của Công ty; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành
viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát; và quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty
và các quyền, nhiệm vụ khác theo quy định của Điều lệ Công ty.

19


Hội đồng quản trị.
Hội đồng quản trị là tổ chức quản lý cao nhất của Công ty Cổ phần Kỹ
Thương Thế Kỷ do Đại hội đồng cổ đông bầu ra gồm 01 (một) Chủ tịch Hội
đồng quản trị và 03 (ba) thành viên với nhiệm kỳ là 5 (năm) năm. Thành viên
Hội đồng quản trị có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ không hạn chế. Tổng số
thành viên Hội đồng quản trị độc lập không điều hành phải chiếm ít nhất một
phần ba tổng số thành viên Hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị nhân danh
Công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công
ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng
quản trị có trách nhiệm giám sát hoạt động của Giám đốc và những cán bộ quản
lý khác trong Công ty. Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do Pháp luật,
Điều lệ Công ty và Nghị quyết Đại hội đồng cổ đông quy định.
Ban kiểm soát.
Ban kiểm soát của Công ty Cổ phần Kỹ Thương Thế Kỷ bao gồm 04
(bốn) thành viên do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Nhiệm kỳ của Ban kiểm soát
là 05 (năm) năm; thành viên Ban kiểm soát có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ

không hạn chế. Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính
trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh,
trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập BCTC nhằm đảm bảo lợi ích hợp
pháp của các cổ đông. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và
Ban Giám đốc.
Ban Tổng Giám đốc
Ban Tổng Giám đốc của Công ty bao gồm 02 (hai người): 01 Giám đốc và
01 Phó Giám đốc. Giám đốc điều hành, quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị
về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao. Phó Tổng Giám đốc giúp
việc Tổng Giám đốc trong từng lĩnh vực cụ thể và chịu trách nhiệm trước Giám
đốc về các nội dung công việc được phân công, chủ động giải quyết những công
việc được Giám đốc ủy quyền theo quy định của Pháp luật và Điều lệ Công ty.
20