Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường đại học Tây Nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

VŨ MẠNH CƯỜNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG ðẠI HỌC TÂY NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

VŨ MẠNH CƯỜNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG ðẠI HỌC TÂY NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ðÀO HỮU HÒA

ðà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ðOAN
Tôi cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Vũ Mạnh Cường


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của ñề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 2
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
5. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 3
6. Dự kiến kết quả................................................................................... 3
7. Nội dung kết cấu ................................................................................. 4
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN............................................................................................................... 10
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ðÍCH, VAI TRÒ CỦA ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN................................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm ñánh giá thành tích nhân viên ................................... 10
1.1.2. Mục ñích của ñánh giá thành tích nhân viên .............................. 10
1.1.3. Vai trò của ñánh giá thành tích nhân viên .................................. 11
1.1.4. Các lỗi thường mắc trong quá trình ñánh giá thành tích nhân viên
......................................................................................................................... 11
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................ 14

1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu của việc ñánh giá thành tích nhân viên ........ 14
1.2.2. Xác ñịnh hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí ñánh giá thành tích nhân
viên .................................................................................................................. 14
1.2.3. Lựa chọn phương pháp ñánh giá thành tích nhân viên............... 22


1.2.4. Xác ñịnh ñối tượng và chủ thể tham gia ñánh giá thành tích nhân
viên .................................................................................................................. 29
1.2.5. Thời ñiểm ñánh giá thành tích nhân viên ................................... 33
1.2.6. Phản hồi kết quả ñánh giá........................................................... 34
1.2.7. Kiểm soát sự thay ñổi sau khi ñánh giá ...................................... 36
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ðẠI HỌC....................... 36
1.3.1. Chính sách và quản lý của Nhà nước ......................................... 36
1.3.2. Quan ñiểm, thái ñộ của Lãnh ñạo ............................................... 37
1.3.3. Văn hóa ñơn vị............................................................................ 38
1.3.4. Công ñoàn và các ñoàn thể ......................................................... 38
1.3.5. Cơ cấu tổ chức của ñơn vị .......................................................... 38
1.3.6. Bản thân nhân viên ..................................................................... 39
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC TÂY NGUYÊN ........................ 40
2.1. ðẶC ðIỂM TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................................................................... 40
2.1.1. ðặc ñiểm hình thành và phát triển.............................................. 40
2.1.2. ðặc ñiểm về tổ chức quản lý của Trường................................... 41
2.1.3. ðặc ñiểm nguồn lực của Trường ðHTN .................................... 49
2.2. THỰC TRẠNG ðÁNH CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC TÂY NGUYÊN THỜI GIAN QUA ......... 59
2.2.1. Mục tiêu ñánh giá thành tích nhân viên...................................... 59
2.2.2 Hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí ñánh giá thành tích nhân viên....... 64

2.2.3. Phương pháp ñánh giá và bình xét danh hiệu thi ñua, khen
thưởng.............................................................................................................. 67
2.2.4. ðối tượng tham gia ñánh giá ...................................................... 74


2.2.5.Thời ñiểm ñánh giá thành tích ..................................................... 75
2.2.6. Phản hồi kết quả ñánh giá........................................................... 76
2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA
CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ðẠI
HỌC TÂY NGUYÊN ..................................................................................... 79
2.3.1. Những thành công....................................................................... 79
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế................................................................ 80
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế ..................................................... 81
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC TÂY NGUYÊN
......................................................................................................................... 82
3.1. CƠ SỞ TIÊN ðỀ CHO VIỆC ðỀ XUẤT ............................................... 82
3.1.1. Các dự báo thay ñổi trong môi trường ðại học .......................... 82
3.1.2. Các văn bản pháp lý liên quan ñến công tác ñánh giá thành tích
nhân viên ......................................................................................................... 87
3.1.3. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Trường ðHTN ............... 95
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP ðÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ðHTN................................................... 95
3.2.1. Xác ñịnh rõ mục tiêu của công tác ñánh giá thành tích nhân viên
tại Trường ðHTN............................................................................................ 97
3.2.2. Hoàn thiện các tiêu chuẩn ñánh giá thành tích nhân viên .......... 97
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp ñánh giá thành tích nhân viên .......... 103
3.2.4. Hoàn thiện ñối tượng ñánh giá ................................................. 112
3.3.5. Xác ñịnh ñối tượng thực hiện ñánh giá thành tích nhân viên... 113
3.3.6. Xác ñịnh thời ñiểm ñánh giá thành tích nhân viên ................... 115

3.3.7. Hoàn thiện tiến trình ñánh giá thành tích nhân viên................. 115
3.3.8. Kiểm soát sự thay ñổi sau khi ñánh giá thành tích ................... 117


3.3. ðỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 118
3.3.1. ðề xuất ...................................................................................... 118
3.3.2. Kiến nghị................................................................................... 119
KẾT LUẬN .................................................................................................. 119
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên Bảng

bảng
2.1
2.2

Tình hình nguồn nhân lực của Trường ðại học Tây
Nguyên
ðặc ñiểm cơ sở vật chất của Trường ðại học Tây
Nguyên

Trang
49
53

2.3

Tình hình tài chính của Trường ðại học Tây Nguyên

55

2.4

Tình hình công tác ñào tạo của Trường qua các năm

57

2.5

Tình hình ñề tài nghiên cứu khoa học của Trường

58

2.6

Tình hình khen thưởng tại Trường qua các năm

62

2.7

Tình hình kỷ luật nhân viên tại Trường qua các năm

63

2.8

Tiêu chí và thang ñiểm ñánh giá thành tích của Trường
ðHTN

64

2.9

Căn cứ xếp loại viên chức theo quý

66

2.10

Căn cứ xếp loại viên chức theo năm

67

2.11

Mức ñộ hài lòng về chỉ tiêu ñánh giá

69

2.12

Tính khoa học của hệ thống ñánh giá thành tích

70

2.13

Tính khách quan của kết quả ñánh giá thành tích

73

2.14

Sự phù hợp với chuyên môn và yêu cầu công việc

73

2.15

Mức ñộ hài lòng về thời ñiểm ñánh giá thành tích nhân
viên

76

2.16

Phản hồi kết quả ñánh giá thành tích

77

2.17

Sử dụng kết quả ñánh giá ñể trả lương, khen thưởng

78

2.18

Việc sử dụng kết quả ñánh giá ñể quy hoạch ñề bạt

78

2.19

ðánh giá quá trình khắc phục nhược ñiểm, hạn chế

80


Số hiệu

Tên Bảng

bảng

Trang

3.1

Bảng minh họa trọng số chỉ tiêu về chuyên môn

104

3.2

Phân phối trọng số các tiêu chuẩn

105

3.3

Khung tiêu chuẩn về thời gian ñánh giá người lao ñộng

107

3.4

Khung tiêu chuẩn ñánh giá về khối lượng công việc

108

3.5

Khung tiêu chuẩn ñánh giá về chất lượng công việc

109

3.6

Khung tiêu chuẩn ñánh giá về chấp hành quy ñịnh làm
việc

110

3.7

Khung tiêu chuẩn về quy ñịnh làm việc với sinh viên

111

3.8

Mức ñiểm quy ñịnh các tiêu chuẩn

111


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
sơ ñồ
2.1

Tên sơ ñồ
Cơ cấu tổ chức của Trường ðại học Tây Nguyên

Trang
42


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài

Chất lượng nguồn lực con người là nhân tố quan trọng ñể ñảm bảo sự
thành công của Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế. Vì vậy, việc
không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong ñó có nguồn nhân
lực trình ñộ cao là yêu cầu cấp bách của nền giáo dục nước nhà. ðể giải quyết
yêu cầu này, một mặt ngành giáo dục & ñào tạo cần phải nhanh chóng ñầu tư
ñể tăng cường cơ sở vật chất cho các trường ñại học ñồng thời phải thay ñổi
chương trình ñào tạo, tăng cường ñào tạo ñội ngũ giảng viên ñể nâng cao chất
lượng ñào tạo… Bên cạnh ñó, trong ngành cũng phải không ngừng hoàn thiện
môi trường làm việc, hoàn thiện chế ñộ ñãi ngộ ñi ñôi với việc tăng cường
công tác ñánh giá trong các cơ sở giáo dục nhằm nâng cao chất lượng công
việc và tinh thần trách nhiệm của ñội ngũ cán bộ, giảng viên hiện nay.
Trường ñại học Tây Nguyên (ðHTN) là một cơ sở giáo dục ñại học
công lập, ña ngành, ña cấp có nhiệm vụ ñào tạo và cung ứng nguồn nhân lực
trình ñộ ñại học, sau ñại học phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội
của khu vực Tây Nguyên và cả nước. Trong những năm qua, Nhà trường ñã
có nhiều chính sách khác nhau ñể cải thiện nguồn nhân lực như: giữ sinh viên
giỏi ở lại trường nhằm ñào tạo làm giảng viên, tiếp nhận cán bộ từ nơi khác
có trình ñộ cao, chuyên môn giỏi và tuyển chọn nhiều viên chức có năng lực,
ñạo ñức, tác phong chuẩn mực, ñáp ứng yêu cầu công việc giảng dạy ñể góp
phần hoàn thiện hệ thống ñội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao. Song song
với việc ñẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực, Nhà trường cũng tăng
cường công tác ñánh giá thành tích ñối với ñội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân
viên phục vụ ñể nâng cao hiệu quả làm việc, dịch vụ ñào tạo từ ñó tạo dựng
sự tin tưởng, gắn bó hơn của người dân ñối với Nhà trường… Mặc dù ñã ñạt
ñược một số kết quả bước ñầu nhưng do hệ thống ñánh giá thành tích hiện


2

nay ñang áp dụng ở Trường vẫn mang nặng tính chất hành chính, áp ñặt, chưa

thật sự là công cụ ñể thúc ñẩy sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như của
toàn tổ chức. Chính vì vậy, qua quá trình công tác tại Nhà trường, qua nghiên
cứu, tìm hiểu, tôi quyết ñịnh chọn ñề tài: “Hoàn thiện công tác ñánh giá
thành tích nhân viên tại Trường ðại học Tây Nguyên hiện nay” làm ñề tài
cho Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình. Qua thực hiện
ñề tài này, tôi mong muốn ñề xuất một số cải tiến nhất ñịnh trong việc ñánh
giá thành tích công tác của nhân viên tại trường ðại học Tây Nguyên trong
thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận liên quan ñánh giá thành tích nhân viên
trong tổ chức.
- Làm rõ ñược thực trạng ñánh giá thành tích nhân viên tại trường ðại
học Tây Nguyên (ðHTN).
- ðề xuất giải pháp hoàn thiện, công tác ñánh giá thành tích nhân viên
tại trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) trong thời gian tới.
3. Phương pháp nghiên cứu
Quan ñiểm tiếp cận nghiên cứu của ñề tài là quan ñiểm: Duy vật lịch
sử, Duy vật biện chứng và quan ñiểm hệ thống.
ðề tài chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp
quan sát thực tiễn, phương pháp phân tích tỷ lệ, phân tích chỉ số, phương pháp
ñiều tra xã hội học, phương pháp ñiều tra bằng phiếu khảo sát, phương pháp
thu thập. Sử dụng phương pháp chuyên gia, phỏng vấn trực tiếp các cán bộ
công nhân viên của Trường ðHTN, tham khảo ý kiến rộng rãi của lãnh ñạo,
nhân viên từ ñó ñưa ra những quyết ñịnh phù hợp với xu thế hiện nay. Các
phương pháp nêu trên giúp người viết tiếp cận vấn ñề từ nhiều góc ñộ: từ lý


3

thuyết ñến thực tiễn. Người viết sẽ tránh ñược những quan ñiểm ñánh giá

phiến diện và những giải pháp ñề xuất sẽ sát thực tiễn, mang tính khả thi cao.
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 ðối tượng nghiên cứu
ðánh giá thành tích ñối với lãnh ñạo, giảng viên và nhân viên phục vụ
trong Trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN).
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại Trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) và các ñơn
vị trực thuộc như Bệnh viện, Trung tâm, Trường cấp 3….
- Về thời gian: Cơ sở dữ liệu thứ cấp sử dụng cho phân tích ñược thu
thập trong giai ñoạn từ năm 2012 ñến năm 2015, cơ sở dữ liệu thứ cấp sử
dụng cho ñiều tra trong tháng 01 và tháng 02 năm 2016, tầm xa của giải pháp
ñến năm 2020 và tầm nhìn ñến năm 2030.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Hệ thống ñánh giá thành tích nhân viên tại Trường có ñáp ứng ñược
các mục tiêu ñã ñặt ra hay không?
- Hệ thống ñánh giá thành tích nhân viên tại Trường ðại học Tây
Nguyên (ðHTN) ñã phù hợp với ñặc ñiểm hoạt ñộng và quản lý của ñơn vị
hay chưa?
- Hệ thống ñánh giá hiện nay có thực sự thúc ñẩy người lao ñộng hay
không?
6. Dự kiến kết quả
- Việc ñánh giá sẽ có kết quả làm cơ sở lý thuyết cho việc hoàn thiện
công tác ñánh giá thành tích trong trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) hiện
nay.
- Trả lời câu hỏi về thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong
việc ñánh giá thành tích tại Trường ðHTN.


4

- ðề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ñánh giá thành tích tại
trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) trong tương lai.
7. Nội dung kết cấu
Nội dung của ñề tài ñược trình bày bố cục qua ba chương như sau;
Chương 1: Cơ sở lý luận về ñánh giá thành tích nhân viên trong các tổ
chức.
Chương 2: Thực trạng công tác ñánh giá thành tích nhân viên hiện nay
tại Trường ðại học Tây Nguyên.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ñánh giá thành tích
nhân viên tại Trường ðại học Tây Nguyên trong tương lai.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn ñề ñánh giá thành tích nhân viên là mảng ñề tài nhận ñược nhiều
sự quan tâm ñể nghiên cứu. Chính vì vậy, làm thế nào ñể quản trị nguồn nhân
lực có hiệu quả là vấn ñề khó khăn và thử thách lớn nhất ñối với tất cả mọi tổ
chức trong nền kinh tế. Có rất nhiều ñề tài và các tác phẩm, các bài báo, tạp
chí tập trung nghiên cứu vấn ñề này, ñể phục vụ tốt nhất cho việc nghiên cứu
ñề tài trên tôi ñã chọn tham khảo các tài liệu của các tác giả khác nhau, về cơ
bản các tài liệu này ñã nêu bật tầm quan trọng chiến lược của ñánh giá thành
tích như công cụ ñiều chỉnh hành vi cho phù hợp với văn hóa và chiến lược
của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống ñánh giá tốt, tiến trình ñánh giá,
quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác ñánh giá. Các tác giả ñã ñưa
ra các ý kiến khác nhau như sau;
- Nguyễn Quốc Tuấn, ñồng tác giả: ðào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích
Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006), Giáo trình “quản trị
nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về
quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến
thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan


5

ñiểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản
trị nguồn nhân lực chiến lược ñồng thời cung cấp những hiểu biết và các
phương pháp ñể ño lường và ñánh giá các chương trình ñảm bảo ñạt ñến mục
tiêu ñặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua ñó giúp người học tiếp cận
nhanh chóng với thực tiển quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.
Nội dung giáo trình gồm 8 chương, trong ñó chương VI: "ðánh giá
thành tích", chương này trình bày về tầm quan trọng chiến lược của ñánh giá
thành tích như công cụ ñiều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lược
của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống ñánh giá tốt, tiến trình ñánh giá,
quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác ñánh giá.
- Trần Thị Kim Dung (2009), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”,
Nhà Xuất bản Thống kê. Trong tài liệu này, tác giả ñã ñưa ra một cái nhìn
tổng hợp về những vấn ñề ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên về mục ñích của ñánh giá thành tích, mô tả nội dung, trình tự thực hiện
quy trình ñánh giá thành tích; các phương pháp, nội dung chính trong ñánh
giá thành tích, biết cách nâng cao chất lượng kết quả ñánh giá thành tích và
cách thực hiện ñánh giá các phòng, ban, bộ phận. Giáo trình ñã viết “ðánh giá
thành tích là tiến trình ñánh giá những ñóng góp của nhân viên cho tổ chức
trong một giai ñoạn… Hầu hết các nghiên cứu về ñánh giá thành tích ñều cố
gắng trả lời các câu hỏi: ñánh giá cái gì, ñánh giá như thế nào, ai ñánh giá,
ñánh giá khi nào, mức ñộ thường xuyên mà ñánh giá cần thực hiện và mục
tiêu nào mà thông tin ñánh giá thành tích ñược sử dụng”.
- Nguyễn Hữu Thân (2012), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, Nhà xuất
bản Lao ñộng – Xã hội. Trong giáo trình này, tác giả cho rằng “ðánh giá sự
hoàn thành công tác hay ñánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính
thức duyệt xét và ñánh giá sự hoàn thành công tác của cá nhân theo ñịnh kỳ”.
Tác giả ñã ñánh giá công tác triển khai hệ thống ñánh giá thành tích một cách

6

hiệu quả là một việc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong
tiến trình quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu và cũng là lý do tại sao các công
ty cần phải ñánh giá thành tích của nhân viên là: giúp cải thiện hiệu năng công
tác và thông tin nhân viên, giúp hoạch ñịnh và phát triển nghề nghiệp.
- Nguyễn Thanh Hội (2002), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, Nhà xuất
bản Thống kê. Trong tài liệu này, tác giả cho rằng: “ðánh giá thành tích là
tiến trình xác ñịnh, ño lường, ñánh giá những ñóng góp của nhân viên cho tổ
chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn ñặt ra, sau ñó truyền thông ñến nhân viên
kết quả ñánh giá”. ðánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ñược
sử dụng cho các mục ñích: Giúp nhân viên so sánh thành quả của mình với
tiêu chuẩn doanh nghiệp ñề ra so với các nhân viên khác, từ ñó chỉnh sửa, duy
trì, phát triển năng lực của mình; cung cấp thông tin ñể xây dựng chiến lược
ñào tạo, huấn luyện, nâng lương, khen thưởng, thuyên chuyển, bố trí công tác.
- Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”,
Nhà xuất bản Thống kê. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và
thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan ñiểm lý thuyết
về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân
lực chiến lược ñồng thời cung cấp những hiểu biết và các phương pháp ñể ño
lường và ñánh giá các chương trình ñảm bảo ñạt ñến mục tiêu ñặt ra; nhấn
mạnh các kỹ năng thực hành qua ñó giúp người học tiếp cận nhanh chóng với
thực tiển quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Trong ñó, chương VI:
"ðánh giá thành tích", chương này trình bày về tầm quan trọng chiến lược của
ñánh giá thành tích như công cụ ñiều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và
chiến lược của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống ñánh giá tốt, tiến
trình ñánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác ñánh giá.

7

- Cao Hồng Việt, “ðánh giá thành tích công việc, một công cụ quản trị
doanh nghiệp”, Tạp chí công nghệ Thông tin & Truyền thông, ñã viết rằng:
“Quản trị thành tích công việc là một biện pháp nhằm ñạt ñược kết quả tốt
hơn trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp (DN) thông qua
việc tìm hiểu và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân trong Doanh
nghiệp (DN) với những mục tiêu, những tiêu chuẩn và những yêu cầu về kỹ
năng ñã ñược thống nhất xây dựng trước bằng cách ñánh giá và cải thiện
thành tích công việc”. Nếu quản trị thành tích công việc là một bộ phận của
hệ thống kiểm soát của DN thì ñánh giá thành tích công việc chỉ là một quá
trình của quản trị thành tích công việc. ðánh giá thành tích công việc là việc
xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân ñã ñược thực hiện. Mục ñích của
ñánh giá thành tích công việc là ñể xác ñịnh vị trí hiện tại cho nhân viên thực
hiện công việc ñó. Trong khi ñó, quản trị thành tích công việc là việc xây
dựng những mục tiêu trong tương lai mà nhân viên ñó cần ñạt ñược. Mục ñích
(cái bạn muốn ñạt ñược) và mục tiêu (cái mà bạn cố gắng ñạt ñược) của việc
ñánh giá thành tích công việc ñánh giá thành tích công việc là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý DN giỏi cần phải thực hiện
tốt. Bất cứ một hệ thống ñánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt ñộng
của DN thông qua việc ñảm bảo rằng mọi cá nhân trong DN ñều cố gắng tối
ña khả năng của mình.
- Theo tờ Doanh nhân Sài Gòn, số 49, tháng 4/2011, Chúng ta không
nên ñánh giá nhân viên (qua cá tính, thói quen, phong cách giao tiếp, mối
quan hệ... ), mà chỉ cần nhìn nhận, xem xét những gì nhân viên ñã và sẽ cống
hiến cho doanh nghiệp vì mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, ñối tượng
ñánh giá là những gì nhân viên làm ñược và có thể làm ñược, nói cách khác là
"năng lực và thành tích" của nhân viên, chứ không phải là chính nhân viên.
Vậy nên hiểu thế nào về năng lực và thành tích?

8

Thành tích là những gì ñã ñạt ñược. ðánh giá thành tích chính là ñánh
giá hiệu quả công việc. Vì vậy, ñánh giá hiệu quả công việc tức là ñánh giá
công việc hiện tại.
Năng lực là kiến thức, kỹ năng, thái ñộ làm việc của nhân viên. ðánh
giá năng lực là ñánh giá những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nói cách
khác, ñánh giá năng lực là ñánh giá tương lai. Một nhân viên có năng lực tốt,
ñược ñặt ñúng vị trí với ñiều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công
việc tốt.
Nếu thành tích là cơ sở ñể trả lương, xét tăng lương, thưởng, thì năng
lực là cơ sở ñể hoạch ñịnh nguồn nhân lực (lập kế hoạch ñào tạo và phát triển,
thuyên chuyển, bổ nhiệm...) là thước ño ñể dự báo khả năng hoàn thành mục
tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở ñể trả lương
theo năng lực.
Thực ra, ñánh giá năng lực và thành tích không khó, cái khó là có ñủ
thông tin ñể ñánh giá hay không. Hiện vẫn còn hơn 80% nhà quản lý và
trưởng phòng nhân sự vẫn xem bản mô tả công việc là cơ sở ñể ñánh giá công
việc và thành tích. Cách làm này không sai nhưng chưa ñủ, nhất là với những
daonh nghiệp kinh doanh dự án, hiện thượng nhân viên làm dự án bị thuyên
chuyển liên tục qua nhiều bộ phận với nhiều vị trí công việc sẽ là trở ngại rất
lớn khi ñánh giá nếu lấy mô tả công việc làm cơ sở.
- Lê Phan Duy ðại (2012), Luận văn thạc sĩ với ñề tài “Hoàn thiện
công tác ñánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao ñẳng Thương mại ðà
Nẵng”.
- Nguyễn Văn Thủy (2009), ðề tài nghiên cứu “Xây dựng bộ tiêu chí
ñánh giá cán bộ giảng dạy trong trường ðại học” trong ñề tài nghiên cứu tác
giả ñã nói có hai cách ñánh giá là: ñánh giá ñịnh hình và ñánh giá tổng kết.

9

- Trần ðại Quân và Nguyễn Văn Ngọc, Bài biết “Các nhân tố ảnh
hưởng ñến sự thoải mãn công việc của giáo viên Trường Cao ñẳng nghề Kỹ
thuật công nghiệp Việt – Hàn”, Bài viết số 3/2012 ñược ñăng trên tạp chí
Khoa học – công nghệ thủy sản.
Mặc dù ñã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn ñề này, tuy nhiên cho
ñến thời ñiểm hiện tại vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác
ñánh giá thành tích nhân viên tại Trường ðại học Tây Nguyên. Trong giai
ñoạn phát triển mới, Trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) ñang mở rộng quy
mô ñào tạo, mở thêm nhiều mã ngành mới nên số lượng sinh viên, ñội ngũ
cán bộ giảng viên và nhân viên tăng lên nhanh chóng. Chính vì vậy, việc phải
nghiên cứu ñể hoàn thiện công tác ñánh giá thành tích nhân viên tại ñây là rất
cần thiết và có tính ứng dụng rất cao.


10

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ðÍCH, VAI TRÒ CỦA ðÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm ñánh giá thành tích nhân viên
Việc ñánh giá thành tích của nhân viên ñã từ lâu luôn ñược các nhà
quản trị quan tâm, nếu việc ñánh giá nhân sự ñược coi trọng thì ở ñó luôn có
những nhân sự tốt nhất với trọn vẹn ñầy ñủ ý nghĩa của nó.
Qua tham khảo nhiều tài liệu, có thể ñịnh nghĩa ñánh giá thành tích là
tiến trình ñánh giá những ñóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai

ñoạn cụ thể. Thông tin phản hồi từ ñánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết
ñược mức ñộ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ
chức ñề ra. ðánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối bởi tình cảm…
ảnh hưởng trực tiếp ñến thái ñộ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử
dụng một cách không thích hợp, tiến trình ñánh giá có thể có những tác ñộng
tai hại.
Theo các ñịnh nghĩa trên cho thấy ñánh giá thành tích là tiến trình khoa
học và có tính hệ thống. Hầu hết các nghiên cứu về ñánh giá thành tích ñều cố
gắng trả lời các câu hỏi: ñánh giá cái gì, ñánh giá như thế nào, ai ñánh giá, khi
nào và mức ñộ thường xuyên mà ñánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà
thông tin ñánh giá thành tích ñược sử dụng.
1.1.2. Mục ñích của ñánh giá thành tích nhân viên
- Mục ñích hành chính; Việc ñánh giá thành tích nhân viên chính xác,
ñúng người ñúng việc sẽ có chế ñộ khen thưởng và kỷ luật hợp lý nhất, tạo ra
sự công bằng khiến nhân viên tin tưởng và luôn phấn ñấu ñể hoàn thành
nhiệm vụ một cách tốt nhất.


11

- Mục ñích phát triển; Việc ñánh giá năng lực, chuyên môn nhân viên
kịp thời sẽ chỉ ra ñược những mặt hạn chế yếu kém còn tồn tại ñể từ ñó có
hướng giải quyết và ñiểm mạnh ñể có thể phát huy tối ña tay nghề, duy trì
hiệu suất làm việc.
- Duy trì, tổ chức; Việc ñánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp Lãnh ñạo
có cái nhìn tổng quát về ñội ngũ nhân viên hiện nay từ ñó có những quyết
ñịnh tuyển chọn bổ sung hay cắt giảm nhân lực giúp ñiều chỉnh, duy trì tổ
chức luôn phát triển ñi lên.
1.1.3. Vai trò của ñánh giá thành tích nhân viên
ðánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát, ñem lại thông tin phản

hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn ñánh giá về các phần việc ñang tiến
hành. Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị sẽ không
thể biết ñược liệu rằng nhân viên ñang ñi ñến ñúng mục tiêu, theo ñúng cách
thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không. ðánh giá thành tích nhân viên có
các vai trò như sau;
Phục vụ cho việc sắp xếp nhân sự và xác ñịnh hệ thống quy trình công
việc nhằm ñạt ñược mục tiêu của cơ quan, ñơn vị.
Giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên ñể có thể tuyển chọn
ñược những nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả và tốt nhất.
Cung cấp ñược những thông tin giúp xây dựng và triển khai các chương
trình ñào tạo, ñộng viên, khen thưởng nhân viên ñạt ñược thành tích và hiệu
quả cao trong công việc.
1.1.4. Các lỗi thường mắc trong quá trình ñánh giá thành tích nhân
viên
Có nhiều sai lầm mà người ñánh giá có thể mắc phải khi ñánh giá về
thành tích nhân viên, vì vậy chúng ta cần hiểu biết rõ ñể có thể hạn chế ñến
mức tối ña những sai lầm ñó như;


12

- Tiêu chuẩn ñánh giá không rõ ràng: ðiều này dẫn ñến hậu quả ñánh
giá không chính xác về nhân viên. Sự mơ hồ về các tiêu thức ñánh giá cũng
như các quyết ñịnh có tính tùy tiện, ngẫu hứng của người ñánh giá có thể ñưa
ñến sự không thống nhất giữa các thành viên trong Hội ñồng ñánh giá, giữa
Hội ñồng và người bị ñánh giá .
- Hiệu ứng tương phản: Xu hướng ñánh giá một người nào ñó bằng
cách so sánh họ với những người khác hơn là so sánh với yêu cầu nhiệm vụ
và so với hiệu quả tuyệt ñối của người ñó. ðiều này dẫn ñến sau một số người
yếu kém, một người ở mức trung bình sẽ ñược nâng lên ở mức khá giỏi.

- Cảm tưởng ban ñầu: Những ấn tượng từ ban ñầu mà người bị ñánh
giá tạo nên sẽ có thể ảnh hưởng ñến tình cảm người ñánh giá và chắc chắn sẽ
ảnh hưởng ñến kết quả ñánh giá. Ấn tượng có thể là thuận lợi và cũng có thể
ñem ñến sự bất lợi cho người bị ñánh giá. Và thông thường người ñánh giá
luôn tìm kiếm những yếu tố ñể khẳng ñịnh những nhận ñịnh ban ñầu ñó.
- Hiệu ứng Halo (hay còn gọi là hiệu ứng quầng): Từ một yếu tố duy
nhất (hoặc chỉ vài yếu tố), tốt hoặc xấu, người ñánh giá có xu hướng phóng
ñại cho toàn bộ các yếu tố khác, coi như một tổng thể. Chẳng hạn khi nhận
thấy nhân viên có những thành tích tốt trong thể thao thì nhà quản trị sẽ có
cảm tình sẽ ñánh giá các yếu tố khác cũng trở nên tốt như vậy.
- Lỗi thiên kiến: Lỗi do nhà quản trị luôn có cảm tình với người bị ñánh
giá nên chỉ thấy các ưu ñiểm của họ, mọi nhược ñiểm ñều ñược cho qua hoặc
ñược coi là không ñáng kể.
- Lỗi ñịnh kiến: Lỗi này thường xảy ra khi nhà lãnh ñạo chịu ảnh hưởng
những thành kiến không ñúng nên cố gan những thành kiến ñó cho những
người mà họ có ñặc ñiểm tương tự. ðịnh kiến như ông bà ta nói: “Thương ai
thương cả ñường ñi, ghét ai ghét cả tông ty họ hàng”.
- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: Xu hướng này cho rằng mọi nhân


13

viên ñều thuộc loại trung bình, không ai tốt cũng không ai kém. Cách ñánh
giá này ñại diện cho những người không muốn chấp nhận rủi ro trong ñánh
giá. Họ ngại sử dụng những thái cực của thang ñiểm. ðây cũng là cách ñánh
gía ñơn giản và nhàn hạ nhất. ðiều ñó dẫn ñến cách ñánh giá này không tạo ra
sự phân biệt giữa các nhân viên vì vậy không tạo ñược sự khuyến khích ñộng
viên nhân viên.
- Sự khoan dung: Là một dạng sai lầm xảy ra khi người ñánh giá có
khuynh hướng ñánh giá mọi nhân viên ñều tốt. Họ có khuynh hướng sử dụng

mức ñánh giá cao của thang ñiểm. ðánh giá quá cao thường là những người
ñại diện cho tư tưởng “dĩ hòa vi quý” muốn cho mọi người vui vẻ cả. ðó cũng
là cách ñánh giá của những người thích lấy lòng người khác qua việc ñánh giá
một cách thật dễ dãi.
- Xu hướng quá nghiêm khắc: Có những người khi ñánh giá lại quá
khắt khe, không bằng lòng với mọi ai. Họ cho rằng mọi nhân viên ñều dưới
mức trung bình. Người giám khảo trong trường hợp này thiên về việc sử dụng
thái cực thấp của thang ñiểm. Qúa nghiêm khắc hay quá khoan dung ñều ñược
coi là sai lầm theo khuynh hướng cực ñoan. Sai lầm này trái ngược với loại
sai lầm theo xu hướng trung bình chủ nghĩa. Tất nhiên, chúng ta cần phải chú
ý rằng tất cả nhân viên không phải là “tuyệt hảo” hay “bất tài”.
- Giống với người ñánh giá: ðây là một phần của lỗi thiên kiến. Người
ñánh giá có xu hướng cho ñiểm cao ñối với người nào giống ta. Ví dụ: cho
ñiểm cao ñối với những người cùng quê, cùng trường, yêu thích thể
thao…Các sai lầm như vậy có thể bắt nguồn từ việc chúng ta ñi xa dần những
tiêu chí ñánh giá.
- Sai lệch gần ñây: Người ñánh giá chỉ chú trọng những hành vi, thái
ñộ của người bị ñánh giá trong khoảng thời gian gần ñây. Những thành công
hay những thiếu sót trước ñó thường ñược bỏ qua. Những người có những


14

ñóng góp trước ñây sẽ cảm thấy sự bất công ñến với họ và chắc chắn sự phản
ñối ở họ ñối với hệ thống ñánh giá hiệu quả.
Những sai lầm của ñánh giá làm chúng ta khó phân biệt ñược ñâu là
người tài ñâu là người bất tài, giữa người tốt và người xấu. Như vậy sẽ không
ñạt ñược mục ñích của ñánh giá.
Hệ thống ñánh giá cố gắng phải ñảm bảo một sự khách quan nhất trong
cách ñánh giá ñể ñem ñến sự công bằng, không phân biệt và ủng hộ của tổ

chức công ñoàn cũng như toàn thể nhân viên.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC
1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu của việc ñánh giá thành tích nhân viên
Các mục tiêu cơ bản của hệ thống ñánh giá thành tích nhân viên là:
- Xác lập căn cứ ñể xác ñịnh lương thưởng từ ñó tạo ñộng lực thúc ñẩy
nhân viên làm việc tốt hơn.
- Thu thập các tài liệu, dữ liệu ñể xây dựng các chương trình huấn
luyện, ñào tạo, phát triển nhân viên. ðánh giá các chính sách và chương trình
quản trị nguồn nhân lực.
- Cải thiện sự trao ñổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác
nhau.
- ðịnh hướng giá trị và chuẩn hóa hành vi ñể nhân viên nỗ lực hoàn
thành mục tiêu của ñơn vị ñã ñề ra.
1.2.2. Xác ñịnh hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí ñánh giá thành tích
nhân viên
Tiêu chí ñánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện ñược
các yêu cầu mà mục tiêu ñã xác ñịnh, bao gồm yêu cầu hoàn thành công việc
cả về số lượng và chất lượng. Nếu không xác ñịnh tiêu chí hay xác ñịnh tiêu
chí không rõ ràng sẽ dẫn ñến việc ñánh giá không chính xác, tức là mục tiêu


15

ñánh giá sẽ không thực hiện. Vì thế nhà quản lý thường phải có những quyết
ñịnh lựa chọn loại tiêu chí thành tích ñể ñánh giá như thế nào cho phù hợp cụ
thể như: tiêu chí ñánh giá dựa trên ñặc ñiểm cá nhân, tiêu chí ñánh giá dựa
trên hành vi, tiêu chí ñánh giá dựa trên năng suất công việc, tiêu chí dựa trên
năng lực….
a. Thiết lập tiêu chuẩn ñánh giá

Tiêu chuẩn ñánh giá thành tích nhân viên ñược xây dựng nhằm ño
lường mức ñộ thực hiện công việc ñược giao của nhân viên. Do ñó, ñể thiết
lập một hệ thống tiêu chuẩn ñánh giá khả thi và phù hợp nhất, ñiều ñầu tiên
người lãnh ñạo cần thực hiện là phải nắm rõ ñược công việc của nhân viên
ñang thực hiện công việc là gì. Muốn biết ñược ñiều ñó người lãnh ñạo cần
phải phân tích công việc thật cụ thể, phải thiết kế ñược bản mô tả công việc
của nhân viên ñó một cách phù hợp và rõ ràng.
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc ñó, người lãnh ñạo sẽ hình dung
và xác ñịnh ñược mục tiêu, ñịnh lượng khối lượng công việc mà nhân viên
cần phải thực hiện. Cần lưu ý, mục tiêu ñề ra cần phải ñạt ñược sự thống nhất
giữa lãnh ñạo ñơn vị và của nhân viên trực tiếp thực hiện ñể tránh tình trạng
người lãnh ñạo áp ñặt công việc vượt quá khả năng thực hiện công việc hoặc
nhân viên ñăng ký mức ñộ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của
mình ñể làm việc nhàn nhã dễ dàng ñạt ñược thành tích hơn. Từ ñó căn cứ
vào kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh ñạo có thể
xác ñịnh mức ñộ ưu tiên, mức ñộ quan trọng công việc của từng nhân viên cụ
thể ñể quyết ñịnh thang ñiểm ñánh giá mức ñộ hoàn thành cho phù hợp. Bản
mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể ñược xem xét là một cơ sở
tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn ñánh giá sau này của nhân viên.
b. Các yêu cầu ñối với tiêu chuẩn ñánh giá
- Tiêu chuẩn ñánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức