Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng đầu tư và phát triển ĐăkLăk

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Huy


ii

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................. 1
Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................1
Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................2
Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3
Bố cục của đề tài...............................................................................................3

CHƯƠNG 1............................................................................................ 4
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP...............................................4
KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................4
Một số khái niệm.........................................................................................4
Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại và ảnh
hưởng của nó đến phát triển nguồn nhân lực...............................................7
Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực........................................................8
NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................10

Xác định số lượng của nguồn nhân lực.....................................................10
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng các nhiệm vụ của doanh nghiệp
...................................................................................................................11
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực................12
Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực......................................................13
Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực.....................................15
Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực............................................16
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
21
Nhân tố thuộc về môi trường xã hội..........................................................21


iii
Nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động................................................23
Các nhân tố thuộc về con người................................................................25
MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI VIỆT NAM..........................................26

CHƯƠNG 2.......................................................................................... 30
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐẮK LẮK
THỜI GIAN QUA................................................................................30
TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BIDV ĐẮK LẮK ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.............................................................30
Đặc điểm công tác tổ chức của BIDV Đắk Lắk........................................30
Đặc điểm các nguồn lực của BIDV Đắk Lắk ...........................................33
Tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh thời gian qua...................37
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV ĐẮK LẮK
THỜI GIAN QUA...........................................................................................40
Số lượng nguồn nhân lực...........................................................................40

Cơ cấu của nguồn nhân lực........................................................................41
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực...............................45
Kỹ năng của nguồn nhân lực.....................................................................48
Về nhận thức của nguồn nhân lực.............................................................52
Việc nâng cao động lực của nguồn nhân lực.............................................53
NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG VIỆC CHƯA PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA.................58

CHƯƠNG 3.......................................................................................... 61


iv

GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐẮK LẮK
THỜI GIAN TỚI.................................................................................61
CĂN CỨ CỦA VIỆC ĐƯA RA GIẢI PHÁP..................................................61
Xu hướng về phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng...................61
Chiến lược phát triển của BIDV Đắk Lắk trong thời gian tới...................62
Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực .......63
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ .....................................................................64
Hoạch định số lượng nguồn nhân lực........................................................64
Hoạch định cơ cấu nguồn nhân lực...........................................................65
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực...............68
Rèn luyện kỹ năng cho người lao động.....................................................73
Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động......................................75
Tạo ra động lực thúc đẩy người lao động..................................................76
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ....................................................................................87

KẾT LUẬN........................................................................................... 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
BẢN CÂU HỎI PHỎNG VẤN
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Viết tắt
1 ACB
Agribank Đắk
2
Lắk
BIDV Đắk Lắk/
3
Chi nhánh
4 CBCNV
5 GDKH
6 HD Bank
7 KHTH
8 LĐ
LienViet
9
PostBank
10 NNL
11 NHNN
12 NHTM
13 PGD
14 QHKH

15 QHKH CN
16 QHKH DN
17 QLRR
18 QTTD
19 SL
20 TC-KT
21 TC-NS
22 TCTD
23 TL
24 TTDT
25
26

VCB Đắk Lắk

VCCI
Vietinbank
27
DakLak

Diễn giải
Ngân hàng TMCP Á Châu
Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn tỉnh Đắk Lắk
Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk
Cán bộ công nhân viên
Giao dịch Khách hàng
Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Tp.Hồ Chí Minh
Kế hoạch Tổng hợp
Lao động

Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
Nguồn nhân lực
Ngân hàng nhà nước
Ngân hàng Thương mại
Phòng giao dịch
Quan hệ Khách hàng
Quan hệ Khách hàng Cá nhân
Quan hệ Khách hàng Doanh nghiệp
Quản lý Rủi ro
Quản trị Tín dụng
Số lượng
Tài chính Kế toán
Tổ chức Nhân sự
Tổ chức tín dụng
Tỷ lệ
Trung tâm đào tạo
Chi nhánh Ngân hàng TMCP Ngoại thương tỉnh Đắk
Lắk
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt nam
Chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương tỉnh Đắk
Lắk


vi

DANH MỤC CÁC HÌNH
T
T
1
2

3
4
5
6

Danh mục

Nội dung

Trang

Hình 2.1
Biểu đồ 2.1
Biểu đồ 2.2
Biểu đồ 2.3
Biểu đồ 2.4
Biểu đồ 2.5

32
34
34
38
39
40

7

Biểu đồ 2.6

8

9

Biểu đồ 2.7
Biểu đồ 2.8

Sơ đồ mô hình tổ chức của BIDV Đắk Lắk
Tổng số lao động tại BIDV Đắk Lắk
Lao động quản lý tại BIDV Đắk Lắk
LNTT và Thu DVR giai đoạn 2007-2010
HDV và dư nợ vay giai đoạn 2007-2010
Tỷ lệ lao động theo khối tại BIDV Đắk Lắk
Cơ cấu NNL theo bộ phận tổ chức tại BIDV Đắk
Lắk
Thực trạng trình độ chuyên môn qua các năm
Thu nhập của NLĐ thời kỳ 2008-2011

43
46
55


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
1
2
3
4
5

6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22

Danh mục
Nội dung
Trang
Bảng 2.1
Lao động tại BIDV Đắk Lắk giai đoạn 2008-2010
34
Bảng 2.2
Nguồn lực tài chính của BIDV Đắk Lắk
35
Bảng 2.3
Nguồn lực cơ sở vật chất của BIDV Đắk Lắk
36

Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh giai
Bảng 2.4
38
đoạn 2007-2010
Bảng 2.5
Số lượng nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk
40
So sánh hiệu quả của người lao động tại một số
Bảng 2.6
41
TCTD
Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo giai đoạn
Bảng 2.7
42
2008-2011
Cơ cấu NNL theo bộ phận tổ chức giai đoạn 2008Bảng 2.8
43
2011
Cơ cấu NNL theo đơn vị công tác giai đoạn 2008Bảng 2.9
44
2011
Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại BIDV
Bảng 2.10
47
Đắk Lắk
Bảng 2.11 Thực trạng kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý
48
Bảng 2.12 Thực trạng kỹ năng của đội ngũ cán bộ chuyên môn
49
Thực trạng kinh nghiệm công tác của người lao

Bảng 2.13
50
động
Bảng 2.14 Thực trạng nhận thức người lao động tại chi nhánh
52
Thực trạng về thu nhập người lao động giai đoạn
Bảng 2.15
54
2008-2011
Thực trạng nhu cầu tinh thần của cán bộ tại chi
Bảng 2.16
56
nhánh
Kế hoạch kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2012Bảng 3.1
62
2016
Kế hoạch lao động của chi nhánh giai đoạn 2012 –
Bảng 3.2
64
2016
Bảng 3.3
Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác
65
Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào
Bảng 3.4
66
tạo
Dự báo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn
Bảng 3.5
68

nhân lực
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2012Bảng 3.6
69
2016


viii

23
24
25
26
27

Bảng 3.7
Bảng 3.8
Bảng 3.9
Bảng 3.10
Bảng 3.11

Kế hoạch đào tạo kỹ năng cho nguồn nhân lực
Các nhân tố định giá công việc
Định giá công việc
Khoảng cách điểm và hệ số
Bậc và hệ số khoán Hk

73
80
81
82

83


1

MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, một doanh nghiệp muốn phát triển cần phải có các nguồn lực:
vốn, khoa học–công nghệ và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền
vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết
cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó con
người luôn được nhắc đến trước tiên và được đưa lên hàng đầu. Bởi vì, con
người cấu tạo nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại trong tổ chức
đó. Nguồn nhân lực là nhân tố không thể thiếu được và nó rất quan trọng đối
với mọi tổ chức, nhân lực, nguồn nhân lực luôn là yếu tố sống còn, nó quyết
định sự phát triển của các công ty, các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn đứng vững trong kinh doanh và thắng lợi trong cạnh
tranh phải có một nguồn nhân lực tốt vì các yếu tố khác như (vốn, công nghệ,
cơ sở vật chất…) chỉ phát huy một cách tốt nhất khi có nguồn nhân lực phát
triển. Để đạt các mục tiêu trong dài hạn, các doanh nghiệp cần phải xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về
chất lượng.
Nhận thức được vấn đề nêu trên, các doanh nghiệp tại tỉnh Đắk Lắk nói
chung và Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk nói riêng luôn
quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực. Cùng với việc tập trung mọi
nguồn lực cho phát triển kinh doanh, BIDV Đắk Lắk đã xác định nhiệm vụ
trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, điều này nhằm
đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của Ngân hàng luôn đạt được thành
công trong tương lai.
Trên thực tế, qua quá trình vận hành công việc hàng ngày cho thấy việc

phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk vẫn còn một số bất cập cần phải


2
hoàn thiện (chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, năng suất lao động còn thấp,
việc bố trí tại một số bộ phận chưa hợp lý ...). Vì vậy, việc tìm kiếm các giải
pháp để phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk là yếu tố cấp bách. Đó
là lý do tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk” làm hướng nghiên cứu cho luận văn
tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát

triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
-

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk

trong thời gian qua.
-

Đề ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk

trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực tại BIDV Đắk Lắk.

-

Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan phát
triển nguồn nhân lực.
+ Về không gian: nội dung nghiên cứu được tiến hành tại BIDV Đắk
Lắk.
+ Về thời gian: các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm
trước mắt.


3
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phương pháp
sau:
-

Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

-

Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

-

Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa;

- Các phương pháp khác…
Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được
chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk thời gian qua
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng
Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk thời gian tới.


4

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm
Nhân lực
Nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng
nghĩa với nhân công [28].
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động, con người có sức lao động [6].
Nhân lực là sức mạnh của người lao động, sức mạnh của cán bộ, công
chức trong tổ chức. Sức mạnh phải được kết hợp giữa người lao động và các
nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực
và nhân cách [24].
Thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe của thân thể con

người. Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng vào tính chất di truyền hình
thành của từng con người. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế
độ bảo hiểm, tuổi tác, giới tính, thời gian công tác,…[28].
Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng tin, nhân cách,… của từng
con người. Trí lực một phần phụ thuộc vào thể lực, một phần khác phụ thuộc
vào quá trình giáo dục, đào tạo và môi trường kinh tế - xã hội của từng địa
phương, từng quốc gia và của cả loài người [28].


5
Nhân cách được hiểu là tổ hợp những đặc điểm, những thuộc tính tâm lý
của cá nhân, biểu hiện bản sắc và giá trị xã hội của con người. Nhân cách là
sự tổng hoà không phải các đặc điểm cá thể của con người mà chỉ là những
đặc điểm quy định con người như là một thành viên của xã hội, nói lên bộ mặt
tâm lý - xã hội, giá trị và cốt cách làm người của mỗi cá nhân [28].
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động (gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người) được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một
tổ chức, doanh nghiệp [27].
Nguồn nhân lực gồm có số lượng và chất lượng.
Số lượng của nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong
tổ chức, doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong
hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai.
Yếu tố về số lượng trong quản lý nguồn nhân lực tương ứng với việc
quản lý biên chế. Nó bao hàm việc xác định nhu cầu biên chế hiện tại hoặc dự
kiến trong tương lai, xác định một số đặc điểm mang tính định lượng về
nguồn nhân lực thông qua tháp tuổi, tháp trình độ,… yếu tố này đã được chú

trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao
động trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức.
Yếu tố về chất trong sử dụng nguồn nhân lực tương ứng với sử dụng
năng lực và động lực làm việc của người lao động. Nó bao hàm việc xác định
các nhu cầu về năng lực lao động cần có để so sánh với năng lực lao động
thực tế của nhân viên.


6
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít điến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao [27].
Dưới các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau, phát triển nguồn nhân
lực có một số khái niệm khác:
Phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi những hoạt động được tổ chức
thực hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi, liên quan đến
vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất [12].
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh
thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi
ích cho một tổ chức [6].
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay
đổi tích cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục tiêu của
tổ chức. Chất lượng được xem xét dưới các nội dung như: nâng cao năng lực
(trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức của người
lao động) và tạo động lực thúc đẩy làm việc (tiền lương, khen thưởng, sự
thăng tiến) cùng với quá trình tạo ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn
nhân lực.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng
kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát

triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực
để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao
động [27].


7
Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại và ảnh
hưởng của nó đến phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong các lĩnh vực, các ngành khác nhau thì nó có những
đặc điểm khác nhau. Trong ngân hàng thương mại nó có các đặc điểm như
sau:
- Nhân lực của Ngân hàng bắt buộc phải qua đào tạo và được đào tạo
tương đối kỹ. Ngoài trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nguồn nhân lực còn
được huấn luyện và tự đào tạo về kỹ năng: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán
hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng ra quyết định ... bởi vì
nếu người lao động không có các kỹ năng này sẽ không đáp ứng được các yêu
cầu của công việc.
- Nhân lực trong ngành ngân hàng có tác phong mang tính chuyên
nghiệp cao. Lao động nông nghiệp là lao động giản đơn và có tính độc lập
tương đối cao, lao động công nghiệp là lao động có tính kỷ luật và mang tính
dây chuyền trong một hệ thống, lao động ngân hàng phải mang tính chuyên
nghiệp, từ tác phong làm việc đến phong cách phục vụ ngoài tính kỷ luật cao
còn phải có lòng yêu nghề, có đạo đức tốt, có tính nhanh nhạy bởi vì sản
phẩm kinh doanh đó là tiền tệ, đối tượng giao tiếp và khai thác là con người
chứ không phải máy móc. Vì vậy, nguồn nhân lực ngân hàng phải có tác
phong mang tính chuyên nghiệp cao.
- Trình độ nhận thức của nhân lực ngân hàng thường cao hơn một số
ngành khác như nông nghiệp, lâm nghiệp và đòi hỏi có tính tư duy cao. Khác
với nông nghiệp truyền thống, người nông dân có những nhận thức bảo thủ về
các yếu tố tự nhiên liên quan đến sản xuất; trong sản xuất công nghiệp người

công nhân phải có trình độ nhận thức nhất định để điều khiển máy móc, còn
ngành ngân hàng đòi hỏi người lao động phải thường xuyên nắm bắt và cập
nhật tình hình kinh tế thế giới, kinh tế trong nước, kinh tế tại địa phương để


8
có những ứng xử phù hợp với những diễn biến của thị trường, của nền kinh tế,
của khách hàng. Nhân lực ngành ngân hàng, đặc biệt nhân lực tại những ngân
hàng thương mại ngày càng phải hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp, nâng
cao khả năng tư duy.
- Nguồn nhân lực ngân hàng thường được phân bổ tập trung tại các đô
thị, thành phố, trị trấn, thị tứ ... vì đó là những trung tâm kinh doanh, buôn
bán của mọi người dân, của các doanh nghiệp. Những nơi này luôn là nơi
ngân hàng trú đóng, sau khi tập trung khai thác vùng trung tâm một thời gian
thì các ngân hàng mới triển khai ra các vùng lân cận, các vùng sâu, vùng xa.
Như vậy, để có thể hoạt động trong ngành ngân hàng thì người lao động
bắt buộc phải qua đào tạo, phải có tính chuyên nghiệp cao, phải có trình độ
nhận thức tốt, khả năng tư duy tốt và kỹ năng nghề nghiệp hoàn thiện, và
người lao động thường làm việc tập trung tại các vùng trung tâm, các khu đô
thị, thành phố, thị trấn, thị tứ ... những nơi mà hoạt động sản xuất, kinh doanh
của người dân, của các doanh nghiệp đa phần tập trung tại đó.
Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức
biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và
quyết định sự thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh
nghiệp. Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay thì nguồn nhân lực
càng khẳng định được vị trí của nó trong các tổ chức, thông qua những giá trị
mà nó tạo ra và không thể thay thế, cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng
lực cạnh tranh của tổ chức.
Mục tiêu chung của công tác phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng

tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự


9
giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng
phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết
định để một tổ chức tồn tại và phát triển, được thể hiện qua:
- Đối với tổ chức – đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu
hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc,
nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất
lượng đội ngũ của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật và quản lý vào tổ chức...
- Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được
nguyện vọng, nhu cầu được học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến
trong sự nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao
động tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự
gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc,
sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có
cách nhìn, tư duy mới trong công việc, làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo
của người lao động.
- Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
chống lại nạn thất nghiệp. Tại các địa phương phát triển nguồn nhân lực giúp
cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành phục vụ các mục tiêu phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương nói chung và hỗ trợ cho các doanh
nghiệp tại địa phương nói riêng.

10
NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Xác định số lượng của nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện quy mô lực
lượng lao động của doanh nghiệp đó. Tùy theo đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực
hoạt động của mỗi doanh nghiệp mà mức độ thâm dụng lao động của doanh
nghiệp sẽ nhiều hay ít [28].
Mặt khác, doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển luôn đặt
mục tiêu mở rộng quy mô hoạt động, phát triển doanh nghiệp tiến lên một tầm
cao mới. Với mỗi quy mô hoạt động của doanh nghiệp luôn đòi hỏi một
nguồn nhân lực có quy mô tương ứng, doanh nghiệp nhỏ thì chỉ cần một số
lượng nguồn nhân lực gọn, nhẹ, cơ động, linh hoạt để có thể xử lý nhanh nhạy
các hoạt động hàng ngày. Doanh nghiệp hoạt động với quy mô vừa thì đòi hỏi
nguồn nhân lực phải có quy mô bài bản hơn doanh nghiệp nhỏ, cơ cấu tổ chức
phải chặt chẽ hơn để có thể đáp ứng được hoạt động của doanh nghiệp ở một
tầm cao hơn. Doanh nghiệp có quy mô lớn thì số lượng nguồn nhân lực phải
được hình thành ở mức lớn hơn, các phòng ban được tổ chức chi tiết hơn, các
bộ phận được cụ thể hóa hơn nên nó đòi hỏi phải có một số lượng nguồn nhân
lực với quy mô tương xứng. Do vậy, quy mô hoạt động của doanh nghiệp sẽ
luôn quyết định quy mô quy mô của nguồn nhân lực.
Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan trọng, nó gắn
liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu chỉ có thể hoàn
thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, vừa
đủ để thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thể.
Nếu số lượng của nguồn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu quy mô
của doanh nghiệp thì hoạt động của doanh nghiệp sẽ không hiệu quả, như
những trường hợp nguồn nhân lực quá ít trong khi doanh nghiệp hoạt động
quá lớn gây nên tình trạng quá tải, người lao động phải làm việc quá sức

11
mình, dễ gây nguy cơ mất khả năng tái tạo sức lao động. Trường hợp doanh
nghiệp quy mô nhỏ nhưng số lượng nhân lực quá nhiều sẽ dẫn đến lãng phí
sức lao động, tăng thêm các chi phí liên quan đến nhân công, năng suất lao
động trên đầu người giảm sút. Do đó, số lượng của nguồn nhân lực phải đáp
ứng được yêu cầu quy mô doanh nghiệp thì mới thúc đẩy cho doanh nghiệp
phát triển ngày càng vững mạnh.
Tiêu chí xác định số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là:
- Số lượng lao động của doanh nghiệp nói chung và của từng bộ phận.
- Mức độ biến động của nguồn nhân lực qua các năm.
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng các nhiệm vụ của doanh
nghiệp
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần và vai trò của từng
thành tố, của các bộ phận có trong tổ chức đó [24].
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ
chiến lược của doanh nghiệp để xác định thành phần, tỷ trọng vai trò của
nguồn nhân lực các bộ phận, lĩnh vực cho tương xứng với nhiệm vụ chiến
lược của nó.
Phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực vì đó chính là lực lượng thực hiện
các nhiệm vụ của tổ chức. Do vậy, việc xác định này nhằm làm cho các bộ
phận nhân lực tương thích với yêu cầu của nhiệm vụ công việc, tránh tình
trạng có nơi thừa nhân lực, có nơi thiếu nhân lực.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu
nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được
các nhiệm vụ cụ thể.
Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhiệm vụ mục
tiêu chiến lược và quy mô của các nhiệm vụ cụ thể để xem xét, phân tích công

12
việc lại một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho
từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục
tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại
công việc ... Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện
qua các loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh
công việc, thâm niên công tác, giới tính ...
Khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần xem xét thành phần, tỷ lệ của
từng loại có khả năng đảm đương công việc của doanh nghiệp trong mỗi giai
đoạn, mỗi chu kỳ kinh doanh. Vì vậy, phải dựa trên kế hoạch kinh doanh dài
hạn, trung hạn và ngắn hạn mà xác định cơ cấu nguồn nhân lực tương ứng.
Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức, cơ cấu
nguồn nhân lực cần phải được xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp,
hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục
tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng
phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra. Tiêu chí phản ánh cơ cấu của
nguồn nhân lực là:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tổ chức.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động được hiểu là cấp
bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo để người lao
động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công. Theo nghĩa rộng,
trình độ chuyên môn bao gồm các kiến thức xã hội về văn hóa, tâm lý, xã hội,
nghiệp vụ sư phạm, tin học, ngoại ngữ ...Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, sau đại học ...) việc mở các lớp bồi

13
dưỡng về kiến thức xã hội là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cho người lao động.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành
nên năng lực làm việc của mỗi người, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát
triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao
trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của
tổ chức.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
phát triển nguồn nhân lực. Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
cho người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tổ chức cần xây dựng và
thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao
và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng trong tổ chức.
Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người
lao động là: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào
tạo.
-

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo so

với tổng số lao động đang làm việc.
-

Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: tỷ lệ % số lao động được đào tạo

ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học, sau đại học) so với
tổng số lao động hiện đang làm việc.

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện và hoàn thành một công việc cụ
thể nào đó [28].


14
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp phản ánh sự
hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, khéo léo; việc lặp đi lặp
lại các thao tác một cách thành thạo trở thành kỹ xảo. Kỹ năng nghề nghiệp
có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc , nó là
bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc.
Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra hai loại cơ bản là: kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm.
- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự
học, bao gồm: trí tuệ, tính logic, khoa học... đây là loại kỹ năng có tính nền
tảng.
- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc
sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hòa đồng với tập
thể, kỹ năng thu hút mọi người, kỹ năng đàm phán, khả năng ứng xử ... đây là
loại kỹ năng rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng
cứng.
Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều
phải đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không
họ sẽ không thể tồn tại được trong môi trường làm việc đó.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của
con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt
động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi
công việc trong tương lai [21].
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là nội dung căn bản

của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực. Vì vậy, tổ chức cần quan tâm, tạo điều kiện để đội
ngũ người lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ


15
năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá
nhân.
Khi đánh giá kỹ năng nghề nghiệp người ta thường sử dụng các công cụ
đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: khả năng vận
dụng kiến thức vào thao tác, sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình
huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp
Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và
sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn
[28].
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội, tính sáng tạo, các hành vị, thái độ đối với công việc,
mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội [21]. Trình độ nhận thức
của người lao động được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi,
thái độ, tác phong, đạo đức lối sống và cách ứng xử đối với công việc. Từ đó,
có thể thấy rõ trình độ nhận thức đối với công việc của người lao động là khác
nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt được.
Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động có thể hiểu là một quá
trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ
trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học ...
Vì vậy, việc nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực là nhiệm

vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm vì nó ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.
Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức
gồm:


16
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động
trong công việc.
- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử
trong công việc và cuộc sống.
Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực thúc đẩy người lao động chính là một động lực có ý thức hay
vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong
đợi, là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường, nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [30]. Chúng xuất phát từ
trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người mong muốn được hành động,
được thể hiện và được cống hiến. Khi có động lực, người lao động được thúc
đẩy lao động hăng say, làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn.
Quá trình tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện
bằng các yếu tố thu nhập, điều kiện làm việc, công tác đào tạo, khả năng
thăng tiến.
a. Bằng

yếu tố tiền lương.

Các yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp...là điều kiện
sống còn để người lao động tái tạo lại sức lao động. Nếu không có những yếu
tố này thì không thể có người lao động, tức là không có nguồn nhân lực và

không thể có một tổ chức nào tồn tại nếu thiếu các yếu tổ vật chất.
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh thế thị trường. Điều này không có nghĩa là thỏa thuận
đó không phải lúc nào cũng bình đẳng (người lao động không phải lúc nào
cũng thỏa mãn với mức lương đang nhận) mà sự thỏa thuận này còn phụ
thuộc vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ không


17
tiếp tục trả lương hoặc sẽ trả lương thấp hơn cho những người không hoàn
thành nhiệm vụ. Ngược lại những người hoàn thành nhiệm vụ hoặc có nhiều
đóng góp cho doanh nghiệp sẽ được trả mức lương cao hơn.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, chính sách tiền lương của doanh
nghiệp thường có sự bất bình đẳng, có sự lợi dụng của chủ doanh nghiệp đối
với người lao động. Để hạn chế việc này, nhà nước phải can thiệp vào chế độ
tiền lương của doanh nghiệp với hai hình thức chủ yếu: bắt buộc và khuyến
khích. Hình thức can thiệp bắt buộc là quy định mức lương tối thiểu. Mức
lương này đồng nghĩa với thu nhập tối thiểu để đảm bảo mức sống tối thiểu,
đảm bảo cho người lao động có thể tái tạo lại sức lao động. Đây là sự can
thiệp cần thiết, vì từ cơ sở mức lương tối thiểu đó, doanh nghiệp không được
trả với mức thấp hơn mức nhà nước quy định. Hình thức can thiệp khuyến
khích là việc nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng quỹ lương,
thang bảng lương phù hợp với hiệu quả kinh doanh, phù hợp với năng suất lao
động và tương xứng với hiệu quả lao động của từng người lao động trong
doanh nghiệp.
Tiền thưởng là khoản thu nhập bổ sung ngoài lương của người lao động
khi họ hoàn thành hoặc vượt mức chỉ tiêu công việc được giao. Điều này có
thể được quy định trong hợp đồng lao động hoặc chỉ là chính sách của người
sử dụng lao động mà không bị cam kết buộc phải thực hiện.

Phụ cấp cũng là khoản thu nhập ngoài lương của người lao động. Thực
tế trong ngành ngân hàng, phụ cấp chủ yếu thể hiện dưới dạng: tiền ăn ca, tiền
xăng xe, điện thoại, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ...
nhằm đảm bảo cho người lao động có thể phục vụ tốt cho doanh nghiệp.
b.Bằng

cách cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc có thể hiểu đó là dụng cụ làm việc và tinh thần làm
việc. Điều kiện làm việc tốt luôn là điều mơ ước của người lao động trong