Phát triển nguồn nhân lực tại cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại Miền Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
  

HUỲNH NGỌC DŨNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI
MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
  

HUỲNH NGỌC DŨNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI
MIỀN TRUNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. ĐỖ NGỌC MỸ

Đà Nẵng – Năm 2014


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Huỳnh Ngọc Dũng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài: ................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ......................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài. ...................................................... 3
5. Bố cục đề tài ........................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu. .................................................................................. 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................ 8
1.1. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................... 8
1.1.1. Khái niệm ......................................................................................... 8
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. ............................. 9
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 10
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực .................................................... 10
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực ................................................ 11
1.2.3. Nâng cao động lực nguồn nhân lực................................................ 13
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC ................................................................................................................. 14
1.3.1.Môi trƣờng bên ngoài ...................................................................... 14
1.3.2 Môi trƣờng bên trong ...................................................................... 18
1.4. ĐẶC TRƢNG NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC .............. 20
1.4.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực Giáo dục Đại học có ảnh hƣởng đến
chất lƣợng nguồn nhân lực của Quốc gia ................................................. 20
1.4.2. Nguồn nhân lực Giáo dục đại học luôn đƣợc nâng cao năng lực .. 21
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 22


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠ SỞ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG .... 23
2.1. TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI
MIỀN TRUNG ................................................................................................ 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................. 24
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ ...................................................................... 26
2.1.3. Bộ máy tổ chức............................................................................... 27
2.1.4. Đặc điểm các nguồn lực của Cơ sở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội
tại miền Trung .......................................................................................... 28
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG....................... 35
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................... 35
2.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực ................................................ 38
2.2.3. Nâng cao động lực nguồn nhân lực................................................ 45
2.2.4. Những thành tựu và hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân
lực. ............................................................................................................ 61
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 65
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ
SỞ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG ........... 66
3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................................... 66

3.1.1. Chiến lƣợc phát triển ngành giáo dục trong thời gian tới .............. 66
3.1.2. Mục tiêu phát triển trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2020 67
3.1.3. Mục tiêu phát triển Cơ sở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền
Trung từ năm 2012-2015 và tầm nhìn đến năm 2020. ............................. 68
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG....................... 68
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ................................................. 68


3.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực ................................................ 73
3.2.3. Nâng cao động lực nguồn nhân lực................................................ 77
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 80
KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ ............................................................................. 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1. CBVC

:

Cán bộ viên chức

2. BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

3. LĐ

:

Lao động

4. CB

:

Cơ bản

5. SL

:

Số lƣợng

6. HC-QT-TC

:

Hành chính-Quản trị-Tổ chức

7. KHCN&TTTV

:

Khoa học công nghệ & Thông tin thƣ viện

8. TP

:

Thành phố


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Nguồn vốn hoạt động

30

2.2

Giá trị tài sản cố định năm 2012

31

2.3

Tổng hợp số ngƣời lao động qua các năm

32

2.4

Bảng tổng hợp kết quả đào tạo

33

2.5

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm

35

2.6
2.7
2.8

2.9

2.10

2.11

2.12
2.13

Tổng hợp học tập nâng cao trình độ chuyên môn trong
nƣớc
Tổng hợp khảo sát đánh giá thành thạo công việc
Tổng hợp thời gian công tác nguồn nhân lực tại cơ sở
trƣờng
Tổng hợp ngƣời lao động tham gia tập huấn, bồi dƣỡng
kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp trong nƣớc
Tổng hợp ngƣời lao động tham gia tập huấn, bồi dƣỡng
kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp ở nƣớc ngoài
Tổng hợp công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn
đào tạo
Tổng hợp phiếu điều tra về nhận thức rõ về sứ mệnh,
mục tiêu
Hệ số đánh giá xếp loại thu nhập tăng thêm

40
41
42

43

43

44

46
50

2.14

2.15

Tổng hợp sự hài lòng tiền lƣơng tƣơng xứng với công
việc
Tổng hợp Đơn vị trả lƣơng và phân phối thu nhập nhập
công bằng

52

53

2.16

Tổng hợp xếp loại hiệu quả công việc hàng quý, năm

53

2.17

Tổng hợp phiếu khảo sát chính sách hỗ trợ đi học

55

2.18

Tổng hợp chi quỹ phúc lợi qua các năm

56

2.19

Tổng hợp ngƣời lao động tham quan các năm

56

2.20

Tổng hợp chi quỹ khen thƣởng qua các năm

58

2.21

Hƣớng phát triển của ngƣời lao động

61

2.22

Tổng hợp thành tích cá nhân các năm

62

2.23

Tổng hợp thành tích tập thể các năm

63

3.1

Cơ cấu nguồn nhân lực cán bộ viên chức, đội ngũ giáo
viên, giảng viên, nhân viên phục vụ trong các năm tới

72


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực của một quốc gia là tổng hoà nguồn nhân lực của từng
tổ chức trong một quốc gia đó. Nói một cách khác, nguồn nhân lực của một tổ
chức là bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của quốc gia. Ngày nay trong môi
trƣờng cạnh tranh, các tổ chức đã nhận thấy rằng nguồn nhân lực trong tổ
chức có một vai trò rất quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của
tổ chức, cho nên các nhà quản lý ngày càng tìm cách phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức mình sao cho phù hợp với sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức và
đáp ứng nhu cầu của cá nhân.
Nguồn nhân lực của một tổ chức có những đặc điểm riêng do lịch sử
hình thành các tổ chức khác nhau về thời gian, địa điểm và mỗi tổ chức có
những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm công việc trong tổ chức
quyết định. Cơ sở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung là một tổ
chức, đƣợc thành lập trên cơ sở nâng cấp từ Cơ sở trƣờng Cao đẳng Nội vụ
Hà Nội tại TP Đà Nẵng theo Quyết định số 493/QĐ-BNV ngày 31 tháng 5
năm 2012 của Bộ trƣởng Bộ Nội vụ và Quyết định số 1002/QĐ-ĐHNV ngày
09 tháng 11 năm 2012 của Hiệu trƣởng Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội về
việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cơ sở

trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung. Trên thực tế, trong những năm
qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực Cơ sở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội
tại miền Trung tăng về số lƣợng, chất lƣợng và sự thay đổi về cơ cấu. Tuy
nhiên với nhiệm vụ đƣợc giao theo Quyết định số 1121/QĐ-BNV ngày 04
tháng 10 năm 2010 của Bộ trƣởng Bộ Nội vụ về việc phê duyệt Đề án “Quy
hoạch Trƣờng Cao đẳng Nội vụ Hà Nội từ năm 2010 đến năm 2020”. Trƣờng
Cao đẳng Nội vụ Hà Nội đã hoàn thành mục tiêu giai đoạn 2011 đến năm
2015 là nâng cấp trƣờng lên Trƣờng Đại học theo Quyết định thành lập số


2
2016/QĐ-TTg ngày 14 tháng 11 năm 2011 của Thủ tƣớng Chính phủ. Từ Giai
đoạn 2015 đến năm 2020 Đề án có nhiều mục tiêu phát triển, trong đó có mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu,
phù hợp với ngành nghề đào tạo, đạt tiêu chuẩn về chuyên môn, trình độ tin
học, ngoại ngữ, năng lực, phƣơng pháp giảng dạy, nghiên cứu khoa học đáp
ứng yêu cầu đào tạo. Đến năm 2020 có 90% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ,
trong đó 50% đạt trình độ tiến sĩ. Cơ sở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội tại
miền Trung là một tổ chức trực thuộc Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội nên
cùng chung nhiệm vụ và mục tiêu phát triển đã nêu trên. Để đạt mục tiêu
chung về phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới, Cơ sở Trƣờng Đại học
Nội vụ Hà Nội tại miền Trung cần quan tâm chú trọng phát triển nguồn nhân
lực. Trên cơ sở đó, học viên chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cơ sở
Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung” làm luận văn tốt nghiệp. Đề
tài luận văn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân
lực tại Cơ sở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung đang đặt ra hiện
nay và những năm tới, giai đoạn 2014-2020.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hoá lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng của việc phát triển nguồn nhân lực tại

Cơ sở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cơ sở Trƣờng Đại học
Nội vụ Hà Nội tại miền Trung.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
a. Đối tượng nghiên cứu
+ Đề tài tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng số lƣợng, chất lƣợng,
cơ cấu nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên, giảng viên và viên chức quản lý,
nhân viên phục vụ) tại Cơ sở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung.
+ Nghiên cứu những cơ chế chính sách phát triển đội ngũ giáo viên,
giảng viên và viên chức quản lý, nhân viên phục vụ.


3
b. Phạm vi nghiên cứu
+ Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung về phát triển nguồn
nhân lực.
+ Thời gian: giai đoạn 2006 – 2013.
+ Không gian: Cơ sở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu thực hiện chủ yếu thông qua phƣơng
pháp nghiên cứu tài liệu. Phƣơng pháp này diễn ra theo giai đoạn nhƣ phân
tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá lý thuyết về những vấn đề có liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực. Khai thác có chọn lọc những nghiên cứu
của các tác giả trong và ngoài nƣớc đƣợc đăng trên các sách, báo, làm tiền đề
để xây dựng một số khái niệm phục vụ cho đề tài, làm cơ sở lý luận cho
nghiên cứu thực tiễn.
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
4.2.1. Phƣơng pháp quan sát
Dùng phƣơng pháp quan sát để tìm hiểu môi trƣờng, điều kiện làm việc
của đội ngũ giáo viên, giảng viên và viên chức quản lý, nhân viên phục vụ.

4.2.2. Phƣơng pháp thống kê
Dùng phƣơng pháp toán thống kê để xử lý số liệu điều tra, khảo sát,
phân tích kết quả nghiên cứu, định lƣợng chính xác cho từng nội dung nhằm
nâng cao tính thuyết phục của các số liệu đƣợc nêu ra trong đề tài.
5. Bố cục đề tài
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chƣơng 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Cơ sở Trƣờng
Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cơ sở Trƣờng Đại
học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung


4
6. Tổng quan tài liệu
Để tiến hành đề tài luận văn, học viên đã nghiên cứu về nội dung các
tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu cụ thể nhƣ sau.
6.1. Hƣơng Huy (Biên dịch) năm 2008, Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Giao thông vận tải. Cuốn sách đƣợc thiết kế 2 tập:
- Tập 1: Giới thiệu các nội dung cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực
chiến lƣợc, vai trò toàn cầu hoá của chính sách nguồn nhân lực, phân tích
công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển chọn nhân viên, gồm có 5
chƣơng, chia làm 2 phần có mối liên hệ chặt chẽ với các chƣơng.
- Tập 2: Giới thiệu các nội dung về quản lý và đánh giá thành tích, đào
tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp, khen thƣởng và quản lý nguồn nhân
lực, gồm 8 chƣơng chia thành 2 phần, mỗi phần có liên hệ chặt chẽ các
chƣơng.
Cả 2 tập đƣợc thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, kỹ năng cơ bản
quản trị nguồn nhân lực.
Tác giả quan niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có khác
nhau, đào tạo đƣợc hiểu là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả công việc

của nhân viên đang làm hoặc có liên quan. Vấn đề trên có nghĩa là những thay
đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể thông
qua học tập để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức, trong khi vẫn đáp ứng
những nhu cầu cá nhân của nhân viên. Còn phát triển đề cập đến những cơ hội
học tập, đƣợc thiết kế để giúp nhân viên có đƣợc kiến thức, kỹ năng, thái độ
chuẩn bị cho những đòi hỏi công việc của họ trong tƣơng lai.
6.2. PGS.TS.Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
Cuốn sách đƣợc thiết kế 12 chƣơng, chƣơng đầu giới thiệu khái quát về
Quản trị nguồn nhân lực, mƣời một chƣơng tiếp theo chia làm 4 phần, tƣơng


5
ứng với 4 nhóm chức năng quan trọng nhất của Quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức: Thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại.
Tác giả cuốn sách đƣa ra quan điểm tƣơng đồng giữa đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đều có phƣơng pháp tƣơng tự, đƣợc sử dụng nhằm tác
động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức chuyên môn, kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, giúp cho cá nhân
thực hiện tốt công việc hiện tại đang làm. Còn phát triển chú trọng công việc
tƣơng lai của cá nhân, thông qua học tập kiến thức, kỹ năng mới, yêu cầu mới
của công việc để phục vụ cho tổ chức và đáp ứng sự kỳ vọng phát triển của cá
nhân.
6.3. ThS. Vũ Thì Dƣơng và TS Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Thống kê.
Giáo trình đƣợc thiết kế phần mở đầu và 5 chƣơng, tƣơng ứng các nội
dung nhƣ sau.
Đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu môn học quản trị nhân lực; khái
luận về quản trị nhân lực; tuyển dụng nhân sự; bố trí và sử dụng nhân sự; đãi

ngộ nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự.
Theo giáo trình, đào tạo và phát triển đều nhằm tới mục đích là giúp
cho ngƣời lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc. Đào tạo
và phát triển nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó, đào tạo
nhân sự là nền tảng để phát triển nhân sự. Điểm tƣơng đồng giữa đào tạo và
phát triển nhân sự là chúng đều sử dụng những phƣơng pháp tƣơng tự nhằm
tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên, tác giả đƣa ra sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức là, đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện ngƣời lao động


6
có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. Trong khi đó,
phát triển nhân sự chú trọng đến các công việc tƣơng lai của tổ chức, giúp cho
ngƣời lao động chuẩn bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết để đảm nhận các
công việc mới, vị trí công tác mới, các chức vụ mới, nhằm thoả mãn nhu cầu
thăng tiến của họ.
6.4. ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ
biên); (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
Giáo trình đƣợc thiết kế phần mở đầu và 19 chƣơng, tƣơng ứng với nội
dung: Tổng quan về quản trị nhân lực; vai trò của quản trị nhân lực trong các
tổ chức; sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức; thiết
kế và phân tích công việc; kế hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực; bố trí nhân lực và thôi việc; tạo động lực trong lao động; đánh
giá thực hiện công việc; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cơ sở của quản
lý thù lao lao động; quản trị tiền công và tiền lƣơng; các hình thức trả công;
các khuyến khích tài chính; các phúc lợi cho ngƣời lao động; quan hệ lao
động; hợp đồng lao động và thoả ƣớc lao động tập thể; bất bình của ngƣời lao
động; kỷ luật lao động; an toàn và sức khoẻ cho ngƣời lao động. Giáo trình

giới thiệu kiến thức cơ bản quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ
chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ lực lƣợng
lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Cũng nhƣ các tài liệu trên, giáo trình đƣa ra điểm chung về đào tạo và
phát triển là các hoạt động học tập giúp cho ngƣời lao động nâng cao về trình
độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiểu quả hơn. Song đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có điểm khác nhau nhƣ sau:
- Đào tạo nguồn nhân lực là giúp cho ngƣời lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, thông qua những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ, lao động có hiệu quả hơn.


7
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm
vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Tóm lại, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề về lý luận, kinh nghiệm
trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, các tác giả đã
phân tích, giới thiệu các kiến thức, kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Phát triển
nguồn nhân lực là phát triển con ngƣời, nhằm mục đính để ngƣời lao động
đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc, đạt mục tiêu của tổ chức và thoả mãn
nhu cầu của cá nhân ngƣời lao động. Hay nói cách khác là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và năng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, thái độ tốt
hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tƣơng
lai. Cho nên đề tài học viên tập trung đi vào nghiên cứu nội dung phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm các nội dung: Cơ cấu nguồn nhân lực,
nâng cao năng lực, tạo động lực và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển

nguồn nhân lực trong tổ chức.
6.5. Một số tài liệu khác trong danh mục tài liệu tham khảo


8

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
Có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực, nhƣ:
- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định,
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.[4]
Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động học tập của ngƣời lao
động trong các tổ chức, đƣợc tiến hành thực hiện một cách có tổ chức, trong
khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
ngƣời lao động, là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
- Quan niệm của Tổ chức giáo dục-khoa hoc và văn hoá của liên hiệp
quốc UNESCO (United Nations Educational Scientific Organization), định
nghĩa: Phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặc trƣng bởi toàn bộ sự lành nghề của
dân cƣ, trong mối quan hệ phát triển của đất nƣớc.
Thực chất phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình tạo lập
và phát triển năng lực toàn diện của ngƣời lao động, vì mục tiêu phát triển của
tổ chức và nhu cầu hoàn thiện của bản thân ngƣời lao động, đƣợc kết hợp
thông qua 03 hoạt động là Giáo dục, Đào tạo, Phát triển:
- Giáo dục: Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp, hoặc chuẩn bị chuyển sang nghề mới, thích

hợp hơn.
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động có
thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ công việc đƣợc giao có hiệu quả hơn.


9
- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.[14]
Xét trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng con ngƣời, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời nhằm đáp
ứng yếu cầu của tổ chức.
Xét ở góc độ con ngƣời là cội nguồn của sự phát triển, con ngƣời là
“nguồn vốn” là mục tiêu của sự phát triển, thì:
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là tìm mọi cách nâng cao chất
lƣợng của nguồn nhân lực để đáp ứng sứ mệnh, mục tiêu phát triển của tổ
chức và đáp ứng yêu cầu của ngƣời lao động, sự biến đổi này đƣợc thể hiện ở
việc nâng cao năng lực và nâng cao động lực ngƣời lao động.
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển kinh tế - xã hội đƣợc dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực (nguồn
lực con ngƣời), vật lực (nguồn lực vật chất: Công cụ lao động, đối tƣợng lao
động, tài nguyên thiên nhiên, môi trƣờng…), tài lực (nguồn lực về tài chính,
tiền tệ). Song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con ngƣời. Chính vì vậy, các nhà quản lý ngày một quan tâm
hơn và nhận thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Tuy nhiên không phải tổ chức
nào cũng có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng với yếu cầu. Muốn

vậy, các tổ chức cần phát triển nguồn nhân lực.
* Phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:
- Năng cao chất lƣợng thực hiện công việc của ngƣời lao động.
- Nâng cao tính ổ định và năng động của tổ chức.


10
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và khoa học công nghệ, quản
lý vào tổ chức.
- Giảm bớt sự giám sát (chi phí) vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo các kỹ
năng nghề nghiệp và nâng cao trình độ nhận thức cho nên họ có khả năng tự
giám sát.
- Tạo lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
- Đem lại hiệu quả nhiều hơn cho tổ chức so với trƣớc.
* Phát triển nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động với công việc hiện tại cũng
nhƣ tƣơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
- Ngƣời lao động không bị thất nghiệp hay tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao
động và tổ chức.
- Giúp cho ngƣời lao động có kiến thức, kỹ năng mới của thời đại, từ đó
có tƣ duy mới để phát huy tính sáng tạo trong công việc.

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ảnh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ phận trong
tổ chức.

Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định trong Hoạch định nguồn nhân
lực. Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới nhiều góc độ khác nhau: Nhƣ,
theo trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi…, thể hiện tính đa dạng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Mỗi tổ chức có đặc điểm và đặc thù riêng do tính chất
công việc quyết định, nên cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực cho phù
hợp, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, để tránh bất trắc, rủi ro cho tổ chức.


11
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Năng lực nguồn nhân lực là tổng hoà của 03 yếu tố: Kiến thức, kỹ
năng, thái độ góp phần tạo ra hiệu quả công việc của mỗi con ngƣời. Trong
bất cứ hoạt động nào của con ngƣời, để thực hiện có kết quả theo mong muốn,
con ngƣời phải thực hiện hai loại năng lực đó là, năng lực tổng hợp và năng
lực riêng nghề nghiệp.
Kiến thức là những gì hiểu biết đƣợc qua học tập hay đƣợc trải
nghiệm, gồm 03 yếu tố: Kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về nhân
sinh quan và thế giới quan), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc
trƣng của ngành), kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trƣng mà ngƣời lao
động trực tiếp tham gia thực hiện hay đƣợc đào tạo).
Kỹ năng của ngƣời lao động là sự thành thạo, tinh thông, thuần thục
một hay một chuỗi hoạt động trên cơ sở hiểu biết qua học tập hay trải nghiệm
nhằm thực hiện một công việc cụ thể đạt hiệu quả nhất .
Thái độ: Theo JohnC.Maxwell: “thái độ là những cảm giác bên trong
đƣợc thể hiện thông qua những hành vi bên ngoài. Nó đƣợc thể hiện qua các
mặt của đời sống, nó là cọ vẽ của tâm hồn, là nhân tố quan trọng và sức lan
toả lớn trong cuộc sống”
a. Phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ trong quản

lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức chuyên
môn, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân
lực đƣợc nâng lên chỉ thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức nào cũng
phải coi trọng công tác đào tạo. Và ngƣợc lại, đào tạo phải đáp ứng yêu cầu
này.[14]
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một trong yếu tố hình thành nên


12
nâng lực làm việc ngƣời lao động, nó là kết quả của quá trình đào tạo và kinh
nghiệm thực tiễn đƣợc tích luỹ. Thông qua đào tạo, ngƣời lao động đƣợc học
tập, tiếp thu kiến thức khoa học từ đó tích luỹ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
để thực hiện công việc đƣợc giao một cách linh hoạt, sáng tạo, đạt hiệu quả.
b. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về chuyên môn, thành thạo về thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện và hoàn thành tốt một công
việc cụ thể nào đó.
Kỹ năng nghề nghiệp có đƣợc thông qua, đào tạo, rèn luyện và tích luỹ
kinh nghiệm trong quá trình làm việc.
Kỹ năng nghề nghiệp có 2 loại cơ bản (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm).
- Kỹ năng cứng: là kỹ năng có đƣợc thông qua đào tạo tại trƣờng và cá
nhân tự học, kỹ năng này bao gồm những kiến thức chung về chuyên môn,
tính lôgic, khoa học về kinh tế, xã hội… là những kiến thức nền tảng, bắt
buộc ngƣời lao động phải biết để thực hiện một công việc cụ thể nào đó.
- kỹ năng mềm: là kỹ năng có đƣợc thông qua giáo dục, đào tạo và từ
thực tiễn cuộc sống, là những kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng thuyết trình,
kỹ năng sáng tạo, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phân tích…, phần lớn kỹ
năng này thuộc về năng khiếu vốn có, qua đào tạo những tính năng này đƣợc
phát triển hoàn hảo hơn. Đây là những kỹ năng quan trọng, tạo giúp cho
ngƣời lao động thành công trong công việc và thăng tiến.

Tóm lại: Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động là khâu
quan trọng nhất trong phát triển nguồn nhân lực, vì nó ảnh hƣởng trực tiếp
đến sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Để thực hiện công tác phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao
động cần phải quan tâm: Thiết kế các chƣơng trình đào tạo, thực hiện hoạch
định nghề nghiệp, quản lý nghề nghiệp.


13
1.2.3. Nâng cao động lực nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và
sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con ngƣời trên cơ sở thực tiễn.
Trình độ nhận thức của ngƣời lao động là phản ánh hiểu biết về kinh tế,
chính trị, xã hội, chế độ, chính sách, pháp luật nhà nƣớc và các thái độ, hành
vi, ứng xử, giao tiếp trong cộng đồng xã hội.
Nâng cao trình độ nhận thức của ngƣời lao động là cần thiết và quan
trọng trong tổ chức, vì mọi hoạt động của tổ chức luôn bị ảnh hƣởng của sự
phát triển của xã hội. Để tổ chức phát triển bền vững, ngƣời lao động cần phải
nhận thức rõ viễn cảnh và sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức và vai trò, vị trí,
chức năng, nhiệm vụ công việc đƣợc giao của mỗi cá nhân, từ đó để cho
ngƣời lao động hiểu họ cần phải làm những gì, đƣợc làm những gì và không
đƣợc làm những gì trong tổ chức.
Để nâng cao nhận thức ngƣời lao động, cần bồi dƣỡng kiến thức mới,
cung cấp thông tin mới về kinh tế-xã hội, chế độ, chính sách, pháp luật nhà
nƣớc cho ngƣời lao động nắm bắt, từ đó ngƣời lao động tự điều chỉnh cá nhân
mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
b. Tạo động lực người lao động
Động lực ngƣời lao động là sự khát vọng, tự nguyện, là nhận thức của
mỗi con ngƣời lao động mong muốn đƣợc hành động, thể hiện, nhằm hƣớng

tới mục tiêu của tổ chức, thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của cá nhân.
Động lực là tổng thể các yếu tố vật chất, tinh thần tác động tạo ra sức
mạnh, giúp tổ chức khai thác tốt nhất mọi nguồn lực để thúc đẩy tổ chức, cá
nhân phát triển với tốc độ cao và hiệu quả.[17]
Chính vì vậy, mỗi ngƣời lao động có động lực làm việc có khác nhau
cũng do những yếu tố từ chính bản thân họ nhƣ nhu cầu, mục đích, lý tƣởng,
các quan niệm về giá trị hay kế hoạch trong tƣơng lai.


14
Tạo động lực là hệ thống các hoạt động của nhà quản trị nguồn nhân
lực, nhằm duy trì, khích lệ, khơi dậy ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, sáng
tạo, hiệu quả nhất. Bao gồm các chính sách nhân lực: chính sách đãi ngộ,
lƣơng, thƣởng, phúc lợi; văn hoá tổ chức; môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng
tiến, cơ hội học tập, sự công bằng trong đánh giá, tham gia vào qua trình quản
lý, dân chủ. Ngoài ra còn có cấu trúc tổ chức, phong cách và phƣơng pháp
quản lý.
Tóm lại, tạo động lực ngƣời lao động là chủ động của tổ chức thông
qua các công cụ về chế độ chính sách để động viên, khuyến khích ngƣời lao
động về vật chất và tinh thần, trách nhiệm, nhằm đạt đƣợc mục đích của tổ
chức.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.3.1.Môi trƣờng bên ngoài
Môi trƣờng bên ngoài là môi trƣờng kinh tế, môi trƣờng công nghệ,
môi trƣờng văn hoá xã hội, môi trƣờng nhân khẩu, môi trƣờng chính trị-pháp
luật, môi trƣờng toàn cầu.
a. Môi trường kinh tế
Môi trƣờng kinh tế là nói đến tăng trƣởng kinh tế hay suy giảm kinh tế.
Bốn nhân tố quan trọng trong môi trƣờng kinh tế vĩ mô đó là: Tỷ lệ tăng

trƣởng của nền kinh tế; lãi suất; tỷ giá hối đoái và tỷ lệ lạm phát. Tăng trƣởng
kinh tế dẫn đến tiêu dùng tăng nên mở rộng quy mô sản xuất và cần lao động
mới hay lao động có trình độ cao, tổ chức chịu sự cạnh tranh về nhân lực, nên
cần phải đào tạo, đào tạo lại lao động. Ngƣợc lại suy giảm kinh tế dẫn đến
tiêu dùng giảm, nên thu hẹp quy mô sản xuất và giảm lao động, tổ chức phải
sa thải lao động, cho nghỉ việc, chờ việc và giảm lợi nhuận, giảm lƣơng, giảm
phúc lợi, giảm kinh phí đào tạo nguồn nhân lực.


15
b. Môi trường công nghệ
Ngày nay, khoa học công nghệ phát triển nhanh, mạnh làm cho các tổ
chức chịu áp lực cạnh tranh trong ngành, vì khoa học công nghệ đem lại lợi
thế cạnh tranh, tăng lợi nhuận thông qua các sản phẩm mới, quá trình công
nghệ, và vật liệu mới.
Nhƣ vậy, sự thay đổi công nghệ bao gồm cả sáng tạo và huỷ diệt, cả cơ
hội và đe doạ.[5]
Để nắm bắt ứng dụng khoa học công nghệ kịp thời, tổ chức phải có kế
hoạch thay đổi công nghệ và đào tạo lại nguồn nhân lực để sử dụng công nghệ
mới có hiệu quả nhất.
c. Môi trường văn hoá xã hội
Văn hoá là một phạm trù dùng để chỉ các giá trị, tín ngƣỡng, luật lệ và
thể chế do một nhóm ngƣời xác lập nên.
Nội dung chính của văn hoá bao gồm: Thẩm mỹ, giá trị và thái độ,
phong tục và tập quán, cấu trúc xã hội, tôn giáo, giao tiếp cá nhân, giáo dục,
môi trƣờng vật chất và môi trƣờng tự nhiên.[8]
Xã hội là một tập thể hay một nhóm những ngƣời đƣợc phân biệt với
nhóm ngƣời khác bằng các lợi ích, mối quan hệ đặc trƣng, chia sẽ cùng một
thể chế và có cùng văn hoá.
Đặc điểm bản chất của xã hội:

1/ Đặc điểm về lãnh thổ.
2/ Đặc điểm liên quan tới tái sản xuất, dân cƣ và di cƣ.
3/ Đặc điểm liên quan đến hệ thống pháp luật, văn hoá và bản sắc dân
tộc, .. .
Văn hoá xã hội có ảnh hƣởng đến thuận lợi và khó khăn cho công tác
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhƣ một số quốc gia hoạt động theo
luật đạo Hồi vẫn còn phân biệt nam và nữ trong hoạt động xã hội, nghiêm


16
cấm phụ nữ trong những nghề chuyên môn cụ thể. Một số trƣờng hợp ít ỏi
phụ nữ đƣợc phép dạy nghề nhƣng chỉ cho lớp học dành cho phụ nữ, đôi khi
phụ nữ là bác sĩ nhƣng cũng chỉ khám, chữa bệnh, chăm sóc cho bệnh nhân
nữ. Ở Việt Nam phụ nữ và nam giới bình đẳng nhau, tỷ lệ phụ nữ tham gia
hoạt động xã hội ngày còn nhiều, một số ngành nghề tỷ lệ phụ nữ chiếm rất
cao, nhƣ ngành may mặc, ngành sƣ phạm tiểu học, ngành buôn bán lẽ…Nhƣ
vậy, văn hoá về bình đẳng giới tính cũng góp phần thuận lợi cho việc phát
triển nguồn nhân lực.
d. Môi trường nhân khẩu
Phân đoạn nhân khẩu học trong môi trƣờng vĩ mô liên quan đến dân số,
cấu trúc tuổi, phân bố địa lý, cộng đồng các dân tộc, và phân phối thu nhập.
Phần này cần đƣợc phân tích trên nền tảng toàn cầu, bởi vì các tác động tiềm
ẩn của nó còn vƣợt qua cả biên giới quốc gia và cũng nhiều tổ chức cạnh
tranh trong điều kiện toàn cầu.[5]
Theo thống kê Hoa kỳ năm 2012 dân số thế giới đạt 7 tỷ 119 triệu
ngƣời, dân số Việt nam năm 2012 đạt 88,78 triệu ngƣời. Các nƣớc châu Âu
dân số già chiếm tỷ lệ cao, dân số châu Á trẻ.
Theo tổ chức y tế thế giới, khoảng 2 tỷ ngƣời sẽ đạt đến tuổi 60 hoặc
già hơn vào năm 2050, gấp 3 lần so với năm 2000. Xu hƣớng thay đổi nhân
khẩu học này có tác dụng to lớn đối với kinh tế toàn cầu, đồng thời cũng là

mối đe doạ nguồn nhân lực ở nhiều nƣớc trên thế giới.
Theo báo cáo mới nhất của Tổng cục Thống kế về điều tra biến động
dân số và kế hoạch hoá gia đình (thời điểm chốt số liệu ngày 1/4/2012), dân
số Việt nam tại thời điểm điều tra đang có 88.526.883 ngƣời (tăng trên
915.000 ngƣời so với ngày 1/4/2011). [20]
Ngày 1/11/2013, Việt Nam đón nhận dân số thứ 90 triệu ngƣời (tăng
1.473.117 ngƣời so với 1/4/2012), Việt Nam xếp thứ 14 trên thế giới về dân
số, nhƣ vậy, Việt Nam thuộc vào cƣờng quốc về dân số của thế giới.