Phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM NHẠN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM NHẠN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCHÀNH CHÍNH
QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Trương Bá Thanh

Đà Nẵng – Năm 2016

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Tổng quan tài liệu ................................................................................. 3
6. Cấu trúc của luận văn ............................................................................ 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .................... 6
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH ............................................... 6
1.1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính ...................... 6
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính............... 13
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung ................... 15
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH ............................................................................................................ 18
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp .................. 19
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính .. 20
1.2.3. Năng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính ...................... 21
1.2.4. Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hành chính..... 22
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính ............. 23
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CỦA QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.... 27
1.3.1. Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên.............................................. 27
1.3.2. Các yếu tố kinh tế - xã hội ............................................................ 27


1.3.3. Các yếu tố chính sách ................................................................... 29
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG ...................................................................... 29
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh .................................... 29
1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore .......................................................... 31
1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng ........................................... 31
1.4.4. Bài học kinh nghiệm mà quận Cẩm Lệ có thể học tập ................. 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 33
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .................. 34
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA QUẬN
CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............................................................. 34
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ..................................................... 34
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội và tình hình an ninh chính trị, trật tự an
toàn xã hội ....................................................................................................... 36
2.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính của quận ........ 43
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA[5]. 44
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của quận Cẩm Lệ
trong thời gian qua .......................................................................................... 44
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
hành chính quận Cẩm Lệ................................................................................. 52
2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
quận Cẩm Lệ ................................................................................................... 55
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn
nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ .................................................................. 57
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính ... 60


2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH QUẬN CẨM LỆ................................................................................ 63
2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 63

2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 64
2.3.3. Nguyên nhân những tồn tại, hạn chế ............................................ 65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 66
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI
GIAN TỚI ...................................................................................................... 67
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 67
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của Quận Cẩm Lệ trong
thời gian tới .................................................................................................... 67
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của Quận trong
thời gian tới .................................................................................................... 68
3.1.3. Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp .............................................. 69
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA
QUẬN TRONG THỜI GIAN TỚI ................................................................... 70
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính ............................. 70
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính .. 79
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính ...................... 82
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính ................... 84
3.2.5. Hoàn thiện các động lực thúc đẩy NNL hành chính ..................... 85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 88
KẾT LUẬN .................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

HCNN

: Hành chính nhà nước

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
Bảng 2.1.

Bảng 2.2.

Bảng 2.3.

Bảng 2.4.

Diện tích sử dụng đất trên địa bàn quận Cẩm Lệ năm
2014
Giá trị sản xuất các ngành của quận Cẩm Lệ giai đoạn
2010-2013 (giá so sánh 2010)
Tốc độ phát triển kinh tế của quận Cẩm Lệ giai đoạn
2010-2013
Dân số và lao động của quận Cẩm Lệ giai đoạn 20102014

Trang

35

36

37

39

Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính của
Bảng 2.5.

quận Cẩm Lệ theo trình độ chuyên môn giai đoạn

45

2012-2015
Tốc độ phát triển đội ngũ CBCC hành chính của quận
Bảng 2.6.

Cẩm Lệ theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2012-

46

2015
Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính của các
Bảng 2.7.

phòng theo trình độ chuyên môn của quận Cẩm Lệ

47

năm 2014
Bảng 2.8.

Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính quận Cẩm Lệ theo giới tính giai đoạn 2012-2015

49

Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành

Bảng 2.9.

chính của quận Cẩm Lệ theo độ tuổi giai đoạn 20122015

50


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho
Bảng 2.10. cán bộ công chức hành chính quận Cẩm Lệ giai đoạn

52

2012-2015
Bảng 2.11.

Tình hình đào tạo chuyên môn của đội ngũ cán bộ,
công chức từng phòng năm 2012-2015

54

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề
Bảng 2.12. nghiệp cho CBCC hành chính quận Cẩm Lệ giai đoạn

55

2012-2015
Bảng 2.13.

Bảng 2.14.

Công tác tập huấn nâng cao kỹ năng giao tiếp cho
CBCC hành chính quận Cẩm Lệ giai đoạn 2012-2015
Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ CBCC quận
Cẩm Lệ qua các năm

56

58

Kết quả khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của công
dân đối với dịch vụ công tại Bộ phận tiếp nhận và trả
Bảng 2.15. kết quả thuộc UBND các quận, huyện trên địa bàn

59

thành phố Đà Nẵng đối với 3 lĩnh vực: đất đai, đăng
ký kinh doanh và cấp phép xây dựng
Bảng 2.16.

Công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ
công chức quận Cẩm Lệ qua các năm

62


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
Hình 2.1.

Hình 2.2.

Hình 2.3.

Hình 2.4.

Hình 2.5.

Cơ cấu các ngành kinh tế quận Cẩm Lệ giai đoạn
2010-2013
Cơ cấu trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành
chính quận Cẩm Lệ giai đoạn 2012 - 2015
Cơ cấu về giới tính nguồn nhân lực hành chính quận
Cẩm Lệ giai đoạn 2012-2015
Cơ cấu về độ tuổi nguồn nhân lực quận Cẩm Lệ giai
đoạn 2012-2015
Tình hình đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp cho CBCC quận Cẩm Lệ qua các năm

Trang

37

45

50

51

56

Hình 3.1.

Luân chuyển theo chiều dọc

78

Hình 3.2.

Luân chuyển theo chiều ngang

79


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với

những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống
kinh tế - xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đó
nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh
tế tri thức, chính là nguồn nhân lực.
Nhân lực luôn là một nguồn lực quan trọng, là nhân tố hàng đầu quyết
định sự thành bại cũng như lợi thế của mỗi một tổ chức. Đặc biệt trong điều
kiện nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế
khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ngày
càng cao, nhu cầu về lao động có trình độ ngày càng lớn. Không chỉ các
doanh nghiệp chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, mà các cơ quan
quản lý nhà nước cũng cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề này. Để đạt
được mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực
chất lượng cao và có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Việc
quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với
năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn
đến thành công của tổ chức.
Cẩm Lệ là một quận mới của Thành phố Đà Nẵng được thành lập theo
Nghị định 102/NĐ ngày 05-08-2005 của Chính phủ. Đến nay qua gần 10 năm
hình thành và phát triển, trên cơ sở những tiềm năng thế mạnh sẵn có, Đảng
bộ, chính quyền và nhân dân quận Cẩm Lệ đang đồng lòng nỗ lực khắc phục
những khó khăn, thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo
hướng toàn diện và bền vững, phấn đấu trở thành một quận trung tâm phát
triển kinh tế năng động của thành phố Đà Nẵng trong tương lai.
Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ trên thì việc cần phải có một đội ngũ


2

cán bộ công chức (CBCC) hành chính có trình độ, có năng lực và trách nhiệm
với công việc là vô cùng cần thiết. Xuất phát từ yêu cầu đó tôi xin chọn đề tài

“Phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp ngành Kinh tế phát triển của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành
chính.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm
Lệ trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính
quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực của các tổ chức, đơn vị
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp quận bao gồm CBCC nằm trong biên chế của
bộ máy quản lý hành chính Ủy ban nhân dân (UBND) quận Cẩm Lệ.
- Về không gian: tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
- Về thời gian: từ năm 2012 đến năm 2015. Các giải pháp đề xuất trong
luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương
pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích so sánh
và một số phương pháp khác...


3

5. Tổng quan tài liệu

Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,
hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một
số công trình sau:
- Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng” do PGS. TS. Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm đã làm
rõ những vấn đề lí luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực trong khu vực hành chính công; Phân tích thực trạng việc xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận
(huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt ở thành phố
Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để
đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành
chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng thời gian tới.
- Đề tài khoa học: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” của Học viện hành
chính Quốc gia, do GS.TS Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm đã đề cập vị trí, vai
trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh Công nghiệp hóa – hiện
đại hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách
thức đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới.
- UBND thành phố Đà Nẵng ban hành Đề án quy hoạch phát triển nhân
lực thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011-2020. Trong đó, xác định phát triển
nhân lực phải bảo đảm đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên
môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ
năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát
triển thành phố Đà Nẵng trở thành trung tâm kinh tế - xã hội lớn của cả nước.
- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề tài “Giải pháp quản lý


4

và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng
đến năm 2015” , trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và
yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh
giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố; dự báo các yêu cầu
đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 20112015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực
hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán
bộ, công chức của Thành phố.
- Sở Nội vụ tỉnh Bắc Cạn chủ trì xây dựng đề tài: “ Thực trạng, giải
pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Cạn trong giai đoạn hiện nay” đã được
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Cạn nghiệm thu vào tháng 5 năm 2012.
Đề tài đã đánh giá được thực trạng chất lượng quản lý, điều hành và thực thi
nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương thuộc tỉnh,
đồng thời cũng đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác
của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; đề xuất những giải pháp quan trọng
như: cải cách thể chế, chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất
cấp xã, cụ thể hóa chức danh cán bộ, công chức; đổi mới quy hoạch, đào tạo
đội ngũ cán bộ…để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.
- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường
tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thanh Thy
(2012) đã đi sâu vào phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành
chính cấp phường trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình
thành phát triển của công chức. Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát
triển đội ngũ CBCC đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận


5

(huyện), phường (xã). Trên cơ sở đó, đề xuất những biện pháp để đẩy mạnh
việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp
quận (huyện), phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng thời gian tới.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và một số phụ lục, Luận văn được chia thành 3
chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính quận
Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm
Lệ, thành phố Đà Nẵng.
- Chương 3: Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính quận
Cẩm Lệ trong thời gian đến.


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính
a. Khái niệm nguồn nhân lực
- Nhân lực: Từ trước đến nay có nhiều nghiên cứu đưa ra khái niệm về
nhân lực nhưng chung lại nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm
thể lực, trí lực và nhân cách. Nó phản ánh khả năng lao động của con người
và là điều kiện quyết định của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
- Nguồn nhân lực:
Xã hội ngày càng phát triển, sự phát triển thể hiện trong đời sống con

người, trong nhận thức và trong sản xuất. Trong lĩnh vực sản xuất, sự phát
triển được đánh giá qua công nghệ sản xuất hiện đại, hệ thống sản xuất hiện
đại nhưng sự quản lý của con người thì luôn là quan trọng nhất và không gì có
thể thay thế được. Bởi vậy, những nghiên cứu về nguồn nhân lực luôn được
quan tâm.
Có rất nhiều nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực theo những cách
tiếp cận khác nhau:
+ Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
+ Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong
công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số,
bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy


7

định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 – 60 tuổi, nữ 15 – 55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực
hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc
và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người
thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người
trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
+ Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001).
+ Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,

Fischer&Dornhusch, 1995)
+ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
Vậy từ những khái niệm trên, ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về
nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà
các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá
trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
b. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính
- Cơ quan hành chính Nhà nước:


8

Nhà nước là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này với
một hoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội. Nó vừa là cơ quan quyền lực
công đại diện cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt động
nhằm duy trì xã hội. Đặc trưng quan trọng của cơ quan hành chính Nhà nước
là tổ chức mang tính quyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục,
hàng ngày và có tính chất ổn định, được thiết lập theo định chế tập trung,
thống nhất từ Trung ương đến cơ sở, chịu sự chỉ đạo điều hành của cơ quan
hành chính Nhà nước cao nhất là Chính phủ.
Hành chính Nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước bao
gồm các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành chính nhằm thực
hiện quản lý công việc hằng ngày của đất nước. Nền hành chính Nhà nước là
hệ thống tổ chức và thể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành pháp

bằng hoạt động hành chính nhà nước. Nền hành chính Nhà nước gồm các bộ
phận cấu thành:
+ Hệ thống thể chế hành chính
+ Bộ máy hành chính
+ Công chức hành chính
Các nhân tố trên gắn kết với nhau thành một thể thống nhất tạo ra nền
hành chính Nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là hệ thống CBCC
hành chính hay nói cách khác nó là nguồn nhân lực hành chính.
- Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức
hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng
lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng
lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng
làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con
người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả
năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn. Ở nước ta hiện nay,


9

nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các con
người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức được Chính phủ sử dụng để thực
thi chức năng hành pháp của Nhà nước).
Nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước gồm hai mặt: số lượng
biên chế cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định
lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc
của đội ngũ đó (mặt định tính). Chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành
chính nhà nước phụ thuộc mức độ huy động hệ thống phẩm chất, năng lực,
sức khỏe của từng thành viên và cả đội ngũ công chức vào thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ được đảm nhiệm.
- Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò
của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính.
Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước. CBCC
là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại
của cách mạng. Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành
công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”,
Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức
gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành công hoặc thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém”. Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang
tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý
của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng đường lối chính trị
đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến
thắng lợi. Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán bộ công chức là
mối quan hệ nhân quả. Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực tốt
mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh


10

đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức quyết
định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước. CBCC là
người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ
và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực
tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức như là cầu nối giữa Nhà
nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân. CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu
và là nhân tố “động” nhất của tổ chức. CBCC là người lập ra tổ chức và điều
hành bộ máy tổ chức. Song đến lượt mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng
buộc của tổ chức. Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo
những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý

sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội. CBCC chỉ có sức mạnh
khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức
mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên.
c. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính
“Phát triển được hiểu là một quá trình vận động đi lên, là một quá trình
lâu dài, luôn thay đổi và sự thay đổi đó theo hướng ngày càng hoàn thiện.” [2]
Phát triển nguồn nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua
việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì phát triển NNL bao hàm một
phạm vi rộng hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hoặc ngay cả
việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con
người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới được việc làm hiệu
quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề
được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm


11

việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người. Cũng như vậy, những quan
điểm thái độ phát triển về mặt cá nhân và xã hội là cần thiết để lồng ghép
nguyện vọng cá nhân vào khuôn khổ xã hội hay quốc gia một cách đồng bộ.
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia
tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này
được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động (Võ
Xuân Tiến – 2010, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực).
Tóm lại các khái niệm trên đều coi phát triển NNL là quá trình nâng cao
năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá

trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập
và sử dụng năng lực toàn diện của con người thông qua những biện pháp,
chính sách, phương pháp nhằm hòa thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL trong sự phát triển kinh tế - xã hội cho
từng giai đoạn phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực hành chính là quá trình tạo ra sự biến đổi về
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, của vùng trong từng giai đoạn phát triển đồng thời đảm bảo
sự phát triển của mỗi cá nhân.
- Đối tượng phát triển nhân lực hành chính
Đối tượng phát triển nhân lực hành chính là cán bộ, công chức, viên
chức những người thực thi quyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc
trong các cơ quan nhà nước, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức
vụ, chức danh và được hưởng lương từ ngân sách. Cùng với các tiêu chí,
Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban hành những văn bản quy định về tiêu chuẩn với
các nhóm đối tượng. Những quy định này là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ
chức, đơn vị thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực hành chính như:


12

tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá…đáp ứng yêu cầu thực
hiện nhiệm vụ được giao.
- Mục tiêu phát triển nhân lực hành chính [22]
“Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác
định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu
gắn với phát triển nhân lực công như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng,
phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học,
tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề

nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động
trong môi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các
mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực công trong những năm tới cần hướng
đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực của
cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công
chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức,
viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ,
công chức, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát
triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên
nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó
xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm
đạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công.
- Chủ thể phát triển nhân lực hành chính
- Các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tùy theo vị trí, vai trò của mỗi tổ chức
trong bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau trong
phát triển nhân lực hành chính. Tuy vậy căn cứ vào vị trí, tính chất và phạm vi
của chủ thể có thể phân định theo các cấp độ như: cấp quốc gia; cấp ngành,


13

lĩnh vực; các cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
- Như đã nói trong phần mở đầu con người vừa là đối tượng vừa là chủ
thể trong phát triển nguồn nhân lực. Đối với phát triển nhân lực công cũng
như vậy, ngoài chủ thể là các cơ quan, tổ chức, đơn vị thì cán bộ, công chức,
viên chức làm nhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính (hiện chúng ta vẫn
dùng là công tác tổ chức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc bộ
máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương cũng là những chủ thể của phát

triển nhân lực hành chính.
Từ đó cho thấy nâng cao chất lượng phát triển nhân lực hành chính
không thể không kiện toàn tổ chức và nâng cao chất lượng những người làm
nhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị
hành chính. Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và
người lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các
đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực
hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công
dân đến liên hệ dịch vụ hành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái,
dễ chịu.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu chiến lược tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đến
năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong
các tổ chức. Có thể, nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như sau:
a. Đối với các tổ chức
- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay
nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và công tác này còn làm cải thiện được


14

mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự
tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn
kết thân ái trong môi trường làm việc để cùng phấn đấu phát triển.
- Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổ
chức tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng
suất lao động nhóm.

- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ
năng hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra, kiểm soát.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ.
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng
thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.
b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không tụt
hậu. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến
thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả
năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự
thay đổi của môi trường.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển
nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ.
- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến.


15

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung
Nguồn nhân lực hành chính được điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức
và các văn bản hướng dẫn thi hành, vì vậy nó có những đặc điểm chung cơ
bản sau đây:
a. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ

Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ
thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt
động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ
chức, cá nhân nào bên ngoài. Nguồn nhân lực hành chính là những người trực
tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền
lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác;
được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội,
công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang
đảm nhiệm.
Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để
thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu
những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ
có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại
nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính
làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
b. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt
động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều
được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý,
điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực
kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội… với các mặt hoạt động hết sức phong phú
và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn


16

định và phát triển. Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp
hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì vậy,
ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải
có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối

sống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang
tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ
chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý,
điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi
địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác
và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố
này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân
lực hành chính. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động
thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình
độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính
tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.
Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính
phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ
thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông
tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền
công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực
nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ
bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không
ngừng nâng cao về chất lượng
Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được pháp
luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình