Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại Thành Châu

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THANH TÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI THÀNH CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THANH TÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI THÀNH CHÂU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS.VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa từng được được ai công bố trong bất kỳ luận văn nào khác
Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Tân


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
5. Bố cục luận văn ...................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .. 7
1.1. TIỀN LƯƠNG VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG .......... 7
1.1.1 Khái niệm .......................................................................................... 7
1.1.2. Ý nghĩa của công tác tiền lương trong doanh nghiệp ...................... 9
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP.....11
1.2.1. Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động ...................... 11
1.2.2. Xác định mức lương ....................................................................... 17
1.2.3. Xác định cơ cấu tiền lương ............................................................ 25
1.2.4. Các hình thức trả lương .................................................................. 30

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG ...... 35
1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ................................ 35
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp ............................................. 36
1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân nhân viên ..................................... 37
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TM THÀNH CHÂU ...................... 39


2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
THÀNH CHÂU ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG .................................................................................................... 39
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ........................................................ 39
2.1.2. Các nguồn lực ảnh hưởng đến công tác trả lương ......................... 43
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh và thu nhập người lao động tại
công ty ...................................................................................................... 50
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH CHÂU ............................. 53
2.2.1. Thực trạng về chính sách tiền lương .............................................. 53
2.2.2. Xác định mức lương ....................................................................... 58
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu tiền lương..................................................... 66
2.2.4. Thực trạng về hình thức trả lương.................................................. 77
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH CHÂU THỜI
GIAN QUA ..................................................................................................... 78
2.3.1. Thành công và hạn chế ................................................................... 78
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế ........................................................ 80
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI THÀNH CHÂU ................................................................. 82
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ....................................................... 82

3.1.1. Xu hướng về công tác trả lương ..................................................... 82
3.1.2. Căn cứ chiến lược phát triển của công ty trong thời gian đến ....... 85
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ........... 86
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 88
3.2.1. Hoàn thiện về chính sách trả lương ................................................ 88


3.2.2. Hoàn thiện về việc xác định mức lương ........................................ 90
3.2.3. Xác định lại cơ cấu tiền lương ....................................................... 97
3.2.4. Hoàn thiện về hình thức trả lương cho người lao động ................. 99
3.2.5. Các giải pháp bổ trợ khác ............................................................. 100
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 100
KẾT LUẬN .................................................................................................. 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1
Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2013-2015
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6

2.7

Trang
43

Tình hình về tài sản và nguồn vốn của Công ty giai đoạn
2013 - 2015
Tình hình cơ sở vật chất của công ty

47
49

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn
2013-2015
Cơ cấu thu nhập của người lao động tại công ty

51
52

Bảng kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chính sách tiền
lương của người lao động

56

Đánh giá của người lao động với chính sách tiền lương
của công ty

57

2.8

Mức tiền lương công việc của lao động trực tiếp sản xuất

60

2.9

Mức tiền lương công việc của lao động gián tiếp sản xuất

61

2.10

Bảng lương hệ số thu nhập tăng thêm theo quý

63

2.11.

Bảng kết quả khảo sát về duy trì mức lương hiện tại

65

2.12

Tình hình cơ cấu tiền lương của công ty

66

2.13

Khảo sát về duy trì tỷ lệ mức lương cơ bản hiện tại

68

2.14

Khảo sát về duy trì tỷ lệ mức lương cơ bản hiện tại

69

2.15

Khảo sát tính hợp lý của các mức phụ cấp

71

2.16

Khảo sát về việc thực hiện đầy đủ các khoản phụ cấp

72

2.17

2.18

Khảo sát về sự quan tâm của công ty tới công tác khen
thưởng

73

Khảo sát về mức độ tương xứng của tiền thưởng với thành
tích nhân viên.

74


Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.19 Khảo sát tính đa dạng của công tác khen thưởng

Trang
75

2.20

Khảo sát về tính hợp lý của phúc lợi

76

3.1

Mẫu bảng mô tả công việc

91

3.2

Các nhân tố sử dụng để định giá công việc

92

3.3

Bảng định giá công việc, nhóm công việc

93

3.4

Khoảng cách điểm giữa các bậc lương

95

3.5

Kết quả xếp bậc lương và hệ số lương cho công việc,
nhóm công việc

96


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
2.1

Tên hình

Trang

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

42


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, một đòn bẩy kinh tế quan
trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy tài
năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao động tạo
thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế. Từ xưa đến nay tiền
lương luôn là vấn đề rất được quan tâm của xã hội, đặc biệt là đối với người
lao động vì đó chính là nguồn thu nhập chủ yếu, quyết định mức sống vật
chất, giúp người lao động trang trải những chi tiêu trong cuộc sống và thu
nhập cao chính là cái đích hướng tới của tất cả người lao động bởi gắn với thu
nhập cao là một cuộc sống đầy đủ hơn, sung túc hơn. Ở mức độ nào đó, tiền
lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín của người lao
động trong gia đình và ngoài xã hội.
Không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động mà tiền lương
còn là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp vì tiền lương chính là một phần
nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh mà mục tiêu của các doanh nghiệp là
tối thiểu hoá chi phí, tối đa hoá lợi nhuận nhưng bên cạnh đó phải chú ý đến
quyền lợi của người lao động. Do đó làm sao và làm cách nào để vừa đảm bảo
quyền lợi của người lao động vừa đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp là một
bài toán khó đối với công tác trả lương của tất cả các doanh nghiệp. Cách giải

quyết duy nhất cho vấn đề này đó là phải không ngừng hoàn thiện các hình
thức trả lương tại doanh nghiệp mình để có thể vừa khắc phục được vấn đề
chi phí tiền lương, lại vừa có thể biến tiền lương thực sự trở thành công cụ
hữu ích giúp các doanh nghiệp kích thích người lao động làm việc hăng say,
hiệu quả hơn.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Thành Châu là một trong
những doanh nghiệp kinh doanh về hàng may mặc, vận tải trên địa bàn tỉnh


2

Quảng Bình. Trong những năm qua Công ty đã cố gắng hoàn thiện công tác
tiền lương cho người lao động và đã đạt những thành tích đáng kể trong sản
xuất kinh doanh.
Tuy vậy, những cải tiến ở mặt này, mặt kia trong quản lý tiền lương nói
chung và công tác trả lương nói riêng của công ty vẫn còn thụ động, tính khoa
học chưa cao, chưa tạo ra diện mạo mới về chính sách đãi ngộ nhân lực.
Công ty TNHH Thương mại Thành Châu đã luôn quan tâm, chú trọng
trong việc hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động, sử dụng tiền
lương làm công cụ đòn bẩy nhằm kích thích thái độ làm việc của người lao
động, nâng cao năng suất lao động, thu hút những người có tài đến với Công
ty. Tuy nhiên công tác này chưa thật sự đạt được kết quả tốt, vẫn còn mang
tính bình quân, không khai thác hết khả năng làm việc, trí tuệ của người lao
động, ở một khía cạnh nào đó còn làm giảm động lực làm việc của người lao
động dẫn đến năng suất công việc còn thấp. Vì vậy, công tác trả lương cho
người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Thành Châu cần phải được
nghiên cứu có hệ thống và toàn diện. Với ý nghĩa đó, tác giả đã chọn đề tài:
"Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH Thương mại Thành
Châu" làm đề tài nghiên cứu cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác trả lương
cho người lao động trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác trả lương tại TNHH Thương mại Thành Châu.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cho người
lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả lương


3

cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Thành Châu đồng thời
xem xét lại chính sách trả lương , mức tiền lương, cơ cấu tiền lương cũng như
các hình thức trả lương.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu một số vấn đề cơ bản liên quan
đến công tác tiền lương đối với người lao động.
- Về không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu nội dung trên tại TNHH
Thương mại Thành Châu.
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời
gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích thực chứng;
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát;
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục luận văn
Luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác trả lương cho người
lao động trong các doanh nghiệp;
Chương 2: Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại TNHH
Thương mại Thành Châu;
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương đối
với người lao động tại TNHH Thương mại Thành Châu.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Sau đây là một số những tài liệu và công trình nghiên cứu có liên quan
tới đề tài:


4

Về mặt lý luận, dựa trên nghiên cứu ‘’Luận cứ khoa học cải cách chính
sách tiền lương nhà nước’’ do TS. Lê Duy Đồng làm chủ nhiệm. Đề tài đã
đưa ra cơ chế trả lương trong các loại hình doanh nghiệp; xác định Lmin
chung, Lmin cho doanh nghiệp trong nước và Lmin cho doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài. Từ các mức lương tối thiểu này, các doanh nghiệp có thể
chủ động xây dựng thang bảng lương cho mình...
Hay đề tài độc lập cấp nhà nước “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây
dựng hệ thống, thang, bảng lương và phụ cấp mới” do PGS. TS. Nguyễn
Trọng Điều - Bộ Nội vụ làm chủ nhiệm năm 2005, bước đầu đã làm rõ những
vấn đề liên quan đến cơ sở lý luận cũng như thực tiễn hệ thống thang lương,
bảng lương, phụ cấp ở Việt Nam và đề xuất một số khuyến nghị về việc xây
dựng hệ thống thang lương, bảng lương mới.
Về mặt thực tiễn, vấn đề tiền lương và cơ chế trả lương đã được các nhà
khoa học, các cơ quan nghiên cứu ở nước ngoài tiếp cận từ nhiều giác độ khác
nhau: Cuốn ‘’Tiền lương tối thiểu và thất nghiệp ở lao động trẻ’’ của tác giả
Ghellab, Youcef (1998) đã phân tích mối quan hệ giữa tiền lương nói chung
và tiền lương tối thiểu nói riêng với vấn đề thất nghiệp của lao động trẻ. Tác

giả đã đưa ra những số liệu lý thú, nếu tiền lương trả cao sẽ dẫn đến thất
nghiệp cao ở nhóm lao động trẻ...
Ở trong nước có chuyên đề “ Giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương của
người lao động thuộc khu vực doanh nghiệp” tác giả Th.S. Nguyễn Trúc Vân
– Viện nghiên cứu phát triển TP.HCM, Chuyên đề đã làm rõ các cơ sở lý luận
về tiền lương ( bao gồm vai trò về tiền lương, chức năng tiền lương, lợi ích
của việc xây dựng cơ chế tiền lương). Trình bày những hạn chế trong cơ chế
tiền lương tại các doanh nghiệp Việt Nam: mức lương thấp, chưa phản ánh
đúng giá trị và giá cả trên thị trường, tổ chức phân công mô tả công việc chưa
hợp lý, việc trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn bình quan


5

chưa khuyến khích được người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nhiều doanh
nghiệp trả lương kín có cách tính lương phúc tạp dẫn đến người lao động
không tính được tiền lương của mình. Phạm vi bài viết mới trình bày sơ lược
lý luận chưa đi sau vào nội dung của công tác tiền lương cho người lao động.
Liên quan đến vấn đề tiền lương và công tác trả lương còn có ‘’Hoàn
thiện cơ chế trả lương cho người lao động ở các DN thuộc ngành dệt may ở
Việt Nam’’ của NCS Vũ Văn Khang năm 2002. Trong luận án này, tác giả đã
hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương cho người lao động
trong phạm vi doanh nghiệp; Khảo sát và phân tích thực trạng cơ chế trả
lương cho người lao động tại các doanh nghiệp dệt may và đề xuất các quan
điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương khi ngành dệt may hội nhập
vào KTTT.
Hay ‘’Đổi mới mô hình trả lương của các DNNN ngành nông nghiệp
trong nền KTTT’’ của Nguyễn Hồng Minh năm 2004. Trong đó, tác giả đã
nêu lên nội dung xây dựng mô hình trả lương mới của các DNNN trong ngành
nông nghiệp. Mô hình trả lương này bao gồm xác định tiền lương tối thiểu,

xác định hệ số tiền lương để xây dựng hệ thống các mức lương tương ứng với
từng loại lao động và công việc.
Trên quan điểm đổi mới chính sách có tác giả Nguyễn Anh Tuấn với
nghiên cứu “Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”,
tác giả Phạm Minh Huân với đề tài “ Đổi mới chính sách tiền lương ở Việt
Nam”, trên cơ sở đánh giá thực trạng chính sách tiền lương ở nước ta hiện nay
và những đặc trương của nền kinh tế trong bối cảnh hội nhập thế giới, hệ
thống hóa và tổng kết các nghiên cứu về tiền lương trước đó, các tác giả đề
xuất các cơ chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp, theo đó các doanh
nghiệp có thể xây dựng mức tiền lương tối thiểu không thấp hơn mức lương
tối thiểu chung của Nhà nước, độ lớn và chính sách liên quan phụ thuộc và


6

hiệu quả tài chính của doanh nghiệp. Trên nền tảng đó doanh nghiệp có thể tự
xây dựng thang bảng lương cho mình với điều kiện tốc độ tăng trưởng của
tiền lương không vượt quá tốc độ tăng năng suất và tỷ trọng lợi nhuận trên
tiền lương kế hoạch năm sau không thấp hơn năm trước.
Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có rất nhiều bài báo nghiên cứu
khoa học đề cập đến vấn đề tiền lương ở nhiều kía cạnh, nhiều lĩnh vực,
ngành khác nhau, cũng như những khó khăn còn tồn tại của vấn đề này.
Đối với TNHH Thương mại Thành Châu mà tác giả nghiên cứu từ trước
đến nay vẫn chưa có bất kỳ công trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề tiền
lương, vì vậy việc lựa chọn đề tài : "Hoàn thiện công tác trả lương tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Thành Châu " hoàn toàn không trùng
lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
Trên cơ sở các công trình đã nghiên cứu, việc thực hiện nghiên cứu có
tính kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu có liên quan để phân
tích, đánh giá và đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại TNHH

Thương mại Thành Châu nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương tại đơn
vị trong thời gian tới.


7

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TIỀN LƯƠNG VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
1.1.1 Khái niệm
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trong nền kinh tế thị trường, nói cách khác đây là quan hệ kinh
tế của tiền lương, người lao động sẽ nhận được số tiền tương ứng với sức lao
động mà bản thân đã bỏ ra sau khi hoàn thành một công việc nào đó mà công
việc đó không bị pháp luật ngăn cấm và đây chính là một khoản thu nhập mag
tính chất thường xuyên. Tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà
còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội,
đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động. Trong hoạt động
sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một phần
cấu thành nên chi phí sản xuất - kinh doanh.
Trên thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới và
có thể gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau: thù lao, thu nhập từ lao động…Ở
Pháp, “Sự trả lương được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng
tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc
làm của người lao động”. Ở Đài Loan, “Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà
người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, tiền

lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi
danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”. Ở Nhật
Bản, “Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia


8

lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử
dụng lao động chi trả cho công nhân”[6, tr.273].
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả lương
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được
viết ra hay bằng miệng, cho người lao động đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”[6, tr.274].
Theo điều 55 của Bộ luật Lao động Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam, tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lương, có thể hiểu khái
niệm tiền lương như sau:
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động (hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động)
theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một công
việc hay một dịch vụ đã thực hiện hay s ẽ phải thực hiện với những yêu
cầu nhất định về số lượng và chất lượng công việc, dịch vụ đó.
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đầy đủ
của các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và
mức đô tiêu hao sức lao động trong những điều kiện trung bình của từng
ngành nghề công việc. Tiền lương cơ bản được chính thức ghi trong các hợp

đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.
Ngoài ra, tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan
trọng của công việc mà người lao động đảm nhận.


9

1.1.2. Ý nghĩa của công tác tiền lương trong doanh nghiệp
Đối với xã hội: Tiền lương giúp thực hiện chủ trương của nhà nước về
lao động xã hội, tức là tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với
người lao động trong các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động
trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường,
chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một
trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì
vậy để sử dụng công cụ tiền lương làm đòn bẩy kích thích sản xuất phát triển,
duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ và ý thức kỷ luật cao
đòi hỏi doanh nghiệp phải coi trọng công tác trả lương cho người lao động.
Tiền lương có thể có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm và các tổ chức
khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao giúp cho người lao động có sức mua
cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác
có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập
không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu
về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm.
Ngoài ra, tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân
thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của
chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng
lớp dân cư trong xã hội.
Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí
sản xuất. Chủ doanh nghiệp luôn mong muốn thu được lợi nhuận tối đa và họ
cần phải giảm thiểu các loại chi phí là giải pháp cần thiết, trong đó có cả chi

phí tiền lương lao động. Tuy nhiên điều này không hoàn toàn phù hợp vì tiền
lương ngoài bản chất là chi phí, nó còn là thu nhập chính của người lao động
và là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho doanh nghiệp. Vì vậy công tác trả
lương lao động hợp lý của doanh nghiệp sẽ có tác dụng thu hút nhân viên, lôi


10

kéo theo những nhân viên giỏi, ngăn chặn sự chảy máu chất xám, tạo ra động
lực mạnh mẽ cho người lao động, nhờ đó nâng cao năng suất, chất lượng sản
phẩm, cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với
người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân
viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ
không hăng hái, tích cực làm việc. Vì vậy, hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc
biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với
nhân viên.
Đối với người lao động: Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí
lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập chính của họ. Họ
luôn mong muốn được trả lương cao, tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích người
lao động làm việc tốt, cải tiến công cụ, phát huy sáng kiến, nhờ đó mà tạo
điều kiện tăng năng suất, chất lượng và dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh
nghiệp, qua đó gián tiếp làm tăng thu nhập cho người lao động. Tiền lương
thấp sẽ làm hạn chế sự nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng
người lao động bỏ việc làm, đình công hoặc làm việc uể oải, năng suất lao
động thấp, kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm và sẽ dẫn đến tình trạng
thua lỗ trong hoạt động kinh doanh.
Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và
nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và để họ có thể hoà đồng với trình
độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng

chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình,
doanh nghiệp và xã hội.
Khi công tác trả lương trong doanh nghiệp được thực hiện công bằng và
hợp lý sẽ tạo ra một bầu không khí hài hòa trong tập thể người lao động, tạo
tinh thần đoàn kết, thống nhất, tạo cho người lao động hăng say làm việc vì


11

lợi ích của bản thân cũng như mục tiêu của doanh nghiệp. Ngược lại, khi công
tác trả lương trong doanh nghiệp thực hiện thiếu công bằng và bất hợp lý sẽ
tạo sự mâu thuẫn lẫn nhau trong tập thể người lao động, khi đó người lao
động sẽ không có động lực làm việc, năng suất lao động giảm làm ảnh hưởng
đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ không thể thực
hiện được mục tiêu của mình.
Vì vậy, các nhà quản trị trong các doanh nghiệp cần phải xây dựng một
chính sách tiền lương đảm bảo lợi ích hài hòa giữa doanh nghiệp và người lao
động, thường xuyên theo dõi, lắng nghe những ý kiến phản hồi về chính sách
tiền lương của doanh nghiệp từ phía những người lao động để có sự điều
chỉnh kịp thời và hợp lý.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động
trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy
tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế
trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động,
giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi,
khuyến khích người lao động thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp luôn có nhu cầu khuyến khích đối với các loại lao động
khác nhau, thúc đẩy người lao động hoàn thành mục tiêu của tổ chức, do đó,

chính sách trả lương phù hợp rất quan trọng đối với sự phát triển về lâu dài
của mỗi doanh nghiệp.
a. Căn cứ xây dựng chính sách trả lương
Căn cứ để xây dựng chính sách trả lương cho người lao động là vấn đề
bức xúc của mỗi doanh nghiệp, để đảm bảo cơ chế trả lương, phát huy tính


12

hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, có những yếu tố
cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng:
- Quy định của pháp luật:
Tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước
khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý
đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và
lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
Để chính sách phát triển nhân lực của Công ty đạt được hiệu quả mong
muốn, cần xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao
nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và doanh
nghiệp sẽ làm gì để đạt được những mục đích đó?
- Mức lương cạnh tranh:
Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm,
dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân
lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Việc xác định được mặt bằng mức
lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu
vực địa lý sẽ đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút
và lưu giữ nhân viên.
Có 3 sự lựa chọn cơ bản khi tiến hành trả lương cho người lao động đó là
trả lương tương đương, cao hơn hay thấp hơn mức tiền lương trên thị trường:
+ Trả lương tương đương trên thị trường: Bằng cách thiết lập mặt bằng

tiền lương tương đương với “tiền lương bình quân” trên thị trường hoặc tương
ứng với tiền lương của đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả lương này làm mất
tác dụng của hệ thống tiền lương như là một nhân tố để thu hút, duy trì và
động viên nhân viên trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là nhân
tố cạnh tranh;
+ Trả lương cao hơn so với thị trường: Công ty ấn định mức tiền lương


13

cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút được số
lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín
cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn định và
hiệu quả kinh tế cao. Với chính sách trả lương “dẫn đạo thị trường” công ty
hy vọng rằng sẽ thu hút và duy trì các nhân viên chất lượng cao, trong khi vẫn
tối đa hóa sự thỏa mãn của nhân viên hiện tại;
+ Trả lương thấp hơn so với thị trường: Một vài tổ chức theo đuổi cách
tiếp cận “Thấp hơn thị trường” là thiết lập một chính sách trả lương thấp hơn
so với đối thủ cạnh tranh. Nhìn bề ngoài, chính sách trả lương này sẽ gây khó
khăn trong việc thu hút, động viên, duy trì nhân viên giỏi và chiến lược này
được sử dụng tại hầu hết các tổ chức có khả năng chi trả giới hạn về ngân
sách lao động hoặc dự báo về giảm sút trong doanh thu và lợi nhuận. Tuy vậy,
nhiều nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm
về chi phí lao động mà ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, bởi nhân viên làm
việc sẽ không có năng suất, số người có trình độ năng lực bỏ đi để tìm nơi
khác trả lương cao hơn.
- Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức
danh:
Phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu
năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức đanh nào là

then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao
động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng
nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết
quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc
phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách
nhiệm khác nhau để trả lương sẽ xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng.
Tùy theo quan điểm về chính sách trả lương mà công ty xác định các đối


14

tượng cần được ưu tiên:
+ Trả lương cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật hành
chính, kinh doanh phát triển thị trường,...khi áp dụng chính sách này, doanh
nghiệp cần cân nhắc là trả lương như nhau cho các loại công việc khác nhau
hoặc phải phân tích kỹ, so sánh các công việc trong nội bộ doanh nghiệp qua
đó xác định chính sách tiền lương phù hợp cho từng loại lao động;
+ Trả lương cho các loại trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: Với loại trình
độ chuyên môn nào thì trả lương theo hệ số lương tương ứng hoặc trả lương
như nhau cho các loại trình độ (Đại học, cao đẳng, trung cấp,…);
+ Trả lương cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có những
chính sách trả lương lao động khác nhau. Có những ngành nghề đòi hỏi trả
lương lao động cao nhưng cũng có những ngành nghề lại trả lương thấp;
+ Trả lương phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân
bổ tiền lương một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc
dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận. Với hình thức này nếu không tính
toán cân nhắc kỹ lưỡng sẽ ảnh hưởng lớn đến thái độ, động cơ làm việc của
nhân viên;
+ Trả lương theo các thời kỳ trong năm : Có thể trả bình quân theo tháng
có nghĩa là tiền lương mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng

tháng (tháng cao, tháng thấp) hoặc có thể trả lương theo doanh thu thời vụ.
- Cách thức tính trả lương.
Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp sẽ có cách thức trả
lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định
mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức
danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối
lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo
thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi


15

gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm
bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc
sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra
động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ
dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các
doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này.
- Quan điểm và ý kiến của người lao động:
Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, có thể biết được ưu,
nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục và
nắm rõ mong muốn, nguyện vọng, quan điểm của người lao động về tính hợp
lý, sự công bằng trong cách tính lương… Tránh được những sai lầm mang
tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn
trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
- Khả năng chi trả của doanh nghiệp:
Vấn đề cuối cùng là phải xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Việc
tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu phải vừa đảm bảo trả lương
đủ, vừa khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh

doanh.
b. Mục tiêu xây dựng chính sách trả lương
Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau trong việc
xây dựng một chính sách trả lương và có thể các thứ tự ưu tiên của các mục
tiêu không giống nhau, nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được
trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương bao gồm:
- Thu hút người lao động có trình độ chuyên môn cao: Trong kinh
doanh, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được nguồn nhân lực chất
lượng cao để gia tăng năng lực cạnh tranh và khả năng thích ứng với môi


16

trường bên ngoài, thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức
luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Tiền
lương là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của
mình. Các nghiên cứu cho thấy những doanh nghiệp trả lương cao hơn mức
trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh bởi họ thu
hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.
- Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi: Sự thành công của tổ chức doanh
nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người có tài
năng, đội ngũ nhân viên giỏi giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và
thậm chí họ là những người tạo ra bước đột phá cho sự phát triển của doanh
nghiệp. Vì vậy việc thu hút tài năng là chưa đủ mà cần phải có chính sách để
giữ chân người tài ở lại phục vụ cho doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện
khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở
nên gay gắt thì các tổ chức doanh nghiệp luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài
sản quý báu của tổ chức mình.
Ngày nay, doanh nghiệp nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên
giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể

được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương
là hết sức đáng kể.
- Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động: Đối với
một doanh nghiệp bất kì, việc làm thế nào để nâng cao năng suất luôn là một
vấn đề hết sức đau đầu cho các nhà quản lý, trong nguồn lực hiện có việc
nâng cao năng suất mà không phải đầu tư thêm quy mô, máy móc thiết bị kĩ
thuật thì cách tối ưu nhất là nâng cao năng suất đối với từng nhân viên. Có
nhiều cách để thúc đẩy việc này tuy nhiên đơn giản nhất mà không phải doanh
nghiệp nào cũng làm được đó là kích thích nhân viên làm việc thông qua chế
độ lương thưởng hợp lý, phúc lợi cũng như chính sách tăng lương đảm bảo cổ