Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn

Bùi Hữu Quốc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bồ cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ..................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................. 7
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................ 7
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức ...... 8
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................ 9
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá ............................................................ 9
1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá ............................................................ 11
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá .................................................. 15
1.2.4. Đối tƣợng đánh giá ....................................................................... 20
1.2.5. Thời gian đánh giá ........................................................................ 23
1.2.6. Kết quả đánh giá ........................................................................... 23
1.3. CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................................................................... 26

1.3.1. Môi trƣờng bên trong ................................................................... 26
1.3.2. Môi trƣờng bên ngoài ................................................................... 28
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN
TRUNG .......................................................................................................... 31


2.1. TÍNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ
NẴNG - MIỀN TRUNG ................................................................................. 31
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức....................................................... 31
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty ................................................. 36
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua ......... 42
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CP ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG ............................................. 44
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá ................................... 44
2.2.2. Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá ...................................... 48
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ................................ 52
2.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá ....................................................... 54
2.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá ........................................................ 56
2.2.6 Kết quả đánh giá ........................................................................... 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG .................. 57
2.3.1. Thành công và hạn chế ................................................................. 57
2.3.2. Nguyên nhân các hạn chế ............................................................. 59
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG ........................................................ 60
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .......................................... 60
3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới ....................... 60
3.1.2. Xu hƣớng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay ....................... 60

3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc........................................... 61
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG MIỀN TRUNG ................................................................................................ 61


3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá .......................................................... 61
3.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh gía ............................................................ 63
3.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ................................ 74
3.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá ....................................................... 77
3.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá ........................................................ 79
3.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên ......................................... 79
3.3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2
2.3
2.4

Số lƣợng lao động tại các ban năm 2015

Trang
36

Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng –
Miền Trung giai đoạn 2013-2015

37

Chi tiết cơ cấu lao động theo chức danh và độ tuổi năm 2015

39

Tình hình tài chính của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng –
Miền Trung giai đoạn 2013 – 2015

40

2.5

Giá trị tài sản cố định giai đoạn 2013-2015

41

2.6

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015

42

2.7

Tình hình tiền lƣơng của công ty năm 2013 - 2015

43

2.8

2.9

Kết quả điều tra về mục đích đánh giá thành tích của nhân
viên

45

Kết quả điều tra mức độ ảnh hƣởng của đánh giá thành tích
đến yếu tố lƣơng thƣởng

47

2.10

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích

51

2.11

Bản đánh giá xếp loại các bộ nhân viên công ty

53

2.12

Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá tại công ty

54

2.13

Kết quả điều tra về đối tƣợng đánh giá nhân viên

55

2.14

Kết quả điều tra về thời gian đánh giá nhân viên

56

2.15

3.1
3.2

Kết quả khảo sát ý kiến của ngƣời lao động trong công ty về
phản hồi kết quả đánh giá.

57

Bản mô tả công việc cho vị trí Giám đốc ban Tài chính – Kế

toán
Tiêu chuẩn công việc của Giám đốc ban tài chính kế toán

68
70


3.3

Tiêu chí đánh giá các quản lý trực tiếp

72

3.4

Tiêu chí đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp

73

3.5

Phiếu đánh giá các cấp quản lý trực tiếp

75

3.6

Phiếu đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp

76

3.7

Cách tổng hợp điểm đánh giá thành tích tại công ty

77

3.8

Đề số hệ số thành tích để tính lƣơng tháng tại công ty

80


DANH MỤC CÁC HÌNH VỄ
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

34

3.1

Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích

64


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Môi trƣờng kinh doanh hiện đại với áp lực cạnh tranh ngày một gia tăng
buộc doanh nghiệp luôn tìm kiếm giải pháp cung cấp sản phẩm và dịch vụ tới
khách hàng nhanh hơn, rẻ hơn, và tốt hơn đối thủ. Để vƣơn tới mục tiêu này,
doanh nghiệp nỗ lực hoàn thiện công tác quản lý để sử dụng hiệu quả nhất các
nguồn lực trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nguồn lực doanh nghiệp đƣợc
hiểu là khả năng cung cấp các yếu tố cần thiết cho quá trình tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Các nguồn lực chính của doanh nghiệp: thông tin, tài
chính, nguồn nhân lực, tài sản cố định, quy trình sản xuất, quy trình công
nghệ của doanh nghiệp, năng lực quản lý của doanh nghiệp, năng lực kinh
doanh của doanh nghiệp, thƣơng hiệu, uy tín của từng sản phẩm, từng dịch vụ
của của doanh nghiệp…
Trong đó, nguồn nhân lực đƣợc xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo
giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc đƣợc lợi ích của việc
đánh giá thành tích nhân viên, cũng nhƣ việc thiết lập, triển khai, quản trị
công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiệu quả
nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức.
Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không thể không nhắc đến nhân tố
then chốt đó là công tác đánh đánh giá thành tích nhân viên, công tác này liên
quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là khả năng đo lƣờng mức
độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm

đảm bảo nhân viên đạt đƣợc các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện công việc
qua thời gian.
Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hiện nay ở hầu hết các
doanh nghiệp nói chung việc đánh giá thành tích của nhân viên chƣa thật sự


2
đƣợc quan tâm đúng mức, còn dừng lại ở việc đánh giá chung chung, chƣa
phát huy đƣợc giá trị của công tác đánh giá thành tích, nên không phát huy
đƣợc tính sáng tạo, động lực phấn đấu trong lao động, sản xuất.
Hiện nay việc đánh giá thành tích nhân viên tại ông ty Cổ phần Đầu tƣ
Đà Nẵng - Miền Trung chƣa tốt, chƣa hoàn thiện hệ thống đánh giá nên dẫn
đến việc sử dụng kết quả đánh giá chƣa hiệu quả. Vì vậy, tôi quyết định chọn
đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng Miền Trung” để làm đề tài nghiên cứu. Nhằm đánh giá, phát hiện những tồn
tại trong công tác đánh giá nhân viên và đƣa ra một số giải pháp để cải thiện
công tác đánh giá nhân viên tại công ty nhằm góp phần hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá
thành tích nhân viên trong tổ chức, đơn vị.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác
đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong việc đánh
giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung.

+ Về mặt không gian: các nội dung đƣợc tiến hành nghiên cứu tại tại
Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung.


3
+ Về mặt thời gian: các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu, sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp điều tra, phƣơng pháp chuyên gia;
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa;
- Các phƣơng pháp khác…
5. Bồ cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, các danh mục và tài liệu tham
khảo, luận văn gồm có 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung.
Chƣơng 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố vô cùng quý giá, có vai trò quyết
định trong việc thành bại của một tổ chức. Chính vì vậy. mỗi tổ chức luôn tìm
mọi cách để phát huy và động viên nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc chiến lƣợc
xây dựng và phát triển
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con ngƣời bao gồm
nhiều khía cạnh nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công
việc, tuyển dụng đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tạo động lực thúc

đẩy… Nhƣng trong đó vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản lý không thể
không quan tâm là đánh giá thành tích nhân viên vì công tác này có vai trò vô


4
cùng quan trọng và tác động trực tiếp, gián tiếp đến việc thực hiện các chức
năng khác nhau của quản trị nguồn nhân lực.
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu nhiều tài liệu,
giáo trình khác nhau. Đánh giá thành tích nhân viên có thể đƣợc gọi dƣới
nhiều tên gọi khác nhau nhƣ đánh giá hiệu quả công việc, đánh giá kết quả
làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá sự hoàn thành công tác… Hầu
hết các tài liệu nghiên cứu có một điểm chung là đều nêu các nội dung lý
thuyết về mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, thời
gian đánh giá, các tiến trình đánh giá, các lỗi thƣờng găp khi thực hiện đánh
giá, tuy nhiên mỗi tài liệu có một số quan điểm nổi bật về đánh giá thành tích
nhân viên, cụ thể:
Bài viết nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên và tác động của nó
đến sự phát triển cá nhân và tổ chức của TS. Chris Obisi đƣợc đăng trên tạp
chí Australian Journal Business and Management Research, tác giả cho rằng
đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống giúp cho tổ chức các giải pháp để
xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và những mặt chƣa làm
đƣợc cần phải đƣợc cải thiện. Thành tích đƣợc cải thiện khi và chỉ khi ngƣời
lao động nhận biết đƣợc những điểm mạnh và điểm yếu của mình thông qua
các buổi thảo luận đánh giá, đồng thời một tổ chức không thể phát triển nếu
ngƣời lao động không đƣợc tổ chức khuyến khích và ủng hộ thông qua hệ
thống đánh giá thành tích thực sự.
Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Đà
Nẵng của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa,
Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên xuất bản năm 2006 nêu rằng “Đánh
giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ

chức trong một giai đoạn” [7, tr.161]. Thông qua đánh giá thành tích nhân
viên, tổ chức có thể kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho cá


5
nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành, điều chỉnh
hành vi nhân viên phù hợp với chiến lƣợc và văn hóa của tổ chức.
Tác giả Nguyễn Hữu Thân cho rằng “Đánh giá sự hoàn thành công việc
hay còn đƣợc gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức
xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”
[5, tr.274]. Đánh giá thành tích là chìa khóa giúp công ty có cơ sở hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và phát triển
nghề nghiệp và tƣơng quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự thành công
hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác
của nhân viên hay không.
Tác giá Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng “Đánh giá thực hiện công
việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động” [6,
tr.134].
Đánh giá thành tích nhân viên chính là một hoạt động quản lý nguồn
nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức. Đánh giá thành tích đã
đƣợc các nhà kinh tế nghiên cứu và đƣa ra nhiều quan điểm khác nhau nhƣ
vậy, việc ứng dụng các quan điểm nhƣ thế nào cho phù hợp. Trong quá trình
nghiên cứu về đề tài, tác giả đã tìm hiểu các ứng dụng công tác đánh giá thành
tích nhân viên vào thực tiễn thông qua một số luận văn và một số giáo trình.
Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung (2011) nói
về các lĩnh vực trong quản trị nguồn nhân lực nhƣng trong đó tác giả nhấn
mạnh đến tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên và xây dựng
các phƣơng pháp, hệ thống các tiêu chí đánh giá, đối tƣợng đánh giá

Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich, John
W.Boudrea nói về tầm quan trong của nguồn nhân lực, về môi trƣờng ảnh


6
hƣởng đến nguồn nhân lực và các chính sách đào tạo, phát triển, tuyển dụng
nhân viên. Trong đó tác giả đề cập đến việc xác định mục tiêu, tiêu chuẩn
đánh giá.
Bài giảng quản trị nguồn nhân lực của Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng
cung cấp thêm kiến thức về đánh giá thành tích nhân viên từ khái niệm cho
đến cách thiết lập tiêu chí, xác định các phƣơng pháp đánh giá cho phù hợp.
Đề tài về đánh giá thành tích nhân viên đƣợc nghiên cứu và ứng dụng
trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong lĩnh vực hành chính công
có đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan bảo hiểm xã hội Thành
phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Lƣơng Việt. Trong lĩnh vực ngân hàng có đề
tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thƣơng mại Cổ phần Nam
Việt – Công ty Đà Nẵng” của tác giá Đào Thị Thu Trinh.
Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có nhiều bài báo khoa học, những
nghiên cứu nói về đánh giá thành tích nhân viên ở nhiều khía cạnh, nhiều
quan điểm khác nhau.Cho đến nay, chƣa có đề tài nghiên cứu về: “Đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung”. Vì
vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu và thực
hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trƣớc
đó để phân tích, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp hơn với tình hình thực tế
để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp
với tình hình thực tế để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của
công ty trong thời gian tới.


7

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân viên là ngƣời đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó
trong tổ chức, doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích nhân viên
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tập thể giáo viên trƣờng
Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là
tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai
đoạn” [7, tr.161].
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thâm, “Đánh giá thành tích nhân viên hay
đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh
giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [5, tr.247].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điêm “Đánh giá thực
hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao
động” [6, tr.134].
Hiện nay có nhiều thuật ngữ khác nhau về đánh giá thành tích nhân viên
nhƣ đánh giá thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh
giá hoàn thành công tác… Dù đƣợc gọi dƣới tên gọi nào, khái niệm đánh giá
thành tích nhân viên về cơ bản đƣợc hiểu nhƣ sau:
Đ

í

ộ

e

ó

ữ

ụ

ã ặ

ộ

ạ


8
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến
lƣợc đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là
cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà
còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin
thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết đƣợc liệu rằng nhân viên
đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn
hay không.
- Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến
lƣợc tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển
của tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên. Đánh giá thành tích trở
thành phƣơng tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục
tiêu chiến lƣợc của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách

thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lƣợc chung
- Đánh giá thành tích nhân viên giúp cho nhà quản trị đƣa ra những quyết
định đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhƣ vấn đề đào tạo, trả
lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, thiết kế
công việc... Đánh giá có thể đƣợc thực hiện trƣớc và sau khi có sự đan xen
với các chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động
xảy ra. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả
làm việc của nhân viên.
- Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích nhƣ là công
cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích
quá khứ, ngƣời giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều
hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nhân viên hoàn thành công việc tốt
sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc sự tăng thêm hay phần thƣởng tài


9
chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tƣởng thƣởng cho nhân viên hoàn thành
tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên
đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì
thành tích của chính mình trong tƣơng lai.
- Cải thiện thành tích: Thông tin từ đánh giá thành tích giúp nhân viên
biết mức độ thực hiện công việc của họ, nhìn nhận các điểm tốt cần phát huy
và những điểm yếu cần khắc phục. Ngƣời giám sát có thể đề nghị cách thức
giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai. Ngƣời giám
sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra
cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đó,
ngƣời giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng nhƣ
thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu này. Đây là cơ hội để nhân viên phát triển
bản thân và cải thiện tình hình công việc cho phù hợp, nhắm đạt đƣợc những
mục tiêu đã đề ra.

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu
hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì. Đánh giá thành tích nhân viên là
một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một nhà quản lý giỏi cần phải thực
hiện tốt. Để làm đƣợc điều này, trƣớc hết cần xác định rõ mục tiêu đánh giá.
Phải xác định mục tiêu đánh giá khác nhau vì ứng với mỗi mục tiêu khác
nhau thì căn cứ nhƣ: tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, biểu mẫu, ngƣời
đánh giá… cũng đƣợc xác định khác nhau. Nếu không xác định mục tiêu đánh
giá cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến các tiêu chí đánh giá không phù hợp, phƣơng
pháp đánh giá không hợp lý, gây lãng phí cho tổ chức, kết quả đánh giá không
sử dụng đƣợc cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực.


10
Việc xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình
phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp.Việc đánh giá
thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công
tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm,
luân chuyển cán bộ, chế độ trả lƣơng, thƣởng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực… Cụ thể nhƣ sau:
- Mục tiêu giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn: Đánh giá thành tích sẽ
cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên những điểm mạnh, điểm yếu,
những việc đã thực hiện tốt hay chƣa tốt, từ đó ngƣời quản lý đề nghị cách
thức giúp nhân viên cải thiện hiệu năng công tác nâng cao hiệu quả hoạt động
của toàn đơn vị.
- Mục tiêu trả lƣơng, thƣởng cho nhân viên: Đánh giá thành tích giúp so
sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng nhân viên với mức chuẩn,
có nghĩa là phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên và đối chiếu
với các mục tiêu đã đề ra, làm cơ sở cho việc trả lƣơng, khen thƣởng thích

đáng các nhân viên có thành tích vƣợt trội tạo động lực làm việc cho nhân
viên.
- Là cơ sở hoạch định nhân sự: đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và thuyên
chuyển. Kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh nghiệp có dữ liệu cho biết
tiềm năng, khả năng, năng lực của nhân viên, từ đó doanh nghiệp có thể ra
quyết định đúng đắn. Ngoài ra, kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh
nghiệp có sẵn dữ liệu cho biết khả năng đáp ứng công việc của các nhân viên,
từ đó hoạch định đƣợc các vị trí công việc cần phải tuyển mộ.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Kết quả đánh giá thành tích sẽ cho biết một
nhân viên cụ thể có đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hay không. Nếu nhân
viên không đạt yêu cầu trong thực hiện công việc, công tác đào tạo giúp nhân
viên này hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc chuyên môn nghiệp vụ. Đối


11
với các nhân viên đƣợc đánh giá tốt, có tiềm năng phát triển hơn nữa có thể
đào tạo chuyên sâu, các kỹ năng nâng cao để phục vụ cho việc đề bạt các
chức vụ cao hơn. Nhƣ vậy, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là tiền đề
để xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá thành
tích mang lại cho nhà quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu
và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Nhà quản lý có thể chỉ ra cho
nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc các mục tiêu này.
1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể
hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc
Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản
chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lƣợng và chất
lƣợng.
Phải xác định tiêu chí đánh giá vì giúp cho nhà lãnh đạo có đƣợc tiêu

chuẩn để đo lƣờng mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Thông qua tiêu
chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá một cách khách quan
và đầy đủ thành tích công tác thực tế của nhân viên. Nếu không xác định tiêu
chí đánh giá hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh
giá không chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá không thực hiện đƣợc.
a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả
công việc: tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng nhằm đo lƣờng mức độ thực hiện
công việc của nhân viên. Do đó để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá
khả thi, phù hợp, việc đầu tiên ngƣời lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm đƣợc
công việc của nhân viên để phân tích công việc và thiết kế bảng mô tả công
việc.


12
- Dựa vào mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá
khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của
nhân viên
b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng các yếu tố sau:
- Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải đƣợc xác định sao cho nhân viên thấy
rõ những nhiệm vụ trọng tâm và nhân viên cần phải làm tốt đến mức nào,
tránh sự mập mờ, không rõ ràng.
- Có thể đo lƣờng đƣợc: Các tiêu chí có thể đƣợc đo lƣờng theo các mức
độ giúp so sánh thành tích của nhân viên với tiêu chuẩn đề ra một cách dễ
dàng và tạo sự công bằng giữa các nhân viên.
- Có sự thống nhất giữa nhân viên và ngƣời đánh giá: Sự nhất trí cao
giữa nhân viên và ngƣời đánh giá về các tiêu chí đƣợc thiết lập nhằm tránh sự
tranh cãi về sau khi công bố kết quả thành tích, đồng thời giúp nhân viên xác
định các tiêu chí theo đúng mục tiêu đã đặt ra và nằm trong sự kiểm soát của

nhân viên để tránh ảnh hƣởng đến thành tích của họ.
- Phù hợp: Các tiêu chí phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu
cầu về số lƣợng và chất lƣợng của công việc, phù hợp với đặc điểm của từng
công việc, tránh việc áp đặt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc đăng
ký mức độ hoàn thành dƣới khả năng thực hiện để đạt thành tích.
- Có hạn định về thời gian: Tiêu chí phải phản ánh đƣợc thời gian tối đa
cần phải hoàn thành công việc
c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
Thông thƣờng doanh nghiệp sử dụng hai phƣơng pháp để xác định tiêu
chí đánh giá thành tích, đó là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ
- Phƣơng pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích công việc, nhà quản lý đƣa
ra các tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện.


13
- Phƣơng pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng thảo
luận thống nhất các yêu cầu và dự thảo tiêu chí, cuối cùng phê duyệt phổ biến
tiêu chí để thực hiện. Cách này tuy có phức tạp hơn nhƣng ƣu điểm là thu hút
đƣợc sự quan tâm của ngƣời lao động vào chất lƣợng công việc và mang tính
dân chủ nên hiệu quả cao.
d. Phân loại tiêu chí đánh giá
- Đánh giá dựa trên đặc điểm: Đánh giá dựa trên đặc điểm đƣợc sử dụng
để đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn
nhƣ khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp,
hoặc cấp độ của sự sáng tạo. Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân
viên là ngƣời nhƣ thế nào nhƣng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực
sự làm
Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý, các đặc điểm
đánh giá theo loại này thƣờng không liên quan đến cách thức nhân viên sự
ứng xử trong công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hƣởng nhiều của tình

huống và nhân tố môi trƣờng, ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để xác
định một cách chính xác và không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân viên.
- Đánh giá dựa trên hành vi: đánh giá các hành vi liên quan đến công
việc của nhân viên nhƣ phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác khi làm việc
nhóm, phục vụ khách hàng…
Đánh giá hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công
việc là rất quan trọng, và vì vậy đánh giá hành vi đƣợc sử dụng để nhấn mạnh
đến cách thức hoàn thành công việc. Đánh giá dựa trên hành vi có thể rất hữu
ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều mà
nhân viên nên làm khác biệt. Sự thiếu hụt có thể là một nhƣợc điểm khi xác


14
lập các tiêu chuẩn hành vi bởi vì chúng thƣờng không bao hàm tất cả hành vi
có thể dẫn đến hiệu quả công việc.
- Đánh giá dựa trên kết quả: các tiêu chí thực hiện công việc đƣợc sử
dụng khi mà mục đích quan trọng hơn phƣơng tiện, kết quả công việc quan
trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt
đƣợc kết quả
Các kết quả đƣợc xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá
nhân hoặc nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả rất khó đo lƣờng
trong một vài trƣờng hợp và một vài công việc. Sử dụng một tiêu chí này sẽ
tạo tâm lý “có kết quả bằng mọi cách” trong nhân viên. Thành tích nhóm sẽ bị
tác động nếu các cá nhân chỉ biết lo cho riêng mình, không góp phần giúp đỡ
đồng nghiệp. Tiêu chí kết quả công viêc bộc lộ sự hạn chế vì không đề cập
đến các khía cạnh của thành tích chẵng hạn nhƣ phát triển nhân viên, sự hợp
tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tổ chức.
- Đánh giá dựa trên năng lực: năng lực bao gồm kiến thức, các kỹ năng,
tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng

ứng xử hoặc định hƣớng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị, các
năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển các tài năng, các kỹ năng
quản lý nhƣ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hƣởng
và lôi cuốn… Các năng lực đƣợc lựa chọn để đánh giá thành tích phải là
những năng lực có liên quan có liên quan mật thiết đến thành công trong công
việc. Một số năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết
để đáp ứng công việc tƣơng lai đƣợc xem là tiềm năng phát triển nhân viên.
Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trƣờng hợp xem xét đề bạt, bổ nhiệm
nhân viên.
Nhƣ vậy không có loại tiêu chí nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc,
mỗi loại có những ƣu điểm và hạn chế nhất định khi sử dụng để đánh giá


15
thành tích nhân viên. Do đó tùy vào đặc điểm của doanh nghiệp, nhà quản trị
sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá
thành tích ở nhiều góc độ, đạt đƣợc kết quả đánh tin cậy và hữu ích.
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
Phƣơng pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lƣờng, nhận biết mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên.
Phải xác định phƣơng pháp đánh giá vì giúp nhà quản trị có cách thức đo
lƣờng, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Để lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phải hiểu đƣợc đặc điểm, đặc thù,
loại công việc và tùy thuộc đối tƣợng và mục tiêu đánh giá. Trong thực tế có
rất nhiều phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Sau đây là
một số phƣơng pháp:
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
Đây là kỹ thuật đánh giá đƣợc sử dụng rộng rãi nhất. Ngƣời đánh giá tiến
hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng
thang điểm liên tục. Thông thƣờng thang đánh giá gồm một thang điểm liên

tục nhƣ điểm số 1,2,3,4,5 hoặc thang điểm từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc
một cách sắp xếp tƣơng tự nào đó.
Ƣu điểm của thang điểm đánh giá là dễ xây dựng và sử dụng cũng nhƣ
đƣợc ngƣời đánh giá chấp nhận. Nếu đƣợc xây dựng một cách chính xác,
phƣơng pháp thang điểm đáng tin cậy và hiệu lực hơn các kỹ thuật phức tạp
khác do có thể hạn chế các lỗi đánh giá. Tuy nhiên, phƣơng pháp thang điểm
bộc lộ hạn chế về tiêu thức thành tích sử dụng để đánh giá và thang điểm
không đƣợc xác định và mô tả rõ sẽ gây khó khăn cho ngƣời đánh giá


16
b. Phương pháp xếp hạng
Là phƣơng pháp xếp thứ tự thành tích của nhân viên theo một tiêu chuẩn
nào đó.
- Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phƣơng pháp đánh giá nhân
viên rất đơn giản và áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả nhân
viên sẽ đƣợc sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ ngƣời có kết quả yếu nhất đến
ngƣời có kết quả tốt, hoặc ngƣợc lại từ ngƣời giỏi nhất đến ngƣời yếu nhất về
những điểm chính nhƣ thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc
- Phƣơng pháp so sánh từng cặp: Đây là phƣơng pháp so sánh nhân viên
này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên còn lại, ngƣời đánh giá
phải xác định nhân viên nào trong mỗi cặp là tốt hơn ngƣời kia. Thứ hạng hay
điểm số đánh giá của nhân viên đƣợc xác định bởi số lần nhân viên đó đƣợc
chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác.
Phƣơng pháp xếp hạng có ƣu điểm là kết quả đánh giá tƣơng đối tin cậy.
Tuy nhiên phƣơng pháp này khó sử dụng khi số lƣợng đánh giá lớn, đòi hỏi
ngƣời đánh giá phải hiểu rõ từng nhân viên trong tổ chức.
c. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình
Phƣơng pháp này bắt buộc ngƣời thực hiện đánh giá phải ghi chép, thu
thập và lƣu trữ những sự kiện về hành vi tích cự cũng nhƣ hành vi tiêu cực

của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Các sự kiện này đƣợc thu
thập ngay khi có thể. Vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này đƣợc sử dụng
để đánh giá thành tích của nhân viên.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là thuận lợi cho việc thảo luận với nhân
viên về kết quả đánh giá, các ƣu và nhƣợc điểm của nhân viên trong quá trình
thực hiện công việc, đồng thời giúp hạn chế đƣợc các lỗi do chủ quan. Tuy
nhiên, phƣơng pháp đòi hỏi ngƣời thực hiện đánh giá dành nhiều thời gian để
quan sát, và có thể các ghi chép quan trọng bị bỏ qua vì nhiều lý do khác