Thế nào là một tổ chức học tập

1 Thế nào là một Tổ chức học tập?
Tổ chức học tập không phải đơn giản là một xu hướng thời trang hay là
một mô hình quản lý mới, mà ở đó cung cấp cho chúng ta một môi trường
làm việc cởi mở cho các ý tưởng sáng tạo, và luôn quan niệm rằng các giải
pháp cho các vấn đề liên quan đến công việc đang diễn ra là có sẵn bên trong
mỗi con người chúng ta. Tất cả điều chúng ta phải làm là khai thác các cơ sở
kiến thức để cho chúng ta khả năng suy nghĩ nghiêm túc và sáng tạo, khả
năng truyền đạt ý tưởng và khái niệm, và khả năng hợp tác với những người
khác trong quá trình nghiên cứu và làm việc.
Một tổ chức học tập là tổ chức trong đó tìm cách tạo ra tương lai của
chính mình, cho rằng học tập là một quá trình liên tục và sáng tạo cho các
thành viên của nó, và một trong số đó là sự phát triển, thích nghi và biến đổi
bản thân để đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng cả bên trong và bên ngoài chính
tổ chức đó (theo Navran Associates).
Những gì một Tổ chức học tập cần làm là giải phóng mỗi cá nhân, để nhân
viên không phải là những người chơi bị động, họ sẽ học hỏi để thể hiện ý
tưởng và thử thách chính mình để đóng góp vào việc cải thiện môi trường
làm việc. Tổ chức học tập bồi dưỡng một môi trường mà trong đó mọi người
có thể "tạo ra những kết quả mà họ thực sự mong muốn", và nơi họ có thể
học hỏi lẫn nhau cho sự tiến bộ chung của cả tổ chức.


2 Vì sao phải xây dựng Tổ chức học tập?
Có một nghịch lý khá phổ biến trong các tổ chức là một số cá nhân có
nhiều kinh nghiệm quý hoặc những sáng kiến hữu dụng thì một bộ phận khác
lại đang mày mò “sáng tạo lại cái bánh xe” theo cách thử-sai-sửa. Vô hình
chung, tổ chức phải trả nhiều lần chi phí cho một kết quả đã có sẵn ở đâu đó
trong nội bộ. Đây là tình trạng lãng phí nguồn lực tri thức, một nguồn lực
quan trọng quyết định hiệu quả của hoạt động tổ chức.
Chúng ta đã đang ở trong kỷ nguyên của “những tổ chức học hỏi”. Các
nhà lãnh đạo cũng ý thức rằng để công ty họ dẫn đầu về cạnh tranh, thì nhân

viên ở mọi cấp bậc phải học hỏi nhiều hơn (và nhanh hơn) những kỹ năng
mới, công nghệ mới và phương thức mới.
Gary Hamel, nhà chiến lược kinh doanh nổi tiếng nói rằng, một trong
những câu hỏi bức thiết mà các nhà lãnh đạo (và thực sự cả công ty của họ)
đang phải đối mặt là: "Bạn có đang học hỏi nhanh như thế giới đang thay đổi
hay không?"
Jack Welch, CEO của General Electric từng nói: “Hành vi của con người
được thúc đẩy bởi niềm đam mê. Và nếu một tổ chức có khả năng không
ngừng học hỏi từ mọi nguồn, mọi nơi, sau đó vận dụng nhanh chóng những
kiến thức thu được vào hành động thực tế thì đó chính là lợi thế cạnh tranh
cốt yếu nhất”. Ông cho rằng trách nhiệm của mỗi nhân viên là tìm ra những ý
tưởng tốt nhất và người hùng chính là người có nhiều ý tưởng.

2/11


Phương châm chủ đạo của Jack Welch là xây dựng công ty không có hệ
thống quản lý quan liêu và những giới hạn – một dạng công ty mà ý tưởng và
trí tuệ nắm quyền chi phối.
Và như Bill Gates từng phát biểu: “Con người thông minh dù ở bất kỳ vị
trí nào trong công ty cũng có quyền đưa ra sáng kiến”.
Khuyến khích tất cả các nhân viên tham gia vào hoạch định chiến lược là
chính sách tất yếu mà các công ty trong thời đại thông tin cần thực hiện. Càng
cung cấp nhiều thông tin cho nhân viên, anh càng nhận được nhiều giá trị họ
tạo ra. Anh có thể xây dựng lại dịch vụ khách hàng, có thể thay đổi kế hoạch
sản phẩm và thu thập được nhiều thông tin phản hồi, anh sẽ phản ứng kịp thời
hơn khi lắng nghe sự mách báo của thị trường qua chính nhân viên của mình.
Theo quan điểm của Bill Gates, một tổ chức muốn coi trọng ý tưởng và
chia sẻ tri thức giữa các thành viên cần tạo dựng cơ sở hạ tầng và một nền
văn hoá phát huy các ý tưởng từ mọi thành viên; tổ chức các buổi họp quy

mô nhỏ để thảo luận những sáng kiến trọng yếu và giúp ban lãnh đạo điều
chỉnh hoạt động của mình.
Và một tổ chức học hỏi không chỉ học hỏi từ bên trong, từ những nhân
viên của mình mà còn học hỏi từ bên ngoài, từ những đối tác và từ chính
những đối thủ của mình. Đó cũng chính là quan điểm của Sam Walton (CEO
của Wal-Mart), người được mệnh danh là “ông vua bán lẻ ở Mỹ”. Ông từng
phát biểu: “Chỉ có một ông chủ duy nhất, đó là khách hàng. Khách hàng có

3/11


thể sa thải bất kỳ ai trong công ty, từ chủ tịch cho tới nhân viên, chỉ đơn giản
bằng việc họ tiêu tiền vào chỗ khác”. Quan điểm của Sam Walton là không
bao giờ ngừng học tập từ các đối thủ, khách hàng và từ chính nhân viên của
mình, luôn tâm niệm rằng vẫn có một điều gì đó mà ta có thể học thậm chí từ
những đối thủ “tồi tệ nhất”.

3 Làm thế nào để tối đa hoá tiềm năng học tập của tổ chức?
3.1 Trước khi xây dựng một tổ chức học tập, người lãnh đạo cần quan
tâm đến các yếu tố sau:
- Nhận thức
- Môi trường
- Vai trò lãnh đạo
- Sự trao quyền
- Học tập
Nhận thức: Tổ chức phải nhận biết rằng việc học là cần thiết trước khi họ
có thể phát triển thành một tổ chức học tập. Điều này dường như là một
tuyên bố kỳ lạ nhưng thực sự việc học tập này phải được thực hiện tại tất
cả các cấp, không chỉ các cấp quản lý.
Môi trường: một môi trường với cấu trúc cứng nhắc, tập trung không

phải là một môi trường học tập tốt. Mỗi cá nhân không thể có một bức
tranh toàn diện về tổ chức của mình. Những ranh giới đó sẽ làm dập tắt

4/11


quá trình học tập. Vì vậy, cần có một môi trường linh động hơn, có cấu
trúc phẳng hơn và khuyến khích sự đổi mới. Cấu trúc phẳng cũng khuyến
khích việc trao đổi thông tin giữa các nhân viên được tốt hơn.
Vai trò lãnh đạo: Nhà lãnh đạo nên nuôi dưỡng các hệ thống tư duy,
khuyến khích để giúp cả cá nhân và tổ chức trong việc học tập. Đây là
trách nhiệm của nhà lãnh đạo để giúp cơ cấu lại các quan điểm cá nhân
của thành viên trong nhóm. Ví dụ, họ cần chỉ ra cho tổ chức của mình hiểu
rằng cạnh tranh là một hình thức học tập; không phải là một hành động
thù địch.
Người lãnh đạo phải đưa ra cam kết cho việc học tập lâu dài dưới hình
thức hỗ trợ các nguồn lực như: tiền, nhân sự và thời gian; xác định số
lượng và chất lượng học tập. Điều này có nghĩa rằng tổ chức phải được
chuẩn bị để hỗ trợ cho quá trình học tập này.
Trao quyền: nghĩa là việc kiểm soát được chuyển từ nhà quản lý cho nhân
viên. Các nhân viên trở thành người chịu trách nhiệm cho các hành động
của họ, nhưng các nhà quản lý không mất đi sự tham gia của mình. Họ
vẫn còn cần phải khuyến khích, truyền đam mê và phối hợp với các nhân
viên. Tham gia bình đẳng phải được cho phép ở tất cả các cấp để các
thành viên có thể học hỏi lẫn nhau cùng một lúc.
Học tập: Các công ty có thể học tập trong “phòng thí nghiệm“ để đạt
được những mục tiêu của mình. Đó là những mô hình quy mô nhỏ của

5/11

cuộc sống thực nơi mà đội ngũ quản lý học cách để tìm hiểu nhau qua các
trò chơi mô phỏng. Họ cần phải tìm ra những thất bại là như thế nào để họ
có thể học hỏi từ những sai lầm của họ trong tương lai. Những nhà quản lý
này sau đó chịu trách nhiệm cho việc thiết lập một môi trường mở linh
hoạt trong các tổ chức của họ để khuyến khích các nhân viên của họ làm
theo tấm gương học tập của mình.
3.2 Tối đa hoá tiềm năng học tập của tổ chức
Việc hình thành tổ chức học tập cần nhiều thời gian và nỗ lực. Tuy nhiên,
theo kinh nghiệm thành công của các tổ chức học tập thì cần bắt đầu bằng
những hoạt động cụ thể. Các khóa đào tạo nâng cao năng lực do chuyên gia
bên ngoài thực hiện là hình thức tạo điều kiện cho các cá nhân tham gia dung
nạp tri thức mới từ bên ngoài. Nếu được tổ chức tốt thì những tri thức của
từng cá nhân cũng sẽ được chia sẻ trong phạm vi những người tham gia. Tuy
nhiên, hạn chế phổ biến của các khóa đào tạo năng lực do chuyên gia bên
ngoài thực hiện là chỉ cung cấp tri thức chiều rộng và thường chỉ hiệu quả
nhất với đối tượng là nhân viên cấp thừa hành. Trong khi đó, các chương
trình phát triển năng lực song hành với công việc như huấn luyện, kèm cặp,
và tư vấn riêng do chuyên gia nội bộ của tổ chức thực hiện đang trở thành
những hoạt động hiệu quả cao với những đối tượng lãnh đạo, quản lý. Một
hình thức khác bao gồm các hoạt động như mở rộng phạm vi công việc, nâng
cấp mức độ chuyên sâu công việc, luân chuyển công việc, hoặc chế độ đặc
phái viên là những hình thức tăng cường sự trải nghiệm của từng cá nhân. Sự
6/11


trải nghiệm ở nhiều vị trí, phạm vi công việc sẽ giúp cho từng cá nhân có cơ
hội nhìn nhận năng lực tổ chức một cách toàn diện và có những chia sẻ, phản
biện tốt cho kho tàng tri thức chung của tổ chức.
Những yếu tố đảm bảo thành công cho việc xây dựng tổ chức học tập là:

- Lấy lãnh đạo cấp cao làm đòn bẩy quan trọng.
- Định hướng rõ nhu cầu tri thức phục vụ chiến lược kinh doanh.
- Xây dựng cơ chế khuyến khích chia sẻ tri thức và phản biện.
- Nuôi dưỡng kho tri thức sống và dần mở rộng cho cả các đối tượng bên
ngoài tổ chức.
Và để đảm bảo duy trì được tổ chức học hỏi, thì tổ chức hay doanh nghiệp
đó phải xây dựng được văn hoá doanh nghiệp. Văn hóa được ví như khí
huyết lưu thông trong huyết quản để nuôi dưỡng thành công và tính bền vững
của mỗi doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là tập hợp những niềm tin, mong đợi và
những giá trị được các thành viên của doanh nghiệp cùng học hỏi và chia sẻ
với nhau và được truyền từ thế hệ nhân viên này đến thế hệ nhân viên khác.
Trong đa số trường hợp, để duy trì sự phát triển và tồn tại lâu dài trước sức ép
của cạnh tranh, doanh nghiệp phải đổi mới chiến lược kinh doanh và cũng
phải điều chỉnh văn hóa của tổ chức cho phù hợp với chiến lược.
Chẳng hạn, một doanh nghiệp xác định mục tiêu chiến lược là trở thành
công ty đi tiên phong về một công nghệ mới thì nhất định phải xây dựng cho
7/11


được một môi trường văn hóa doanh nghiệp mà ở đó, các nhân viên được
kích thích sáng tạo không ngừng.
Với một văn hoá doanh nghiệp tốt, môi trường làm việc mở sẽ kích thích
khả năng học tập, sáng tạo của tất cả các thành viên. Chẳng hạn như Google,
một doanh nghiệp hàng đầu về công nghệ và được đánh giá là có một môi
trường làm việc đáng mơ ước. Văn phòng của Google trên khắp thế giới đều
mang phong cách Wilky Wonka, từ những máng trượt như ở Zurich đến các
bức tường leo trèo ở Boulder và xe đạp trong nhà như ở Hà Lan.
Nhân viên của Google được ăn uống thoải mái với các phòng chứa đồ ăn
và các quán cà phê miễn phí tại các trụ sở ở Moutain View, California. Môi

trường làm việc mang phong cách đầy sáng tạo, với những chiếc ghế làm từ
túi đậu ở Dublin, hay những chiếc ghế võng ở Zurich.
Ý tưởng này nhằm giúp nhân viên của Google luôn sáng tạo và hợp tác.
Google cũng có chính sách "20% thời gian", theo đó nhân viên có thể có 20%
thời gian làm việc với một dự án mà họ ưa thích.

4 Kết luận
Xây dựng được một tổ chức học tập sẽ giúp tận dụng được triệt để các
nguồn lực, kinh nghiệm sẵn có từ các thành viên trong tổ chức, giúp phát huy
tối đa sự sáng tạo. Vì người ta thường nói “Không có ai trong chúng ta thông
minh bằng tất cả chúng ta”.

8/11


Để duy trì tổ chức học tập thì việc học tập đó cần phải được đưa vào thành
văn hoá doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là mấu chốt để duy trì bản sắc
của một doanh nghiệp. Nội dung của văn hóa doanh nghiệp rất rộng trong đó
có tạo ra môi trường mà ở đó mọi người đều có khát vọng cống hiến vì mục
đích chung; luôn đồng tâm hiệp lực nhắm đến các mục tiêu và hiệu quả cụ
thể; lắng nghe ý kiến mọi người và chia sẻ lợi nhuận sao cho mọi nhân viên
đều trở thành một phần không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh, thậm chí
như một thành viên trong đại gia đình.

9/11


5

Làm chủ bản thân (Personal Mastery)

– Các tổ chức học tập chủ yếu thông qua quá trình học tập của các cá nhân
trong tổ chức, tuy nhiên học tập cá nhân không đảm bảo tạo ra một “tổ chức
học tập”. Làm chủ bản thân là nguyên lý theo đó các cá nhân không ngừng
xác định và xây dựng tầm nhìn cho mình, tập trung năng lượng của mình,
phát triển tính kiên nhẫn và quan sát thực tế một cách khách quan. Sự làm
chủ này (mastery) vượt lên trên năng lực và kỹ năng cá nhân mặc dù đã bao
hàm những yếu tố này.
– Các cá nhân có mức độ làm chủ bản thân cao luôn học hỏi không ngừng, và
biết rõ những điểm chưa hoàn thiện của mình, biết rõ sự “ngu dốt” của mình
và cần phải hoàn thiện những gì.

6

Chia sẻ tầm nhìn (Share vision)
– Các cá nhân thiết lập sự cam kết với đội/nhóm làm việc của mình, cùng xây
dựng/chia sẻ tầm nhìn chung về tương lai của tổ chức, và phát triển các
nguyên tắc và hoạt động hỗ trợ cho quá trình dẫn đến tương lai đó.

7

Mô hình tư duy (Mental models)
– Mô hình tư duy là các giả thiết, sự khái quát, định kiến, và cả các hình ảnh
đã ăn sâu vào cách suy nghĩ của các cá nhân và ảnh hưởng đến cách mà cá
nhân đó nhìn nhận về thế giới xung quanh và hành động.
– Trong tổ chức học tập, mỗi cá nhân không ngừng xác định, làm rõ và hoàn
thiện cách mà họ nhìn nhận về thế giới xung quanh.

8

Học tập theo đội (Team learning)

– Khả năng và kỹ năng tư duy cho phép các tổ/đội xây dựng trí tuệ, năng lực
của tổ/đội lớn hơn năng lực của các cá nhân trong tổ/đội cộng lại.

9

Tư duy hệ thống (Systematic thinking)
– Tư duy hệ thống là điểm quan trọng nhất trong học thuyết “Tổ chức học
tập” của Peter Senge. Tư duy hệ thống là nguyên lý có vai trò kết nối tất cả
các nguyên lý còn lại của tổ chức học tập bao gồm làm chủ bản thân, tầm
nhìn chia sẻ, học tập theo tổ đội và mô hình tư duy. Đó là cách suy nghĩ, ngôn
ngữ sử dụng để mô tả và cảm nhận về các lực lượng hay các mối quan hệ tạo
nên các hành vi trong hệ thống tổ chức.

10/11


– Tư duy hệ thống giúp cán bộ quản lý cũng như nhân viên tìm hiểu cách
thức thay đổi hệ thống hiệu quả hơn và hành động phù hợp với các quy trình
rộng lớn hơn của bối cảnh kinh tế và tự nhiên bên ngoài hệ thống.
– Tư duy hệ thống giúp mỗi nhân viên vận dụng cách tiếp cận hệ thống khi ra
quyết định thay vì chỉ tập trung vào một khía cạnh hay vấn đề của riêng họ.
Ở khu vực Châu Á, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Đài Loan là những quốc
gia đi đầu trong việc áp dụng tổ chức học tập trong cả khu vực tư nhân và
khu vực công. Ví dụ, tại Singapore, Chính phủ đã thử nghiệm áp dụng tổ
chức học tập vào lực lượng cảnh sát. Tại Đài Loan, Chính quyền thành phố
Kaohsiung đã lọt top 20 cơ quan áp dụng tổ chức học tập tốt nhất thế giới
năm 2014.

Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình môn Phát triển khả năng lãnh đạo của Griggs.

2. Từ tốt đến vĩ đại – Tác giả: Jim Collins. - Dịch giả: Trần Thị Ngân
Tuyến. – NXB Trẻ - 2007.
3. Tài liệu online
/> />
/>
11/11