Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch Việt Nam - Vitours Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
  

PHAN HOÀNG THỦY

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DU
LỊCH VIỆT NAM – VITOURS ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
  

PHAN HOÀNG THỦY

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DU
LỊCH VIỆT NAM – VITOURS ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Đƣờng Thị Liên Hà

Đà Nẵng – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Đà Nẵng, tháng 11 năm 2013

Phan Hoàng Thủy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................... 3
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu...................................................... 4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................... 4
6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................... 5
7. Cấu trúc của luận văn ........................................................................ 6
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu........................................................... 6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC......... 10
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC ...................................... 10
1.1.1. Sự hài lòng công việc.................................................................. 10

1.1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc ....................... 12
1.2. MỘT SỐ LÍ THUYẾT LÀM CƠ SỞ NGHIÊN CỨU ............................ 19
1.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow ................................................... 19
1.2.2. Lý thuyết về đặc tính công việc của Richard Hackman và Greg
Oldman...................... ...................................................................................... 23
1.2.3. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom ................................................... 26
1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg............................... 27
1.3. CÁC MÔ HÌNH KHẢO CỨU VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC ......... 29
1.3.1. Các nghiên cứu ứng dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ... 29
1.3.2. Nghiên cứu về sự hài lòng công việc (Boeve, 2007).................. 31
1.3.3. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc
(Boondarig Ronra và cộng sự, 2009) .............................................................. 33


1.3.4. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc
(Hunjra Ahmed Imran và cộng sự, 2010) ....................................................... 34
1.3.5. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc
(Nasir Mehmood và cộng sự, 2012)................................................................ 35
1.3.6 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc
(Ethica Taijeen, 2013) ..................................................................................... 36
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 38
CHƢƠNG 2: MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................ 39
2.1. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ...................................... 39
2.1.1. Biến độc lập ................................................................................ 39
2.1.2. Biến phụ thuộc ............................................................................ 46
2.1.3. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................. 46
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 47
2.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 47
2.2.2. Nghiên cứu định tính .................................................................. 49
2.2.3. Nghiên cứu định lƣợng ............................................................... 50

2.2.4. Phƣơng pháp chọn mẫu .............................................................. 51
2.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................................................... 52
2.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................... 52
2.3.2. Đánh giá thang đo ....................................................................... 52
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 56
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VITOURS ......................................... 57
3.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM
VITOURS........................................................................................................ 57
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................. 57
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ........................................... 59


3.1.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................ 60
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty........................................ 61
3.2. MÔ TẢ MẪU ........................................................................................... 65
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ....................................... 68
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ........................................... 69
3.5. ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ ................................................ 72
3.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................... 73
3.7. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ ......................................................................... 75
3.8. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG THEO CÁC
ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN .................................................................................. 77
3.8.1. Kiểm định về sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng .................. 78
3.8.2. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Tuổi” đến sự hài lòng79
3.8.3. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Trình độ học vấn” đến
sự hài lòng ....................................................................................................... 79
3.8.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Bộ phận công tác” đến
sự hài lòng ....................................................................................................... 80
3.8.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Vị trí công tác” đến sự

hài lòng ............................................................................................................ 80
3.8.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thâm niên” đến sự hài
lòng .................................................................................................................. 81
3.8.7. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thu nhập” đến sự hài
lòng .................................................................................................................. 81
3.9. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY VITOURS .................................................................. 82
3.9.1. Mức độ hài lòng chung ............................................................... 82
3.9.2. Mức độ hài lòng từng nhóm yếu tố............................................. 83
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 90


CHƢƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................. 91
4.1. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 91
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY VITOURS .......................................................................... 92
4.2.1. Vấn đề về Thu nhập .................................................................... 92
4.2.2. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến .................................................. 94
4.2.3. Vấn đề về cấp trên ...................................................................... 95
4.2.4. Vấn đề về đồng nghiệp ............................................................... 96
4.2.5. Vấn đề về đặc điểm công việc .................................................... 97
4.2.6. Vấn đề về điều kiện làm việc ...................................................... 98
4.2.7. Vấn đề về phúc lợi ...................................................................... 99
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGHIÊN
CỨU TRONG TƢƠNG LAI ........................................................................ 100
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................ 100
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ

Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

1.1.

Tháp nhu cầu trong doanh nghiệp

22

1.2.

Mô hình 5 đặc điểm công việc

25

1.3.

Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng

27

1.4.

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

28

1.5.

Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan

34

1.6.

Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ tại Pakistan

35

2.1.

Mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân
viên

47

2.2.

Quy trình nghiên cứu

49

3.3.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Vitours

60


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Giải thích tháp nhu cầu trong doanh nghiệp

21

1.2

Kết quả các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc
của nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ tại

Pakistan

36

1.3

Kết quả các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc
của nhân viên trong ngành viễn thông tại Bangladesh

37

2.1

Trình tự nghiên cứu

48

3.1

Cơ cấu lao động của công ty

62

3.2

Bảng phân bố mẫu theo giới tính

65

3.3

Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi

65

3.4

Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn

66

3.5

Bảng phân bố mẫu theo bộ phận công tác

66

3.6

Bảng phân bố mẫu theo vị trí công tác

67

3.7

Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác

67

3.8

Bảng phân bố mẫu theo thu nhập

68

3.9

Đánh giá độ tin cậy của các thang đo

68

3.10

Hệ số KMO & Bartlett’s Test

70

3.11

Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Stepwise

73

3.12

Mô hình hồi quy bằng phƣơng pháp Stepwise

74

3.13

Kết quả Independent T-test thống kê theo nhóm giới tính

78

3.14

Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo

79


độ tuổi
3.15

Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo
trình độ học vấn

79

3.156

Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo
bộ phận công tác

80

3.17

Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo

vị trí công tác

80

3.18

Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo
thâm niên

81

3.19

Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo
thu nhập

81

3.20

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung

82

3.21

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố
Thu nhập

83

3.22

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố
Đào tạo và thăng tiến

84

3.23

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố
Cấp trên

85

3.24

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố
Đồng nghiệp

86

3.25

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố
Đặc điểm công việc

87

3.26

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố
Điều kiện làm việc

88

3.27

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố
Phúc lợi

89


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần
đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng.Đặc biệt là ngành du
lịch – một ngành đang phát triển với tốc đọ cao thì đòi hỏi với nguồn nhân lực
cũng do đó mà tăng mạnh. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây
dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng ngƣời cho công ty mình. Tuy
nhiên, đã chọn đƣợc đúng ngƣời mình cần là chƣa đủ, doanh nghiệp còn phải
biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ
vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực”
nhƣ hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ
doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
đƣợc thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do

nhân viên mới gây ra khi chƣa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh
thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh
nghiệp là nơi lý tƣởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng nhƣ gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ
giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của khách
hàng về chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định cho công
ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cho rằng cần tạo ra sự thỏa
mãn công việc cho ngƣời lao động. Khi đã có đƣợc sự thỏa mãn công việc,
nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và
hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong
muốn đạt đƣợc từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có
sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hƣởng đến sức


2
khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc
sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự
hài lòng của nhân viên làm họ làm việc hết mình để cống hiến cho công ty.
Việc đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố tác
động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên, giúp công ty có thể hiểu rõ
hơn về mức độ thỏa mãn của nhân viên. Từ đó có những quyết định chính xác
hơn để cải thiện môi trƣờng làm việc, dùng đúng ngƣời đúng việc, khai thác
nguồn lực con ngƣời trong công ty và mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân
viên.
Xu hƣớng phát triển nền kinh tế: Nền kinh tế thị trƣờng ngày càng phát
triển mở ra nhiều cơ hội việc làm cho ngƣời lao động. Sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng cao mà con ngƣời là một nguồn lực quan trọng trong
việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Những áp lực từ nền kinh tế, từ

thị trƣờng cạnh tranh bắt buộc các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu tố
con ngƣời trong tổ chức, trong đó có vấn đề làm hài lòng nhân viên.
Làm cách nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận ra đƣợc hệ thống
các nhu cầu phức tạp của ngƣời lao động, đặc biệt là nhu cầu của các “ nhân
tài”. Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, việc nghiên
cứu và tìm hiểu về nhu cầu của ngƣời lao động chƣa đƣợc tìm hiểu một cách
thƣờng xuyên và phổ biến. phần lớn các doanh nghiệp vẫn thực hiện các
nghiệp vụ này thông qua các kênh không chính thức và không đƣợc thể chế
hóa vào các chính sách của doanh nghiệp. Điều này khiến các doanh nghiệp
gặp khó khăn khi muốn biết tâm tƣ, nguyện vọng thực sự của nhân viên.
Hậu quả tất yếu là rất dễ xảy ra khả năng nhân viên cảm thấy không hài
lòng với tổ chức của mình và muốn tìm đến một môi trƣờng làm việc mới,
hoặc vẫn cố duy trì nhƣng làm việc cầm chừng, kém hiệu quả. Hơn thế nữa,


3
việc doanh nghiệp không hiểu đƣợc hết các nhu cầu của nhân viên có thể tạo
nên sự ngăn cách, chia rẽ giữa các nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hƣởng
đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, trong thời kì nền kinh tế hội nhập, tính cạnh
tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong tạo lợi
thế cạnh tranh. Đặc biệt với những doanh nghiệp đang trên đà phát triển, tìm
kiếm và khẳng định vị thế của mình trên thị trƣờng nhƣ công ty Cổ phần Du
lịch Việt Nam – Vitours Đà Nẵng hiện nay càng cần phải chú ý đến sự hài
lòng của nhân viên. Thúc đẩy sự phát triển của công ty hiện nay, việc đánh
giá sự hài lòng của nhân viên là rất hữu ích.
Việc nghiên cứu này có thể làm dữ liệu ban đầu làm mốc để so sánh
trong quá trình hoạt động và phát triển ở tƣơng lai công ty có làm tăng sự hài
lòng của nhân viên không? Đây là bƣớc khởi đầu để tổ chức có thể gia tăng
lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.

Từ thực tiễn trên, tác giả thực hiện đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng
trong công việc của nhân viên công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam – Vitours
Đà Nẵng”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Du lịch Việt
Nam – Vitours Đà Nẵng với các mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên công ty Vitours Đà Nẵng
- Phát triển và hiệu lực hóa thang đo các yếu tố cho phù hợp với bối
cảnh công ty.
- Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tác động
- So sánh sự hài lòng công việc giữa nhân viên có sự khác nhau về giới
tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc…


4
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố thu nhập, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc
lợi có tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên hay không?
- Các yếu tố trên có tác động nhƣ thế nào đến sự hài lòng công việc của
nhân viên?
- Sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của những nhân
viên có giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác khác nhau thì có
khác nhau hay không?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập
thông tin từ những ngƣời đƣợc khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định đƣợc

sự hài lòng công việc của nhân viên ở từng yếu tố của công việc nhƣ sự thỏa
mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các khía cạnh cụ thể của
từng yếu tố đƣợc thể hiện bới các chỉ số (biến quan sát) cũng đƣợc xem xét và
kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hƣởng của từng
yếu tố đối với sự hài lòng trong công việc nói chung sẽ đƣợc xem xét và xác
định.
Phạm vi nghiên cứu là bao gồm tất cả các nhân viên của Công Ty Du
Lịch Vitours Đà Nẵng.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 5 năm 2013 đến tháng 10
năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lƣợng.
- Nghiên cứu định tính: đƣợc tiến hành trong giai đoạn đầu nhằm xác


5
định mô hình và các biến số đo lƣờng cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
- Nghiên cứu định lƣợng: đƣợc thực hiện dựa trên nguồn thông tin có
đƣợc từ việc khảo sát bằng bảng câu hỏi để giải quyết các mục tiêu nghiên
cứu của đề tài. Thang đo Likert năm mức độ đƣợc sử dụng để đo lƣờng giá trị
các biến số. Vì đây là nghiên cứu định lƣợng, cách thức lấy mẫu là thiết kế
chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ
đƣợc sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho
phân tích định lƣợng nói trên. Bảng câu hỏi đƣợc gửi đến ngƣời đƣợc khảo sát
thông qua thƣ điện tử (email) hoặc gửi trực tiếp. Chỉ số Cronbach’s Alpha
đƣợc dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố
EFA đƣợc dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số đƣợc
quan sát. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng để xác định

nhân tố thực sự có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc cũng nhƣ hệ số của
các nhân tố này trong phƣơng trình hồi quy tuyến tính.
6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, những kết
quả cụ thể mà nghiên cứu mang lại có ý nghĩa thực tiễn nhƣ sau:
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho ngƣời đọc có đƣợc cái nhìn tổng quát về sự
hài lòng công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng nói
chung của nhân viên Công ty Vitours. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng
công việc đƣợc phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công
việc.
- Nghiên cứu này giúp ta nhận biết đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng
sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên Công ty Vitours Đà Nẵng. Từ đó các nhà quản lí của
doanh nghiệp, công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính
sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về


6
sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong công ty.
- Hoàn thiện về công tác đánh giá sự hài lòng của nhân viên.
- Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự hài lòng của công ty
đồng thời hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
7. Cấu trúc của luận văn
Luận văn đƣợc chia làm bốn chƣơng:
- Chƣơng 1 – Cơ sở lí luận về sự hài lòng công việc.
- Chƣơng 2 – Mô hình và thiết kế nghiên cứu.
- Chƣơng 3 – Kết quả nghiên cứu.
- Chƣơng 4 – Kết luận và kiến nghị.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực
này, những nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên đƣợc
trình bày tóm tắt qua một số khảo sát, nghiên cứu, tài liệu có liên quan:
-

Ứng dụng Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và sự hài lòng

công việc: Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng
vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sƣ tại Mỹ. Theo Herzberg, các nhân tố liên
quan đến sự thỏa mãn đối với công việc đƣợc gọi là nhân tố động viên
(Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn đƣợc gọi
là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài.
Sau này, Ping du và cộng sự (2010) đã phân tích sự hài lòng công việc
của đội ngũ nhân viên trong chín trƣờng Đại học của Trung Quốc và thấy
rằng các giáo sƣ đại học Trung Quốc thể hiện sƣ hài lòng cơ bản về công việc.
Tuy nhiên có sự bất mãn cao với mức lƣơng. Hơn nữa, nghiên cứu này phát
hiện rằng các giáo sƣ hài lòng với các dịch vụ và cơ sở vật chất phục vụ cho
việc nghiên cứu và giảng dạy. Hill (1986), Blezek (1987) nghiên cứu sự hài
lòng của giảng viên đại học với quan điểm lý thuyết hai yếu tố của Herzberg,


7
cả hai nghiên cứu trên đều cho thấy rằng các yếu tố nội tại góp phần chủ yếu
trong việc làm hài lòng trong khi các yếu tố bên ngoài dẫn tới sự không hài
lòng trong công việc. Lý thuyết Herzberg cũng đƣợc áp dụng trong các viện
nghiên cứu của Malaysia, nghiên cứu cho thấy rằng chính sách và tiền lƣơng
là nguồn gốc chính của sự hài lòng công việc; trong khi điều kiện làm việc và
mối quan hệ giữa các cá nhân lại đóng góp lớn cho sự không hài lòng nhƣ
thảo luận của Wong và Heng (2009). Từ lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta
rút ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên:

+ Công việc: ý nghĩa, trách nhiệm
+ Sự công nhận: đánh giá, thành tích,…
+ Sự phát triển: sự thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, chính sách đào
tạo của công ty
+ Lƣơng
+ Điều kiện làm việc: cơ sở vật chất, sự an toàn…
+ Mối quan hệ trong công ty: với cấp trên, đồng nghiệp…
- Nghiên cứu của Boeve (2007): Boeve (2007) đã tiến hành cuộc
nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác
sỹ ở các trƣờng y tá Mỹ trên cơ sở sử dụng lí thuyết hai nhân tố của Herzberg
và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự
thỏa mãn công việc đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản
chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm
tiền lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong
nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lƣợng đã đƣợc áp
dụng nhƣ hệ số Alpha Cronbach, hệ số tƣơng quan Spearman và hồi quy
tuyến tính.
Nhìn chung, ngƣời trả lời hài lòng nhất với mối quan hệ với đồng
nghiệp và ít hài lòng nhất với mức lƣơng. Kết quả phân tích tƣơng quan của


8
năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy
nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển
là có tƣơng quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của
cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của
các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của
cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của
giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc).

Trong các nhân tố ảnh hƣởng đƣợc xét trong nghiên cứu này thì bản chất công
việc là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung.
- Nghiên cứu của Boondarig Ronra và cộng sự (2009): Nghiên cứu của
Boondarig Ronra và cộng sự (2009) nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng
đến mục tiêu và sự hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn và khu
nghỉ dƣỡng Amari, Thái Lan. Trong nghiên cứu này, các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự hài lòng công việc bao gồm: Môi trƣờng làm việc, Thành tích,Đƣợc
công nhận, Cơ hội thăng tiến, Sự tiến bộ, Trách nhiệm, Đặc điểm công việc.
Kết quả cho thấy, những ngƣời đƣợc hỏi đồng ý rằng họ hài lòng với
công việc tại khách sạn. Cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất tới
sự hài lòng công việc, tiếp theo là các yếu tố môi trƣờng làm việc, yếu tố
đƣợc công nhận, yếu tố đặc điểm công việc, yếu tố thành tích, yếu tố trách
nhiệm và yếu tố tiến bộ. Phân tích hồi quy đƣợc tiến hành, cho thấy các yếu tố
môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc có ảnh hƣởng
mạnh mẽ đến sự hài lòng (p<0.05).
- Nghiên cứu của Hunjra Ahmed Imran và cộng sự (2010): Nghiên
cứu này nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của
ngƣời lao động trong lĩnh vực Ngân hàng tại Pakistan
Theo Imran và cộng sự (2010) thì có ba nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến sự
hài lòng công việc đó là: sự tự chủ, cách thức lãnh đạo và nhóm làm việc.


9
Kết quả cho thấy, sự hài lòng công việc tƣơng quan thuận với quyền tự
chủ khi hệ số tƣơng quan là 0.377; cách thức lãnh đạo cũng có liên quan tích
cực với sự hài lòng và có ý nghĩa thống kê với hệ số tƣơng quan là 0.476; giá
trị hệ số tƣơng quan Pearson là 0.518 cũng cho thấy nhóm làm việc và sự hài
lòng có liên quan tích cực. Do đó, ta có thể nói sự hài lòng tƣơng quan tích
cực và đáng kể với tất cả ba biến độc lập. Kết quả phân tích hồi quy cho sự
hài lòng công việc với giá trị R-square và F –statistic lần lƣợt là 0.356 và

53.720 cho thấy mô hình có ý nghĩa với mức ý nhĩa là 5% (p<0.05) và kết quả
này cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa biến phụ thuộc và biến độc lập.
- Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự (2012): Mehmood và
các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài
lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ ở Pakistan với
mẫu là 324. Các biến độc lập đƣợc lựa chọn là: Lƣơng và phúc lợi, Thăng
tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ. Kết quả thống kê cho thấy các biến
độc lập nhƣ tiền lƣơng và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền tự
chủ ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Trong đo, yếu tố môi
trƣờng làm việc chiếm ƣu thế trong việc làm hài lòng.
- Nghiên cứu của Ethica Taijeen (2013): Ethica Taijeen (2013) đã
nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của ngành công
nghiệp viễn thông tại Bangladesh.
Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của ngƣời lao động trong công việc
bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công
việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lƣơng, cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp. Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến
sự hài lòng cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ
với đồng nghiệp và tiền lƣơng. Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng thấp nhất là tự
do, mối quan hệ với cấp trên và thăng tiến.


10
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
Trong chƣơng một này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài
lòng công việc qua những kết quả của các nhà nghiên cứu trƣớc. Chƣơng này
gồm các phần: Lý thuyết về sự hài lòng công việc của nhân viên, một số lý
thuyết làm cơ sở nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công

việc của nhân viên của các nhà nghiên cứu khác, các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
hài lòng công việc của nhân viên; từ đó rút ra những kết luận phục vụ cho
việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên.
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
1.1.1. Sự hài lòng công việc
Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu nhƣ nhân viên hài lòng với công việc
thì năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa sự hài lòng của nhân viên và
năng suất làm việc chỉ có mối tƣơng quan ở mức trung bình ( Iaffaldano and
Muchinsky, 1985).
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc. Sự hài lòng này đƣợc
định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công
việc và hài lòng với từng thành phần của công việc.
Định nghĩa về sự hài lòng chung trong công việc
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà ngƣời
lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Theo Locke (1976), sự hài lòng trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời lao
động thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ, là “trạng thái tình cảm
lạc quan hay vui vẻ có đƣợc từ sự đánh giá công việc của một ngƣời hay kinh
nghiệm nghề nghiệp của ngƣời đó”.


11
Theo Quinn và Staines (1979) sự hài lòng trong công việc là phản ứng
tích cực với công việc.
Wexley và Yukl (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cách
mà một nhân viên cảm nhận về nghề nghiệp của họ.
Theo Spetor (1997), sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc ngƣời
ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào.

Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng đó là thái độ ( tích cực
hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trƣờng làm việc.
Tức là môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính
cách của ngƣời lao động thì sự hài lòng với công việc càng cao.
Còn theo mô hình về sự kì vọng của Porter – Lawer (1968) thì sự thỏa
mãn (hay sự hài lòng) là “thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những
phần thƣởng mà một nhân viên nhận đƣợc và những phần thƣởng mà anh ta
tin tƣởng là đáng nhận đƣợc”. Con ngƣời thƣờng có xu hƣớng so sánh những
phần thƣởng của họ nhận đƣợc với phần thƣởng mà những ngƣời khác nhận
đƣợc. Nếu một ngƣời nhận thấy mình bị đối xử không công bằng thì họ sẽ
không thỏa mãn. Sự thỏa mãn của nhân viên là rất quan trọng. Bởi vì, thứ
nhất, có mối quan hệ giữa sự thảo mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên
quan đến tỉ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức…
Định nghĩa về sự hài lòng liên quan đến các thành phần công việc
Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên
về khía cạnh khác nhau trong công việc ( bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng) của họ.
Còn Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài
lòng trong công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau của công việc nhƣ: vị trí công việc, sự giám sát của


12
cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các
phần thƣởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc cũng
nhƣ cơ cấu tổ chức.
Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độ hài lòng của
nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần
của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về điểm mạnh điểm yếu

trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào đƣợc nhân viên đánh giá cao
nhất hoặc kém nhất. Do đó, khi nghiên cứu cần kết hợp việc xem xét cả mức
độ hài lòng chung lẫn sự hài lòng từng khía cạnh của công việc
Tóm lại, sự hài lòng của nhân viên có đƣợc khi họ có cảm giác thích
thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc
của mình.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc
a. Các yếu tố cá nhân
Giới tính
Kết quả nghiên cứu mối liên quan giữa sự hài lòng và sự khác biệt giới
tính đã cho thấy sự không phù hợp. Witt và Nye (1992) cho thấy sự khác biệt
giới tính ít hoặc không có liên quan đến việc làm hài lòng. Kramen – Kahn và
Hansen (1998) nói rằng phụ nữ hài lòng với công việc của họ hơn nam giới
trong khi Black và Holden (1998) cho rằng nam giới hài lòng hơn với công
việc của họ so với nữ giới. Mặc dù có rất nhiều tài liệu liên quan đến sự khác
biệt giới tính nhƣng nó không phù hợp. Do đó, sự khác biệt giới tính tiếp tục
là một biến phổ biến đƣợc nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giới tính liên
quan đến việc làm hài lòng. Black và Holden (1998) phát hiện ra rằng các nhà
tâm lý nam hài lòng hơn so với cơ hội thăng tiến, mức lƣơng và sự tôn trọng
mà họ nhận đƣợc hơn các đồng nghiệp nữ của họ. Nghiên cứu khác của
Kramen – Kahn và Hansen (1998) xác định các nhà trị liệu nữ đã nhận đƣợc


13
bồi thƣờng nhiều hơn từ công việc của họ và kỹ năng đối phó của họ tốt hơn
so với các nhà trị liệu nam. Ngoài ra, Lee, Mueller và Miller (1981) nhận thấy
phụ nữ hài lòng hơn với mức bồi thƣờng nhận đƣợc từ công việc của họ nhiều
hơn nam giới trong khi cung cấp thêm điều kiện làm việc làm hài lòng cho
nam giới hơn nữ giới. Tuy nhiên tài liệu của Hullin và Smith (1964), Sauser
và York (1978) khẳng định rằng nếu đặc điểm công việc đƣợc tổ chức một

cách liên tục thì sự khác biệt giới tính trong việc làm hài lòng sẽ nhỏ. Trong
một nghiên cứu 51 năm và 51 nữ giảng viên đại học – những ngƣời bình đẳng
về bằng cấp, cấp bậc, bộ phận công tác, chỉ có một sự khác biệt nhỏ giữa sự
đánh giá về đồng nghiệp và sự giám sát đƣợc tìm thấy. Witt và Nye (1992) đã
tiến hành một phân tích về sự khác biệt giới tính liên quan đến việc làm hài
lòng và không tìm thấy kết quả đáng kể. Weaver (1980) đã tiến hành một
khảo sát 7 năm về sự hài lòng công việc bao gồm yếu tố giới tính. Ông cũng
tìm thấy sự khác biệt rất nhỏ về giới trong sự hài lòng công việc và sự khác
biệt về giới chủ yếu đƣợc thể hiện qua sự chênh lệc về giáo dục, tiền lƣơng và
nhiệm kỳ công việc Maynard (1986) đã nghiên cứu sự hài lòng công việc của
338 ngƣời lao động làm việc trong các trung tâm phục hồi chức năng. Mẫu
cuối cùng bao gồm các chuyên gia, bán chuyên gia và lao động phổ thông với
173 phụ nữ và 165 đàn ông, các nhà nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt
giới tính trong việc làm hài lòng. Theo Jewell (1998) thì bắt nguồn của sự hài
lòng công việc cho cả nam giới và nữ giới là những điều kiện làm vệc và kết
quả mà cá nhân họ đạt đƣợc. Những khác biệt từ cá nhân có thể đƣợc xem xét
tiếp theo nhƣng họ không còn những dự đoán khác nhau theo giới tính nếu
nhƣ họ đã làm.
Tuổi
Hầu hết các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của công việc gia
tăng theo theo tuổi tác hoặc sự hài lòng dao động với độ tuổi. Berna, Snyder


14
và McDaniel (1998) phát hiện ra rằng sự hài lòng công việc tăng cho cả nam
và nữ khi họ đã lớn tuổi. Brush, Moch và Pooyan (1987) tiến hành một phân
tích và thấy rằng sự hài lòng công việc tổng thể là tƣơng quan thuận với sự
gia tăng tuổi tác. Nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc thay
đổi theo tuổi. Nghiên cứu của Kets de Vríe, Miller, Toulouse, Friesen, Boivert
và Theriault (1984) cho kết quả sự hài lòng công việc giảm ở độ tuổi 20, đỉnh

điểm ở thời gian cuối 30 hoặc đầu 40 và cuối cùng sự hài lòng hoàn tất ở lúc
gần về hƣu. Trong một nghiên cứu quốc tế về tuổi tác và sự hài lòng của Warr
và Oswald (1995) cho thấy rằng sự hài lòng ở mức thấp nhất với độ tuổi từ 25
đến 31 nhƣng nó tăng mỗi năm cho đến khi một nhân viên hoàn thành sự
nghiệp. Các nhà nghiên cứu điều tra cách tuổi tác ảnh hƣởng đến sự hài lòng
công việc tìm thấy kết quả không rõ ràng. Với một lực lƣợng lao động không
ngừng bị lão hóa, các nhà nghiên cứu sẽ tiếp tục điều tra sự ảnh hƣởng của
tuổi lên sự hài lòng.
Năm kinh nghiệm
Bass và Barett (1972), Kreis (1983) cho biết thâm niên hoặc năm công
tác trong cùng một tổ chức đóng góp vào sự hài lòng công việc. Kreis (1983)
tìm ra rằng độ dài của số năm ngƣời lao động làm việc với cùng một công ty
là một tín hiệu của sự hài lòng công việc. Các nhà nghiên cứu phát hiện ra
rằng ngƣời có vị trí cao trong một tổ chức hài lòng hơn với công việc của họ
hơn những ngƣời cấp thấp. Có thể kết luận rằng các quan chức cấp cao có
điều kiện làm việc tốt hơn, khuyến khích họ tiếp tục làm việc với công ty và
đóng góp vào sự hài lòng công việc (Near, Smith, Rice và Hunt 1984). Tuy
nhiên, nghiên cứu khác lại cho thấy những nhân viên mới đƣợc thuê có xu
hƣớng hài lòng hơn với công việc của họ vì tính mới lạ của một vị trí mới
(Schultz, 1982). Duffy, Ganster và Shaw (1998) phát hiện ra rằng những
ngƣời lao động có ảnh hƣởng tích cực và thời gian làm việc lâu có khả năng


15
rời khỏi vị trí của mình ở công ty nếu họ trở nên không hài lòng với công việc
của họ. Nói chung, thâm niên công tác có thể ảnh hƣởng tích cực hoặc tiêu
cực tới cảm nhận của nhân viên về công việc của họ.
b. Công việc
Lương, thưởng
Sự hài lòng trong công việc bị ảnh hƣởng bởi những quan niệm của

một nhân viên về sự công bằng về mức lƣơng của công ty cũng nhƣ các bồi
thƣờng vê mặt tài chính mà hiện tại nhân viên đó nhận đƣợc.
Greenberg và Baron (1995) cho rằng một hệ thống trả lƣơng công bằng
và bình đẳng góp phần làm hài lòng nhân viên. Miceli và Lane (1991) phát
hiện ra rằng những ngƣời lao động nhận thức rằng công ty của họ đã có một
phƣơng pháp hợp lí trong việc xác định tiền lƣơng thì hài lòng hƣơn về công
việc của họ. Ngoài ra, Solly (1983) phát hiện ra rằng tiền lƣơng là một chỉ số
tốt để đánh giá về sự hài lòng công việc. Nghiên cứu bổ sung của Lawler
(1981) chỉ ra rằng nhận thức của ngƣời lao động và sự hài lòng bị ảnh hƣởng
bởi việc so sánh lƣơng của mình với lƣơng của những ngƣời khác với các
thông tin và việc làm tƣơng tự. Bekowitz, Fraser Treasure và Cochran (1987)
đã phỏng vấn các đối tƣợng liên về sự hài lòng công việc của họ và đã phát
hiện ra rằng chỉ số tốt nhất về sự hài lòng công việc chính là nhận thức chủ
quan của ngƣời lao động rằng họ đã đƣợc đối xử công bằng. Ý nghĩa của điều
này và các nghiên cứu trƣớc là cần phải có một mức lƣơng công bằng và nhận
thức về sự công bằng là những yếu tố chính góp phần vào sự hài lòng.
Tuy nhiên, nghiên cứu của Herzberg, Mausner, Peterson và Capwell
(1957) chỉ ra rằng lƣơng không phải là một yếu tố quan trọng trong việc làm
hài lòng. Spector (1996) cho rằng quy định mức lƣơng liên quan chặt chẽ với
các khía cạnh của sự hài lòng về lƣơng hơn là sự hài lòng công việc tổng thể.
Do đó, Spector đƣa ra giả thuyết bằng cách so sánh mức lƣơng và sự hài lòng